Avalie a complexidade e responsabilidade de cada cargo para ordenação dos cargos da empresa em termos de importância. Estabeleça a diferença ou distância entre os cargos para elaboração de classes salariais.

1. .
REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA

2. das organizações
utilizam estatísticas e
comparações baseadas
em indicadores de RH.
(Estudo Práticas de People Analytics-PwC)
das organizações
utilizam as
informações de
People Analytics na
tomada de decisões
estratégicas de RH.
(Estudo Práticas de People Analytics-PwC)
dos desligamentos
registrados pelo
Caged em 2017 foram
espontâneos.(Reportagem –
Retomada da Economia-Estadão)
30% 17%
21,3%
dos profissionais
consideram baixa a
transparência na
política de aumento
de salários.(Estudo de
Remuneração-Michael Page)
31% dos profissionais
consideram o salário o
motivo para
permanecerem na
empresa. (Estudo de
Remuneração-Michael Page)
42%
dos profissionais
querem ser
reconhecidos e
recompensados pelas
suas diversas
atribuições. (Estudo Tendências
de Talento-Mercer)
97%
das organizações
monitoram os
processos de RH.(Estudo
Grandes Decisões-PwC)
38%
das organizações
desejam implantar
uma gestão
estratégica, baseada
em indicadores. (Estudo
Grandes Decisões-PwC)
55%

3. PLANO DE REMUNERAÇÃO
Processo que estabelece as regras
para administração salarial da
empresa, mediante a análise das
demandas dos cargos (equilíbrio
interno) e a análise do mercado
(equilíbrio externo), objetivando
manter o balanceamento entre a
necessidade de atração e retenção
de profissionais e a capacidade de
pagamento da instituição.

4. ORGANIZE SUA EMPRESA
Um Plano de Remuneração Estratégica prevê a análise externa para equilíbrio da
administração salarial com o mercado de trabalho, como também, a análise
interna da estrutura de cargos e salários visando a justiça e regulação das
práticas de remuneração.
A competitividade e a modernização dos processos de trabalho demanda o uso
de diferentes perfis de mão de obra, impulsionando as práticas e conceitos de
flexibilização, personalização de recompensas e proposta de valor individualizada
a realidade corporativa.
Se você pretende estruturar ou revisar a arquitetura de cargos e remuneração na
organização em que atua, precisa conferir algumas ações que consideramos
essenciais para o sucesso desse trabalho.

5. POR ONDE
COMEÇAR?
Desenvolver um
Plano de
Remuneração
Estratégica não é
uma tarefa fácil,
mas entendemos
que com
dedicação e
persistência é
possível começar
a criar forma para
este processo.
(1) ARQUITETURA DE
CARGOS
(2) DESCRIÇÃO DE
CARGOS
(5) POLÍTICA DE
REMUNERAÇÃO
(3) AVALIAÇÃO DE
CARGOS
(4) TABELA SALARIAL (6) REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL

6. .
REMUNERAÇÃO
ESTRATÉGICA
AVALIAÇÃO DE
CARGOS

7. É o processo que visa mensurar a importância de
cada cargo de acordo com seus requisitos e
características, a fim de estabelecer uma
estrutura salarial para a organização.
AVALIAÇÃO DE
CARGO
Conceito
Avalie o nível de complexidade e
responsabilidade de cada cargo;
Ordene os cargos da empresa em termos de
importância;
Estabeleça a diferença ou distância entre
cargos para elaboração de classes salariais;

8. Deve ser coerente e equilibrada, no âmbito interno.
Diferenças salariais entre colaboradores com o
mesmo cargo, tempo de empresa, responsabilidade
e autoridade, geram altos indicies de insatisfação
entre as pessoas.
Os principais objetivos das avaliações de cargos
são:
AVALIAÇÃO DE
CARGO
Estruturar os valores relativos aos cargos e estabelecer uma relação entre esses
valores, de forma a proporcionar uma remuneração financeira equitativa;
Ter um estrutura salarial baseada nas qualificações requeridas pelos cargos,
demonstrando as possibilidades de evolução e oportunidades de carreira;
Ter um estrutura salarial baseada nas qualificações requeridas pelos cargos,
demonstrando as possibilidades de evolução e oportunidades de carreira;

9. MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS
Métodos Não Quantitativos
Fácil elaboração e aplicação, mas
não representam resultados
muito precisos e tendem a ser
influenciados pela subjetividade
do avaliador.
Métodos Quantitativos
Oferecem maior precisão em
seus resultados, demanda maior
custo por exigir um período de
tempo maior devido sua
complexidade.

10. MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR ESCALONAMENTO
Método de comparação
simples, através da
ordenação dos cargos pelo
grau de importância. Os
cargos devem ser ordenados
segundo suas exigências de
escolaridade, complexidade e
responsabilidades.
Trata-se de um método de
avaliação mais simples.
QUANDO O CARGO É MAIS IMPORTANTE ÀQUELE COMPARADO
COMPARAÇÃO
QUANDO O CARGO É MENOS IMPORTANTE ÀQUELE COMPARADO
QUANDO O CARGO É IGUAL ÀQUELE COMPARADO
2
PONTOS
0
1
+
SINAL
-
=

11. MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR CATEGORIAS
PREDETERMINADAS
Método que consiste no
estabelecimento de uma
série hierárquica de
categorias com graus
crescentes em dificuldades.
Os cargos são comparados
com as descrições de cada
grau e alocados em um
deles.
Exemplo de Plano Administrativo
GRAU I
Tarefas repetitivas e que não apresentam dificuldades para o colaborador.
Responsabilidades quase inexistentes. Recebe supervisão constante, instruções
detalhadas e acompanhamento para execução das tarefas. Não é exigida experiência
anterior.
GRAU II
Tarefas rotineiras executadas com base em procedimentos bem definidos. Requer
familiarização com serviços burocráticos e equipamentos de escritório. Recebe
supervisão direta, instruções detalhadas e orientação. É exigida experiência de
aproximadamente 6 meses.
GRAU III
Tarefas variadas, porém rotineiras, que envolvem a aplicação de procedimentos
padronizados, observados os limites estabelecidos pelas normas internas. Recebe
supervisão direta e acompanhamento na execução das tarefas difíceis. As tarefas são
conferidas ao final. É exigida experiência de 1 a 2 anos.
GRAU IV
Tarefas variadas e com padrões de especialização que envolvem a aplicação de
procedimentos administrativos pouco diversificados. Recebe supervisão direta e
orientação para a solução de situações difíceis. É exigida experiência de 3 a 4 anos

12. MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR COMPARAÇÃO DE
FATORES
Método que utiliza o principio do escalonamento e consiste em distribuir os salários por
fatores de especificação.
Os “Fatores” devem ser entendidos como as características comuns entre a maioria dos
cargos, mas que apresentam variabilidade dependendo do posto de trabalho (lotação).
I - Estabeleça quais fatores deverão ser pré-
requisitos para o respectivo cargo, dispondo-os
e escalonando-os por ordem de importância.
II - A padronização dos salários se dará através
da avaliação dos fatores, aos quais serão
atribuídos valores monetários para cada fator.
III - A definição dos fatores de avaliação
dependerá dos tipos e características dos
grupos de cargos a avaliar.
IV - O método de Comparação de Fatores é um
método pouco utilizado, sendo mais
implementado nas categorias de cargos
operacionais.

13. MÉTODO DE AVALIAÇÃO POR PONTOS
Método fundamentado na
avaliação dos cargos através
de fatores e pontos. É o mais
utilizado pelas organizações,
pois é reconhecido como um
dos mais objetivos, analíticos
e precisos.
Trata-se basicamente da
comparação dos cargos
através de fatores de
avaliação em suas partes
componentes.
Nº do
Cargo
Área Titulo da Função
CONHECIMENTOS
E HABILIDADES
SOLUÇÃO DE
PROBLEMAS
GERAÇÃO DE
RESULTADS
Total
Pontos
Classif. Pts. Classif. Pts. Classif. Pts.
01 CON Coordenador de Pessoal E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
02 CON Coordenador Financeiro E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
03 CON Coordenador Apoio Administrativo E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
04 CON Encarregado de Pessoal E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291
05 CON Encarregado Financeiro E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291
06 CON Encarregado Contábil E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291
07 CON Técnico Segurança do Trabalho D I 2- 136 C+III-1+ 39 C I+2 44 233
08 CON Analista Administrativo D I 1 136 C III-1+ 34 C I 2 39 209
09 CON Recepcionista B+I 1+ 90 B II-1 10 B-0 1 12 112
10 GPJ
Coordenador de Projetos e
Infraestrutura
E I 3 237 D+III+2 90 D III 2 103 430
11 GPP Coordenador de Cargos e Salários E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
12 GPP Coordenador de Desenv. Pessoas E I 3 237 D III+2 90 D III 2 103 430
13 GPP Coordenador de Processos E I 3 237 D III+2+ 90 D III 2 103 430
14 GPP Analista de Desenv. Pessoas E-I 2 180 D-III 1 52 C III 2- 59 291
PONTOS POR CARGO
FATORES DE
AVALIAÇÃO

14. ORIENTAÇÕES PARA AVALIAÇÃO DE CARGOS
Utilize um dos métodos simplificados
para começar a compreender a
complexidade e diversidade dos
cargos da organização.
Para o processo de avaliação, divida
os cargos da empresa em três
grupos: Operacionais, Administrativos
e Liderança.
Forme um Comitê de Avaliação
para cada grupo de cargos.
Após realizado a
Avaliação dos Cargos,
elabore o ranking dos
cargos em ordem
crescente dos pontos
obtidos.

15. PRÓXIMOS PASSOS
Tenha uma estrutura de
salários justa, equalizada
internamente e conforme
a capacidade de
pagamento da empresa,
através do estudo e
adequação dos salários
concedidos para os
colaboradores.
TABELA DE SALÁRIOS
Estabeleça as regras
para manutenção e
administração das
práticas de
remuneração, focando
na transparência, justiça,
meritocracia e
atração/retenção dos
profissionais.
POLÍTICA DE
REMUNERAÇÃO
Estabeleça um programa
de reconhecimento e
recompensa de seus
colaboradores por meio
do pagamento de
bonificações pelos
resultados alcançados
em um determinado
período de tempo.
REMUNERAÇÃO
VARIÁVEL

16. Precisando de auxilio para transformar seu RH em
Estratégico, deixe-nos saber e será uma satisfação
trabalharmos juntos.

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18. NOSSASPRINCIPAIS SOLUÇÕES
DECONSULTORIA
GESTÃO DO CAPITAL HUMANO
Avaliação por Competências
Plano de Cargos e Salários
Dimensionamento do Quadro de
Pessoal
Pesquisa de Clima

19. DEMAISSOLUÇÕES EMCONSULTORIA
GESTÃODOCAPITALHUMANO
▪ Avaliação de Desempenho com Foco em Competências
▪ Biblioteca de Recursos de Treinamento
▪ Dicionário de Competências
▪ Trilhas de Aprendizagem
▪ Planejamento de Treinamento
▪ Elaboração de Políticas de RH
▪ Pesquisa Salarial & Benefícios
▪ Remuneração Variável
▪ Mapa de Carreira
▪ Manual de Pulsos - Pesquisa de Clima Continua