O documento discute os objetivos e etapas de implantação de um plano de cargos e salários em uma empresa. Ele descreve as fases como levantamento de atividades, análise e identificação de cargos, avaliação e classificação de cargos, pesquisa salarial e estruturação da nova política de remuneração.

1. Plano de Cargos e Salários Como implantar na sua empresa ....

2. Apresentação: Alexandre S. Pescuma Profissional com experiência de 10 anos na área de Recursos Humanos, atuando nas áreas de Remuneração e Desenvolvimento Organizacional. Ocupou posições técnicas e de liderança em empresas nacionais e multinacionais de médio e grande porte como: Grupo Telefônica, TNT Logistics, Gafisa, Microsiga e LAO Indústria. Atualmente como consultor na área de Remuneração, realiza trabalhos para empresas nacionais e multinacionais. Professor Universitário, ministrando aulas nas faculdades FMU e Sumaré Contato: [email_address]

3. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS OBJETIVOS DEFINIÇÃO DE ATRIBUIÇÕES, AUTORIDADES E RESPONSABILIDADES DE CADA CARGO. ESTABELECER UMA ADEQUADA ESTRUTURA SALARIAL CONFORME ESTRATÉGIA DA EMPRESA. DESENVOLVER SISTEMAS DE INCENTIVOS QUE COMPENSEM O DESEMPENHO INDIVIDUAL. OFERECER OPORTUNIDADE/ HORIZONTE DE REMUNERAÇÃO QUE MOTIVEM CONTINUAMENTE OS EMPREGADOS, BUSCANDO ASSEGURAR CRESCENTES ÍNDICES DE PRODUTIVIDADE. FORNECER SUBSÍDIOS PARA OS SISTEMAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO, TREINAMENTO, SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO E RELAÇÕES SINDICAIS. IDENTIFICAÇÃO E O APROVEITAMENTO DAS QUALIFICAÇÕES INDIVIDUAIS EM FUNÇÕES ADEQUADAS COM SUA CAPACIDADE PROFISSIONAL.

4. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS IMPLANTAÇÃO FINALIDADE SUA PRINCIPAL FINALIDADE É CRIAR CONDIÇÕES PARA O MELHOR APROVEITAMENTO DOS RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA, ATRAVÉS DE UMA POLÍTICA SALARIAL QUE SEJA NORTEADA PELAS SEGUINTES DIRETRIZES: - EQUILÍBRIO INTERNO REMUNERAR CADA EMPREGADO, LEVANDO-SE EM CONSIDERAÇÃO O SEU CARGO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA. - EQUILÍBRIO EXTERNO REMUNERAR OS EMPREGADOS A NÍVEIS COMPETITIVOS COM O MERCADO DE TRABALHO.

5. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS ETAPAS DO PROJETO 01 – DIVULGAÇÃO/ COMUNICAÇÃO DO PROJETO 02 - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES 03 - ANÁLISE DE POSIÇÕES 04 - IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS 05 - DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS 06 - AVALIAÇÃO DE CARGOS 07 - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS 08 - PESQUISA SALARIAL 09 - ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL 10 – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃO 11 – ELABORAÇÃO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS (ADM. P. C. S)

6. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS PREPARAÇÃO ANTES DE INICIARMOS O PROJETO É NECESSÁRIO A TOMADA DE POSIÇÃO SOBRE A CULTURA E VALORES DA EMPRESA, A FIM DE COLETARMOS SUBSÍDIOS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS. DEVEMOS TAMBÉM: ANALISAR OS PLANOS DE SALÁRIOS VIGENTES, SUAS DISTORÇÕES, SEU EQUILÍBRIO INTERNO E EXTERNO, SUA METODOLOGIA ETC. VERIFICAR A OPINIÃO DAS CHEFIAS SOBRE O SISTEMA DE ADMINISTRAÇÃO SALARIAL DA EMPRESA E DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS COMO UM TODO. PROCURAR SABER A INFLUÊNCIA DO SINDICATO E DETALHES SOBRE O ACORDO/DISSÍDIO COLETIVO EM VIGOR. VERIFICAR COMO FUNCIONAM AS DEMAIS ÁREAS DE RECURSOS HUMANOS DA EMPRESA.

7. PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS LEVANTAR OS INCENTIVOS E POSSÍVEIS PRIVILÉGIOS DE DETERMINADAS CATEGORIAS DENTRO DA EMPRESA. VERIFICAR SE NÃO ESTA PARA ACONTECER OU PREVISTO MUDANÇAS NA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DA EMPRESA. LEVANTAR DADOS ESTATÍSTICOS DE RECURSOS HUMANOS, COMO TURN-OVER RECLAMAÇÕES TRABALHISTAS, SALÁRIOS MÉDIO POR UNIDADE ETC. VERIFICAR OS REAIS RECURSOS FINANCEIROS PARA O DESENVOLVIMENTO DOS TRABALHOS E SUA IMPLANTAÇÃO.

8. PROCESSO DE SENSIBILIZAÇÃO DAS GERÊNCIAS, CHEFIAS E FUNCIONÁRIOS COM RELAÇÃO AO TRABALHO A SER DESENVOLVIDO, DESTACANDO-SE A PARTICIPAÇÃO E RESPONSABILIDADE DE CADA UM, BEM COMO AS FASES DO PROJETO E CRONOGRAMA DE ATIVIDADES. OS MEIOS NORMALMENTE UTILIZADOS SÃO: · PALESTRAS · DISTRIBUIÇÃO DE BOLETINS INFORMATIVOS · JORNAL DA EMPRESA . INTRANET · QUADRO DE AVISOS 1ª FASE - DIVULGAÇÃO

9. CONSISTE NA OBTENÇÃO DE DADOS REFERENTES AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELOS FUNCIONÁRIOS: MEIOS UTILIZADOS: - ENTREVISTA - QUESTIONÁRIO - QUESTIONÁRIO E ENTREVISTA (COMBINADO) - OBSERVAÇÃO NO MÉTODO DE ENTREVISTA É NECESSÁRIO O CONHECIMENTO DAS TÉCNICAS A SEREM UTILIZADAS NA OBTENÇÃO DAS INFORMAÇÕES SOBRE AS ATIVIDADES DESENVOLVIDAS PELO EMPREGADO. NO MÉTODO DE QUESTIONÁRIO É NECESSÁRIO O DESENVOLVIMENTO DE UM FORMULÁRIO ADEQUADO A COLETA DAS INFORMAÇÕES. 2ª FASE - LEVANTAMENTO DE ATIVIDADES

11. 3ª E 4ª FASE - ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS Auxiliar ? Assistente ? Analista ? Supervisor ? Gerente ? Definição de acordo com as atividades executadas Técnico de Assepsia Ambiental = Ajudante Conservação e Limpeza Eletricista de Gambiarra = Eletricista de Manutenção Definição correta do título dos cargos ANÁLISE E IDENTIFICAÇÃO DE CARGOS – PROCESSO DE VERIFICAÇÃO E ANÁLISE DAS ATIVIDADES EXECUTADAS, OU SEJA, É NESTA FASE ONDE JUNTAMOS OU SEPARAMOS AS ATIVIDADES DOS CARGOS, ANALISAMOS NÍVEIS (AUXILIAR, ANALISTA, SUPERVISOR, GERENTE, ETC) E DEFINIMOS A TITULAÇÃO CORRETA DOS CARGOS.

12. 5ª FASE – DESCRIÇÃO E ESPECIFICAÇÃO DE CARGOS DESCRIÇÃO DE CARGO - É O RELATO ORGANIZADO E FACTUAL DE DEVERES E RESPONSABILIDADES DE UM CARGO ESPECÍFICO. ESPECIFICAÇÃO DE CARGO - É O RELATO PORMENORIZADO DAS QUALIDADES HUMANAS MÍNIMAS ACEITÁVEIS, NECESSÁRIAS AO DESEMPENHO ADEQUADO DE UM CARGO ( REQUISITOS MENTAIS, REQUISITOS FÍSICOS, RESPONSABILIDADES, CONDIÇÕES DE TRABALHO). A DESCRIÇÃO DE CARGOS DEVE CONTER: TITULO DO CARGO DEPARTAMENTO ÁREA CATEGORIA (Operacional, Técnico/ Administrativo ou Gestão) REPORTE DESCRIÇÃO SUMÁRIA DESCRIÇÃO DAS RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS ESPECIFICAÇÃO DO CARGO/ REQUISITOS EXIGIDOS

13. OBJETIVOS A SEREM ATENDIDOS PELA AVALIAÇÃO DE CARGOS ESTABELECER UMA ESTRUTURA DE VALORES RELATIVOS PARA OS CARGOS; DISCIPLINAR AS RELAÇÕES ENTRE ESSES VALORES, COMPENSANDO-OS FINANCEIRAMENTE DE MANEIRA EQÜITATIVA; MINIMIZAR O EFEITO DE DECISÕES ARBITRÁRIAS PARA A DETERMINAÇÃO DE SALÁRIOS; PROPORCIONAR UM QUADRO CLARO DE ESTRUTURA, DAS QUALIDADES REQUERIDAS E DAS OPORTUNIDADES QUE PODEM SER OFERECIDAS; DESCOBRIR E ELIMINAR DISTORÇÕES. 6ª FASE - AVALIAÇÃO DE CARGOS

14. ESCALONAMENTO - CARGOS SÃO ESCALONADOS DE ACORDO COM AS DIFICULDADES OU VALORES RELATIVOS ( IMPORTÂNCIA) PARA A EMPRESA, DE ACORDO COM O JULGAMENTO DE CADA MEMBRO DO COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS. MÉTODOS MAIS UTILIZADOS PONTOS OS CARGOS SÃO COMPARADOS, ATRAVÉS DE UM INSTRUMENTO APROPRIADO DENOMINADO DE MANUAL DE AVALIAÇÃO, CONCEBIDO ATRAVÉS DE FATORES, QUE PROPICIARÃO RESULTADOS QUANTITATIVOS. O SISTEMA ESTÁ BASEADO NA APLICAÇÃO DE FATORES PRÉ-RELACIONADOS, CAPAZES DE DIFERENCIAR REQUISITOS ENTRE OS CARGOS, ATRAVÉS DE SEUS GRAUS E PONTOS CORRESPONDENTES, DE MODO QUE A SOMA DESTES VALORES TRADUZA O VALOR RELATIVO DO CARGO, ISTO É, O SEU POSICIONAMENTO EM RELAÇÃO AOS DEMAIS CARGOS DA EMPRESA.

15. MÉTODO DE ESCALONAMENTO

16. MÉTODO DE PONTOS MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo) FATORES DE AVALIAÇÃO: RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS RESPONSABILIDADE POR DECISÃO RESPONSABILIDADE POR SUPERVISÃO RESPONSABILIDADE POR DADOS CONFIDENCIAIS RESPONSABILIDADE POR CONTATOS INICIATIVA / COMPLEXIBILIDADE GRAU DE INSTRUÇÃO EXPERIÊNCIA CONSEQUÊNCIA DOS ERROS

17. MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS (modelo) RESPONSABILIDADE POR RESULTADOS E DESAFIOS Este Fator dimensiona o impacto da atuação do ocupante do cargo na obtenção dos resultados comerciais, econômicos, financeiros, e/ou administrativos objetivados pela empresa, considerando também o grau dos desafios propostos por suas atividades. 200 O cargo exerce impacto direto e expressivo nos resultados, sendo que o sucesso dos constantes desafios propostos representa o sucesso da empresa. E 155 O cargo exerce relação direta e expressiva nos resultados da empresa, proporcionando desafios ao ocupante. D 110 O exercício das atividades e responsabilidades deste cargo tem impacto direto nos resultados da empresa e proporciona desafios, mas de forma compartilhada com outras funções e áreas. C 65 O cargo possui relação indireta e/ou de baixa/média expressividade nos resultados, de forma compartilhada com outras funções ou áreas, podendo proporcionar eventuais desafios ao ocupante. B 20 O cargo não tem impacto expressivo sobre os resultados e proporciona baixo grau de desafios ao ocupante. A Pontos Avaliação Grau

18. OBJETIVOS TÉCNICO O COMITÊ É ORGANIZADO COM OS ELEMENTOS DAS DIVERSAS ÁREAS DA EMPRESA, MAIS FAMILIARIZADOS COM OS CARGOS QUE SERÃO AVALIADOS, COM ISSO SE GARANTE O EQUILÍBRIO E UNIFORMIDADE DAS AVALIAÇÕES EM TODAS AS ÁREAS DA EMPRESA. POLÍTICO COM A PARTICIPAÇÃO DE GESTORES DE TODAS AS ÁREAS, FICARÁ MAIS FÁCIL A ACEITAÇÃO DA AVALIAÇÃO DEFINIDA. COMITÊ DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

19. 7ª FASE - CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS – NESTA FASE IREMOS CLASSIFICAR OS CARGOS EM GRUPOS LEVANDO EM CONSIDERAÇÃO O VALOR RELATIVO DOS MESMOS. NO MÉTODO DE PONTOS DEVE SER ELABORADA A TABELA DE CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS. ESTA TABELA É OBTIDA ATRAVÉS DE EQUAÇÕES MATEMÁTICAS E ESTATÍSTICAS.

20. CLASSIFICAÇÃO DE CARGOS (modelo)

21. 8ª FASE – PESQUISA SALARIAL A PESQUISA DE MERCADO TEM POR OBJETIVO OBTER ELEMENTOS DE COMPARAÇÃO ENTRE A ESTRUTURA DA EMPRESA E OS NÍVEIS QUE PREVALECEM NO MERCADO PESQUISADO. VISA LEVANTAR: (DEPENDE DO OBJETIVO DA PESQUISA) SALÁRIO BASE ADICIONAIS GRATIFICAÇÕES REMUNERAÇÃO VARIÁVEL BENEFÍCIOS PRÁTICAS E POLÍTICAS DE REMUNERAÇÃO

22. ANÁLISE DOS DADOS ANÁLISE . POR EMPRESA . POR CARGO TRIAGEM PRELIMINAR . DIFERENÇAS DE DESCRIÇÃO . SALÁRIOS DISTORCIDOS . SAL. ACIMA OU ABAIXO DA FAIXA .ELIMINAÇÃO OU MANUTENÇÃO JORNADA DE TRABALHO . AJUSTES . UNIFORMIZAÇÃO ATUALIZAÇÃO SALARIAL . DIFERENÇAS DE DATAS E % . ANTECIPAÇÕES CONCEDIDAS . DATA BASE . ÍNDICE DE CORREÇÃO A SER ADOTADO TRIAGEM ESTATÍSTICA . SALÁRIOS CONSIDERADO / M. A. P. / DESVIO PADRÃO

23. TABULAÇÃO DOS DADOS ORGANIZAR OS SALÁRIOS E FREQÜÊNCIAS POR CARGO TRATAMENTO ESTATÍSTICO DOS DADOS - CALCULAR AS MEDIDAS DE TENDÊNCIA CENTRAL . M. A . P. . MEDIANA . QUARTIS . MODA - DADOS COMPARATIVOS . MENOR SALÁRIO . MAIOR SALÁRIO . DIFERENÇA % EMPRESA X MERCADO

24. COMPARAÇÃO EFETIVA DOS SALÁRIOS AJUSTES DOS DADOS ATRAVÉS DE REGRESSÃO LINEAR - MÉTODO DOS MÍNIMOS QUADRADOS . AJUSTE À RETA . AJUSTE À PARÁBOLA . AJUSTE À EXPONENCIAL ESTABELECIMENTO DE POLÍTICA DE REMUNERAÇÃO - POSICIONAMENTO DA EMPRESA . MÉDIA DE MERCADO . ACIMA DO MERCADO . ABAIXO DO MERCADO ESTABELECIMENTO DE FAIXAS SALARIAIS - DEFINIÇÃO . AMPLITUDE . “STEPS” 9ª FASE – ESTABELECIMENTO DA ESTRUTURA SALARIAL

25. ESTRUTURA SALARIAL DEFINIÇÃO DA ESTRUTURA ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS - NÚMERO DE EMPREGADOS ABRANGIDOS PELAS TABELAS - NÚMERO DE EMPREGADOS COM SALÁRIOS SUPERIORES AOS PROPOSTOS - POSIÇÃO DAS ALTERNATIVAS EM RELAÇÃO AO MERCADO - CONTINUIDADE E COERÊNCIA DAS TABELAS SALARIAIS FAIXAS SALARIAIS ASPECTOS A SEREM CONSIDERADOS - AMPLITUDE - EXISTÊNCIA DE DEGRAUS - EXISTÊNCIA DE SALÁRIO DE ADMISSÃO - SUBREPOSIÇÃO

26. ESTRUTURA SALARIAL – Análise de regressão

27. ESTRUTURA SALARIAL

28. TABELA SALARIAL

29. 10ª FASE – ESTUDOS/ SIMULAÇÃO DE CUSTO PARA IMPLANTAÇÃO NESTA FASE IREMOS SIMULAR O CUSTO DE ENQUADRAMENTO NA TABELA SALARIAL DEFINIDA.

30. 11ª FASE – ELABORAÇÃO DE NORMAS E PROCEDIMENTOS NESTA FASE ESTAREMOS ELABORANDO AS NORMAS E PROCEDIMENTOS PARA A ADMINISTRAÇÃO DO PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS: ADMISSÃO TRANSFERÊNCIA READAPTAÇÃO RECLASSIFICAÇÃO, ALTERAÇÃO, CRIAÇÃO E EXTINÇÃO DE CARGOS MÉRITO PROMOÇÃO

31. Desenvolvimento de projetos sob medida para a sua empresa, respeitando sua Cultura e Valores a preços acessíveis dentro da realidade do projeto a ser executado. Os projetos são realizados junto a equipe de responsáveis da empresa, desta forma transferimos conhecimento e preparamos as pessoas para dar continuidade aos trabalhos. Serviços: Consultoria: Plano de Cargos e Salários Programas de Remuneração Variável Descrição de Cargos Pesquisa Salarial Revisão / Definição de Estrutura Organizacional Assessoria: Assessoria Continuada frente a projetos e processos relacionados a área de Remuneração Contato: alepescuma@bol.com.br