6 treinamento gestao de pessoas

TREINAMENTO
GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS
O conceito de gestão de pessoas ou administração de
recursos humanos é uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
O RH não deve estar na agenda do presidente da
empresa. O RH é a agenda do presidente. No fim das
contas, o resultado da empresa é sempre a soma dos
resultados de desempenho das pessoas. O negócio é
gente.
(Jack Welch)

GESTÃO DE PESSOAS
Nós iremos tratar neste treinamento:
Cargos e
salários
Treinamento e
desenvolvimento
Recrutamento e
seleção
Relações trabalhistas
e sindicais

GESTÃO DE PESSOAS
A Política de Cargos e Funções da empresa esta em acordo
com a Classificação Brasileira de Ocupações - CBO, instituída
por portaria ministerial nº. 397, de 9 de outubro de 2002,
tem por finalidade a identificação das ocupações no mercado
de trabalho, para fins classificatórios junto aos registros
administrativos e domiciliares.
http://www.mtecbo.gov.br/cbosite/pages/home.jsf
CARGO
É um posto de trabalho, com um
conjunto de atividades ou tarefas
a serem executadas por um
profissional dentro de uma
organização, podendo atuar na
Gestão ou na Operação.
FUNÇÃO
É um conjunto de deveres e
responsabilidades atribuídos ao
ocupante de um posto de
trabalho destinado à contribuir
para a consecução dos objetivos
da empresa.

GESTÃO DE PESSOAS
A Política de Salários e Benefícios da empresa atua de
acordo com o piso salarial do mercado local, com a
Constituição de 1988, com a Consolidação das Leis do
Trabalho - CLT e com base na Convenção Coletiva do
Sindicato de seu respectivo estado.
SALÁRIO
É a remuneração regular atribuída
pelo exercício/desempenho das
funções no âmbito de um
emprego/trabalho.
BENEFÍCIOS
É a remuneração complementar do
trabalhador, na qual podem ser
considerados pela legislação trabalhista
como obrigatórios e recomendáveis.

SALÁRIOS
Praticamos o salário do comércio de acordo com a convenção
coletiva do ano vigente. Nosso comissionamento/premiação varia
de acordo com as metas alcançadas .
venda comissão premiação
Venda > que
a meta
1 %
comissão
-
Meta
mínima
1,5%
comissão
R$ 100,00
Meta média 2%
comissão
R$ 150,00
Meta
máxima
2,5%
comissão
R$ 200,00
GERENTE
venda comissão premiação
Meta diária 3%
comissão
-
Meta
mínima
3%
comissão
R$ 100,00
Meta média 3%
comissão
R$ 150,00
Meta
máxima
3%
comissão
R$ 200,00
VENDEDORAS

BENEFÍCIOS
BENEFÍCIOS OBRIGATÓRIOS
Salário;
Vale-Transporte;
Vale-Alimentação;
Hora-Extra;
Salário Família;
13º Salário;
Férias;
 FGTS;
Auxílio Doença / Acidente no Trabalho;
Licença Maternidade;
Licença Matrimônio;
Licença Falecimento;
Licença Paternidade.
BENEFÍCIOS RECOMENDADOS
Plano de Saúde / Odontológico;
 Compra de produtos da empresa
com descontos 20%;
 Metas desafios;
Comissões;
Premiações.

JORNADA DE TRABALHO
O horário de trabalho deverá ser cumprido e
seguido por todos os funcionários com
seriedade e responsabilidade. Entende-se por
funcionário todo aquele efetivado em regime
CLT pela empresa. A empresa funciona em
escalas de trabalho diferentes, portanto, a
escala de trabalho das vendedoras devem
estar afixada 10 dias antes do começo de um
novo mês.

JORNADA DE TRABALHO
A legislação trabalhista estabelece, salvo os casos
especiais, que a jornada normal de trabalho é de 8
(oito) horas diárias e de 44 (quarenta e quatro) horas
semanais no Comércio .
É assegurado ao funcionário o mínimo de 01 (uma) hora e o máximo
de 2 (duas) horas de intervalo para refeição, sempre que a jornada
exceder a 6 (seis) horas. E de 15 (quinze) minutos de descanso, em
caso de jornada de trabalho ultrapassar a 4 (quatro) horas
ininterruptas;
Entre duas jornadas de trabalho devera ser aplicada um período de
11 horas consecutivas para descanso.

JORNADA DE TRABALHO
A AFINS COSMÉTICOS adota a sua jornada de
trabalho de acordo com as políticas
evidenciadas no modelo de negócio do Lojista,
conforme descrito a abaixo:
SHOPPING: das 10:00 as 22:00 hs (Domingo a
Sábado) – Jornada de 06 a 08 horas por
colaborador com intervalo de 15 minutos para
lanche para Vendedores (até 06 horas) e para
os Gerentes será aplicado o mesmo horário do
Comércio da Região.
Repouso Semanal Remunerado: A Cada 06
dias trabalhados 01 Folga. A cada 03
domingos trabalhados 01 domingo de folga.
VERIFICAR ESCALA E REGRAS COM CONTADOR

JORNADA DE TRABALHO
Todos os funcionários da empresa deverão registrar o número de horas
trabalhadas por dia no livro de ponto , para efeito de comprovação de
sua presença. Desta forma, haverá sempre certeza de quantas horas
foram trabalhadas, além de saber quantas destas horas são extras.
Diariamente cabe ao Gestor conferir e assinar os registros de ponto de
sua equipe. Essas informações servirão de base para a Folha de
Pagamento e para possíveis reclamações trabalhistas.
Somente será permitida a saída de um colaborador em seu horário de
trabalho em caso de extrema necessidade. Para tanto, ele (a) deverá
contar com a autorização de seu Gestor imediato. As horas pendentes
serão compensadas posteriormente a critério da empresa.
A tolerância de atraso será no máximo de 10 (dez) minutos por dia de
trabalho, não podendo ultrapassar o limite de 20 (vinte) minutos
semanais.

FALTAS
FALTAS SEM MOTIVOS JUSTIFICADOS NÃO SÃO PERMITIDAS.
A AUSÊNCIA AO TRABALHO É JUSTIFICÁVEL QUANDO:
O colaborador estiver doente e possuir atestado médico;
Em virtude de casamento;
Ocorrer o falecimento de familiares ou o nascimento de filhos.
A gerência deverá ser comunicada com antecedência sobre as faltas. Em caso de urgência,
o colaborador e/ou algum familiar deverão comunicar o evento que gerou a falta à
empresa assim que possível. Caso o colaborador precise realizar alguma consulta médica
ou tratamento, o mesmo deverá apresentar atestado logo que retorne a empresa.
Quando o colaborador necessitar de atestado médico para justificar as faltas por motivo de
doença, este deverá ser autorizado por profissionais credenciado pelo CRM (Conselho
Regional de Medicina).
Os atestados são aceitos quando compreendem o prazo de até 15 dias (dentro do período
de 180 dias) com informação do CID (Código Internacional de Doenças) e em até 48:00
horas após o a ausência do colaborador ao trabalho.

Recrutamento e seleção
O QUE É RECRUTAMENTO E SELEÇÃO?
Recrutar X Selecionar
Recrutamento = Pesquisa
Selecionar = Escolha

O Recrutamento é uma atividade de divulgação, de
chamada, de atenção, de incremento da entrada,
portanto, uma atividade positiva e convidativa, já a
seleção é uma atividade de escolha, de opção e
decisão, de filtragem da entrada, de classificação e,
portanto restritiva.
O recrutamento dá subsídios para o processo de
Seleção. Se não houver candidatos com potencial para
preenchimento de uma vaga, não há como efetuar a
seleção.
O processo ocorre em duas etapas:

1. SOLICITAÇÃO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO:
Nesta etapa anunciamos o Processo de Recrutamento de candidatos
junto ao mercado de trabalho através:
 Banco de currículo próprio;
 Indicações de profissionais internos;
 Site de Emprego (Catho e/ou Fast Job);
 Universidades.
O segredo da satisfação começa pela identificação das necessidades
e expectativas do cliente, traduzidas em conhecimentos,
experiências, características, habilidades e aptidões do candidato. A
partir da identificação exata do conteúdo da posição a ser
preenchida buscamos correlacioná-los com os candidatos ao cargo.
Toda solicitação de Recrutamento e Seleção deverá ser formalizada,
através de Formulário Padrão, com as informações sobre o perfil da
vaga.

2. RECRUTAMENTO DOS CANDIDATOS
O processo de Recrutamento poderá ocorrer através de Recrutamento
Interno e Externo. Todo processo de Recrutamento deverá inicialmente
envolver um filtro interno com o objetivo de realocar os profissionais
nas áreas organizacionais da empresa demonstrando e possibilitando
crescimento e promoção.
2.1. RECRUTAMENTO INTERNO:
A AFINS COSMÉTICOS incentiva o processo de retenção de profissionais
proporcionando oportunidade de crescimento interno e
desenvolvimento de carreira. É um procedimento econômico que
demonstra credibilidade por parte da empresa que estimula os
colaboradores a se aperfeiçoarem, devido a possibilidade de mudança e
de relacionamento com outros setores e pessoas, além de proporcionar
motivação, crescimento e desenvolvimento profissional.

SELEÇÃO
Depois de encerrado o recrutamento, será iniciado o processo
de seleção, cujo objetivo é investigar a adequação dos
candidatos às habilidades e competências requeridas para a
vaga. Seguem as etapas:
1. Triagem dos Currículos
2. Entrevista
3. Avaliação Técnica

Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Para tirar
o máximo de proveito de um currículo, convém que este seja lido também nas
entrelinhas. Porém, é recomendável que na análise de currículos possa ser
retirado o máximo de informações possíveis, que venham de encontro com as
exigências do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe
tempo no processo de busca dos candidatos.
O processo de triagem inicial dos currículos devem obedecer algumas regras
básicas tais como:
1. O local de residência do candidato: Distância Casa - Trabalho
2. A idade: 18 a 25 anos
3. Sexo: Feminino
4. Ter alguma experiência com vendas
Obs: De preferência pedir o Facebook das candidatas e verificar seu
comportamento nas redes sociais.

CUIDADOS DO ENTREVISTADOR
 Escolha um local adequado, livre de interrupções;
 Seja pontual para começar e terminar (administre bem o
tempo);
 Convite o candidato para entrar/ sentar e se apresente;
 Deixe os candidatos a vontade (utilize quebra-gelos);
 Observe a sua postura (gestos, voz e educação);
 Passe informações sobre o processo (dê a sua visão sobre a
vaga);
 Faça perguntas e escute as respostas;
 Reforce a atenção dada através de movimento com a cabeça,
expressões faciais e contato ocular;
E NÃO ESQUEÇAM: A ENTREVISTA É PARA CONHECER O
CANDIDATO, DEIXE ELE FALAR!

MODELO DE ENTREVISTA DIRECIONADA
 Pergunte sobre aspectos da vida pessoal (moradia, família x
dependentes, lazer, projetos e futuro);
 Pergunte sobre qualificação (formação, últimos cursos realizados e
cursos que pretende fazer);
 Pergunte sobre experiências (o que fez, a quem se reportava, quais
atividades que realizava, qual a percepção/ sentimento sobre aquela
empresa). Confirme período e o motivo da saída;
 Pergunte sobre postura/ perfil com foco em realizações passadas
 Faça perguntas abertas e cuidado para não sugestionar;
 Pergunte ao se restam dúvidas, agradeça a participação e peça para ele
aguardar um retorno ;
 Anote tudo o que você achar relevante e percepções ao final da
entrevista.

MODELO DE ENTREVISTA DIRECIONADA
No entanto, há algumas perguntas básicas que podem ser reveladoras do candidato para
qualquer cargo ou empresa. Nelas, não há respostas certas ou erradas, pois o objetivo será
compreender as características pessoais, as realizações do candidato, bem como os seus planos
para o futuro. Caberá ao entrevistador avaliar se as respostas são interessantes para as
necessidades e as características da empresa. São elas:
1. Por que você escolheu essa profissão?
2. Como você avalia o seu desenvolvimento profissional até o presente momento?
3. Quais são as suas principais limitações profissionais?
4. Qual é a sua meta profissional de longo prazo?
5. O que mais lhe irrita no ambiente de trabalho?
6. Qual foi a situação profissional mais difícil que você resolveu? Como?
7. Em seu último emprego, quais foram as suas realizações mais importantes?
8. Qual objetivo que você não conseguiu atingir em seu último emprego?
9. Dentre os gerentes com quem você já trabalhou, qual foi o melhor e o pior? Por quê?
10. Por que você saiu (ou deseja sair) do seu emprego atual?
11. O que você sabe sobre nossa empresa?
12. O que lhe faz querer trabalhar conosco?

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O QUE É TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO?
Treinar X Desenvolver
Treinamento = Aprendizado
Desenvolvimento = Reciclagem

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O treinamento nas organizações serve para alinhar
gestores e colaboradores aos procedimentos da
empresa, ao mesmo tempo em que desenvolve suas
habilidades. Por isso, a prática deve ser considerada
um investimento, e não um custo para
as organizações. Existem alguns métodos nos quais
você pode treinar sua equipe:
Treinamento ombro a ombro;
Feedback;
Reuniões mensais;
Reuniões semanais;
Manuais Afins.

TREINAMENTO OMBRO A OMBRO
O treinamento é uma responsabilidade gerencial,
onde a área de consultoria servirá para dar apoio ao
gerente, fornecendo recursos, programas, material
didático e assessorar o gerente . O gerente deve se
preocupar com a capacitação de sua equipe
cuidando para que ela receba treinamento
adequado continuamente. O gerente deve motivar a
sua equipe, treinar e ter o comprometimento de
todos com a empresa.

TREINAMENTO OMBRO A OMBRO
1º PASSO
Alinhar as necessidades de aprendizagem com os resultados esperados. Esse deve
ser o ponto de partida para qualquer treinamento. Primeiro, tenha claros os
objetivos com a equipe de vendas e também qual o nível de expectativas que existe
para o time. Ao mesmo tempo é importante entender quais conhecimentos,
habilidades e atributos seu time de vendas precisa para alcançar esses resultados.
2º PASSO
Entender o potencial individual de cada um na equipe, descobrir em que ponto cada
vendedor tem mais facilidade/dificuldade e imaginar como cada um deles vai estar
quando atingir o final do treinamento. Dessa maneira, conhecendo onde seu time
está, quem são as pessoas que estão com você e onde quer chegar fica mais fácil
entender o quanto de esforço será necessário durante o treinamento.

FEEDBACK
Através do feedback podemos:
Verificar como está o desempenho da equipe e tomar as
atitudes corretivas caso seja necessário;
Ajudar a mudar comportamento , melhorar o
desempenho e atingir objetivos;
Deve ser feito com muita atenção e sempre com
mensuração de resultados.

REUNIÃO DE FUNCIONÁRIOS
A reunião de funcionários é um momento que
podemos usar para alinhar alguns pontos e treinar
nossas pessoas. Deve ser mensal e com toda a
equipe e o gestor, neste momento se da o feedback
do mês e se alinha as metas para o próximo mês.
Nesta ocasião deve ser feita a divulgação dos
aniversariantes do mês com muita alegria.

10 razões para que os gestores instituam o hábito de promover encontros
periódicos com os liderados:
1 - Melhoria da integração - A correria do dia a dia nem sempre permite que os
próprios membros da equipe parem para trocar ideias sejam essas relacionadas
à empresa ou às novidades que circulam no mercado, por exemplo. Durante a
reunião em grupo, as pessoas têm essa oportunidade: pararem para fazer o
contato face a face sem precisar contar os segundos a todo instante.
2 - Líder mais próximo - Aproveitar a reunião com sua equipe para também se
aproximar, cada vez mais, dos seus colegas de trabalho. Afinal, o gestor precisa
conhecer seus liderados, para que possa alcançar e superar as metas que são
estabelecidas pela empresa.

3 - Percepção do clima - Quando a liderança reserva tempo em sua agenda para realizar
encontros periódicos com sua equipe, consegue uma chance ímpar de perceber como está o
clima entre seus liderados.
4 - Pendências em dia - Ao parar para conversar com os colaboradores, o líder deve reservar
espaço para colocar "em dia" as pendências que envolvem o papel dos membros que
compõem a equipe.
5 - Divulgação oficial - Um dos principais inimigos de uma gestão é a falta de uma
comunicação clara com seus profissionais e isso, por sua vez, dá margens aos boatos. Sendo
assim, durante o encontro o gestor pode aproveitar para repassar alguma informação oficial
relativa à organização e tirar dúvidas, caso algum colaborador peça mais esclarecimentos.
6 - Ideias à vista - Boas ideias já fizeram muitas organizações darem uma verdadeira guinada
no negócio e se destacarem da concorrência. E muitas dessas ideias já foram apresentadas
por colaboradores, pessoas que aparentemente nunca poderiam agregar diferenciais
significativos. As reuniões em equipe podem fazer a diferença porque abre espaço para os
colaboradores apresentarem sugestões que otimizem não apenas o trabalho da sua equipe,
mas que futuramente possa ser adotada por outros setores da empresa.

7 - Revelação de talentos - Quando o colaborador ganha espaço para apresentar sugestões
e de forma assertiva defender seu ponto de vista, o gestor consegue identificar o potencial
de um profissional .
8 - Xô rotina - Para algumas pessoas pode parecer bobagem, mas para outras o momento
de se reunir com os colegas e o gestor torna-se uma chance de quebrar a rotina.
9 - Zona de conforto - Quem pensa que uma reunião precisa seguir os moldes da
formalidade, aonde as pessoas sentam, ao redor de uma mesa longa, e cochilam o tempo
todo, engana-se. Quando se usa a criatividade, o gestor pode ser agente ativo e também
convidar os liderados para interagirem. Ele pode, por exemplo, aplicar alguma dinâmica de
grupo que identifique se a equipe possui ou não uma boa comunicação em momentos de
situações inesperadas. O que vale aqui é fazer com que todos ou a maioria consiga assimilar
algo de positivo daquele momento.
10 - Desenvolvimento - A reunião promovida entre os membros de uma equipe pode se
tornar um momento valioso para disseminar conhecimento entre as pessoas. Isso porque,
cada colaborador pode apresentar situações diferenciadas que vivenciou no ambiente de
trabalho e mostrar aos colegas qual foi a solução que ele encontrou para aquele problema.
Além disso, podem ser apresentadas indicações de livros, revistas ou sites especializados
que agreguem conhecimento diferenciado e que possa ser aplicado no dia a dia de todos.

REUNIÕES SEMANAIS
A gerente deve fazer uma reunião de acompanhamento de
desempenho semanal com cada vendedor para analisar as
estatísticas e os resultados de vendas. Essa reunião deve levar de 5 a
15 minutos com cada vendedor, dependendo da necessidade.
Semanalmente o gerente poderá marcar um dia e uma hora
específicos para se reunir com cada vendedor e analisar suas vendas,
atendimentos e T.M. Alguns podem gostar da ideia e outros não.
Porém, quando as reuniões fornecem informações que ajudam ou
representam uma oportunidade de reconhecimento de bons
desempenhos, a equipe aguardará com ansiedade esses encontros.
Além disso, elas garantirão que o acompanhamento dos resultados
seja uma prática de rotina na loja.

MANUAIS AFINS
Os manuais servem como base
para o treinamento contínuo da
equipe.
Utilize os manuais :
Quando tiver novos
funcionários;
Dúvidas em relação aos
produtos.

RELAÇÕES TRABALHISTAS E SINDICAIS
PROCESSO DE ADMISSÃO
A parte burocrática da admissão, no tocante a documentos e outras exigências
legais, deve ser detalhada pelo escritório de contabilidade. Não deixe, porém, de
considerar os seguintes itens para a contratação do recurso:
 Atestado de Saúde;
 Termo de Compromisso de Uniformes;
Contrato de Experiência;
Antecedente Criminal (é fundamental para um processo de contratação)
Os funcionários deverão iniciar o treinamento com seus respectivos registros em
carteira, para efeitos de fiscalização e acidentes de trabalho. Caso até a data de
início de treinamento não for possível efetuar o registro dos funcionários, deverá
ser feito um contrato de trabalho temporário por uma consultoria de RH (Lei
6019).
Vale ressaltar aqui que é crucial que todos os funcionários sejam registrados e
tenham seu salário real na carteira, com contrato de experiência de 90 dias,
divididos em dois períodos de 45 dias.

RETENÇÃO DA CARTEIRA DE TRABALHO
A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS é um documento obrigatório para
toda pessoa que venha a prestar algum tipo de serviço a uma pessoa como empregado.
O prazo para que o empregador realize as anotações necessárias na CTPS e a devolva ao
empregado é de 48 (quarenta e oito) horas.
As anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social serão feitas:
No ato da admissão;
Na data-base(correção salarial);
Nas férias;
A qualquer tempo, por solicitação do trabalhador;
No caso de rescisão contratual;
Necessidade de comprovação perante a Previdência Social.
O empregador que não devolver a CTPS até o prazo previsto pela legislação estará
sujeito ao pagamento de indenização de 1 (um) dia de salário para cada dia de atraso.

Ato de parar de trabalhar, e pode ser feito a pedido do empregado ou pelo
patrão, seja por carta de demissão ou por justa causa.
Pedido de demissão
No caso de trabalhador pedir para sair do emprego, ele deve dar o aviso prévio,
ou seja, avisar ao empregador que deixará de trabalhar. Nesta hipótese, o
empregado tem direito a receber o saldo de salário, 13º e férias proporcionais.
Deve fazer uma carta a próprio punho pedindo demissão, assinando e datando.
Carta de demissão
Se o patrão manda o funcionário embora, também deve ser dado o aviso
prévio. Se o aviso prévio não for cumprido, o trabalhador deve
ser indenizado no valor do salário. Por carta de demissão, o trabalhador tem
direito a receber saldo de salário, 13º proporcional, férias proporcionais e férias
vencidas, se houver.
DEMISSÃO

Demissão por justa causa
A justa causa é a máxima punição dada ao trabalhador, prevista em lei. Quando o
empregador demite o funcionário, através de justificativa, o trabalhador não tem
direito a receber nada, nem aviso prévio.
Motivos para justa causa
Algumas situações que caracterizam justa causa são: furto, abandono de
emprego, prisão do empregado, má conduta, negligência, etc. Dependendo da
empresa, o descumprimento de algum item de seu estatuto também pode
caracterizar justa causa

EMISSÃO DE COMUNICAÇÃO DE ACIDENTE NO TRABALHO -
CAT´S
Acidentes de trabalho são aqueles que acontecem no exercício
do trabalho prestado à empresa e que provocam lesões corporais
ou perturbações funcionais que podem resultar em morte ou na
perda ou em redução, permanente ou temporária, das
capacidades físicas ou mentais do trabalhador. A AFINS
COSMÉTICOS realiza 100% da Comunicação de Acidente no
Trabalho conforme previsto por Lei.

PAGAMENTO DAS VERBAS RESCISÓRIAS
O artigo 477, § 6º da CLT, estipula os prazos para o pagamento das verbas
rescisórias constantes do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho.
PRAZOS DE PAGAMENTO
São os seguintes os prazos a serem observados pelo empregador:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o 10º (décimo) dia, contado da data da notificação da demissão,
quando da ausência de aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de
seu cumprimento.
Os prazos são computados em dias corridos, excluindo-se o dia do começo e
incluindo-se o do vencimento.

VENCIMENTO DO PRAZO NO SÁBADO, DOMINGO OU FERIADO
Na hipótese do item b anterior, se o dia do vencimento recair em sábado, domingo ou
feriado, o termo final será antecipado para o dia útil imediatamente anterior.
MULTAS
Quando a empresa efetuar o pagamento das verbas rescisórias fora dos respectivos prazos
acima mencionados, deverá pagar uma multa a favor do empregado no valor equivalente ao
seu salário, conforme prevê o § 8º do art. 477 da CLT.
É importante que a empresa não trabalhe no limite do prazo para pagamento da rescisão,
ou seja, sempre que possível, marque a homologação, seja no sindicato ou na própria
empresa, com um ou dois dias de antecedência do fim do prazo.
Assim, qualquer motivo impeditivo que impossibilite a homologação, ainda haverá tempo
hábil para que se possa efetuar o pagamento no dia seguinte e ainda cumprir o prazo
legal.

ADVERTÊNCIA E SUSPENSÃO DISCIPLINAR
Para se manter a ordem e a disciplina no ambiente de trabalho, o empregador possui a
faculdade de aplicar determinadas penalidades, mas dentro de um senso justo e moderado,
uma vez que a CLT protege o trabalhador contra as arbitrariedades que ocorrer por parte do
empregador.
CONCEITOS
Advertência
A advertência é um aviso ao empregado para que ele tome conhecimento do seu
comportamento ilícito e das implicações que podem advir em caso de reincidência.
Ele estará tomando ciência que seu contrato de trabalho poderá até ser rescindido por justa
causa se não houver uma reiteração do seu comportamento.
Suspensão
A suspensão visa disciplinar, resgatar o comportamento do empregado conforme as
exigências da empresa. Ela pode ocorrer após advertências ou até mesmo logo após o
cometimento de uma falta. Esta falta terá que ser bastante grave, pois haverá prejuízo ao
empregado e ao empregador.

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