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R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Roberta Trigo
Formada em engenharia eletrônica com ênfase em telecomunicações. Possui várias
especializações em diferentes áreas: Administração e Marketing, Gestão de Pessoas,
Psicologia Social, Docência em Nível Superior, e mais recentemente Coach e
Neurociência.
Sócia diretora da Trigo RH Consultoria em Recursos Humanos, proprietária da Sêneca
Editora, palestrante, consultora em RH e Master Coach, atualmente é presidente da
ABRCOACH.
Possui experiência internacional no desenvolvimento e aplicação de programas de
treinamento para o desenvolvimento humano e criação de projetos para Universidade
Corporativa.
Livros publicados:
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Roberta Trigo
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R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Módulo I
Teoria do Processo Avaliativo
O impacto do desempenho humano nos resultados das organizações
Visão crítica da avaliação de desempenho
Diferenciação de avaliação de desempenho x resultados
Meritocracia
Equívocos na avaliação de desempenho
Estratégias para implantação da avaliação de desempenho
Maturidade organizacional
Metodologias para a Implantação da avaliação de desempenho
Formação básica do avaliador – visão geral
Capacitação dos gestores
Visão geral da teoria de cargos e salários e políticas de carreira
Impactos da avaliação de desempenho na política de carreira
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Introdução
O que é e para que server um
programa de Avaliação de
Desempenho?
Quais os objetivos e análises?
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Benefícios da Avaliação
 Subsídios os Recrutamento e Seleção
 Desenvolvimento de Treinamentos
 Avaliação e Classificação de Cargos
 Programas Internos
 Guia para a Gerência
 Aumento da Produtividade
 Ganhos de Rentabilidade
 Elevação do Saber
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Análise da Situação Atual
Como você vê a avaliação de
desempenho de sua empresa?
Qual o sistema empregado?
Qual a periodicidade?
Qual o retorno obtido?
Como os colaboradores veem o projeto?
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Porque é tão difícil avaliar?
As pessoas estão abertas a receber críticas?
Os gestores estão capacitados para dar
feedback?
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Equívocos na AV
 “O dia Nacional da Avaliação de Desempenho”
 Definição Inadequada dos Objetivos
 Não Comprometimento da Alta Administração
 Despreparo Gerencial
 Retorno dos Resultados da Avaliação
 Desempenho e Mérito
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Impacto do desempenho nos resultados
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Diferenciações
 Avaliação de Desempenho
 Desenvolvimento de Competências e
Comportamentos
 Aplicação para o desenvolvimento humano
 Avaliação de Resultados
 Obtenção de resultados
 Aplicação para ganho de produtividade
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IDENTIFICAR
COMPETÊNCIAS
AVALIAR
DESEMPENHO
DESENVOLVER
COMPETÊNCIAS
Gestão do Desempenho
DEFINIR OS
OBJETIVOS
ESPERADOS
AVALIAR
RESULTADOS
DEFINIR INDICADORES
DE RESULTADOS
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Fatores Indicativos de resultados
 Aumento na Produtividade
 Melhoria na Qualidade
 Redução de Custos
 Otimização da Eficiência
 Otimização da Eficácia
 Redução do Absenteísmo
 Redução de índices de acidentes
 Melhoria do clima organizacional
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Fatores Indicativos de desempenho
 Elevação do Saber
 Aumento na Motivação
 Modificações Comportamentais
 Melhoria do clima organizacional
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Sistema integrado de desempenho
Avaliação
Valores
Processo
Consequência
Ferramentas
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Sistema integrado de desempenho
1. Valores
Indicadores de mensuração de desempenho
2. Processos
Gerenciar as contribuições das pessoas e das equipes
4. Consequências
Decisões apoiadas nas avaliações.
(T&D, Recompensas, transferências e desligamentos)
3. Ferramentas
Instrumentos de planejamento e acompanhamento das metas
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 Cultura Organizacional
 Estilo Gerencial
 Qualificação Profissional
 Fatores Motivacionais
 Ambiente Externo
Fatores que Impactam no Desempenho
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CULTURA ORGANIZACIONAL
Avaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
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Cultura Organizacional
 Você conhece a sua empresa?
 Quais os objetivos empresariais?
 Como é a estrutura funcional da empresa?
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Cultura Organizacional
Cultura para Processos
Gestão da Qualidade
Ciclo PDCA
Cultura para pessoas
Gestão de Pessoas
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Foco Estratégico
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Este critério examina...
• o sistema de liderança da organização e o
comprometimento pessoal dos membros da alta Direção no
estabelecimento, na internalização, na disseminação e na
prática de valores e diretrizes organizacionais que
promovam a cultura da excelência, levando em
consideração as necessidades de todas as partes
interessadas.
• como a alta direção analisa criticamente o desempenho
global da organização.
CRITÉRIO 1: LIDERANÇA
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CRITÉRIO 2: ESTRATÉGIAS E PLANOS
Este critério examina...
• processo de formulação das estratégias, enfatizando a
análise do setor de atuação, do macroambiente e do
modelo de negócio da organização.
• processo de implementação das estratégias, incluindo a
definição de indicadores, o desdobramento das metas e
planos para todos os setores da organização e o
acompanhamento dos ambientes internos e externos.
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CRITÉRIO 3: CLIENTES
Este critério examina...
• como a organização identifica, analisa e compreende as
necessidades e expectativas dos clientes e dos mercados;
divulga seus produtos, marcas e ações de melhoria;
• estreita seu relacionamento com os clientes.
• mede e intensifica a satisfação e a fidelidade dos clientes
em relação a seus produtos e marcas,
• avalia a insatisfação.
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CRITÉRIO 4: SOCIEDADE
Este critério examina....
• como a organização contribui para o desenvolvimento
econômico, social e ambiental de forma sustentável –
por meio da minimização dos impactos negativos
potenciais de seus produtos e operações na sociedade.
• como interage com a sociedade de forma ética e
transparente.
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Este critério examina...
• a gestão e a utilização das informações da organização
e das informações comparativas pertinentes,
• gestão dos seus ativos intangíveis.
CRITÉRIO 5: INFORMAÇÃO E
CONHECIMENTO (60)
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Este Critério examina...
• como são proporcionadas as condições para o
desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas
que compõem a força de trabalho, em consonância com as
estratégias organizacionais.
• os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e
um clima organizacional que conduzam à excelência do
desempenho, à plena participação e ao crescimento das
pessoas.
CRITÉRIO 6: PESSOAS (90)
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CRITÉRIO 7: PROCESSOS (110)
Este critério examina como a organização...
• identifica os processos de agregação de valor;
• gerencia, analisa e melhora os processos principais do
negócio e os processos de apoio.
• gerencia o relacionamento com os fornecedores e
conduz a sua gestão financeira, visando à
sustentabilidade econômica do negócio.
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CRITÉRIO 8: RESULTADOS
Este critério examina...
• resultados da organização, abrangendo os econômico-
financeiros,
• resultados relativos aos clientes e mercados, sociedade,
pessoas, processos principais do negócio e de apoio,
• relacionamento com fornecedores.
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1. VISÃO SISTÊMICA
2. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL
3. PROATIVIDADE
4. INOVAÇÃO
5. LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS
6. VISÃO DE FUTURO
7. FOCO NO CLIENTE E NO MERCADO
8. RESPONSABILIDADE SOCIAL
9. GESTÃO BASEADA EM FATOS
10. VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS
11. ABORDAGEM POR PROCESSOS
12. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS
Fundamentos da Excelência
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FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIA
1. Visão Sistêmica
Entendimento das relações de interdependência entre os diversos
componentes de uma organização, bem como entre a organização e o
ambiente externo.
2. Aprendizado Organizacional
Busca e alcance de um novo nível de conhecimento, por meio de
percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de experiências,
alterando princípios e conceitos aplicáveis a práticas, processos, sistemas,
estratégias e negócios, e produzindo melhorias e mudanças na
organização.
Fundamentos da Excelência
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3. Proatividade
Capacidade da organização de se antecipar às
mudanças de cenários e às necessidades e
expectativas dos clientes e demais partes
interessadas.
4. Inovação
Implementação de novas idéias geradoras de um
diferencial competitivo.
FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
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5. Liderança e Constância de Propósitos
Comprometimento dos líderes com os valores e princípios da
organização; capacidade de construir e implementar estratégias e um
sistema de gestão que estimule as pessoas a realizar um propósito
comum e duradouro.
6. Visão de Futuro
Compreensão dos fatores que afetam o negócio e o mercado no
curto e no longo prazo, permitindo o delineamento de uma
perspectiva consistente para o futuro desejado pela organização.
FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
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7. Foco no Cliente e no Mercado
Conhecimento e entendimento do cliente e do mercado,
visando à criação de valor de forma sustentada para o cliente
e maior competitividade nos mercados.
8. Responsabilidade Social
Atuação baseada em relacionamento ético e transparente
com todas as partes interessadas, visando ao desenvolvimento
sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e
culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e
promovendo a redução das desigualdades sociais.
FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
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9. Gestão Baseada em Fatos
Tomada de decisões com base na medição e análise do desempenho,
levando-se em consideração as informações disponíveis, incluindo os
riscos identificados.
10. Valorização das Pessoas
Compreensão de que o desempenho da organização depende da
capacitação, motivação e bem-estar da força de trabalho e da criação
de um ambiente de trabalho propício à participação e ao
desenvolvimento das pessoas.
FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
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11. Abordagem por Processos
Compreensão e gerenciamento da organização por meio
de processos, visando à melhoria do desempenho e à
agregação de valor para as partes interessadas.
12. Orientação para Resultados
Compromisso com a obtenção de resultados que
atendam, de forma harmônica e balanceada, às
necessidades de todas as partes interessadas na
organização.
Fundamentos da excelênciaFundamentos da Excelência
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
ESTILO GERENCIAL
Avaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Você conhece sua equipe
 Como você vê sua equipe?
 Como a sua equipe lhe vê?
 Quais as percepções que temos em
relação ao grupo com o qual
trabalhamos?
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Janela de Johari
I - 60% II -
10%
III - 25% IV - 5%
FEEDBACK
E
X
P
O
S
I
Ç
Ã
O
Área Conhecida pelo
indivíduo
Área
Desconhecida
pelo indivíduo
Área Conhecida
pelos outros
Área
Desconhecida
para outros
Arena Mancha
Cega
Fachada Nimbo
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H Owww.trigoconsultoria.com.br
Liderança é a capacidade
de exercer
influência sobre
indivíduos e grupos
Definições
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H Owww.trigoconsultoria.com.br
Participativ
o
Político.
Liberal
Autocrata
Paternalista
Perfil de Liderança
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Abordagens na Negociação
Resultados - Tarefas
Relacionamento-Pessoas
1
5
951
9
Fuga
Afastar
Barganha
Trocar
Amaciamento
Não engajar
Integração
Negociar
Uso do Poder
Pegar ou largar
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QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL
Avaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
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Identificando competências
 O que é competência?
 Quais as competências necessárias?
Para cada Atividade são
necessárias competências distintas
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Competências
Conhecimentos Habilidades Atitudes
Saber Saber Fazer Querer Fazer
Conhecimentos
técnicos, formação,
escolaridade,
especializações.
Experiências
anteriores, ter
colocado em prática
o saber.
Ter atitudes
compatíveis para
atingir eficácia em
relação aos
conhecimentos e
habilidades adquiridos
ou a ser adquiridos.
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Charme da competência
Conhecimento
Habilidades
Atitudes
Responsabilidades
Motivação
Empatia
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Gestão Por Competências
 Mapear nas competências necessárias
 Identificar essas competências nas pessoas
 Desenvolver as competências
 Remuneração por competências
 Acompanhamento e Feedback
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“É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes
que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e
que se relacionam com o desempenho no trabalho; a
competência pode ser mensurada, quando comparada
com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de
treinamento”.
Fleury e Fleury (2000, p. 19)
Competências humanas
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Conhecimento é o que “sabemos”, mas que não
necessariamente é praticado.
Habilidade é o que “sabemos fazer” , mas que não
necessariamente é feito.
Atitudes e Comportamentos é a forma como “agimos
para fazer” alguma coisa.
C H A
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Desempenho compreende o
“como” as pessoas usam os
conhecimentos e as habilidades, e
“como” elas se comportam e agem
no exercício de suas tarefas.
Conceito de Desempenho
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Competências Técnicas:
Conhecimentos Técnicos e Habilidades Técnicas
Competências Comportamentais:
Comportamentos e Atitudes
Competências de Liderança:
Relações com as pessoas e as equipes.
Tipos de Competências
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FATORES MOTIVACIONAIS
Avaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
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Teorias Motivacionais
 Herzberg: Fatores: Higiênicos e
Motivacionais
 MacGregor: Necessidade de sentir-se útil
 Skinner: Comportamento recompensado
tende a ser repetido
 Maslow: Pirâmide das Necessidades
Insatisfeitas
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McClelland definiu 3 necessidades ou motivos como os
responsáveis pelo comportamento humano.
Mc Clelland
Teoria da Motivação pelo êxito ou Medo
Necessidade Meio para obter a Satisfação
Realização Competir como forma de auto-avaliação
Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente
Poder Exercer influência
Teorias Motivacionais
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Oito Fatores de Impacto na Ambiência
 Equilíbrio Interno e Externo
 Condições de Trabalho
 Desenvolvimento Profissional
 Crescimento Profissional
 Segurança no Emprego
 Integração Social
 Equilíbrio: Trabalho x Família
 Apelo Social
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AMBIENTE EXTERNO
Avaliação de Desempenho - Impactos
Fatores que Impactam no Desempenho
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Aprendizado e Crescimento
Modelo BSC
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BALANCED SCORECARD
(Indicadores balanceados de desempenho)
Objetivos?
Metas?
Indicadores?
Iniciativas?
FINANCEIRA
PROCESSOS
INTERNOS
Queprocessos
devemter
excelência?
APRENDIZADO CRESCIMENTO
Quais as habilidades
necessárias para mudar e
melhorar?
CLIENTES
ESTRATÉGIASDEPERSPECTIVAS
DENEGÓCIO
Identificarexpectativasdedesempenhoque
agregamvaloraonegócio
INTEGRAOSDESEMPENHOS
ORGANIZACIONALEHUMANO
Comoaempresa
devesemostraraos
clientes?
Como deve se
apresentar aos
acionistas?
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Módulo II
Prática do Processo Avaliativo
Fases da implantação da avaliação de desempenho
Alternativas para a Implantação da avaliação de desempenho
Mapeamento das competências avaliadas
Instrumentos de avaliação de desempenho
Documentos normativos
Avaliação 90º, 180º, 240º e 306º
Formulários da Avaliação de Desempenho
Modelos de Instrumentos da Avaliação de Desempenho
Definição de Metas e Critérios de Análise
Resultados da avaliação – visão geral
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Pontos Básicos da AVD
 Negociação do Desempenho
 Acompanhamento do Desempenho
 Ações sobre o Desempenho
 Avaliação dos Resultados
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Como Gerenciar o Desempenho?
 O colaborador está na direção dos resultados?
 Qualidade, cumprimento de prazos, volume de
produção e custos
 Competências das equipes para as tarefas
 Variáveis ambientais
 Feedback a equipe
 Prever ações necessárias
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Etapas do processo
1. Atribuições
• o que fazer
• por que
• quando
• recursos
2. Capacitação
• cursos
• orientação
• treinamento
• aconselhamento
3. Registros
• reuniões
• resultados
• reconhecimento
• correções
4. Consequências
• Setor
• Empresa
• Funcionário
5. Eficácia
• assimilação
• interiorização
• institucionalização
• durabilidade
5. Comprometimento
2. Análise da Capacidade
3. Acompanhamento
4. Avaliação
1. Negociação do
Desempenho
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Visão crítica da AVD
Por que avaliar?
O que avaliar?
Como avaliar?
E o que fazer com os resultados da avaliação?
Critérios Básicos
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 Subjetivos
 Objetivos
Produtividade
Lucratividade
Pontualidade
Assiduidade
Conhecimento
Relacionamento
Comprometimento
Integração
Indicadores de Desempenho
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O que avaliar objetivamente?
 Resultados alcançados com parâmetros
pré-definidos:
 Qualidade
 Prazos
 Quantidade
 Custos
 Contribuição à Evolução da Empresa
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O que avaliar subjetivamente?
 Relacionamento Interpessoal
 Comunicação
 Seguir Ordens
 Motivação
 Aparência Profissional
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Fases da implantação da AVD
FASE I
CONHECIMENTO
FASE II
IMPLEMENTAÇÃO
FASE III
COMPROMETIMENTO
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Estratégia para implantação da AVD
 Avaliação Individual
 Avaliação Com a Chefia Direta
 Avaliação 360°
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Avaliação 360º
Gerente
Superior
Imediato
Funcionários
Pares
Clientes
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Metodologias para a Implantação
 Questionários
 Entrevistas
 Observação in-loco
 Análise de performance
 Indicativos em geral
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Implantação do Processo
 Criação de um comitê de avalição
 Definição dos indicativos para avaliação
 Reunião com avaliadores e avaliados
 Estabelecimento de metas e prazos
 Acompanhamento
 Devolutiva
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Instrumentos da AVD
 Documentos Normativos
 Formulários de da Avaliação de Desempenho
 Modelos de Instrumentos da Avaliação de
Desempenho
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Passo 1
 Defina os critérios para análise
 Defina a metodologia empregada
 Desenvolva a documentação
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Indicadores da Avaliação
 Competências Essenciais
 Competências Funcionais
 Competências Individuais
Avaliação de Desempenho
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Elaboração do Formulário
 Dados de Identificação do Avaliado
 Negociação de Desempenho
 Análise da Capacitação Profissional
 Acompanhamento do Desempenho
 Instrumentos de Controle
 Síntese dos Resultados Alcançados
 Plano de Desenvolvimento
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AVALIANDO TALENTOS
R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O
Passo 2
 Desenvolvimento dos Avaliadores
 Treinamento dos Gestores
 Treinamento do Colaboradores
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Formação básica do avaliador
 Conhecer as interferências que impactam no
julgamento das pessoas
 Conhecer as pessoas
 Saber dar e receber feedback
 Estar preparado para administrar conflitos
 Estar consciente da responsabilidade para
desenvolver pessoas
 Interessado em ajudar e apoiar os funcionários
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Ferramentas para Avaliadores
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Feedback
1. Ouvir 2. Observar
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Treinamento dos avaliadores
Apresentar as competências,
esclarecendo suas definições.
Apresentar dados e fatos a serem
utilizados na avaliação.
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desempenho
Apresentar os objetivos da
avaliação e seus reflexos.
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A entrevista de feedback:
Apresente os objetivos da avaliação
Escolha a data em comum acordo com o
avaliado.
Crie um clima de descontração
Treinamento dos avaliadores
Evite interrupções
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A entrevista de feedback:
Elaborar o Plano de Melhorias de
Desempenho compatível com a avaliação
feita.
Iniciar a avaliação pelos pontos fortes e
depois ir para os pontos a melhorar.
Pedir ao avaliado que faça seus
comentários gerais e os registre no campo
destinado para esse fim.
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  • 2. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Roberta Trigo Formada em engenharia eletrônica com ênfase em telecomunicações. Possui várias especializações em diferentes áreas: Administração e Marketing, Gestão de Pessoas, Psicologia Social, Docência em Nível Superior, e mais recentemente Coach e Neurociência. Sócia diretora da Trigo RH Consultoria em Recursos Humanos, proprietária da Sêneca Editora, palestrante, consultora em RH e Master Coach, atualmente é presidente da ABRCOACH. Possui experiência internacional no desenvolvimento e aplicação de programas de treinamento para o desenvolvimento humano e criação de projetos para Universidade Corporativa. Livros publicados:
  • 3. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Roberta Trigo www.robertatrigo.com.br www.emotivation.com.br www.trigoconsultoria.com.br www.trigorh.com.br www.trigorhonline.com.br www.senecaeditora.com.br Sites e referências pessoais e profissionais Blogs e Outros canais www.facebook.com/rptrigo www.facebook.com/livrosenenca www.twitter.com/rptrigo www.youtube.com/rptrigo http://unibrpos.blogspot.com.br/
  • 4. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Módulo I Teoria do Processo Avaliativo O impacto do desempenho humano nos resultados das organizações Visão crítica da avaliação de desempenho Diferenciação de avaliação de desempenho x resultados Meritocracia Equívocos na avaliação de desempenho Estratégias para implantação da avaliação de desempenho Maturidade organizacional Metodologias para a Implantação da avaliação de desempenho Formação básica do avaliador – visão geral Capacitação dos gestores Visão geral da teoria de cargos e salários e políticas de carreira Impactos da avaliação de desempenho na política de carreira
  • 5. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Introdução O que é e para que server um programa de Avaliação de Desempenho? Quais os objetivos e análises?
  • 6. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Benefícios da Avaliação  Subsídios os Recrutamento e Seleção  Desenvolvimento de Treinamentos  Avaliação e Classificação de Cargos  Programas Internos  Guia para a Gerência  Aumento da Produtividade  Ganhos de Rentabilidade  Elevação do Saber
  • 7. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Análise da Situação Atual Como você vê a avaliação de desempenho de sua empresa? Qual o sistema empregado? Qual a periodicidade? Qual o retorno obtido? Como os colaboradores veem o projeto?
  • 8. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Porque é tão difícil avaliar? As pessoas estão abertas a receber críticas? Os gestores estão capacitados para dar feedback?
  • 9. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Equívocos na AV  “O dia Nacional da Avaliação de Desempenho”  Definição Inadequada dos Objetivos  Não Comprometimento da Alta Administração  Despreparo Gerencial  Retorno dos Resultados da Avaliação  Desempenho e Mérito
  • 10. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Impacto do desempenho nos resultados
  • 11. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Diferenciações  Avaliação de Desempenho  Desenvolvimento de Competências e Comportamentos  Aplicação para o desenvolvimento humano  Avaliação de Resultados  Obtenção de resultados  Aplicação para ganho de produtividade
  • 12. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O IDENTIFICAR COMPETÊNCIAS AVALIAR DESEMPENHO DESENVOLVER COMPETÊNCIAS Gestão do Desempenho DEFINIR OS OBJETIVOS ESPERADOS AVALIAR RESULTADOS DEFINIR INDICADORES DE RESULTADOS
  • 13. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Fatores Indicativos de resultados  Aumento na Produtividade  Melhoria na Qualidade  Redução de Custos  Otimização da Eficiência  Otimização da Eficácia  Redução do Absenteísmo  Redução de índices de acidentes  Melhoria do clima organizacional
  • 14. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Fatores Indicativos de desempenho  Elevação do Saber  Aumento na Motivação  Modificações Comportamentais  Melhoria do clima organizacional
  • 15. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Sistema integrado de desempenho Avaliação Valores Processo Consequência Ferramentas
  • 16. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Sistema integrado de desempenho 1. Valores Indicadores de mensuração de desempenho 2. Processos Gerenciar as contribuições das pessoas e das equipes 4. Consequências Decisões apoiadas nas avaliações. (T&D, Recompensas, transferências e desligamentos) 3. Ferramentas Instrumentos de planejamento e acompanhamento das metas
  • 17. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O  Cultura Organizacional  Estilo Gerencial  Qualificação Profissional  Fatores Motivacionais  Ambiente Externo Fatores que Impactam no Desempenho
  • 18. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O CULTURA ORGANIZACIONAL Avaliação de Desempenho - Impactos Fatores que Impactam no Desempenho
  • 19. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Cultura Organizacional  Você conhece a sua empresa?  Quais os objetivos empresariais?  Como é a estrutura funcional da empresa?
  • 20. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Cultura Organizacional Cultura para Processos Gestão da Qualidade Ciclo PDCA Cultura para pessoas Gestão de Pessoas
  • 21. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Foco Estratégico
  • 22. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Este critério examina... • o sistema de liderança da organização e o comprometimento pessoal dos membros da alta Direção no estabelecimento, na internalização, na disseminação e na prática de valores e diretrizes organizacionais que promovam a cultura da excelência, levando em consideração as necessidades de todas as partes interessadas. • como a alta direção analisa criticamente o desempenho global da organização. CRITÉRIO 1: LIDERANÇA
  • 23. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O CRITÉRIO 2: ESTRATÉGIAS E PLANOS Este critério examina... • processo de formulação das estratégias, enfatizando a análise do setor de atuação, do macroambiente e do modelo de negócio da organização. • processo de implementação das estratégias, incluindo a definição de indicadores, o desdobramento das metas e planos para todos os setores da organização e o acompanhamento dos ambientes internos e externos.
  • 24. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O CRITÉRIO 3: CLIENTES Este critério examina... • como a organização identifica, analisa e compreende as necessidades e expectativas dos clientes e dos mercados; divulga seus produtos, marcas e ações de melhoria; • estreita seu relacionamento com os clientes. • mede e intensifica a satisfação e a fidelidade dos clientes em relação a seus produtos e marcas, • avalia a insatisfação.
  • 25. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O CRITÉRIO 4: SOCIEDADE Este critério examina.... • como a organização contribui para o desenvolvimento econômico, social e ambiental de forma sustentável – por meio da minimização dos impactos negativos potenciais de seus produtos e operações na sociedade. • como interage com a sociedade de forma ética e transparente.
  • 26. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Este critério examina... • a gestão e a utilização das informações da organização e das informações comparativas pertinentes, • gestão dos seus ativos intangíveis. CRITÉRIO 5: INFORMAÇÃO E CONHECIMENTO (60)
  • 27. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Este Critério examina... • como são proporcionadas as condições para o desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em consonância com as estratégias organizacionais. • os esforços para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao crescimento das pessoas. CRITÉRIO 6: PESSOAS (90)
  • 28. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O CRITÉRIO 7: PROCESSOS (110) Este critério examina como a organização... • identifica os processos de agregação de valor; • gerencia, analisa e melhora os processos principais do negócio e os processos de apoio. • gerencia o relacionamento com os fornecedores e conduz a sua gestão financeira, visando à sustentabilidade econômica do negócio.
  • 29. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O CRITÉRIO 8: RESULTADOS Este critério examina... • resultados da organização, abrangendo os econômico- financeiros, • resultados relativos aos clientes e mercados, sociedade, pessoas, processos principais do negócio e de apoio, • relacionamento com fornecedores.
  • 30. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O 1. VISÃO SISTÊMICA 2. APRENDIZADO ORGANIZACIONAL 3. PROATIVIDADE 4. INOVAÇÃO 5. LIDERANÇA E CONSTÂNCIA DE PROPÓSITOS 6. VISÃO DE FUTURO 7. FOCO NO CLIENTE E NO MERCADO 8. RESPONSABILIDADE SOCIAL 9. GESTÃO BASEADA EM FATOS 10. VALORIZAÇÃO DAS PESSOAS 11. ABORDAGEM POR PROCESSOS 12. ORIENTAÇÃO PARA RESULTADOS Fundamentos da Excelência
  • 31. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIA 1. Visão Sistêmica Entendimento das relações de interdependência entre os diversos componentes de uma organização, bem como entre a organização e o ambiente externo. 2. Aprendizado Organizacional Busca e alcance de um novo nível de conhecimento, por meio de percepção, reflexão, avaliação e compartilhamento de experiências, alterando princípios e conceitos aplicáveis a práticas, processos, sistemas, estratégias e negócios, e produzindo melhorias e mudanças na organização. Fundamentos da Excelência
  • 32. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O 3. Proatividade Capacidade da organização de se antecipar às mudanças de cenários e às necessidades e expectativas dos clientes e demais partes interessadas. 4. Inovação Implementação de novas idéias geradoras de um diferencial competitivo. FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
  • 33. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O 5. Liderança e Constância de Propósitos Comprometimento dos líderes com os valores e princípios da organização; capacidade de construir e implementar estratégias e um sistema de gestão que estimule as pessoas a realizar um propósito comum e duradouro. 6. Visão de Futuro Compreensão dos fatores que afetam o negócio e o mercado no curto e no longo prazo, permitindo o delineamento de uma perspectiva consistente para o futuro desejado pela organização. FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
  • 34. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O 7. Foco no Cliente e no Mercado Conhecimento e entendimento do cliente e do mercado, visando à criação de valor de forma sustentada para o cliente e maior competitividade nos mercados. 8. Responsabilidade Social Atuação baseada em relacionamento ético e transparente com todas as partes interessadas, visando ao desenvolvimento sustentável da sociedade, preservando recursos ambientais e culturais para gerações futuras, respeitando a diversidade e promovendo a redução das desigualdades sociais. FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
  • 35. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O 9. Gestão Baseada em Fatos Tomada de decisões com base na medição e análise do desempenho, levando-se em consideração as informações disponíveis, incluindo os riscos identificados. 10. Valorização das Pessoas Compreensão de que o desempenho da organização depende da capacitação, motivação e bem-estar da força de trabalho e da criação de um ambiente de trabalho propício à participação e ao desenvolvimento das pessoas. FUNDAMENTOS DA EXCELÊNCIAFundamentos da Excelência
  • 36. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O 11. Abordagem por Processos Compreensão e gerenciamento da organização por meio de processos, visando à melhoria do desempenho e à agregação de valor para as partes interessadas. 12. Orientação para Resultados Compromisso com a obtenção de resultados que atendam, de forma harmônica e balanceada, às necessidades de todas as partes interessadas na organização. Fundamentos da excelênciaFundamentos da Excelência
  • 37. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O ESTILO GERENCIAL Avaliação de Desempenho - Impactos Fatores que Impactam no Desempenho
  • 38. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Você conhece sua equipe  Como você vê sua equipe?  Como a sua equipe lhe vê?  Quais as percepções que temos em relação ao grupo com o qual trabalhamos?
  • 39. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Janela de Johari I - 60% II - 10% III - 25% IV - 5% FEEDBACK E X P O S I Ç Ã O Área Conhecida pelo indivíduo Área Desconhecida pelo indivíduo Área Conhecida pelos outros Área Desconhecida para outros Arena Mancha Cega Fachada Nimbo
  • 40. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H Owww.trigoconsultoria.com.br Liderança é a capacidade de exercer influência sobre indivíduos e grupos Definições
  • 41. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H Owww.trigoconsultoria.com.br Participativ o Político. Liberal Autocrata Paternalista Perfil de Liderança
  • 42. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Abordagens na Negociação Resultados - Tarefas Relacionamento-Pessoas 1 5 951 9 Fuga Afastar Barganha Trocar Amaciamento Não engajar Integração Negociar Uso do Poder Pegar ou largar
  • 43. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O QUALIFICAÇÃO PROFISSIONAL Avaliação de Desempenho - Impactos Fatores que Impactam no Desempenho
  • 44. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Identificando competências  O que é competência?  Quais as competências necessárias? Para cada Atividade são necessárias competências distintas
  • 45. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Competências Conhecimentos Habilidades Atitudes Saber Saber Fazer Querer Fazer Conhecimentos técnicos, formação, escolaridade, especializações. Experiências anteriores, ter colocado em prática o saber. Ter atitudes compatíveis para atingir eficácia em relação aos conhecimentos e habilidades adquiridos ou a ser adquiridos.
  • 46. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Charme da competência Conhecimento Habilidades Atitudes Responsabilidades Motivação Empatia
  • 47. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Gestão Por Competências  Mapear nas competências necessárias  Identificar essas competências nas pessoas  Desenvolver as competências  Remuneração por competências  Acompanhamento e Feedback
  • 48. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O “É um conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que afetam a maior parte do trabalho de uma pessoa, e que se relacionam com o desempenho no trabalho; a competência pode ser mensurada, quando comparada com padrões estabelecidos e desenvolvida por meio de treinamento”. Fleury e Fleury (2000, p. 19) Competências humanas
  • 49. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Conhecimento é o que “sabemos”, mas que não necessariamente é praticado. Habilidade é o que “sabemos fazer” , mas que não necessariamente é feito. Atitudes e Comportamentos é a forma como “agimos para fazer” alguma coisa. C H A
  • 50. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Desempenho compreende o “como” as pessoas usam os conhecimentos e as habilidades, e “como” elas se comportam e agem no exercício de suas tarefas. Conceito de Desempenho
  • 51. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Competências Técnicas: Conhecimentos Técnicos e Habilidades Técnicas Competências Comportamentais: Comportamentos e Atitudes Competências de Liderança: Relações com as pessoas e as equipes. Tipos de Competências
  • 52. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O FATORES MOTIVACIONAIS Avaliação de Desempenho - Impactos Fatores que Impactam no Desempenho
  • 53. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Teorias Motivacionais  Herzberg: Fatores: Higiênicos e Motivacionais  MacGregor: Necessidade de sentir-se útil  Skinner: Comportamento recompensado tende a ser repetido  Maslow: Pirâmide das Necessidades Insatisfeitas
  • 54. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O McClelland definiu 3 necessidades ou motivos como os responsáveis pelo comportamento humano. Mc Clelland Teoria da Motivação pelo êxito ou Medo Necessidade Meio para obter a Satisfação Realização Competir como forma de auto-avaliação Afiliação Relacionar-se cordial e afetuosamente Poder Exercer influência Teorias Motivacionais
  • 55. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Oito Fatores de Impacto na Ambiência  Equilíbrio Interno e Externo  Condições de Trabalho  Desenvolvimento Profissional  Crescimento Profissional  Segurança no Emprego  Integração Social  Equilíbrio: Trabalho x Família  Apelo Social
  • 56. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O AMBIENTE EXTERNO Avaliação de Desempenho - Impactos Fatores que Impactam no Desempenho
  • 57. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Aprendizado e Crescimento Modelo BSC
  • 58. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O BALANCED SCORECARD (Indicadores balanceados de desempenho) Objetivos? Metas? Indicadores? Iniciativas? FINANCEIRA PROCESSOS INTERNOS Queprocessos devemter excelência? APRENDIZADO CRESCIMENTO Quais as habilidades necessárias para mudar e melhorar? CLIENTES ESTRATÉGIASDEPERSPECTIVAS DENEGÓCIO Identificarexpectativasdedesempenhoque agregamvaloraonegócio INTEGRAOSDESEMPENHOS ORGANIZACIONALEHUMANO Comoaempresa devesemostraraos clientes? Como deve se apresentar aos acionistas?
  • 59. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Módulo II Prática do Processo Avaliativo Fases da implantação da avaliação de desempenho Alternativas para a Implantação da avaliação de desempenho Mapeamento das competências avaliadas Instrumentos de avaliação de desempenho Documentos normativos Avaliação 90º, 180º, 240º e 306º Formulários da Avaliação de Desempenho Modelos de Instrumentos da Avaliação de Desempenho Definição de Metas e Critérios de Análise Resultados da avaliação – visão geral
  • 60. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Pontos Básicos da AVD  Negociação do Desempenho  Acompanhamento do Desempenho  Ações sobre o Desempenho  Avaliação dos Resultados
  • 61. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Como Gerenciar o Desempenho?  O colaborador está na direção dos resultados?  Qualidade, cumprimento de prazos, volume de produção e custos  Competências das equipes para as tarefas  Variáveis ambientais  Feedback a equipe  Prever ações necessárias
  • 62. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Etapas do processo 1. Atribuições • o que fazer • por que • quando • recursos 2. Capacitação • cursos • orientação • treinamento • aconselhamento 3. Registros • reuniões • resultados • reconhecimento • correções 4. Consequências • Setor • Empresa • Funcionário 5. Eficácia • assimilação • interiorização • institucionalização • durabilidade 5. Comprometimento 2. Análise da Capacidade 3. Acompanhamento 4. Avaliação 1. Negociação do Desempenho
  • 63. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Visão crítica da AVD Por que avaliar? O que avaliar? Como avaliar? E o que fazer com os resultados da avaliação? Critérios Básicos
  • 64. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O  Subjetivos  Objetivos Produtividade Lucratividade Pontualidade Assiduidade Conhecimento Relacionamento Comprometimento Integração Indicadores de Desempenho
  • 65. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O O que avaliar objetivamente?  Resultados alcançados com parâmetros pré-definidos:  Qualidade  Prazos  Quantidade  Custos  Contribuição à Evolução da Empresa
  • 66. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O O que avaliar subjetivamente?  Relacionamento Interpessoal  Comunicação  Seguir Ordens  Motivação  Aparência Profissional
  • 67. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Fases da implantação da AVD FASE I CONHECIMENTO FASE II IMPLEMENTAÇÃO FASE III COMPROMETIMENTO
  • 68. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Estratégia para implantação da AVD  Avaliação Individual  Avaliação Com a Chefia Direta  Avaliação 360°
  • 69. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Avaliação 360º Gerente Superior Imediato Funcionários Pares Clientes
  • 70. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Metodologias para a Implantação  Questionários  Entrevistas  Observação in-loco  Análise de performance  Indicativos em geral
  • 71. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Implantação do Processo  Criação de um comitê de avalição  Definição dos indicativos para avaliação  Reunião com avaliadores e avaliados  Estabelecimento de metas e prazos  Acompanhamento  Devolutiva
  • 72. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Instrumentos da AVD  Documentos Normativos  Formulários de da Avaliação de Desempenho  Modelos de Instrumentos da Avaliação de Desempenho
  • 73. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Passo 1  Defina os critérios para análise  Defina a metodologia empregada  Desenvolva a documentação
  • 74. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Indicadores da Avaliação  Competências Essenciais  Competências Funcionais  Competências Individuais Avaliação de Desempenho
  • 75. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Elaboração do Formulário  Dados de Identificação do Avaliado  Negociação de Desempenho  Análise da Capacitação Profissional  Acompanhamento do Desempenho  Instrumentos de Controle  Síntese dos Resultados Alcançados  Plano de Desenvolvimento
  • 76. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O AVALIANDO TALENTOS
  • 77. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Passo 2  Desenvolvimento dos Avaliadores  Treinamento dos Gestores  Treinamento do Colaboradores
  • 78. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Formação básica do avaliador  Conhecer as interferências que impactam no julgamento das pessoas  Conhecer as pessoas  Saber dar e receber feedback  Estar preparado para administrar conflitos  Estar consciente da responsabilidade para desenvolver pessoas  Interessado em ajudar e apoiar os funcionários  Exteriorizar o reconhecimento do bom trabalho
  • 79. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Ferramentas para Avaliadores 6. Fornecer Feedback 1. Ouvir 2. Observar 5. Firmar Acordos 3. Analisar 4. Entrevistar
  • 80. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Treinamento dos avaliadores Apresentar as competências, esclarecendo suas definições. Apresentar dados e fatos a serem utilizados na avaliação. Critérios para a mensuração do desempenho Apresentar os objetivos da avaliação e seus reflexos.
  • 81. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O A entrevista de feedback: Apresente os objetivos da avaliação Escolha a data em comum acordo com o avaliado. Crie um clima de descontração Treinamento dos avaliadores Evite interrupções Use um local reservado
  • 82. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O A entrevista de feedback: Elaborar o Plano de Melhorias de Desempenho compatível com a avaliação feita. Iniciar a avaliação pelos pontos fortes e depois ir para os pontos a melhorar. Pedir ao avaliado que faça seus comentários gerais e os registre no campo destinado para esse fim. Treinamento dos avaliadores
  • 83. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O Cap. 8 Negociação do Desempenho
  • 84. R O B E R T A T R I G O – A V A L I A Ç Ã O D E D E S E M P E N H O