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REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
das organizações
utilizam estatísticas e
comparações baseadas
em indicadores de RH.
(Estudo Práticas de People Analytics-PwC)
das organizações
utilizam as
informações de
People Analytics na
tomada de decisões
estratégicas de RH.
(Estudo Práticas de People Analytics-PwC)
dos desligamentos
registrados pelo
Caged em 2017 foram
espontâneos.(Reportagem –
Retomada da Economia-Estadão)
30% 17%
21,3%
dos profissionais
consideram baixa a
transparência na
política de aumento
de salários.(Estudo de
Remuneração-Michael Page)
31% dos profissionais
consideram o salário o
motivo para
permanecerem na
empresa. (Estudo de
Remuneração-Michael Page)
42%
dos profissionais
querem ser
reconhecidos e
recompensados pelas
suas diversas
atribuições. (Estudo Tendências
de Talento-Mercer)
97%
das organizações
monitoram os
processos de RH.(Estudo
Grandes Decisões-PwC)
38%
das organizações
desejam implantar
uma gestão
estratégica, baseada
em indicadores. (Estudo
Grandes Decisões-PwC)
55%
PLANO DE REMUNERAÇÃO
Processo que estabelece as regras
para administração salarial da
empresa, mediante a análise das
demandas dos cargos (equilíbrio
interno) e a análise do mercado
(equilíbrio externo), objetivando
manter o balanceamento entre a
necessidade de atração e retenção
de profissionais e a capacidade de
pagamento da instituição.
ORGANIZE SUA EMPRESA
Um Plano de Remuneração Estratégica prevê a análise externa para equilíbrio da
administração salarial com o mercado de trabalho, como também, a análise
interna da estrutura de cargos e salários visando a justiça e regulação das
práticas de remuneração.
A competitividade e a modernização dos processos de trabalho demanda o uso
de diferentes perfis de mão de obra, impulsionando as práticas e conceitos de
flexibilização, personalização de recompensas e proposta de valor individualizada
a realidade corporativa.
Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na
organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos
essenciais para o sucesso desse trabalho.
POR ONDE
COMEÇAR?
Desenvolver um
Plano de
Remuneração
Estratégica não é
uma tarefa fácil,
mas entendemos
que com
dedicação e
persistência é
possível começar
a criar forma para
este processo.
(1) ARQUITETURA DE
CARGOS
(2) DESCRIÇÃO DE
CARGOS
(5) POLÍTICA DE
REMUNERAÇÃO
(3) AVALIAÇÃO DE
CARGOS
(4) TABELA SALARIAL (6) REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL
.
REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
AVALIAÇÃO DE
CARGOS
É o processo que visa mensurar a importância de
cada cargo de acordo com seus requisitos e
características, a fim de estabelecer uma
estrutura salarial para a organização.
AVALIAÇÃO DE
CARGO
Conceito
Avalie o nível de complexidade e
responsabilidade de cada cargo;
Ordene os cargos da empresa em termos de
importância;
Estabeleça a diferença ou distância entre
cargos para elaboração de classes salariais;
Deve ser coerente e equilibrada, no âmbito interno.
Diferenças salariais entre colaboradores com o
mesmo cargo, tempo de empresa, responsabilidade
e autoridade, geram altos indicies de insatisfação
entre as pessoas.
Os principais objetivos das avaliações de cargos
são:
AVALIAÇÃO DE
CARGO
Estruturar os valores relativos aos cargos e estabelecer uma relação entre esses
valores, de forma a proporcionar uma remuneração financeira equitativa;
Ter um estrutura salarial baseada nas qualificações requeridas pelos cargos,
demonstrando as possibilidades de evolução e oportunidades de carreira;
Ter um estrutura salarial baseada nas qualificações requeridas pelos cargos,
demonstrando as possibilidades de evolução e oportunidades de carreira;
MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
Métodos Não Quantitativos
Fácil elaboração e aplicação, mas
não representam resultados
muito precisos e tendem a ser
influenciados pela subjetividade
do avaliador.
Métodos Quantitativos
Oferecem maior precisão em
seus resultados, demanda maior
custo por exigir um período de
tempo maior devido sua
complexidade.
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR ESCALONAMENTO
Método de comparação
simples, através da
ordenação dos cargos pelo
grau de importância. Os
cargos devem ser ordenados
segundo suas exigências de
escolaridade, complexidade e
responsabilidades.
Trata-se de um método de
avaliação mais simples.
QUANDO O CARGO É MAIS IMPORTANTE ÀQUELE COMPARADO
COMPARAÇÃO
QUANDO O CARGO É MENOS IMPORTANTE ÀQUELE COMPARADO
QUANDO O CARGO É IGUAL ÀQUELE COMPARADO
2
PONTOS
0
1
+
SINAL
-
=
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS
PREDETERMINADAS
Método que consiste no
estabelecimento de uma
série hierárquica de
categorias com graus
crescentes em dificuldades.
Os cargos são comparados
com as descrições de cada
grau e alocados em um
deles.
Exemplo de Plano Administrativo
GRAU I
Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o colaborador.
Responsabilidades quase inexistentes. Recebe supervisão constante, instruções
detalhadas e acompanhamento para execução das tarefas. Não é exigida experiência
anterior.
GRAU II
Tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos. Requer
familiarização com serviços burocráticos e equipamentos de escritório. Recebe
supervisão direta, instruções detalhadas e orientação. É exigida experiência de
aproximadamente 6 meses.
GRAU III
Tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos
padronizados, observados os limites estabelecidos pelas normas internas. Recebe
supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas difíceis. As tarefas são
conferidas ao final. É exigida experiência de 1 a 2 anos.
GRAU IV
Tarefas variadas e com padrões de especialização que envolvem a aplicação de
procedimentos administrativos pouco diversificados. Recebe supervisão direta e
orientação para a solução de situações difíceis. É exigida experiência de 3 a 4 anos
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR COMPARAÇÃO DE
FATORES
Método que utiliza o principio do escalonamento e consiste em distribuir os salários por
fatores de especificação.
Os “Fatores” devem ser entendidos como as características comuns entre a maioria dos
cargos, mas que apresentam variabilidade dependendo do posto de trabalho (lotação).
I - Estabeleça quais fatores deverão ser pré-
requisitos para o respectivo cargo, dispondo-os
e escalonando-os por ordem de importância.
II - A padronização dos salários se dará através
da avaliação dos fatores, aos quais serão
atribuídos valores monetários para cada fator.
III - A definição dos fatores de avaliação
dependerá dos tipos e características dos
grupos de cargos a avaliar.
IV - O método de Comparação de Fatores é um
método pouco utilizado, sendo mais
implementado nas categorias de cargos
operacionais.
MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
Método fundamentado na
avaliação dos cargos através
de fatores e pontos. É o mais
utilizado pelas organizações,
pois é reconhecido como um
dos mais objetivos, analíticos
e precisos.
Trata-se basicamente da
comparação dos cargos
através de fatores de
avaliação em suas partes
componentes.
Nº do
Cargo
Área Titulo da Função
CONHECIMENTOS
E HABILIDADES
SOLUÇÃO DE
PROBLEMAS
GERAÇÃO DE
RESULTADS
Total
Pontos
Classif. Pts. Classif. Pts. Classif. Pts.
01 CON Coordenador de Pessoal E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
02 CON Coordenador Financeiro E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
03 CON Coordenador Apoio Administrativo E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
04 CON Encarregado de Pessoal E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291
05 CON Encarregado Financeiro E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291
06 CON Encarregado Contábil E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291
07 CON Técnico Segurança do Trabalho D I 2- 136 C+III-1+ 39 C I+2 44 233
08 CON Analista Administrativo D I 1 136 C III-1+ 34 C I 2 39 209
09 CON Recepcionista B+I 1+ 90 B II-1 10 B-0 1 12 112
10 GPJ
Coordenador de Projetos e
Infraestrutura
E I 3 237 D+III+2 90 D III 2 103 430
11 GPP Coordenador de Cargos e Salários E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
12 GPP Coordenador de Desenv. Pessoas E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
13 GPP Coordenador de Processos E I 3 237 D III+2+ 90 D III 2 103 430
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PONTOS POR CARGO
FATORES DE
AVALIAÇÃO
ORIENTAÇÕES PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
Utilize um dos métodos simplificados
para começar a compreender a
complexidade e diversidade dos
cargos da organização.
Para o processo de avaliação, divida
os cargos da empresa em três
grupos: Operacionais, Administrativos
e Liderança.
Forme um Comitê de Avaliação
para cada grupo de cargos.
Após realizado a
Avaliação dos Cargos,
elabore o ranking dos
cargos em ordem
crescente dos pontos
obtidos.
PRÓXIMOS PASSOS
Tenha uma estrutura de
salários justa, equalizada
internamente e conforme
a capacidade de
pagamento da empresa,
através do estudo e
adequação dos salários
concedidos para os
colaboradores.
TABELA DE SALÁRIOS
Estabeleça as regras
para manutenção e
administração das
práticas de
remuneração, focando
na transparência, justiça,
meritocracia e
atração/retenção dos
profissionais.
POLÍTICA DE
REMUNERAÇÃO
Estabeleça um programa
de reconhecimento e
recompensa de seus
colaboradores por meio
do pagamento de
bonificações pelos
resultados alcançados
em um determinado
período de tempo.
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VARIÁVEL
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GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
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Ebook(3)_remuneracao_avaliacao_cargo

  • 2. das organizações utilizam estatísticas e comparações baseadas em indicadores de RH. (Estudo Práticas de People Analytics-PwC) das organizações utilizam as informações de People Analytics na tomada de decisões estratégicas de RH. (Estudo Práticas de People Analytics-PwC) dos desligamentos registrados pelo Caged em 2017 foram espontâneos.(Reportagem – Retomada da Economia-Estadão) 30% 17% 21,3% dos profissionais consideram baixa a transparência na política de aumento de salários.(Estudo de Remuneração-Michael Page) 31% dos profissionais consideram o salário o motivo para permanecerem na empresa. (Estudo de Remuneração-Michael Page) 42% dos profissionais querem ser reconhecidos e recompensados pelas suas diversas atribuições. (Estudo Tendências de Talento-Mercer) 97% das organizações monitoram os processos de RH.(Estudo Grandes Decisões-PwC) 38% das organizações desejam implantar uma gestão estratégica, baseada em indicadores. (Estudo Grandes Decisões-PwC) 55%
  • 3. PLANO DE REMUNERAÇÃO Processo que estabelece as regras para administração salarial da empresa, mediante a análise das demandas dos cargos (equilíbrio interno) e a análise do mercado (equilíbrio externo), objetivando manter o balanceamento entre a necessidade de atração e retenção de profissionais e a capacidade de pagamento da instituição.
  • 4. ORGANIZE SUA EMPRESA Um Plano de Remuneração Estratégica prevê a análise externa para equilíbrio da administração salarial com o mercado de trabalho, como também, a análise interna da estrutura de cargos e salários visando a justiça e regulação das práticas de remuneração. A competitividade e a modernização dos processos de trabalho demanda o uso de diferentes perfis de mão de obra, impulsionando as práticas e conceitos de flexibilização, personalização de recompensas e proposta de valor individualizada a realidade corporativa. Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos essenciais para o sucesso desse trabalho.
  • 5. POR ONDE COMEÇAR? Desenvolver um Plano de Remuneração Estratégica não é uma tarefa fácil, mas entendemos que com dedicação e persistência é possível começar a criar forma para este processo. (1) ARQUITETURA DE CARGOS (2) DESCRIÇÃO DE CARGOS (5) POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO (3) AVALIAÇÃO DE CARGOS (4) TABELA SALARIAL (6) REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
  • 7. É o processo que visa mensurar a importância de cada cargo de acordo com seus requisitos e características, a fim de estabelecer uma estrutura salarial para a organização. AVALIAÇÃO DE CARGO Conceito Avalie o nível de complexidade e responsabilidade de cada cargo; Ordene os cargos da empresa em termos de importância; Estabeleça a diferença ou distância entre cargos para elaboração de classes salariais;
  • 8. Deve ser coerente e equilibrada, no âmbito interno. Diferenças salariais entre colaboradores com o mesmo cargo, tempo de empresa, responsabilidade e autoridade, geram altos indicies de insatisfação entre as pessoas. Os principais objetivos das avaliações de cargos são: AVALIAÇÃO DE CARGO Estruturar os valores relativos aos cargos e estabelecer uma relação entre esses valores, de forma a proporcionar uma remuneração financeira equitativa; Ter um estrutura salarial baseada nas qualificações requeridas pelos cargos, demonstrando as possibilidades de evolução e oportunidades de carreira; Ter um estrutura salarial baseada nas qualificações requeridas pelos cargos, demonstrando as possibilidades de evolução e oportunidades de carreira;
  • 9. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS Métodos Não Quantitativos Fácil elaboração e aplicação, mas não representam resultados muito precisos e tendem a ser influenciados pela subjetividade do avaliador. Métodos Quantitativos Oferecem maior precisão em seus resultados, demanda maior custo por exigir um período de tempo maior devido sua complexidade.
  • 10. MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR ESCALONAMENTO Método de comparação simples, através da ordenação dos cargos pelo grau de importância. Os cargos devem ser ordenados segundo suas exigências de escolaridade, complexidade e responsabilidades. Trata-se de um método de avaliação mais simples. QUANDO O CARGO É MAIS IMPORTANTE ÀQUELE COMPARADO COMPARAÇÃO QUANDO O CARGO É MENOS IMPORTANTE ÀQUELE COMPARADO QUANDO O CARGO É IGUAL ÀQUELE COMPARADO 2 PONTOS 0 1 + SINAL - =
  • 11. MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS PREDETERMINADAS Método que consiste no estabelecimento de uma série hierárquica de categorias com graus crescentes em dificuldades. Os cargos são comparados com as descrições de cada grau e alocados em um deles. Exemplo de Plano Administrativo GRAU I Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o colaborador. Responsabilidades quase inexistentes. Recebe supervisão constante, instruções detalhadas e acompanhamento para execução das tarefas. Não é exigida experiência anterior. GRAU II Tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos. Requer familiarização com serviços burocráticos e equipamentos de escritório. Recebe supervisão direta, instruções detalhadas e orientação. É exigida experiência de aproximadamente 6 meses. GRAU III Tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos padronizados, observados os limites estabelecidos pelas normas internas. Recebe supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas difíceis. As tarefas são conferidas ao final. É exigida experiência de 1 a 2 anos. GRAU IV Tarefas variadas e com padrões de especialização que envolvem a aplicação de procedimentos administrativos pouco diversificados. Recebe supervisão direta e orientação para a solução de situações difíceis. É exigida experiência de 3 a 4 anos
  • 12. MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR COMPARAÇÃO DE FATORES Método que utiliza o principio do escalonamento e consiste em distribuir os salários por fatores de especificação. Os “Fatores” devem ser entendidos como as características comuns entre a maioria dos cargos, mas que apresentam variabilidade dependendo do posto de trabalho (lotação). I - Estabeleça quais fatores deverão ser pré- requisitos para o respectivo cargo, dispondo-os e escalonando-os por ordem de importância. II - A padronização dos salários se dará através da avaliação dos fatores, aos quais serão atribuídos valores monetários para cada fator. III - A definição dos fatores de avaliação dependerá dos tipos e características dos grupos de cargos a avaliar. IV - O método de Comparação de Fatores é um método pouco utilizado, sendo mais implementado nas categorias de cargos operacionais.
  • 13. MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS Método fundamentado na avaliação dos cargos através de fatores e pontos. É o mais utilizado pelas organizações, pois é reconhecido como um dos mais objetivos, analíticos e precisos. Trata-se basicamente da comparação dos cargos através de fatores de avaliação em suas partes componentes. Nº do Cargo Área Titulo da Função CONHECIMENTOS E HABILIDADES SOLUÇÃO DE PROBLEMAS GERAÇÃO DE RESULTADS Total Pontos Classif. Pts. Classif. Pts. Classif. Pts. 01 CON Coordenador de Pessoal E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430 02 CON Coordenador Financeiro E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430 03 CON Coordenador Apoio Administrativo E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430 04 CON Encarregado de Pessoal E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291 05 CON Encarregado Financeiro E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291 06 CON Encarregado Contábil E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291 07 CON Técnico Segurança do Trabalho D I 2- 136 C+III-1+ 39 C I+2 44 233 08 CON Analista Administrativo D I 1 136 C III-1+ 34 C I 2 39 209 09 CON Recepcionista B+I 1+ 90 B II-1 10 B-0 1 12 112 10 GPJ Coordenador de Projetos e Infraestrutura E I 3 237 D+III+2 90 D III 2 103 430 11 GPP Coordenador de Cargos e Salários E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430 12 GPP Coordenador de Desenv. Pessoas E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430 13 GPP Coordenador de Processos E I 3 237 D III+2+ 90 D III 2 103 430 14 GPP Analista de Desenv. Pessoas E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291 PONTOS POR CARGO FATORES DE AVALIAÇÃO
  • 14. ORIENTAÇÕES PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS Utilize um dos métodos simplificados para começar a compreender a complexidade e diversidade dos cargos da organização. Para o processo de avaliação, divida os cargos da empresa em três grupos: Operacionais, Administrativos e Liderança. Forme um Comitê de Avaliação para cada grupo de cargos. Após realizado a Avaliação dos Cargos, elabore o ranking dos cargos em ordem crescente dos pontos obtidos.
  • 15. PRÓXIMOS PASSOS Tenha uma estrutura de salários justa, equalizada internamente e conforme a capacidade de pagamento da empresa, através do estudo e adequação dos salários concedidos para os colaboradores. TABELA DE SALÁRIOS Estabeleça as regras para manutenção e administração das práticas de remuneração, focando na transparência, justiça, meritocracia e atração/retenção dos profissionais. POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO Estabeleça um programa de reconhecimento e recompensa de seus colaboradores por meio do pagamento de bonificações pelos resultados alcançados em um determinado período de tempo. REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
  • 16. Precisando de auxilio para transformar seu RH em Estratégico, deixe-nos saber e será uma satisfação trabalharmos juntos.
  • 17. 0800.648.3300senior.com.br (11) 95485-0300 senior.sistemas1 Consultoria de Negócios THIAGO Evangelista Consultor Gestão do Capital Humano + 55 11 9 7079.6559 thiago.evangelista@senior.com.br linkedin.com/in/thiagoevangelista ERIKA Falconi Assistente Comercial Gestão do Capital Humano + 55 47 3039.3783 erika.falconi@senior.com.br linkedin.com/in/erikafalconi
  • 18. NOSSASPRINCIPAIS SOLUÇÕES DECONSULTORIA GESTÃO DO CAPITAL HUMANO Avaliação por Competências Plano de Cargos e Salários Dimensionamento do Quadro de Pessoal Pesquisa de Clima
  • 19. DEMAISSOLUÇÕES EMCONSULTORIA GESTÃODOCAPITALHUMANO ▪ Avaliação de Desempenho com Foco em Competências ▪ Biblioteca de Recursos de Treinamento ▪ Dicionário de Competências ▪ Trilhas de Aprendizagem ▪ Planejamento de Treinamento ▪ Elaboração de Políticas de RH ▪ Pesquisa Salarial & Benefícios ▪ Remuneração Variável ▪ Mapa de Carreira ▪ Manual de Pulsos - Pesquisa de Clima Continua