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Prof. Wandick Rocha
wandickrocha@yahoo.com.br
http://contabilidademais.blogspot.com.br/
Práticas de Recursos Humanos
PARTE I
Assistente de Recrutamento e Seleção
Assistente de Recursos Humanos
a) Recursos Essenciais;
b) Organograma do RH;
c) Conceitos gerais de RH.
AULA 1 - Introdução
O que é Recursos Humanos?
Recursos Humanos
 Resultados da empresa  através do
conhecimento, trabalho e atitude das
pessoas  atingir os objetivos.
 Ajuda a definir  cultura, identidade,
valores  influencia ações nos processos.
Recrutamento e seleção;
Treinamento e desenvolvimento;
Plano de cargos e salários – Promoções;
Comunicação interna – Feedback;
Gestão de processos, metas e prêmios.
O que é clima organizacional?
Clima Organizacional
 Indicador de satisfação  colaboradores
da empresa  cultura organizacional 
política de gestão, comunicação, valorização
profissional e identificação com a empresa.
 Influi diretamente na produtividade 
grau de salubridade  depende da
atmosfera psicológica.
 Ótima qualidade do trabalho  clima de
confiança e respeito  aumenta as
contribuições e eleva as oportunidades.
O 3 Recursos Essenciais
Organograma do RH
ESTRATÉGIA
PSICOLOGIA
Recrutamento;
Seleção;
Integração;
Regulamento interno;
Treinamento;
Desenvolvimento;
Prêmios e benefícios.
TÉCNICA
DIREITO
Documentos;
Contratações;
Legislação trabalhista;
Cálculos;
Folha de pagamento;
Recisões;
Homologações.
Estratégia
 Ações psicológicas  decisões sobre as
pessoas da empresa.
 Gestão de Pessoas  avaliar, facilitar a
motivação, recrutar, selecionar, definir perfis,
decidir sobre benefícios e treinamentos,
planos de carreira, tipos e valores de
remuneração, integração, prêmios.
Recrutamento e Seleção
 Recrutamento  processo de comunicação
 divulga e oferece vaga de emprego 
atrai candidatos  recebe currículo.
 Seleção  espécie de filtro  busca
candidatos mais adequados à vaga 
participar do processo seletivo  análise de
currículo.
Serviço Social e Planejamento de RH
 Assistência social  desenvolvimento de
projetos  melhor qualidade de vida dos
colaboradores.
 Objetivos:
Canal de comunicação entre colaboradores
e empresa;
Desenvolver programas preventivos e
educativos;
Ajudar colaboradores em suas dificuldades
profissionais e pessoais.
Treinamento e Desenvolvimento
 Treinamento  processo de mudanças 
aquisição de conhecimentos e habilidades 
aumenta a produtividade e desempenho.
 Desenvolvimento  processo de
crescimento  explora o potencial de
aprendizagem  utiliza as capacidades e
aplicação dos conhecimentos 
aprimoramento profissional contínuo.
Técnica
 Direito  cuida das relações  entre as
pessoas, empresas e estado.
 Direito Trabalhista  conjunto de normas
que assegura a proteção do trabalho e
regulamenta as relações entre seus sujeitos
 empregado e empregador.
 Departamento Pessoal  parte burocrática
 usa a legislação trabalhista (CLT)  folha
de pagamento, recisões, férias e 13º salário.
Consolidação das Leis do Trabalho
 Aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º
de maio de 1943  sancionada por Getúlio
Vargas.
 CLT  norma legislativa  regulamentação
das leis referentes ao Direito do Trabalho.
 Constitui o principal instrumento de
regulamentação das relações individuais e
coletivas do trabalho.
a) Recrutamento;
b) Seleção;
c) Anúncio;
d) Currículo.
AULA 2 - Recrutamento
O que é recrutamento?
Recrutamento
 Divulgação para o mercado de trabalho das
vagas disponíveis para um processo
seletivo.
 Preenchimento de vagas da maneira mais
satisfatória possível.
 Objetivo  atrair candidatos com potencial
para disputar uma vaga e ingressar em uma
empresa.
Anúncio de Vaga
 É a publicação e divulgação de uma vaga
de trabalho  os candidatos interessados
enviam o currículo  recrutamento para
participar do processo seletivo 
contratado como empregado.
 Anúncio  atrair os melhores
candidatos  motivar os candidatos a
querer trabalhar na empresa  gerar
credibilidade.
Tipos de Anúncio
 Aberto  quando todo os dados e
informações sobre a empresa são expostos
 contato direto e pessoal.
 Semiaberto  quando poucas informações
sobre a empresa são expostas  contato
indireto.
 Fechado  quando nenhuma informação
sobre a empresa é fornecida  os
detalhes são expostos para candidatos
selecionados.
Recrutamento Interno
 Aproveitamento dos empregados da
empresa  retenção de talentos e
motivação  verifica se têm um empregado
com competências para ocupar uma vaga.
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
Integração Falta de inovação
Rapidez Conservadorismo
Motivação Inveja
Socialização Favoritismo
Menor custo Frustração
Recrutamento Externo
 Busca no mercado de trabalho de um
candidato  anúncio de vaga de trabalho
 etapas para testes e conhecimento 
área solicitante define o perfil do candidato.
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
Inovação Mais demorado e caro
Capital intelectual Vícios
Competitividade Desmotivação
Renova a cultura Turnover
Novas abordagens Mais trabalhoso
Recrutamento Misto
 Realização processo seletivo com
candidatos internos e externos  anúncio
de vaga  não há prioridade ou preferência
por candidatos  competência para a vaga.
PONTOS FORTES PONTOS FRACOS
Flexibilidade Frustrações
Estratégico Favoritismo
Competitividade Desconfiança
Oportunidades Qualidade do processo
Opções de escolha Mais trabalhoso
Fluxo do Recrutamento e Seleção
DEPARTAMENTO
DE ORÍGEM
RECRUTAMENTO
SELEÇÃO
ABERTURA
DE VAGA
INFORMA O
PERFIL
DEFINE
O TIPO
ANÚNCIO
DE VAGA
ANÁLISE DE
CURRÍCULO
RECEBE
CURRÍCULO
ETAPAS ADMISSÃO
O que é currículo?
Currículo
 É um documento  histórico que relata a
trajetória de uma pessoa  profissional,
educacional e competências.
 Objetivo  fornecer um perfil  recrutamento
do candidato para participar do processo
seletivo.
 Primeira etapa de um processo seletivo 
recrutamento  análise do currículo  bem
elaborado e objetivo.
Dados do Currículo
 Dados pessoais  nome - endereço - CEP
- telefone - e-mail - data de nascimento.
 Objetivo  cargo que deseja ocupar.
 Qualificações  perfil profissional.
 Formação Educacional  Instituição -
curso - data de início e conclusão.
 Experiência profissional  empresa -
cargo - período - funções exercidas.
 Idiomas e outros cursos instituição -
nível - data de início e conclusão.
a) Processo de Seleção;
b) Admissão;
c) Documentos para contratação;
d) Aspectos comportamentais.
AULA 3 – Seleção de Pessoas
O que é seleção de pessoas?
Seleção de Pessoas
 Recrutamento  recebimento de currículo.
 Seleção  análise de currículo  convite
para candidatos participar do processo
seletivo  etapas eliminatórias  escolha
do candidato conforme perfil para o cargo.
 Objetivo  escolha do candidato que esteja
adequado às necessidades da empresa e
alinhado à missão, visão e valores.
Etapas do Processo Seletivo
1
RECRUTAMENTO
2
ANÁLISE DE
CURRÍCULO
3
DINÂMICA DE
GRUPO
4
ENTREVISTA
1ª FASE
5
ENTREVISTA
FINALISTA
6
ENTREVISTA
GESTOR
7
APROVAÇÃO
DO
CANDIDATO
8
CONTRATAÇÃO
9
FECHAMENTO
DO PROCESSO
O que é admissão?
Admissão
 Início do vínculo empregatício  relação
entre empregado e empregador 
assinatura do contrato de trabalho  CTPS.
 Contrato de Trabalho  relação de emprego
 empregado presta serviço e o empregador
paga o salário.
 Novo empregado  passar por uma rotina
especial  integração  normas legais
(CLT)  normas internas da empresa.
Documentos Para a Admissão
 Documentos  CPF - Identidade - Título de
Eleitor - comprovante de residência - fotos;
 Atestado médico admissional e CTPS;
 Carteira Profissional
 Cartão do PIS;
 Certificado de Reservista ou dispensa;
 Certidão de Casamento;
 Certidão de nascimento de filhos;
 Cartão de vacinação de filhos;
 Frequência escolar dos filhos.
CTPS
 Carteira de trabalho e Previdência Social
(CTPS)  documento obrigatório para todos
trabalhadores  reproduz a vida funcional 
garante os direitos trabalhistas.
 Emissão  Superintendência Regional do
Trabalho e Emprego (SRTE) e em postos de
atendimento ao trabalhador.
 Solicitação  qualquer pessoa  a partir
de 14 anos  dos 14 aos 16 anos como
menor aprendiz.
Ética e “Jeitinho Brasileiro”
 Moral  padrão cultural  incorpora regras
necessárias ao convívio  determinadas
pela própria sociedade.
 Ética  questionamento da moral  trata
dos princípios  disciplina e orienta o
comportamento  normas e valores
presentes em qualquer realidade social.
 Jeitinho Brasileiro  negativo: se
buscamos para contornar algo legal ou moral
 positivo: se combinamos com a ética.
Resiliência
 Resiliência  capacidade de lidar com
problemas, superar obstáculos ou resistir à
pressão de situações adversas.
 Em Empresas  tomada de decisão 
tensão do ambiente e a vontade de vencer
 decisões propiciam forças na pessoa para
enfrentar a adversidade.
 Combinação de fatores que propiciam ao
ser humano condições para enfrentar e
superar problemas e adversidades.
Proativo e Reativo
 Comportamento proativo  ato de evitar
ou resolver um provável problema antes
mesmo que ele aconteça  evitar situações
de prejuízo para uma empresa.
 Comportamento Reativo  ato de reagir
após um acontecimento  não se preocupa
antecipadamente com os problemas  deixa
as situações sem resolução.
Eficiência e Eficácia
 Eficiência  refere-se ao modo como
determinada atividade é realizada  avalia
como se faz  é o meio.
 Eficácia  refere-se ao resultado referente
a uma atividade  avalia o resultado  é o
fim.
a) Tipos de liderança;
b) Política de conduta da empresa;
c) Integração.
AULA 4 - Liderança
O que é liderança?
Liderança
 Arte de conduzir pessoas a alcançar, com
êxito, os resultados planejados  na vida
pessoal e profissional.
 É um dom natural ou uma competência
que pode ser desenvolvida ao longo da
vida?
 As duas coisas podem acontecer  ainda
que seja uma característica intrínseca, a
liderança precisa ser aperfeiçoada no
decorrer do desenvolvimento da pessoa.
Líder Natural
 Tem competência e sabe orientar;
 Tem capacitação e sabe criar motivação;
 Realiza junto  desperta cooperação 
aproveita as individualidades  procura
conhecer a cada membro da equipe.
 Discute, ouve e pergunta;
 Assume a responsabilidade  acompanha e
procura descentralizar  confia na equipe.
 Promove o crescimento;
 Preza a comunicação e clareza.
Liderança Autocrática
 Liderança autoritária ou diretiva.
 O líder é focado apenas nas tarefas e toma
decisões individuais  desconsidera a
opinião dos liderados.
 Dominador  liderados são obrigados a
acatar as decisões sem contestá-las 
gera críticas ao trabalho de cada membro
da equipe.
Liderança Democrática
 Liderança participativa ou consultiva.
 A liderança é voltada para as pessoas e há
participação dos liderados nas decisões.
 O líder procura ser um membro normal do
grupo com participação nas tarefas 
escuta a opinião de todos  as decisões
são compartilhadas.
Liderança Aristocrática
 Liderança imperialista.
 O líder ouve as opiniões, mas, o que vai
prevalecer é a opinião dele  gera um a
sensação de falsidade.
 O líder acaba decidindo sozinho 
perguntas são feitas apenas para saber a o
que pensam os outros.
Liderança Situacional
 Liderança contingencial.
 Mesclado de vários comportamentos 
decisões são imprevisíveis  exerce o tipo
de liderança conforme a situação  pode
ser geral ou pessoal.
 Gera impressão de despreparo do líder por
agir sempre no improviso.
Liderança Liberal
 Liderança lasseiz-faire.
 O líder dá liberdade aos seus liderados
para a execução de suas atividades 
indica uma equipe madura, auto dirigida 
não necessita de supervisão constante.
 Pode ser indício de uma liderança
negligente e fraca  o líder deixa passar
falhas e erros sem corrigi-los.
Integração
 Consiste nas informações sobre a
empresa e no treinamento intensivo ao
novo colaborador  adaptação ao
ambiente e às tarefas.
 Adaptação:
à filosofia e cultura empresarial;
às políticas de recursos humanos;
ao líder e aos novos colegas de trabalho;
ao ambiente e clima organizacional.
Manual de integração
 Objetivo  mostrar a política de gestão
de pessoas  história da empresa, missão,
visão, valores, remuneração, benefícios,
normas de trabalho, responsabilidades e
canais de comunicação.
 O novo colaborador recebe:
1 - Código de Conduta Ética;
2 – Manual de Integração;
3 – Manual de rotinas técnicas;
PARTE II
Assistente de
Departamento Pessoal
a)Introdução ao DP;
b)Ordem das Leis;
c)Leis trabalhistas (CLT);
d)Convenções Sindicais.
AULA 5 – Departamento Pessoal
O que é o
Departamento Pessoal?
Departamento Pessoal – DP
 Área onde são executadas todas as
rotinas trabalhistas  da admissão até o
desligamento do empregado.
 Execuções da folha de pagamento e
direitos trabalhistas  salário, férias,
décimo terceiro salário, abonos, hora
extra e adicionais.  exigências
trabalhistas  CLT.
Departamento Pessoal – DP
 Admissão  documentos, contrato de
experiência e contrato de trabalho.
 Folha de Pagamento  proventos e
descontos;
 Jornada de trabalho  8 horas diárias ou
condições especiais + hora extra (2h p/ dia).
 Férias  cada doze meses de trabalho = 30
dias de férias ou com abono de 1/3.
 13º Salário  gratificação de natalina.
 Guias de recolhimento  INSS, IR, FGTS.
Departamento Pessoal – DP
 Atualização da CTPS  salário, função,
contribuição sindical, recolhimento FGTS;
 Salário família  comprovação dos
direitos;
 CAGED  estatística de desemprego;
 RAIS  abono salarial do PIS;
 DIRF  imposto de renda;
 Reclamação trabalhista  levantar dados
necessários para um processo trabalhista;
 INSS  auxílio doença, acidente de trabalho
e licença maternidade.
Leis Constitucionais
Federais
Leis Ordinárias
Federais ou Códigos
ou Consolidações
Leis Constitucionais
Estaduais
Leis Ordinárias
Estaduais ou Códigos
ou Consolidações
Leis Orgânicas
Municipais
Leis Ordinárias
Municiais ou Códigos
ou Consolidações
HIERARQUIA DAS LEIS DO BRASIL
CLT
Consolidação das
Leis do Trabalho
Salário Mínimo
Estadual
Convenções e Acordos Sindicais – Direitos por Categoria Trabalhista
CLT
 CLT - Consolidação das Leis do Trabalho
 Decreto-Lei nº 5.452 de 01 de maio de
1943  Presidente Getúlio Vargas.
 Legislação que rege as relações de trabalho
individuais ou coletivas  trabalhador regido
pela CLT é denominado celetista  registro
da CTPS assinada pelo empregador.
 Objetivo  unificar todas as leis trabalhistas
praticadas no país.
CLT
 Empregador  toda empresa (individual ou
coletiva) que admite, assalaria e dirige a
prestação pessoal de serviço, assumindo os
riscos da atividade econômica.
 Empregado  toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Jurisprudência
 Fonte do Direito utilizada como base 
responder questões em que a lei não é tão
clara  interpretar melhor uma ação.
 Se refere ao julgamento de uma questão
jurídica que foi estabelecida por
julgamentos anteriores.
 Objetivo  cobrir as lacunas ou
deficiências que existem no direito  onde
não há lei que aborde um problema.
Convenção Coletiva
Art. 7º, Inciso XXVI – CF / Art. 611 a 642 – CLT
 Acordo de caráter normativo  sindicato
representa uma categoria profissional  em
reunião anual (data base)  com a categoria
patronal.
 Determina obrigações e direitos para as
partes  devem ser respeitadas durante sua
vigência  cláusulas não podem ferir a CLT.
 Objetivo  criar condições mais favoráveis
de trabalho, melhores salários, benefícios e
participação nos lucros.
Dissídio Coletivo
 Ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho
 caso não haja acordo entre as partes 
Sentença Normativa.
 Objetivo  solucionar questões que não
puderam ser resolvidas na convenção
coletiva.
 O processo se inicia com a realização de
uma audiência de conciliação  as partes
são encorajadas pelo juiz a realizar um
acordo que ponha fim à questão (dissídio).
Organização Internacional do Trabalho
 OIT  ligada à ONU  promove as
Normas Internacionais do Trabalho 
emprego, melhoria das condições de
trabalho e a ampliação da proteção social.
 Proteção do trabalho;
 Combate ao trabalho forçado e ao trabalho
infantil;
 Promoção da igualdade de oportunidades
e tratamento de gênero e raça no trabalho;
 Promoção de trabalho para os jovens.
Simples Nacional
LC nº 123 de14 de dezembro de 2006.
 Regime compartilhado  arrecadação,
cobrança e fiscalização de tributos 
aplicável às Microempresas (ME) e Empresas
de Pequeno Porte (EPP).
ME  faturamento anual até R$ 360.000,00.
EPP  faturamento anual de R$ 360.000,01
até R$ 3.600.000,00.
 Participação de todos os entes federados 
União, Estados, DF e Municípios.
Simples Nacional
LC nº 123 de14 de dezembro de 2006.
 Tratamento diferenciado às ME e EPP :
 Apuração e recolhimento dos impostos
mediante regime único de arrecadação,
inclusive obrigações acessórias;
Cumprimento de obrigações trabalhistas e
previdenciárias, inclusive obrigações
acessórias;
Acesso a crédito e ao mercado, inclusive
quanto à preferência nas aquisições de bens
e serviços pelos Poderes Públicos.
Tratamento Diferenciado - ME e EPP
 Dispensadas das obrigações:
- Afixação de quadro de horário de trabalho
dos empregados, exceto do menor;
- Anotações das férias dos empregados em
livros ou ficha de registro no momento da
concessão;
- Manutenção do livro de inspeção do trabalho;
- Empregar e matricular menores de 18 anos
(aprendizes) nos cursos especializados
mantidos pelo SENAI;
- Comunicar ao MTE a concessão de férias coletivas.
a) Tipos de contrato;
b) Vínculo Empregatício.
AULA 6 – Contrato de Trabalho
O que é contratato de trabalho?
Contrato de Trabalho
Art. 442 a 486 - CLT
 Contrato individual de trabalho  acordo,
tácito (verbal) ou expresso (escrito) 
relação de emprego.
 Vínculo empregatício  é a relação entre o
empregado e o empregador  contrato que
consta a prestação de serviços pelo
empregado e remuneração pelo empregador.
 Celetista  regime de vínculo empregatício
regido pela CLT.
Empregador e Empregado
Art. 2º e 3º - CLT
 Empregador  é a empresa individual ou
coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e
dirige a prestação pessoal de serviços.
 Empregado  é toda pessoa física que
prestar serviços de natureza não eventual a
empregador, sob dependência deste e
mediante salário.
Vínculo Empregatício
Art. 3º - CLT
 Requisitos para comprovação da relação de
trabalho:
 Pessoalidade  pessoa física;
 Habitualidade  continuidade;
 Subordinação  dependência;
 Remuneração  onerosidade.
Duração do Contrato de Trabalho
Art. 443 - CLT
 Prazo Determinado  contrato de trabalho
que tem datas de início e término acordadas
entre empregado e empregador  se refere
ás atividades temporárias, transitórias e
contrato de experiência.
 Prazo Indeterminado  inicia após o
término do contrato de experiência  não
tendo mais data estipulada para o término.
Contrato de Experiência
 Contrato por prazo determinado:
Empregador  verificar se o empregado
tem as competências para exercer a função.
Empregado  verificar sua adaptação e
condições de trabalho.
 Duração (Art. 445 – CLT)  não poderá
exceder 90 dias.
 Prorrogação (Art. 451 – CLT)  uma única
prorrogação.
Empregado Rural
Lei 5.889/73 – Dec. 73.626/74 – Art. 7º - CF
 Toda pessoa física que trabalha em
propriedade rural  presta serviços de
natureza não eventual  recebe salário.
 Presta serviço na zona rural  direitos
trabalhistas iguais  equiparados pela
Constituição.
 Contrato de Safra  contrato por prazo
determinado  zona rural  devido às
particularidades sazonais no cultivo.
Empregado Doméstico
Lei Complementar 150/2015
 Pessoa física que presta serviços na
residência  finalidade não lucrativa à
pessoa ou à família  de forma contínua,
subordinada, onerosa e pessoal  por mais
de 2 dias por semana.
 São exemplos de empregados domésticos:
governanta, jardineiro, motorista, caseiro e
doméstica.
Trabalho Temporário
Lei 6.019 – 03/01/1974 e Dec. 73.841 – 13/04/1974
 Serviço prestado por pessoa física a uma
empresa  atender a necessidade
transitória  substituição de pessoal ou pelo
acréscimo extraordinário de serviços.
 Registro  Secretaria de Relações do
Trabalho  SIRETT (Sistema de Registro de
Empresas de Trabalho Temporário).
 Prazo: 90 dias  prorrogável para mais 90
dias.
Estágio
Lei 11.788 de 25/09/2008
 Atividade prestada por estudantes 
aprimoramento profissional  não tem
vínculo empregatício.
 Função do estágio:
 Aquisição de experiência profissional;
Aplicação prática dos conceitos teóricos
estudados.
RPA – Autônomo – MEI
 RPA  recibo de pagamento a autônomo 
cadastro na prefeitura.
 Autônomo  pessoa física que presta
serviços  em caráter eventual a uma ou
mais empresas  sem relação de emprego
 por conta própria  assumindo os
próprios riscos.
 MEI  empresário individual CNPJ 
emite nota fiscal.
a) Jornada de trabalho;
b) Adicionais e DSR;
c) Trabalho da mulher;
d) Cálculos adicionais.
AULA 7 – Jornada de Trabalho
O que é jornada de trabalho?
Jornada de Trabalho
Art. 7º inc. XIII – CF / Art. 58 - CLT
 Período diário durante o qual o trabalhador
está a disposição da empresa.
 8 horas diárias
 44 horas semanais
 Pela jurisprudência a jornada de trabalho
mensal será:
 220 horas mensais
Período de Descanso
 Férias;
 Repouso semanal remunerado;
 Descanso entre duas jornadas de trabalho;
 Intervalo para repouso e alimentação;
 Repouso de 10 minutos a cada 90 minutos
trabalhados (digitador e operador de caixa);
 Feriados civis e religiosos.
 Descanso de 15 minutos para as mulheres
antes de efetivar hora extra.
Trabalho da Mulher
Artigos 372 a 401 - CLT
 Licença maternidade  sem prejuízo do
emprego e do salário  120 dias.
 Equiparação salarial  funções e critérios
de admissão  igualdade de gênero.
 Estabilidade de emprego durante a
gravidez e de cinco meses após o parto.
 Descanso para amamentação  dois
períodos de 30 minutos.
Adicionais de Salário
Abonos (Art. 457-CLT);
Hora Extra (Art. 59-CLT);
Adicional noturno (Art. 73-CLT);
Insalubridade (Arts. 189 a 192-CLT);
Periculosidade (Art. 193-CLT);
Transferência de local (Art. 469-CLT);
Gratificação e gorjetas (art. 457-CLT).
Porcentagem
10% = 10 . = 0,1
100
Então quanto é 30% de R$ 100,00?
100 x 30% = 100 x 30 .= 100 x 0,3 = R$ 30,00
100
Fazendo a simplificação:
100 x 30 .= 1 x 30 = R$ 30,00
100
Fator de Multiplicação
100% = 100 = 1 (inteiro), sendo assim...
100
Quanto é o montante total de 20% de R$ 300,00?
20% = 20 .= 0,2  300 x 0,2 = R$ 60,00
100
Se eu quero o montante total, vejamos...
300 = 100% do valor = 1 inteiro
Quero somar 20% que é igual a 0,2...
1 (inteiro) + 0,2 (20%) = 1,2
Basta eu multiplicar o valor da seguinte maneira:
300 x 1,2 = R$ 360,00  300 (100%) + 60 (20%)
300 (1 inteiro = 100%) + 60 (20% = 0,2) = R$ 360,00
Hora extra
Art. 59-CLT
 Hora extraordinária  acréscimo da jornada
diária de trabalho  2 horas no máximo.
 Adicional de hora extra:
50% do valor da hora normal - dias úteis.
100% do valor da hora normal - domingos
(ou DSR) e feriados.
Cálculo da Hora Extra
Dias úteis = adicional de 50%
Domingos (ou DSR) e feriados = adicional de 100%
Remuneração base: R$ 1.200,00
Jornada de trabalho: 220 horas mensais
Adicional de hora extra: 50%
Quantidade de hora extra: 9 horas
1200,00 (r. b.) : 220 (hs./mês) = R$ 4,45 (vr. hora)
4,45 (vr. hora) x 50% (% adic.) = R$ 2,73 (vr. adic.)
4,45 (vr. hora) + 2,73 (vr. Adic.) = R$ 8,18 (vr. HE)
8,18 (vr. HE) x 9(quant. HE) = R$ 73,64 (vr. tot. HE)
Descanso Semanal Remunerado
Art. 67-CLT
 DSR  24 horas consecutivas  deverá
preferencialmente coincidir com o domingo.
 Cálculo do DSR  entram as horas extras
prestadas habitualmente  reflexo das horas
extras sobre o descanso semanal remunerado.
(1) Somar o valor das HE do mês;
(2) Dividir pela quantidade de dias úteis do mês;
(3) Multiplicar pelo número de domingos do mês.
Reflexo das Horas Extras no DSR
Súmula nº 172 do TST
Remuneração base: R$ 1.200,00
Jornada de trabalho: 220 horas mensais
Quantidade de hora extra: 9 horas
Adicional hora extra: 50%
Dias úteis do mês: 26 dias
Domingos no mês: 4 dias
Valor total de hora extra: R$ 73,64
73,64 : 26 = R$ 2,83 (vr. HE / DSR)
2,83 x 4 = R$ 11,33 (vr. tot. HE / DSR)
Adicional Noturno
Art. 73-CLT
 Acréscimo à remuneração do empregado que
trabalha no período noturno:
 Acréscimo: 20% do valor da hora normal.
 Hora noturna: 52 minutos e 30 segundos 
jornada de trabalho noturno: 7 horas.
ATIVIDADE HORÁRIO
Zona Urbana das 22 às 5 horas
Zona Rural – Agrícola das 21 às 5 horas
Zona Rural – Pecuária das 20 às 4 horas
Cálculo do Adicional Noturno
Horas noturnas no mês: 40 horas
Remuneração base: R$ 1.200,00
Jornada de trabalho: 220 horas mensais
Adic. noturno: 20% (s/ valor da hora normal)
1.200,00 : 220 = R$ 5,45 (vr. hr. normal)
5,45 x 20% = R$ 1,09 (vr. hr. adic. not.)
1,09 x 40 = R$ 43,60 (vr. total do adic. not.)
Reflexo do Adicional Noturno no DSR
Súmula 60-TST
Horas noturnas no mês: 40 horas
Remuneração base: R$ 1.200,00
Jornada de trabalho: 220 horas mensais
Dias no mês: 26 dias úteis e 4 domingos
Adic. noturno: 20% (s/ valor da hora normal)
Valor total do adicional noturno: R$ 43,60
43,60 : 26 = R$ 1,68 (vr. dia DSR s/ adic. not.)
1,68 x 4 = R$ 6,71 (vr. tot. DSR s/ adic. not.)
Insalubridade
Art. 189 a 194-CLT
 Atividade insalubre  aquela em que o
trabalhador é exposto a agentes nocivos à
saúde acima dos limites tolerados pelo MTE.
 Eliminação ou neutralização  determinará
a cessação do pagamento do adicional.
 Comprovação do grau  Delegacia
Regional do Trabalho  laudo técnico de
engenheiro ou médico do trabalho.
Adicional de Insalubridade
 Atividades insalubres  assegura ao
trabalhador adicional  incidente sobre o
salário mínimo da região:
 Convenção coletiva  pode determinar a
base de cálculo  piso da categoria.
Grau de Risco Percentual
Mínimo 10%
Médio 20%
Máximo 40%
Cálculo do Adicional de Insalubridade
Salário mínimo vigente: R$ 880,00
Grau mínimo = 10%
880,00 x 10% = R$ 88,00
Grau médio = 20%
880,00 x 20% = R$ 176,00
Grau máximo = 40%
880,00 x 40% = R$ 352,00
Periculosidade
Art. 193 - CLT
 Atividades perigosas  aquela em que o
trabalhador é exposto a um risco acentuado
de vida  eletricidade, inflamáveis,
explosivos e radioação.
 Adicional  30% da remuneração bruta 
não são considerados gratificações, prêmios
ou participação nos lucros.
 Comprovação  Delegacia Regional do
Trabalho  laudo técnico de engenheiro ou
médico do trabalho.
Cálculo do Adicional de Periculosidade
Remuneração base: R$ 1.200,00
Periculosidade: 30% da remuneração base
1.200 x 30% = R$ 360,00
Obs.: local insalubre e perigoso  deve optar
apenas por um dos adicionais.
Transferência de Local de Serviço
Art. 469 e 470-CLT
 Proibido transferir o empregado de forma
definitiva  sem a sua anuência  para
localidade diversa.
 Transferência é lícita  mesmo sem
anuência  na extinção da empresa.
 Poderá transferir  para localidade diversa
 com adicional de transferência de 25% do
salário  enquanto durar essa situação.
Gratificações
 Remuneração paga como reconhecimento 
trabalho realizado ou meta atingida  que
tenha superado as expectativas.
 Não são previstas na legislação trabalhista.
 Não é base para cálculo  horas extras,
férias, aviso prévio, adicional noturno,
insalubridade, periculosidade  desde que o
período mínimo seja semestral.
Gorjetas
Art. 457-CLT
 Recebimentos feitos diretamente do cliente
ao profissional.
 Compõem a remuneração do empregado 
contraprestação do serviço  servem como
base de cálculo de todos direitos
trabalhistas.
 Integram o salário  importância fixa +
comissões + percentagens + gratificações +
diárias para viagem + abonos.
a) Conceitos;
b) Legislação;
c) Cálculos.
AULA 8 – Férias e 13º Salário
O que é férias?
Férias
Art. 129 a 153-CLT / artigo 7º inc. XVII-CF
 Período remunerado de descanso de 30 dias
 após um ano de duração do contrato de
trabalho  recuperar as condições físicas e
mentais.
 Férias coletivas  simultâneas a todos ou a
parte dos empregados  independente do
período aquisitivo.
 Dois período anuais não inferiores a 10 dias.
Princípios Fundamentais das Férias
Anualidade
Uma vez por ano.
Remunerabilidade
Período de descanso
remunerado.
Continuidade
Sem interrupção.
Irrenunciabilidade
Obrigatoriedade de
gozar as férias.
Proporcionalidade
Para cada mês trabalhado
tem a proporção de 1/12.
Períodos das Férias
 Período aquisitivo  período de 12 meses
que o empregado deverá trabalhar para
gozar 30 dias de férias.
 Período concessivo  período de 12
meses que o empregador tem para conceder
os 30 dias de férias.
 Período de gozo  período de 30 dias de
férias  período de descanso remunerado.
Períodos das Férias
Exemplo
Período
Aquisitivo
Admissão
Período
Concessivo
Período
De Gozo
26/05/2014
de 26/05/2014
a 25/05/2015
de 26/05/2015
a 25/05/2016
de 02/03/2016
a 31/03/2016
12 meses
12 meses
30 dias
período de gozo  dentro do período concessivo
Duração da Férias
FALTAS FÉRIAS
Até 5 30 dias
de 6 a 14 24 dias
de 15 a 23 18 dias
de 24 a 32 12 dias
mais de 32 perde o direito
Perda do Direito de Férias
Art. 133-CLT
 Demissão antes de completar o período
aquisitivo;
 Deixar o emprego e não for readmitido dentro
de 60 dias;
 Deixar de trabalhar por mais de 30 dias em
virtude de paralisação total ou parcial;
 Permanecer em licença por mais de 30 dias
recebendo salário;
 Permanecer em licença pelo INSS por mais de
180 dias mesmo descontínuos.
Direitos Sobre as Férias
Pagar 1/3 constitucional.
Abono pecuniário  1/3 das férias.
Não parcelar as férias  menor de 18 anos e
maior que 50 anos.
Receber a 1ª parcela 13º salário no mês das
férias – avisar até o último dia útil de janeiro.
Empregado menor de 18 anos  coincidir
férias da empresa com férias escolares.
Aviso das férias  1 mês de antecedência.
Pagamento  2 dias antes das férias.
Pagamento em dobro  completar 2
períodos aquisitivos consecutivos sem férias.
INSS
 Instituto Nacional do Seguro Social 
órgão do Ministério da Previdência Social 
responsável pelo pagamentos da
aposentadoria e benefícios  trabalhadores
que contribuem com a Previdência Social.
 Vantagem  aposentadoria; auxílio-doença;
pensão por morte; salário maternidade;
salário família, 13º salário.
 Contribuição  tanto do empregado quanto
do empregador.
Tabela do INSS
Salário de Contribuição (R$) Alíquota (%)
até 1.556,94 8%
de 1.556,94 até 2.594,92 9%
de 2.594,93 até 5.189,82 11%
Cálculo do INSS
Exemplo 1  Salário: R$ 1.200,00
1.200,00 x 8% = R$ 96,00
Exemplo 2  Salário: R$ 1.950,00
1.950,00 x 9% = R$ 175,50
Exemplo 3  Salário : R$ 3.178,00
3.178,00 x 11% = R$ 349,58
Exemplo 4  Salário: R$ 12.300,00
*Utilizar o teto máximo  R$ 5.189,82
*5.189,82 x 11% = R$ 570,89
IRRF
 Imposto de Renda Retido na Fonte  valor
descontado mensalmente na folha de
pagamento  varia de acordo com a faixa
salarial  ônus do trabalhador e a obrigação
de retenção do valor é do empregador.
 Receita Federal  órgão responsável pelo
recolhimento e fiscalização.
 Declaração de Ajuste Anual do Imposto de
Renda das Pessoas Físicas (IRPF) 
obrigação anual do contribuinte com IRRF.
DIRF
 Declaração de Imposto de Renda Retido
na Fonte  obrigação acessória do
empregador  quando efetua retenção do
imposto de renda na folha de pagamento.
 Objetivo  informar à Receita Federal:
Rendimentos pagos aos empregados;
Imposto de renda retido na fonte;
Pagamentos a plano de saúde;
Remessas a residentes ou domiciliados no
exterior.
Informe de Rendimentos
 Documento que a empresa tem a obrigação
de entregar ao empregado  contém os
rendimentos para preenchimento da
declaração de ajuste anual do imposto de
renda pessoa física.
 Informações:
Rendimentos tributáveis;
Desconto do INSS;
Valor do 13º salário;
Valor do IRRF.
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%)
Parcela a Deduzir
do IR (R$)
até 1.903,98 - -
de 1.903,99
até 2.826,65
7,5% 142,80
de 2.826,66
até 3.751,05
15% 354,80
de 3.751,06
até 4.664,68
22,5% 636,13
acima de 4.664,68 27,5% 869,36
* Dedução por dependente: R$ 189,57
Cálculo do IRRF
Exemplo 1  Salário: R$ 1.903,98  Isento
Exemplo 2  Salário: R$ 2.600,00
2.600,00 x 7,5% = 195,00 – 142,80 = R$ 175,50
Exemplo 3  Salário: R$ 3.700,00
3.700,00 x 15% = 555,00 – 354,80 = R$ 200,20
Exemplo 4  Salário: R$ 4.600,00
4.600,00 x 22,5% = 1.035,00 – 636,13 = R$ 398,87
Exemplo 5  Salário: R$ 4.600,00
9.000,00 x 27,5% = 2.475,00 – 869,36 = R$ 1.605,64
Férias Proporcionais
Súmula 261-TST / Art. 146-CLT
 Hipóteses  demissão por justa causa;
término de contrato a prazo; pedido de
demissão.
 Período aquisitivo incompleto  ocorre
quando o empregado possuir menos de um
ano de serviço na mesma empresa.
 Proporcionalidade  relativa ao período
aquisitivo incompleto de férias  proporção
de 1/12 por mês de serviço  fração superior
a 14 dias de trabalho.
Férias Proporcionais
Exemplo  Período: 12/03/2014 a 07/09/2014
Março  de 12 a 31 = 19 dias (≥ 15 dias)
Entra na contagem dos meses.
Setembro  de 1 a 7 = 7 dias (< 15 dias)
Não entra na contagem.
Proporcionalidade:
De março a agosto = 6 meses
6 x =
1
12
6
12
Cálculo das Férias
1º Passo – verificar períodos
Admissão  22/06/2014
Período Aquisitivo  22/06/2014 a 21/06/2015
Período Concessivo  22/06/2015 a 21/06/2016
Período de Gozo  01/07/2015 a 30/07/2015
Está dentro do
período concessivo
Cálculo das Férias
2º Passo – calcular o valor proporcional
Salário: R$ 3.900,00
Período Aquisitivo  01/06/2012 a 31/05/2013
Trabalhou 12 meses completos.
= 1 inteiro  salário integral  R$ 3.900,00
Base de cálculo das férias  salário integral:
12
12
R$ 3.900,00
Salário: R$ 3.900,00
3.900,00 x = = R$ 1.300,00
1/3 constitucional = R$ 325,00
Valor Bruto das Férias:
valor bruto = salário + 1/3 constitucional
valor bruto = 3.900,00 + 1.300,00
valor bruto = R$ 5.200,00
Cálculo das Férias
3º Passo – Calcular 1/3 constitucional
1
3
3.900,00
3
Valor bruto das férias: R$ 5.200,00
Consultar alíquota na tabela do INSS:
de 2.594,93 até 5.189,82  11%
Valor bruto das férias é superior ao teto máximo.
 Usar o teto máximo para cálculo.
5.200,00 > 5.189,82
5.189,82 x 11% = R$ 570,88
 Valor do desconto do INSS na folha de
pagamento  R$ 570,88.
Cálculo das Férias
4º Passo – Calcular INSS
Valor bruto das férias: R$ 5.200,00
Valor do desconto do INSS: R$ 570,88
Base de Cálculo do IRRF:
base de cálculo = valor bruto – valor do INSS
base de cálculo = 5.200,00 – 570,88 = R$ 4.629,12
Consultar alíquota na tabela do IRRF:
de 3.751,06 até 4.664,68  22,5%  (–) R$ 636,13
4.629,12 x 22,5% = 1.041,55 – 636,13 = R$ 405,42
 valor do desconto do IRRF na folha de pagamento
 R$ 405,42
Cálculo das Férias
5º Passo – Calcular IRRF
Proventos
(+) Salário 3.900,00
(+) 1/3 constitucional 1.300,00
(=) Valor Bruto (1) 5.200,00
Descontos
(–) INSS 570,88
(–) IRRF 405,42
(=) Valor dos Descontos (2) 976,70
Valor Líquido (1 – 2) 4.223,30
Cálculo das Férias
6º Passo – Elaborar a folha de pagamento
Valor Bruto = R$ 5.200,00
Alíquota do FGTS  8%.
Base de Cálculo do FGTS:
base de cálculo = valor bruto das férias
5.200,00 x 8% = R$ 416,00
 Valor do FGTS depositado na conta vinculada
do empregado  R$ 416,00.
 Valor do FGTS  não é descontado na folha
de pagamento.
Cálculo das Férias
7º Passo – Calcular FGTS
Abono Pecuniário
Art. 143-CLT
 Conversão em dinheiro  facultado ao
empregado  1/3 do período das férias 
requerido até 15 (quinze) dias antes do
término do período aquisitivo.
30 x = = 10 dias
 O empregado poderá converter em abono
pecuniário 10 dias dos 30 dias do período de
gozo.
1
3
30
3
Cálculo do Abono Pecuniário
Salário: R$ 3.900,00
3.900,00 x = = R$ 1.300,00
Valor do abono pecuniário  R$ 1.300,00.
Cálculo de 1/3 constitucional sobre o abono
pecuniário:
1.300,00 x = = R$ 433,33
 Não incide INSS e IRRF.
1
3
3.900,00
3
1
3
1.300,00
3
O que é 13º salário?
13º Salário
Lei 4090/62 – Lei 4749/65 – Dec. 57155/65
 Gratificação natalina  pagamento de um
salário extra no final de cada ano.
 Proporcionalidade  proporção de 1/12 por
mês de serviço  fração superior a 14 dias de
trabalho.
 Pagamento  2 parcelas:
1ª Parcela  até dia 30/11 de cada ano
Receber a 1ª parcela no mês das férias 
avisar à empresa até último dia útil do mês de
janeiro.
2ª Parcela  até dia 20/12 de cada ano.
Cálculo do 13º Salário
1º Passo – verificar a proporcionalidade
Admissão: 26/05/2015
Período trabalhado no ano:
26/05/2015 a 31/12/2015
Maio  de 26 a 31 = 6 dias (<15 dias).
 Não entra na contagem dos meses.
Proporcionalidade:
De junho a dezembro = 7 meses.
7 x =1
12
7
12
Cálculo do 13º Salário
2º Passo – calcular valor proporcional
Salário: R$ 3.900,00
3.900,00 x = = R$ 2.275,00
Base de cálculo do13º salário  R$ 2.275,00
3º Passo – calcular valor da 1ª parcela
= R$ 1.137,50
 1ª parcela paga sem desconto até dia 30/11.
7
12
27.300,00
12
2.275,00
12
Cálculo do 13º Salário
4º Passo – calcular INSS
Base de cálculo do13º salário = R$ 2.275,00
Consultar alíquota na tabela do INSS:
de 1.556,94 até 2.594,92  9%
2.275,00 x 9% = R$ 204,75
 Valor do desconto do INSS  R$ 204,75.
Cálculo do 13º Salário
5º Passo – Calcular IRRF
Base de Cálculo do 13º salário: R$ 2.275,00
Valor do desconto do INSS: R$ 204,75
Base de Cálculo do IRRF:
base de cálculo = valor bruto – valor do INSS
base de cálculo = 2.275,00 – 204,75 = R$ 2.070,25
Consultar alíquota na tabela do IRRF:
de 1.903,99 até 2.826,65  7,5%  (–) 142,80
2.070,25 x 7,5% = 155,27 – 142,80 = R$ 12,47
 valor do desconto do IRRF  R$ 12,47
Cálculo do 13º Salário
6º Passo – calcular valo da 2ª parcela
Base de cálculo do13º salário = R$ 2.275,00
(–) valor da 1ª parcela = R$ 1.137,50
(–) valor do INSS = R$ 204,75
(–) valor do IRRF = R$ 12,47
2.275,00 – 1.137,50 – 204,75 – 12,47 = R$ 1.249,13
2ª parcela do 13º salário  R$ 1.249,13
 1ª parcela paga com descontos até dia 20/12.
Cálculo do 13º Salário
7º Passo – Calcular o FGTS
Base de cálculo do 13º salário = R$ 2.275,00
Alíquota do FGTS  8%.
Base de Cálculo do FGTS:
base de cálculo = base de cálculo do 13º salário
2.275,00 x 8% = R$ 182,00
 Valor do FGTS depositado na conta
vinculada do empregado  R$ 182,00.
 Valor do FGTS  não é descontado na
folha de pagamento.
a) Tipos de remuneração;
b) Proventos e descontos;
c) Cálculos da folha de pagamento.
AULA 9 – Folha de Pagamento
O que significa
folha de pagamento?
Folha de Pagamento
Art. 464 – CLT
 Conhecida como holerite ou contracheque 
histórico que comprova o pagamento de
salário  demonstrativo de proventos e
descontos entregue ao empregado.
Proventos  valores a receber.
Descontos  valores retidos por Lei.
 Elaborada pelo departamento pessoal 
emissão obrigatória da empresa  recibo de
salário.
Elementos da Folha de Pagamento
Dados do empregador;
Dados do empregado;
Cargo ou função – CBO;
Local de trabalho – Departamento;
Proventos;
Descontos;
Valor líquido do salário;
Salário base;
Bases de cálculo – INSS e IRRF;
Base de cálculo e valor – FGTS.
Proventos
Salário Horas extras
Adicional noturno Insalubridade
Periculosidade Diárias de viagens
Salário família Quebra de caixa
Gratificação de função 13º Salário
PLR Prêmios
DSR Comissões
Descontos
INSS Atrasos
IRRF Adiantamento
Contribuição Sindical Vale refeição
Mensalidade Sindical Plano de Saúde
Vale Transporte Empréstimo consignado
Pensão Alimentícia Cesta básica
Faltas injustificadas Despesas de telefone
Pagamento do Salário
Art. 459-CLT
 Pagamento  salário mensal  efetuado
até o 5º dia útil do mês subsequente ao
trabalhado  em dia útil  no local de
trabalho  dentro da jornada de trabalho.
 Contagem dos dias  considerar o sábado,
excluindo o domingo e feriado.
 Contra recibo  assinado pelo empregado.
 Cheque  disponibilizar horário para saque dentro
do horário bancário.
Salário x Remuneração
 Salário  contraprestação devida ao
empregado  prestação de serviços 
contrato de trabalho  estipulado em função
da produção, por comissão, por unidade,
por tarefa, por hora, por dia, por semana, por
mês.
 Remuneração  salário adicionado de
comissões, porcentagens, horas extras,
gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo
empregador.
Tipos Salário
 Salário mínimo (Art. 76-CLT): fixado em lei.
 Salário fixo: fixado no contrato de trabalho;
alterado por convenção coletiva ou
promoção.
 Salário variável: fixado por comissões;
porcentagem paga na quantidade vendida ou
meta alcançada.
 Salário Misto: salário fixo mais variável.
 Piso salarial da categoria: fixado em
convenção coletiva; valor salarial mínimo de
uma categoria profissional.
Tipos Salário
 Salário por tarefa: fixado por uma medida
pré-definida; quantidade de produção
realizada.
 Salário profissional (ou honorários):
fixado na prestação de serviços por
profissionais liberais.
 Salário in natura: fixado pelos benefícios
recebidos gratuitamente para atender as
necessidades.
 Pró-labore: fixado por um valor pago ao
administrador da empresa.
Equiparação Salarial
Art. 7º-CF / Art. 460 e 461-CLT
 Função idêntica  trabalho de igual valor 
mesmo empregador e mesma localidade 
salário igual  sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade  diferença de
tempo de serviço não for superior a 2 anos.
 Na falta de estipulação do salário ou não
havendo prova sobre a importância ajustada
 empregado terá direito a salário igual 
daquele fizer serviço equivalente  mesma
empresa.
Requisitos para
Equiparação Salarial
 Identidade de função: não se deve
confundir função com cargo.
 Serviço seja de igual valor: prestado com
igual produtividade e perfeição técnica.
 Mesmos empregador: mesma empresa.
 Mesma localidade: mesmo município.
 Tempo de serviço: diferença na função
superior a dois anos  não há equiparação.
Vale Transporte
Lei 7.418 – 16/12/85
 Valor antecipado ao empregado para
transporte da residência ao trabalho e volta
 sistema de transporte coletivo público.
 Não tem natureza salarial  não se
incorpora à remuneração  não configura
rendimento tributável ao trabalhador.
 Empregador  participará dos gastos
equivalente à parcela que exceder a 6% do
salário básico.
Cálculo do Vale Transporte
Salário-base: R$ 1.890,00
Desconto: 6%
Valor: R$ 2,75 (unitário)
Quantidade: 4 (por dia)
4 x 2,75 = R$ 11,00 (valor total por dia)
11,00 x 22 (dias p/ mês) = R$ 220,00
1.890 x 6% = R$ 113,40
Valor do desconto na folha de pagamento  R$ 113,40
220,00 – 113,40 = R$ 106,60 (custo do empregador)
a) Conceitos;
b) Aviso prévio;
c) Homolognet;
d) Verbas obrigatórias;
e) Obrigações acessórias.
AULA 10 – Rescisão Contratual
O que é recisão contratual?
Rescisão Contratual
Art. 477-CLT
 Fim do vínculo empregatício  término da
relação de trabalho  por vontade do
empregado ou do empregador.
 Comunicado de demissão  com 30 dias
de antecedência  por escrito.
 Causas para rescisão de contrato de
trabalho  mostram direitos e deveres do
empregado e do empregador.
Causas da Para Rescisão
de Contrato de Trabalho
 Sem justa causa  iniciativa por parte do
empregador  não tem mais interesse na
prestação de serviços do empregado.
 Por justa causa  empregado comete um
ato grave (Art. 482-CLT)  perca de direitos
trabalhistas: FGTS, aviso prévio e férias
proporcionais.
 Por culpa recíproca  ambas partes
cometem faltas graves.
Termo de Rescisão
de Contrato de Trabalho
 TRCT  duas vias  dados do empregador,
dados do empregado e cálculo das verbas
rescisórias.
 Termo de Quitação  quatro vias 
rescisões de contrato com menos de um ano
de vínculo empregatício.
 Termo de Homologação  quatro vias 
rescisões de contrato com um ano ou mais
de vínculo empregatício.
HomologNet
 Sistema de homologação das rescisões
contratuais on-line  Portal do Trabalho e
Emprego  www.mte.gov.br
 Empregador  cadastro das informações da
rescisão contratual  sistema realiza críticas
e cálculos  gera o TRCT.
 Empregado  consultar informações sobre a
rescisão contratual.
 Ministério do Trabalho e Emprego 
assistência à rescisão contratual.
Aviso Prévio
Art. 487-CLT
 Comunicação da recisão contratual 
quando uma das partes deseja rescindir o
contrato de trabalho sem justa causa
antecipadamente  notificar através do
aviso prévio.
 Modalidades:
Aviso Prévio Trabalhado;
Aviso Prévio Indenizado.
Recisão de Contrato de Trabalho
Iniciativa do Empregador
 Aviso prévio trabalhado:
Não terá direito à redução da jornada de
trabalho  necessário cumprir a jornada
mensal de 30 dias integralmente.
 Aviso prévio indenizado:
Direito do empregado receber indenização
referente a um salário  não sendo
necessário cumprir a jornada mensal de 30
dias.
Recisão de Contrato de Trabalho
Iniciativa do Empregado
 Aviso prévio trabalhado:
Redução no horário de trabalho: 2 horas ma
jornada diária ou 7 dias corridos na jornada
mensal sem  prejuízo do salário.
 Aviso prévio indenizado:
Direito do empregador receber indenização
referente a um salário  não sendo
necessário cumprir a jornada mensal de 30
dias.
Falta Grave - Aviso Prévio
 Falta grave durante o curso do aviso prévio
 poderá qualquer das partes rescindir
imediatamente o contrato de trabalho.
 Empregador  pagamento da remuneração
correspondente ao período de aviso prévio e
todas verbas rescisórias.
 Empregado  perde o direito às verbas
rescisórias de natureza indenizatória.
Aviso Prévio Proporcional
Lei 12.506 - 11/10/2011
 Prazo de duração  proporcional ao tempo
de serviço prestado a uma mesma empresa.
 Até um ano de serviço  30 dias de
indenização.
 Além de um ano de serviço  acréscimo
de 3 dias por ano trabalhado.
 Teto máximo  20 anos  90 dias de
indenização.
 Regra válida para recisão contratual de
iniciativa do empregador.
Prazo de Duração do Aviso prévio
Tempo de trabalho: 7 anos
Aviso prévio até 1 ano: 30 dias
Acréscimo: 3 dias por ano a mais trabalhado
Aviso Prévio = 30 + {3 (7 – 1)}
Aviso Prévio = 30 + {3 x 6}
Aviso Prévio = 30 + 18
Aviso Prévio = 48 dias
,
A indenização ao empregado será de 48
dias de aviso prévio.
FGTS
Lei 8.036 – 11/05/1990
 Fundo de Garantia do Tempo de Serviço
 proteger empregado demitido sem justa
causa  formação de patrimônio  conta
vinculada ao contrato de trabalho  CEF.
 Alíquota  8% sobre salário bruto mensal.
 Multa rescisória: 50% sobre o saldo
depositado do FGTS.
40% depositado na conta vinculada.
10% recolhido para o governo federal.
PIS / PASEP
 PIS  Programa de Integração Social 
CEF  empregados de empresas privadas.
 PASEP  Programa de Formação do
Patrimônio do Servidor Público  Banco do
Brasil  empregados públicos.
 Contribuições sociais  pessoas jurídicas 
sobre faturamento bruto mensal  financiar
seguro desemprego e abono salarial.
 PIS/PASEP  número cadastrado pelo
primeiro empregador na assinatura do
contrato de trabalho.
Abono Salarial – PIS/PASEP
 Benefício constitucional  um salário
mínimo por ano.
 Condições:
Cadastro PIS/PASEP há pelo menos 5 anos;
Recebido de empregador remuneração
mensal média de até 2 salários mínimos no
ano-base;
Trabalhado de CTPS assinada durante 90
dias no ano-base;
Relação Anual de Informações Sociais
(RAIS) entregue no Ministério do Trabalho.
RAIS
 Relatório Anual de Informações Sociais.
 Instrumento de coleta de dados  principal
fonte de informação sobre o mercado de
trabalho  periodicidade anual.
 Objetivo:
Controle do trabalho;
Registros do FGTS;
Concessão de benefícios previdenciários;
Identificar o trabalhador que tem o direito a
abono salarial PIS/PASEP;
Organizar o Cadastro Nacional de
Informações Sociais (CNIS).
CAGED
 Cadastro Geral de Empregados e
Desempregados.
 Registro administrativo  acompanhar o
processo de admissão e demissão 
empregados regidos pelo regime CLT  dar
assistência aos desempregados.
 Evitar pagamento de parcelas indevidas do
seguro desemprego  gerar estatísticas
sobre o mercado de trabalho.
 Periodicidade  mensal  mesmo que não
haja modificação de pessoal.
Seguro Desemprego
 Benefício integrante da seguridade social 
garantido pela Constituição Federal  prover
assistência financeira temporária ao
trabalhador demitido sem justa causa.
 Auxílio financeiro temporário  dar
tranquilidade ao trabalhador  até a
recolocação no mercado de trabalho.
 O trabalhador desempregado deve verificar
se sua situação está entre as definidas pela
nova legislação.
Seguro Desemprego
Pedido
Tempo de
Trabalho
Número de Parcelas
(por meses trabalhos)
1º pedido 18 meses
4 parcelas: 18 a 23
5 parcelas: 24
2º pedido 12 meses
3 parcelas: 9 a 11
4 parcelas: 12 a 23
5 parcelas: 24
3º pedido 6 meses
3 parcelas: 6 a 11
4 parcelas: 12 a 23
5 parcelas: 24
Podem ser utilizados para contagem os meses
trabalhados dentro do período de 36 meses.
Tabela do Seguro Desemprego
Média Salarial Forma de Cálculo
até 1.360,70
Multiplica-se salário médio por
0.8 = (80%).
de 1.360,71
a 2.268,05
O que exceder a R$ 1.360,70
multiplica-se por 0,5 (50%) e
soma-se a R$ 1.088,56.
acima de
2.268,05
O valor da parcela será de R$
1.542,24 invariavelmente.
Média de salário: R$ 1.000,00
1.000,00 x 80% = 800,00  R$ 788,00
Média de salário: R$ 1.500,00
1.500,00 x 80% = R$ 1.200,00
Média de salário: R$ 2.000,00
2.000,00 – 1.360,70 = 639,30
639,30 x 50% = 319,65
319,65 + 1.088,56 = R$ 1.408,21
Média de salário: R$ 2.500,00
R$ 1.542,24
.
Salário Família
 Benefício pago ao empregado que tem filhos
menores de 14 anos (ou inválidos de
qualquer idade)  respeitando a faixa
salarial  requerer diretamente ao
empregador.
 Requisitos:
Caderneta de vacinação em dias dos filhos
até 6 anos de idade;
Comprovação de frequência escolar dos
filhos de 7 a 14 anos de idade.
Tabela do Salário Família
 Os dois pais tem direito ao benefício  caso
ambos satisfaçam os requisitos para a
concessão.
Faixa Salarial (R$) Salário Família
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Práticas de Recursos Humanos - Aula 1 a 10

  • 2. PARTE I Assistente de Recrutamento e Seleção Assistente de Recursos Humanos
  • 3. a) Recursos Essenciais; b) Organograma do RH; c) Conceitos gerais de RH. AULA 1 - Introdução
  • 4. O que é Recursos Humanos?
  • 5. Recursos Humanos  Resultados da empresa  através do conhecimento, trabalho e atitude das pessoas  atingir os objetivos.  Ajuda a definir  cultura, identidade, valores  influencia ações nos processos. Recrutamento e seleção; Treinamento e desenvolvimento; Plano de cargos e salários – Promoções; Comunicação interna – Feedback; Gestão de processos, metas e prêmios.
  • 6. O que é clima organizacional?
  • 7. Clima Organizacional  Indicador de satisfação  colaboradores da empresa  cultura organizacional  política de gestão, comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa.  Influi diretamente na produtividade  grau de salubridade  depende da atmosfera psicológica.  Ótima qualidade do trabalho  clima de confiança e respeito  aumenta as contribuições e eleva as oportunidades.
  • 8. O 3 Recursos Essenciais
  • 9. Organograma do RH ESTRATÉGIA PSICOLOGIA Recrutamento; Seleção; Integração; Regulamento interno; Treinamento; Desenvolvimento; Prêmios e benefícios. TÉCNICA DIREITO Documentos; Contratações; Legislação trabalhista; Cálculos; Folha de pagamento; Recisões; Homologações.
  • 10. Estratégia  Ações psicológicas  decisões sobre as pessoas da empresa.  Gestão de Pessoas  avaliar, facilitar a motivação, recrutar, selecionar, definir perfis, decidir sobre benefícios e treinamentos, planos de carreira, tipos e valores de remuneração, integração, prêmios.
  • 11. Recrutamento e Seleção  Recrutamento  processo de comunicação  divulga e oferece vaga de emprego  atrai candidatos  recebe currículo.  Seleção  espécie de filtro  busca candidatos mais adequados à vaga  participar do processo seletivo  análise de currículo.
  • 12. Serviço Social e Planejamento de RH  Assistência social  desenvolvimento de projetos  melhor qualidade de vida dos colaboradores.  Objetivos: Canal de comunicação entre colaboradores e empresa; Desenvolver programas preventivos e educativos; Ajudar colaboradores em suas dificuldades profissionais e pessoais.
  • 13. Treinamento e Desenvolvimento  Treinamento  processo de mudanças  aquisição de conhecimentos e habilidades  aumenta a produtividade e desempenho.  Desenvolvimento  processo de crescimento  explora o potencial de aprendizagem  utiliza as capacidades e aplicação dos conhecimentos  aprimoramento profissional contínuo.
  • 14. Técnica  Direito  cuida das relações  entre as pessoas, empresas e estado.  Direito Trabalhista  conjunto de normas que assegura a proteção do trabalho e regulamenta as relações entre seus sujeitos  empregado e empregador.  Departamento Pessoal  parte burocrática  usa a legislação trabalhista (CLT)  folha de pagamento, recisões, férias e 13º salário.
  • 15. Consolidação das Leis do Trabalho  Aprovada pelo Decreto-lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943  sancionada por Getúlio Vargas.  CLT  norma legislativa  regulamentação das leis referentes ao Direito do Trabalho.  Constitui o principal instrumento de regulamentação das relações individuais e coletivas do trabalho.
  • 16. a) Recrutamento; b) Seleção; c) Anúncio; d) Currículo. AULA 2 - Recrutamento
  • 17. O que é recrutamento?
  • 18. Recrutamento  Divulgação para o mercado de trabalho das vagas disponíveis para um processo seletivo.  Preenchimento de vagas da maneira mais satisfatória possível.  Objetivo  atrair candidatos com potencial para disputar uma vaga e ingressar em uma empresa.
  • 19. Anúncio de Vaga  É a publicação e divulgação de uma vaga de trabalho  os candidatos interessados enviam o currículo  recrutamento para participar do processo seletivo  contratado como empregado.  Anúncio  atrair os melhores candidatos  motivar os candidatos a querer trabalhar na empresa  gerar credibilidade.
  • 20. Tipos de Anúncio  Aberto  quando todo os dados e informações sobre a empresa são expostos  contato direto e pessoal.  Semiaberto  quando poucas informações sobre a empresa são expostas  contato indireto.  Fechado  quando nenhuma informação sobre a empresa é fornecida  os detalhes são expostos para candidatos selecionados.
  • 21. Recrutamento Interno  Aproveitamento dos empregados da empresa  retenção de talentos e motivação  verifica se têm um empregado com competências para ocupar uma vaga. PONTOS FORTES PONTOS FRACOS Integração Falta de inovação Rapidez Conservadorismo Motivação Inveja Socialização Favoritismo Menor custo Frustração
  • 22. Recrutamento Externo  Busca no mercado de trabalho de um candidato  anúncio de vaga de trabalho  etapas para testes e conhecimento  área solicitante define o perfil do candidato. PONTOS FORTES PONTOS FRACOS Inovação Mais demorado e caro Capital intelectual Vícios Competitividade Desmotivação Renova a cultura Turnover Novas abordagens Mais trabalhoso
  • 23. Recrutamento Misto  Realização processo seletivo com candidatos internos e externos  anúncio de vaga  não há prioridade ou preferência por candidatos  competência para a vaga. PONTOS FORTES PONTOS FRACOS Flexibilidade Frustrações Estratégico Favoritismo Competitividade Desconfiança Oportunidades Qualidade do processo Opções de escolha Mais trabalhoso
  • 24. Fluxo do Recrutamento e Seleção DEPARTAMENTO DE ORÍGEM RECRUTAMENTO SELEÇÃO ABERTURA DE VAGA INFORMA O PERFIL DEFINE O TIPO ANÚNCIO DE VAGA ANÁLISE DE CURRÍCULO RECEBE CURRÍCULO ETAPAS ADMISSÃO
  • 25. O que é currículo?
  • 26. Currículo  É um documento  histórico que relata a trajetória de uma pessoa  profissional, educacional e competências.  Objetivo  fornecer um perfil  recrutamento do candidato para participar do processo seletivo.  Primeira etapa de um processo seletivo  recrutamento  análise do currículo  bem elaborado e objetivo.
  • 27. Dados do Currículo  Dados pessoais  nome - endereço - CEP - telefone - e-mail - data de nascimento.  Objetivo  cargo que deseja ocupar.  Qualificações  perfil profissional.  Formação Educacional  Instituição - curso - data de início e conclusão.  Experiência profissional  empresa - cargo - período - funções exercidas.  Idiomas e outros cursos instituição - nível - data de início e conclusão.
  • 28. a) Processo de Seleção; b) Admissão; c) Documentos para contratação; d) Aspectos comportamentais. AULA 3 – Seleção de Pessoas
  • 29. O que é seleção de pessoas?
  • 30. Seleção de Pessoas  Recrutamento  recebimento de currículo.  Seleção  análise de currículo  convite para candidatos participar do processo seletivo  etapas eliminatórias  escolha do candidato conforme perfil para o cargo.  Objetivo  escolha do candidato que esteja adequado às necessidades da empresa e alinhado à missão, visão e valores.
  • 31. Etapas do Processo Seletivo 1 RECRUTAMENTO 2 ANÁLISE DE CURRÍCULO 3 DINÂMICA DE GRUPO 4 ENTREVISTA 1ª FASE 5 ENTREVISTA FINALISTA 6 ENTREVISTA GESTOR 7 APROVAÇÃO DO CANDIDATO 8 CONTRATAÇÃO 9 FECHAMENTO DO PROCESSO
  • 32. O que é admissão?
  • 33. Admissão  Início do vínculo empregatício  relação entre empregado e empregador  assinatura do contrato de trabalho  CTPS.  Contrato de Trabalho  relação de emprego  empregado presta serviço e o empregador paga o salário.  Novo empregado  passar por uma rotina especial  integração  normas legais (CLT)  normas internas da empresa.
  • 34. Documentos Para a Admissão  Documentos  CPF - Identidade - Título de Eleitor - comprovante de residência - fotos;  Atestado médico admissional e CTPS;  Carteira Profissional  Cartão do PIS;  Certificado de Reservista ou dispensa;  Certidão de Casamento;  Certidão de nascimento de filhos;  Cartão de vacinação de filhos;  Frequência escolar dos filhos.
  • 35. CTPS  Carteira de trabalho e Previdência Social (CTPS)  documento obrigatório para todos trabalhadores  reproduz a vida funcional  garante os direitos trabalhistas.  Emissão  Superintendência Regional do Trabalho e Emprego (SRTE) e em postos de atendimento ao trabalhador.  Solicitação  qualquer pessoa  a partir de 14 anos  dos 14 aos 16 anos como menor aprendiz.
  • 36. Ética e “Jeitinho Brasileiro”  Moral  padrão cultural  incorpora regras necessárias ao convívio  determinadas pela própria sociedade.  Ética  questionamento da moral  trata dos princípios  disciplina e orienta o comportamento  normas e valores presentes em qualquer realidade social.  Jeitinho Brasileiro  negativo: se buscamos para contornar algo legal ou moral  positivo: se combinamos com a ética.
  • 37. Resiliência  Resiliência  capacidade de lidar com problemas, superar obstáculos ou resistir à pressão de situações adversas.  Em Empresas  tomada de decisão  tensão do ambiente e a vontade de vencer  decisões propiciam forças na pessoa para enfrentar a adversidade.  Combinação de fatores que propiciam ao ser humano condições para enfrentar e superar problemas e adversidades.
  • 38. Proativo e Reativo  Comportamento proativo  ato de evitar ou resolver um provável problema antes mesmo que ele aconteça  evitar situações de prejuízo para uma empresa.  Comportamento Reativo  ato de reagir após um acontecimento  não se preocupa antecipadamente com os problemas  deixa as situações sem resolução.
  • 39. Eficiência e Eficácia  Eficiência  refere-se ao modo como determinada atividade é realizada  avalia como se faz  é o meio.  Eficácia  refere-se ao resultado referente a uma atividade  avalia o resultado  é o fim.
  • 40. a) Tipos de liderança; b) Política de conduta da empresa; c) Integração. AULA 4 - Liderança
  • 41. O que é liderança?
  • 42. Liderança  Arte de conduzir pessoas a alcançar, com êxito, os resultados planejados  na vida pessoal e profissional.  É um dom natural ou uma competência que pode ser desenvolvida ao longo da vida?  As duas coisas podem acontecer  ainda que seja uma característica intrínseca, a liderança precisa ser aperfeiçoada no decorrer do desenvolvimento da pessoa.
  • 43. Líder Natural  Tem competência e sabe orientar;  Tem capacitação e sabe criar motivação;  Realiza junto  desperta cooperação  aproveita as individualidades  procura conhecer a cada membro da equipe.  Discute, ouve e pergunta;  Assume a responsabilidade  acompanha e procura descentralizar  confia na equipe.  Promove o crescimento;  Preza a comunicação e clareza.
  • 44. Liderança Autocrática  Liderança autoritária ou diretiva.  O líder é focado apenas nas tarefas e toma decisões individuais  desconsidera a opinião dos liderados.  Dominador  liderados são obrigados a acatar as decisões sem contestá-las  gera críticas ao trabalho de cada membro da equipe.
  • 45. Liderança Democrática  Liderança participativa ou consultiva.  A liderança é voltada para as pessoas e há participação dos liderados nas decisões.  O líder procura ser um membro normal do grupo com participação nas tarefas  escuta a opinião de todos  as decisões são compartilhadas.
  • 46. Liderança Aristocrática  Liderança imperialista.  O líder ouve as opiniões, mas, o que vai prevalecer é a opinião dele  gera um a sensação de falsidade.  O líder acaba decidindo sozinho  perguntas são feitas apenas para saber a o que pensam os outros.
  • 47. Liderança Situacional  Liderança contingencial.  Mesclado de vários comportamentos  decisões são imprevisíveis  exerce o tipo de liderança conforme a situação  pode ser geral ou pessoal.  Gera impressão de despreparo do líder por agir sempre no improviso.
  • 48. Liderança Liberal  Liderança lasseiz-faire.  O líder dá liberdade aos seus liderados para a execução de suas atividades  indica uma equipe madura, auto dirigida  não necessita de supervisão constante.  Pode ser indício de uma liderança negligente e fraca  o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los.
  • 49. Integração  Consiste nas informações sobre a empresa e no treinamento intensivo ao novo colaborador  adaptação ao ambiente e às tarefas.  Adaptação: à filosofia e cultura empresarial; às políticas de recursos humanos; ao líder e aos novos colegas de trabalho; ao ambiente e clima organizacional.
  • 50. Manual de integração  Objetivo  mostrar a política de gestão de pessoas  história da empresa, missão, visão, valores, remuneração, benefícios, normas de trabalho, responsabilidades e canais de comunicação.  O novo colaborador recebe: 1 - Código de Conduta Ética; 2 – Manual de Integração; 3 – Manual de rotinas técnicas;
  • 52. a)Introdução ao DP; b)Ordem das Leis; c)Leis trabalhistas (CLT); d)Convenções Sindicais. AULA 5 – Departamento Pessoal
  • 53. O que é o Departamento Pessoal?
  • 54. Departamento Pessoal – DP  Área onde são executadas todas as rotinas trabalhistas  da admissão até o desligamento do empregado.  Execuções da folha de pagamento e direitos trabalhistas  salário, férias, décimo terceiro salário, abonos, hora extra e adicionais.  exigências trabalhistas  CLT.
  • 55. Departamento Pessoal – DP  Admissão  documentos, contrato de experiência e contrato de trabalho.  Folha de Pagamento  proventos e descontos;  Jornada de trabalho  8 horas diárias ou condições especiais + hora extra (2h p/ dia).  Férias  cada doze meses de trabalho = 30 dias de férias ou com abono de 1/3.  13º Salário  gratificação de natalina.  Guias de recolhimento  INSS, IR, FGTS.
  • 56. Departamento Pessoal – DP  Atualização da CTPS  salário, função, contribuição sindical, recolhimento FGTS;  Salário família  comprovação dos direitos;  CAGED  estatística de desemprego;  RAIS  abono salarial do PIS;  DIRF  imposto de renda;  Reclamação trabalhista  levantar dados necessários para um processo trabalhista;  INSS  auxílio doença, acidente de trabalho e licença maternidade.
  • 57. Leis Constitucionais Federais Leis Ordinárias Federais ou Códigos ou Consolidações Leis Constitucionais Estaduais Leis Ordinárias Estaduais ou Códigos ou Consolidações Leis Orgânicas Municipais Leis Ordinárias Municiais ou Códigos ou Consolidações HIERARQUIA DAS LEIS DO BRASIL CLT Consolidação das Leis do Trabalho Salário Mínimo Estadual Convenções e Acordos Sindicais – Direitos por Categoria Trabalhista
  • 58. CLT  CLT - Consolidação das Leis do Trabalho  Decreto-Lei nº 5.452 de 01 de maio de 1943  Presidente Getúlio Vargas.  Legislação que rege as relações de trabalho individuais ou coletivas  trabalhador regido pela CLT é denominado celetista  registro da CTPS assinada pelo empregador.  Objetivo  unificar todas as leis trabalhistas praticadas no país.
  • 59. CLT  Empregador  toda empresa (individual ou coletiva) que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço, assumindo os riscos da atividade econômica.  Empregado  toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e mediante salário.
  • 60. Jurisprudência  Fonte do Direito utilizada como base  responder questões em que a lei não é tão clara  interpretar melhor uma ação.  Se refere ao julgamento de uma questão jurídica que foi estabelecida por julgamentos anteriores.  Objetivo  cobrir as lacunas ou deficiências que existem no direito  onde não há lei que aborde um problema.
  • 61. Convenção Coletiva Art. 7º, Inciso XXVI – CF / Art. 611 a 642 – CLT  Acordo de caráter normativo  sindicato representa uma categoria profissional  em reunião anual (data base)  com a categoria patronal.  Determina obrigações e direitos para as partes  devem ser respeitadas durante sua vigência  cláusulas não podem ferir a CLT.  Objetivo  criar condições mais favoráveis de trabalho, melhores salários, benefícios e participação nos lucros.
  • 62. Dissídio Coletivo  Ação junto ao Tribunal Regional do Trabalho  caso não haja acordo entre as partes  Sentença Normativa.  Objetivo  solucionar questões que não puderam ser resolvidas na convenção coletiva.  O processo se inicia com a realização de uma audiência de conciliação  as partes são encorajadas pelo juiz a realizar um acordo que ponha fim à questão (dissídio).
  • 63. Organização Internacional do Trabalho  OIT  ligada à ONU  promove as Normas Internacionais do Trabalho  emprego, melhoria das condições de trabalho e a ampliação da proteção social.  Proteção do trabalho;  Combate ao trabalho forçado e ao trabalho infantil;  Promoção da igualdade de oportunidades e tratamento de gênero e raça no trabalho;  Promoção de trabalho para os jovens.
  • 64. Simples Nacional LC nº 123 de14 de dezembro de 2006.  Regime compartilhado  arrecadação, cobrança e fiscalização de tributos  aplicável às Microempresas (ME) e Empresas de Pequeno Porte (EPP). ME  faturamento anual até R$ 360.000,00. EPP  faturamento anual de R$ 360.000,01 até R$ 3.600.000,00.  Participação de todos os entes federados  União, Estados, DF e Municípios.
  • 65. Simples Nacional LC nº 123 de14 de dezembro de 2006.  Tratamento diferenciado às ME e EPP :  Apuração e recolhimento dos impostos mediante regime único de arrecadação, inclusive obrigações acessórias; Cumprimento de obrigações trabalhistas e previdenciárias, inclusive obrigações acessórias; Acesso a crédito e ao mercado, inclusive quanto à preferência nas aquisições de bens e serviços pelos Poderes Públicos.
  • 66. Tratamento Diferenciado - ME e EPP  Dispensadas das obrigações: - Afixação de quadro de horário de trabalho dos empregados, exceto do menor; - Anotações das férias dos empregados em livros ou ficha de registro no momento da concessão; - Manutenção do livro de inspeção do trabalho; - Empregar e matricular menores de 18 anos (aprendizes) nos cursos especializados mantidos pelo SENAI; - Comunicar ao MTE a concessão de férias coletivas.
  • 67. a) Tipos de contrato; b) Vínculo Empregatício. AULA 6 – Contrato de Trabalho
  • 68. O que é contratato de trabalho?
  • 69. Contrato de Trabalho Art. 442 a 486 - CLT  Contrato individual de trabalho  acordo, tácito (verbal) ou expresso (escrito)  relação de emprego.  Vínculo empregatício  é a relação entre o empregado e o empregador  contrato que consta a prestação de serviços pelo empregado e remuneração pelo empregador.  Celetista  regime de vínculo empregatício regido pela CLT.
  • 70. Empregador e Empregado Art. 2º e 3º - CLT  Empregador  é a empresa individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviços.  Empregado  é toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob dependência deste e mediante salário.
  • 71. Vínculo Empregatício Art. 3º - CLT  Requisitos para comprovação da relação de trabalho:  Pessoalidade  pessoa física;  Habitualidade  continuidade;  Subordinação  dependência;  Remuneração  onerosidade.
  • 72. Duração do Contrato de Trabalho Art. 443 - CLT  Prazo Determinado  contrato de trabalho que tem datas de início e término acordadas entre empregado e empregador  se refere ás atividades temporárias, transitórias e contrato de experiência.  Prazo Indeterminado  inicia após o término do contrato de experiência  não tendo mais data estipulada para o término.
  • 73. Contrato de Experiência  Contrato por prazo determinado: Empregador  verificar se o empregado tem as competências para exercer a função. Empregado  verificar sua adaptação e condições de trabalho.  Duração (Art. 445 – CLT)  não poderá exceder 90 dias.  Prorrogação (Art. 451 – CLT)  uma única prorrogação.
  • 74. Empregado Rural Lei 5.889/73 – Dec. 73.626/74 – Art. 7º - CF  Toda pessoa física que trabalha em propriedade rural  presta serviços de natureza não eventual  recebe salário.  Presta serviço na zona rural  direitos trabalhistas iguais  equiparados pela Constituição.  Contrato de Safra  contrato por prazo determinado  zona rural  devido às particularidades sazonais no cultivo.
  • 75. Empregado Doméstico Lei Complementar 150/2015  Pessoa física que presta serviços na residência  finalidade não lucrativa à pessoa ou à família  de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal  por mais de 2 dias por semana.  São exemplos de empregados domésticos: governanta, jardineiro, motorista, caseiro e doméstica.
  • 76. Trabalho Temporário Lei 6.019 – 03/01/1974 e Dec. 73.841 – 13/04/1974  Serviço prestado por pessoa física a uma empresa  atender a necessidade transitória  substituição de pessoal ou pelo acréscimo extraordinário de serviços.  Registro  Secretaria de Relações do Trabalho  SIRETT (Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário).  Prazo: 90 dias  prorrogável para mais 90 dias.
  • 77. Estágio Lei 11.788 de 25/09/2008  Atividade prestada por estudantes  aprimoramento profissional  não tem vínculo empregatício.  Função do estágio:  Aquisição de experiência profissional; Aplicação prática dos conceitos teóricos estudados.
  • 78. RPA – Autônomo – MEI  RPA  recibo de pagamento a autônomo  cadastro na prefeitura.  Autônomo  pessoa física que presta serviços  em caráter eventual a uma ou mais empresas  sem relação de emprego  por conta própria  assumindo os próprios riscos.  MEI  empresário individual CNPJ  emite nota fiscal.
  • 79. a) Jornada de trabalho; b) Adicionais e DSR; c) Trabalho da mulher; d) Cálculos adicionais. AULA 7 – Jornada de Trabalho
  • 80. O que é jornada de trabalho?
  • 81. Jornada de Trabalho Art. 7º inc. XIII – CF / Art. 58 - CLT  Período diário durante o qual o trabalhador está a disposição da empresa.  8 horas diárias  44 horas semanais  Pela jurisprudência a jornada de trabalho mensal será:  220 horas mensais
  • 82. Período de Descanso  Férias;  Repouso semanal remunerado;  Descanso entre duas jornadas de trabalho;  Intervalo para repouso e alimentação;  Repouso de 10 minutos a cada 90 minutos trabalhados (digitador e operador de caixa);  Feriados civis e religiosos.  Descanso de 15 minutos para as mulheres antes de efetivar hora extra.
  • 83. Trabalho da Mulher Artigos 372 a 401 - CLT  Licença maternidade  sem prejuízo do emprego e do salário  120 dias.  Equiparação salarial  funções e critérios de admissão  igualdade de gênero.  Estabilidade de emprego durante a gravidez e de cinco meses após o parto.  Descanso para amamentação  dois períodos de 30 minutos.
  • 84. Adicionais de Salário Abonos (Art. 457-CLT); Hora Extra (Art. 59-CLT); Adicional noturno (Art. 73-CLT); Insalubridade (Arts. 189 a 192-CLT); Periculosidade (Art. 193-CLT); Transferência de local (Art. 469-CLT); Gratificação e gorjetas (art. 457-CLT).
  • 85. Porcentagem 10% = 10 . = 0,1 100 Então quanto é 30% de R$ 100,00? 100 x 30% = 100 x 30 .= 100 x 0,3 = R$ 30,00 100 Fazendo a simplificação: 100 x 30 .= 1 x 30 = R$ 30,00 100
  • 86. Fator de Multiplicação 100% = 100 = 1 (inteiro), sendo assim... 100 Quanto é o montante total de 20% de R$ 300,00? 20% = 20 .= 0,2  300 x 0,2 = R$ 60,00 100 Se eu quero o montante total, vejamos... 300 = 100% do valor = 1 inteiro Quero somar 20% que é igual a 0,2... 1 (inteiro) + 0,2 (20%) = 1,2 Basta eu multiplicar o valor da seguinte maneira: 300 x 1,2 = R$ 360,00  300 (100%) + 60 (20%) 300 (1 inteiro = 100%) + 60 (20% = 0,2) = R$ 360,00
  • 87. Hora extra Art. 59-CLT  Hora extraordinária  acréscimo da jornada diária de trabalho  2 horas no máximo.  Adicional de hora extra: 50% do valor da hora normal - dias úteis. 100% do valor da hora normal - domingos (ou DSR) e feriados.
  • 88. Cálculo da Hora Extra Dias úteis = adicional de 50% Domingos (ou DSR) e feriados = adicional de 100% Remuneração base: R$ 1.200,00 Jornada de trabalho: 220 horas mensais Adicional de hora extra: 50% Quantidade de hora extra: 9 horas 1200,00 (r. b.) : 220 (hs./mês) = R$ 4,45 (vr. hora) 4,45 (vr. hora) x 50% (% adic.) = R$ 2,73 (vr. adic.) 4,45 (vr. hora) + 2,73 (vr. Adic.) = R$ 8,18 (vr. HE) 8,18 (vr. HE) x 9(quant. HE) = R$ 73,64 (vr. tot. HE)
  • 89. Descanso Semanal Remunerado Art. 67-CLT  DSR  24 horas consecutivas  deverá preferencialmente coincidir com o domingo.  Cálculo do DSR  entram as horas extras prestadas habitualmente  reflexo das horas extras sobre o descanso semanal remunerado. (1) Somar o valor das HE do mês; (2) Dividir pela quantidade de dias úteis do mês; (3) Multiplicar pelo número de domingos do mês.
  • 90. Reflexo das Horas Extras no DSR Súmula nº 172 do TST Remuneração base: R$ 1.200,00 Jornada de trabalho: 220 horas mensais Quantidade de hora extra: 9 horas Adicional hora extra: 50% Dias úteis do mês: 26 dias Domingos no mês: 4 dias Valor total de hora extra: R$ 73,64 73,64 : 26 = R$ 2,83 (vr. HE / DSR) 2,83 x 4 = R$ 11,33 (vr. tot. HE / DSR)
  • 91. Adicional Noturno Art. 73-CLT  Acréscimo à remuneração do empregado que trabalha no período noturno:  Acréscimo: 20% do valor da hora normal.  Hora noturna: 52 minutos e 30 segundos  jornada de trabalho noturno: 7 horas. ATIVIDADE HORÁRIO Zona Urbana das 22 às 5 horas Zona Rural – Agrícola das 21 às 5 horas Zona Rural – Pecuária das 20 às 4 horas
  • 92. Cálculo do Adicional Noturno Horas noturnas no mês: 40 horas Remuneração base: R$ 1.200,00 Jornada de trabalho: 220 horas mensais Adic. noturno: 20% (s/ valor da hora normal) 1.200,00 : 220 = R$ 5,45 (vr. hr. normal) 5,45 x 20% = R$ 1,09 (vr. hr. adic. not.) 1,09 x 40 = R$ 43,60 (vr. total do adic. not.)
  • 93. Reflexo do Adicional Noturno no DSR Súmula 60-TST Horas noturnas no mês: 40 horas Remuneração base: R$ 1.200,00 Jornada de trabalho: 220 horas mensais Dias no mês: 26 dias úteis e 4 domingos Adic. noturno: 20% (s/ valor da hora normal) Valor total do adicional noturno: R$ 43,60 43,60 : 26 = R$ 1,68 (vr. dia DSR s/ adic. not.) 1,68 x 4 = R$ 6,71 (vr. tot. DSR s/ adic. not.)
  • 94. Insalubridade Art. 189 a 194-CLT  Atividade insalubre  aquela em que o trabalhador é exposto a agentes nocivos à saúde acima dos limites tolerados pelo MTE.  Eliminação ou neutralização  determinará a cessação do pagamento do adicional.  Comprovação do grau  Delegacia Regional do Trabalho  laudo técnico de engenheiro ou médico do trabalho.
  • 95. Adicional de Insalubridade  Atividades insalubres  assegura ao trabalhador adicional  incidente sobre o salário mínimo da região:  Convenção coletiva  pode determinar a base de cálculo  piso da categoria. Grau de Risco Percentual Mínimo 10% Médio 20% Máximo 40%
  • 96. Cálculo do Adicional de Insalubridade Salário mínimo vigente: R$ 880,00 Grau mínimo = 10% 880,00 x 10% = R$ 88,00 Grau médio = 20% 880,00 x 20% = R$ 176,00 Grau máximo = 40% 880,00 x 40% = R$ 352,00
  • 97. Periculosidade Art. 193 - CLT  Atividades perigosas  aquela em que o trabalhador é exposto a um risco acentuado de vida  eletricidade, inflamáveis, explosivos e radioação.  Adicional  30% da remuneração bruta  não são considerados gratificações, prêmios ou participação nos lucros.  Comprovação  Delegacia Regional do Trabalho  laudo técnico de engenheiro ou médico do trabalho.
  • 98. Cálculo do Adicional de Periculosidade Remuneração base: R$ 1.200,00 Periculosidade: 30% da remuneração base 1.200 x 30% = R$ 360,00 Obs.: local insalubre e perigoso  deve optar apenas por um dos adicionais.
  • 99. Transferência de Local de Serviço Art. 469 e 470-CLT  Proibido transferir o empregado de forma definitiva  sem a sua anuência  para localidade diversa.  Transferência é lícita  mesmo sem anuência  na extinção da empresa.  Poderá transferir  para localidade diversa  com adicional de transferência de 25% do salário  enquanto durar essa situação.
  • 100. Gratificações  Remuneração paga como reconhecimento  trabalho realizado ou meta atingida  que tenha superado as expectativas.  Não são previstas na legislação trabalhista.  Não é base para cálculo  horas extras, férias, aviso prévio, adicional noturno, insalubridade, periculosidade  desde que o período mínimo seja semestral.
  • 101. Gorjetas Art. 457-CLT  Recebimentos feitos diretamente do cliente ao profissional.  Compõem a remuneração do empregado  contraprestação do serviço  servem como base de cálculo de todos direitos trabalhistas.  Integram o salário  importância fixa + comissões + percentagens + gratificações + diárias para viagem + abonos.
  • 102. a) Conceitos; b) Legislação; c) Cálculos. AULA 8 – Férias e 13º Salário
  • 103. O que é férias?
  • 104. Férias Art. 129 a 153-CLT / artigo 7º inc. XVII-CF  Período remunerado de descanso de 30 dias  após um ano de duração do contrato de trabalho  recuperar as condições físicas e mentais.  Férias coletivas  simultâneas a todos ou a parte dos empregados  independente do período aquisitivo.  Dois período anuais não inferiores a 10 dias.
  • 105. Princípios Fundamentais das Férias Anualidade Uma vez por ano. Remunerabilidade Período de descanso remunerado. Continuidade Sem interrupção. Irrenunciabilidade Obrigatoriedade de gozar as férias. Proporcionalidade Para cada mês trabalhado tem a proporção de 1/12.
  • 106. Períodos das Férias  Período aquisitivo  período de 12 meses que o empregado deverá trabalhar para gozar 30 dias de férias.  Período concessivo  período de 12 meses que o empregador tem para conceder os 30 dias de férias.  Período de gozo  período de 30 dias de férias  período de descanso remunerado.
  • 107. Períodos das Férias Exemplo Período Aquisitivo Admissão Período Concessivo Período De Gozo 26/05/2014 de 26/05/2014 a 25/05/2015 de 26/05/2015 a 25/05/2016 de 02/03/2016 a 31/03/2016 12 meses 12 meses 30 dias período de gozo  dentro do período concessivo
  • 108. Duração da Férias FALTAS FÉRIAS Até 5 30 dias de 6 a 14 24 dias de 15 a 23 18 dias de 24 a 32 12 dias mais de 32 perde o direito
  • 109. Perda do Direito de Férias Art. 133-CLT  Demissão antes de completar o período aquisitivo;  Deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias;  Deixar de trabalhar por mais de 30 dias em virtude de paralisação total ou parcial;  Permanecer em licença por mais de 30 dias recebendo salário;  Permanecer em licença pelo INSS por mais de 180 dias mesmo descontínuos.
  • 110. Direitos Sobre as Férias Pagar 1/3 constitucional. Abono pecuniário  1/3 das férias. Não parcelar as férias  menor de 18 anos e maior que 50 anos. Receber a 1ª parcela 13º salário no mês das férias – avisar até o último dia útil de janeiro. Empregado menor de 18 anos  coincidir férias da empresa com férias escolares. Aviso das férias  1 mês de antecedência. Pagamento  2 dias antes das férias. Pagamento em dobro  completar 2 períodos aquisitivos consecutivos sem férias.
  • 111. INSS  Instituto Nacional do Seguro Social  órgão do Ministério da Previdência Social  responsável pelo pagamentos da aposentadoria e benefícios  trabalhadores que contribuem com a Previdência Social.  Vantagem  aposentadoria; auxílio-doença; pensão por morte; salário maternidade; salário família, 13º salário.  Contribuição  tanto do empregado quanto do empregador.
  • 112. Tabela do INSS Salário de Contribuição (R$) Alíquota (%) até 1.556,94 8% de 1.556,94 até 2.594,92 9% de 2.594,93 até 5.189,82 11%
  • 113. Cálculo do INSS Exemplo 1  Salário: R$ 1.200,00 1.200,00 x 8% = R$ 96,00 Exemplo 2  Salário: R$ 1.950,00 1.950,00 x 9% = R$ 175,50 Exemplo 3  Salário : R$ 3.178,00 3.178,00 x 11% = R$ 349,58 Exemplo 4  Salário: R$ 12.300,00 *Utilizar o teto máximo  R$ 5.189,82 *5.189,82 x 11% = R$ 570,89
  • 114. IRRF  Imposto de Renda Retido na Fonte  valor descontado mensalmente na folha de pagamento  varia de acordo com a faixa salarial  ônus do trabalhador e a obrigação de retenção do valor é do empregador.  Receita Federal  órgão responsável pelo recolhimento e fiscalização.  Declaração de Ajuste Anual do Imposto de Renda das Pessoas Físicas (IRPF)  obrigação anual do contribuinte com IRRF.
  • 115. DIRF  Declaração de Imposto de Renda Retido na Fonte  obrigação acessória do empregador  quando efetua retenção do imposto de renda na folha de pagamento.  Objetivo  informar à Receita Federal: Rendimentos pagos aos empregados; Imposto de renda retido na fonte; Pagamentos a plano de saúde; Remessas a residentes ou domiciliados no exterior.
  • 116. Informe de Rendimentos  Documento que a empresa tem a obrigação de entregar ao empregado  contém os rendimentos para preenchimento da declaração de ajuste anual do imposto de renda pessoa física.  Informações: Rendimentos tributáveis; Desconto do INSS; Valor do 13º salário; Valor do IRRF.
  • 117. Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$) até 1.903,98 - - de 1.903,99 até 2.826,65 7,5% 142,80 de 2.826,66 até 3.751,05 15% 354,80 de 3.751,06 até 4.664,68 22,5% 636,13 acima de 4.664,68 27,5% 869,36 * Dedução por dependente: R$ 189,57
  • 118. Cálculo do IRRF Exemplo 1  Salário: R$ 1.903,98  Isento Exemplo 2  Salário: R$ 2.600,00 2.600,00 x 7,5% = 195,00 – 142,80 = R$ 175,50 Exemplo 3  Salário: R$ 3.700,00 3.700,00 x 15% = 555,00 – 354,80 = R$ 200,20 Exemplo 4  Salário: R$ 4.600,00 4.600,00 x 22,5% = 1.035,00 – 636,13 = R$ 398,87 Exemplo 5  Salário: R$ 4.600,00 9.000,00 x 27,5% = 2.475,00 – 869,36 = R$ 1.605,64
  • 119. Férias Proporcionais Súmula 261-TST / Art. 146-CLT  Hipóteses  demissão por justa causa; término de contrato a prazo; pedido de demissão.  Período aquisitivo incompleto  ocorre quando o empregado possuir menos de um ano de serviço na mesma empresa.  Proporcionalidade  relativa ao período aquisitivo incompleto de férias  proporção de 1/12 por mês de serviço  fração superior a 14 dias de trabalho.
  • 120. Férias Proporcionais Exemplo  Período: 12/03/2014 a 07/09/2014 Março  de 12 a 31 = 19 dias (≥ 15 dias) Entra na contagem dos meses. Setembro  de 1 a 7 = 7 dias (< 15 dias) Não entra na contagem. Proporcionalidade: De março a agosto = 6 meses 6 x = 1 12 6 12
  • 121. Cálculo das Férias 1º Passo – verificar períodos Admissão  22/06/2014 Período Aquisitivo  22/06/2014 a 21/06/2015 Período Concessivo  22/06/2015 a 21/06/2016 Período de Gozo  01/07/2015 a 30/07/2015 Está dentro do período concessivo
  • 122. Cálculo das Férias 2º Passo – calcular o valor proporcional Salário: R$ 3.900,00 Período Aquisitivo  01/06/2012 a 31/05/2013 Trabalhou 12 meses completos. = 1 inteiro  salário integral  R$ 3.900,00 Base de cálculo das férias  salário integral: 12 12 R$ 3.900,00
  • 123. Salário: R$ 3.900,00 3.900,00 x = = R$ 1.300,00 1/3 constitucional = R$ 325,00 Valor Bruto das Férias: valor bruto = salário + 1/3 constitucional valor bruto = 3.900,00 + 1.300,00 valor bruto = R$ 5.200,00 Cálculo das Férias 3º Passo – Calcular 1/3 constitucional 1 3 3.900,00 3
  • 124. Valor bruto das férias: R$ 5.200,00 Consultar alíquota na tabela do INSS: de 2.594,93 até 5.189,82  11% Valor bruto das férias é superior ao teto máximo.  Usar o teto máximo para cálculo. 5.200,00 > 5.189,82 5.189,82 x 11% = R$ 570,88  Valor do desconto do INSS na folha de pagamento  R$ 570,88. Cálculo das Férias 4º Passo – Calcular INSS
  • 125. Valor bruto das férias: R$ 5.200,00 Valor do desconto do INSS: R$ 570,88 Base de Cálculo do IRRF: base de cálculo = valor bruto – valor do INSS base de cálculo = 5.200,00 – 570,88 = R$ 4.629,12 Consultar alíquota na tabela do IRRF: de 3.751,06 até 4.664,68  22,5%  (–) R$ 636,13 4.629,12 x 22,5% = 1.041,55 – 636,13 = R$ 405,42  valor do desconto do IRRF na folha de pagamento  R$ 405,42 Cálculo das Férias 5º Passo – Calcular IRRF
  • 126. Proventos (+) Salário 3.900,00 (+) 1/3 constitucional 1.300,00 (=) Valor Bruto (1) 5.200,00 Descontos (–) INSS 570,88 (–) IRRF 405,42 (=) Valor dos Descontos (2) 976,70 Valor Líquido (1 – 2) 4.223,30 Cálculo das Férias 6º Passo – Elaborar a folha de pagamento
  • 127. Valor Bruto = R$ 5.200,00 Alíquota do FGTS  8%. Base de Cálculo do FGTS: base de cálculo = valor bruto das férias 5.200,00 x 8% = R$ 416,00  Valor do FGTS depositado na conta vinculada do empregado  R$ 416,00.  Valor do FGTS  não é descontado na folha de pagamento. Cálculo das Férias 7º Passo – Calcular FGTS
  • 128. Abono Pecuniário Art. 143-CLT  Conversão em dinheiro  facultado ao empregado  1/3 do período das férias  requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. 30 x = = 10 dias  O empregado poderá converter em abono pecuniário 10 dias dos 30 dias do período de gozo. 1 3 30 3
  • 129. Cálculo do Abono Pecuniário Salário: R$ 3.900,00 3.900,00 x = = R$ 1.300,00 Valor do abono pecuniário  R$ 1.300,00. Cálculo de 1/3 constitucional sobre o abono pecuniário: 1.300,00 x = = R$ 433,33  Não incide INSS e IRRF. 1 3 3.900,00 3 1 3 1.300,00 3
  • 130. O que é 13º salário?
  • 131. 13º Salário Lei 4090/62 – Lei 4749/65 – Dec. 57155/65  Gratificação natalina  pagamento de um salário extra no final de cada ano.  Proporcionalidade  proporção de 1/12 por mês de serviço  fração superior a 14 dias de trabalho.  Pagamento  2 parcelas: 1ª Parcela  até dia 30/11 de cada ano Receber a 1ª parcela no mês das férias  avisar à empresa até último dia útil do mês de janeiro. 2ª Parcela  até dia 20/12 de cada ano.
  • 132. Cálculo do 13º Salário 1º Passo – verificar a proporcionalidade Admissão: 26/05/2015 Período trabalhado no ano: 26/05/2015 a 31/12/2015 Maio  de 26 a 31 = 6 dias (<15 dias).  Não entra na contagem dos meses. Proporcionalidade: De junho a dezembro = 7 meses. 7 x =1 12 7 12
  • 133. Cálculo do 13º Salário 2º Passo – calcular valor proporcional Salário: R$ 3.900,00 3.900,00 x = = R$ 2.275,00 Base de cálculo do13º salário  R$ 2.275,00 3º Passo – calcular valor da 1ª parcela = R$ 1.137,50  1ª parcela paga sem desconto até dia 30/11. 7 12 27.300,00 12 2.275,00 12
  • 134. Cálculo do 13º Salário 4º Passo – calcular INSS Base de cálculo do13º salário = R$ 2.275,00 Consultar alíquota na tabela do INSS: de 1.556,94 até 2.594,92  9% 2.275,00 x 9% = R$ 204,75  Valor do desconto do INSS  R$ 204,75.
  • 135. Cálculo do 13º Salário 5º Passo – Calcular IRRF Base de Cálculo do 13º salário: R$ 2.275,00 Valor do desconto do INSS: R$ 204,75 Base de Cálculo do IRRF: base de cálculo = valor bruto – valor do INSS base de cálculo = 2.275,00 – 204,75 = R$ 2.070,25 Consultar alíquota na tabela do IRRF: de 1.903,99 até 2.826,65  7,5%  (–) 142,80 2.070,25 x 7,5% = 155,27 – 142,80 = R$ 12,47  valor do desconto do IRRF  R$ 12,47
  • 136. Cálculo do 13º Salário 6º Passo – calcular valo da 2ª parcela Base de cálculo do13º salário = R$ 2.275,00 (–) valor da 1ª parcela = R$ 1.137,50 (–) valor do INSS = R$ 204,75 (–) valor do IRRF = R$ 12,47 2.275,00 – 1.137,50 – 204,75 – 12,47 = R$ 1.249,13 2ª parcela do 13º salário  R$ 1.249,13  1ª parcela paga com descontos até dia 20/12.
  • 137. Cálculo do 13º Salário 7º Passo – Calcular o FGTS Base de cálculo do 13º salário = R$ 2.275,00 Alíquota do FGTS  8%. Base de Cálculo do FGTS: base de cálculo = base de cálculo do 13º salário 2.275,00 x 8% = R$ 182,00  Valor do FGTS depositado na conta vinculada do empregado  R$ 182,00.  Valor do FGTS  não é descontado na folha de pagamento.
  • 138. a) Tipos de remuneração; b) Proventos e descontos; c) Cálculos da folha de pagamento. AULA 9 – Folha de Pagamento
  • 139. O que significa folha de pagamento?
  • 140. Folha de Pagamento Art. 464 – CLT  Conhecida como holerite ou contracheque  histórico que comprova o pagamento de salário  demonstrativo de proventos e descontos entregue ao empregado. Proventos  valores a receber. Descontos  valores retidos por Lei.  Elaborada pelo departamento pessoal  emissão obrigatória da empresa  recibo de salário.
  • 141. Elementos da Folha de Pagamento Dados do empregador; Dados do empregado; Cargo ou função – CBO; Local de trabalho – Departamento; Proventos; Descontos; Valor líquido do salário; Salário base; Bases de cálculo – INSS e IRRF; Base de cálculo e valor – FGTS.
  • 142. Proventos Salário Horas extras Adicional noturno Insalubridade Periculosidade Diárias de viagens Salário família Quebra de caixa Gratificação de função 13º Salário PLR Prêmios DSR Comissões
  • 143. Descontos INSS Atrasos IRRF Adiantamento Contribuição Sindical Vale refeição Mensalidade Sindical Plano de Saúde Vale Transporte Empréstimo consignado Pensão Alimentícia Cesta básica Faltas injustificadas Despesas de telefone
  • 144. Pagamento do Salário Art. 459-CLT  Pagamento  salário mensal  efetuado até o 5º dia útil do mês subsequente ao trabalhado  em dia útil  no local de trabalho  dentro da jornada de trabalho.  Contagem dos dias  considerar o sábado, excluindo o domingo e feriado.  Contra recibo  assinado pelo empregado.  Cheque  disponibilizar horário para saque dentro do horário bancário.
  • 145. Salário x Remuneração  Salário  contraprestação devida ao empregado  prestação de serviços  contrato de trabalho  estipulado em função da produção, por comissão, por unidade, por tarefa, por hora, por dia, por semana, por mês.  Remuneração  salário adicionado de comissões, porcentagens, horas extras, gratificações, gorjetas e abonos pagos pelo empregador.
  • 146. Tipos Salário  Salário mínimo (Art. 76-CLT): fixado em lei.  Salário fixo: fixado no contrato de trabalho; alterado por convenção coletiva ou promoção.  Salário variável: fixado por comissões; porcentagem paga na quantidade vendida ou meta alcançada.  Salário Misto: salário fixo mais variável.  Piso salarial da categoria: fixado em convenção coletiva; valor salarial mínimo de uma categoria profissional.
  • 147. Tipos Salário  Salário por tarefa: fixado por uma medida pré-definida; quantidade de produção realizada.  Salário profissional (ou honorários): fixado na prestação de serviços por profissionais liberais.  Salário in natura: fixado pelos benefícios recebidos gratuitamente para atender as necessidades.  Pró-labore: fixado por um valor pago ao administrador da empresa.
  • 148. Equiparação Salarial Art. 7º-CF / Art. 460 e 461-CLT  Função idêntica  trabalho de igual valor  mesmo empregador e mesma localidade  salário igual  sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade  diferença de tempo de serviço não for superior a 2 anos.  Na falta de estipulação do salário ou não havendo prova sobre a importância ajustada  empregado terá direito a salário igual  daquele fizer serviço equivalente  mesma empresa.
  • 149. Requisitos para Equiparação Salarial  Identidade de função: não se deve confundir função com cargo.  Serviço seja de igual valor: prestado com igual produtividade e perfeição técnica.  Mesmos empregador: mesma empresa.  Mesma localidade: mesmo município.  Tempo de serviço: diferença na função superior a dois anos  não há equiparação.
  • 150. Vale Transporte Lei 7.418 – 16/12/85  Valor antecipado ao empregado para transporte da residência ao trabalho e volta  sistema de transporte coletivo público.  Não tem natureza salarial  não se incorpora à remuneração  não configura rendimento tributável ao trabalhador.  Empregador  participará dos gastos equivalente à parcela que exceder a 6% do salário básico.
  • 151. Cálculo do Vale Transporte Salário-base: R$ 1.890,00 Desconto: 6% Valor: R$ 2,75 (unitário) Quantidade: 4 (por dia) 4 x 2,75 = R$ 11,00 (valor total por dia) 11,00 x 22 (dias p/ mês) = R$ 220,00 1.890 x 6% = R$ 113,40 Valor do desconto na folha de pagamento  R$ 113,40 220,00 – 113,40 = R$ 106,60 (custo do empregador)
  • 152. a) Conceitos; b) Aviso prévio; c) Homolognet; d) Verbas obrigatórias; e) Obrigações acessórias. AULA 10 – Rescisão Contratual
  • 153. O que é recisão contratual?
  • 154. Rescisão Contratual Art. 477-CLT  Fim do vínculo empregatício  término da relação de trabalho  por vontade do empregado ou do empregador.  Comunicado de demissão  com 30 dias de antecedência  por escrito.  Causas para rescisão de contrato de trabalho  mostram direitos e deveres do empregado e do empregador.
  • 155. Causas da Para Rescisão de Contrato de Trabalho  Sem justa causa  iniciativa por parte do empregador  não tem mais interesse na prestação de serviços do empregado.  Por justa causa  empregado comete um ato grave (Art. 482-CLT)  perca de direitos trabalhistas: FGTS, aviso prévio e férias proporcionais.  Por culpa recíproca  ambas partes cometem faltas graves.
  • 156. Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho  TRCT  duas vias  dados do empregador, dados do empregado e cálculo das verbas rescisórias.  Termo de Quitação  quatro vias  rescisões de contrato com menos de um ano de vínculo empregatício.  Termo de Homologação  quatro vias  rescisões de contrato com um ano ou mais de vínculo empregatício.
  • 157. HomologNet  Sistema de homologação das rescisões contratuais on-line  Portal do Trabalho e Emprego  www.mte.gov.br  Empregador  cadastro das informações da rescisão contratual  sistema realiza críticas e cálculos  gera o TRCT.  Empregado  consultar informações sobre a rescisão contratual.  Ministério do Trabalho e Emprego  assistência à rescisão contratual.
  • 158. Aviso Prévio Art. 487-CLT  Comunicação da recisão contratual  quando uma das partes deseja rescindir o contrato de trabalho sem justa causa antecipadamente  notificar através do aviso prévio.  Modalidades: Aviso Prévio Trabalhado; Aviso Prévio Indenizado.
  • 159. Recisão de Contrato de Trabalho Iniciativa do Empregador  Aviso prévio trabalhado: Não terá direito à redução da jornada de trabalho  necessário cumprir a jornada mensal de 30 dias integralmente.  Aviso prévio indenizado: Direito do empregado receber indenização referente a um salário  não sendo necessário cumprir a jornada mensal de 30 dias.
  • 160. Recisão de Contrato de Trabalho Iniciativa do Empregado  Aviso prévio trabalhado: Redução no horário de trabalho: 2 horas ma jornada diária ou 7 dias corridos na jornada mensal sem  prejuízo do salário.  Aviso prévio indenizado: Direito do empregador receber indenização referente a um salário  não sendo necessário cumprir a jornada mensal de 30 dias.
  • 161. Falta Grave - Aviso Prévio  Falta grave durante o curso do aviso prévio  poderá qualquer das partes rescindir imediatamente o contrato de trabalho.  Empregador  pagamento da remuneração correspondente ao período de aviso prévio e todas verbas rescisórias.  Empregado  perde o direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória.
  • 162. Aviso Prévio Proporcional Lei 12.506 - 11/10/2011  Prazo de duração  proporcional ao tempo de serviço prestado a uma mesma empresa.  Até um ano de serviço  30 dias de indenização.  Além de um ano de serviço  acréscimo de 3 dias por ano trabalhado.  Teto máximo  20 anos  90 dias de indenização.  Regra válida para recisão contratual de iniciativa do empregador.
  • 163. Prazo de Duração do Aviso prévio Tempo de trabalho: 7 anos Aviso prévio até 1 ano: 30 dias Acréscimo: 3 dias por ano a mais trabalhado Aviso Prévio = 30 + {3 (7 – 1)} Aviso Prévio = 30 + {3 x 6} Aviso Prévio = 30 + 18 Aviso Prévio = 48 dias , A indenização ao empregado será de 48 dias de aviso prévio.
  • 164. FGTS Lei 8.036 – 11/05/1990  Fundo de Garantia do Tempo de Serviço  proteger empregado demitido sem justa causa  formação de patrimônio  conta vinculada ao contrato de trabalho  CEF.  Alíquota  8% sobre salário bruto mensal.  Multa rescisória: 50% sobre o saldo depositado do FGTS. 40% depositado na conta vinculada. 10% recolhido para o governo federal.
  • 165. PIS / PASEP  PIS  Programa de Integração Social  CEF  empregados de empresas privadas.  PASEP  Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público  Banco do Brasil  empregados públicos.  Contribuições sociais  pessoas jurídicas  sobre faturamento bruto mensal  financiar seguro desemprego e abono salarial.  PIS/PASEP  número cadastrado pelo primeiro empregador na assinatura do contrato de trabalho.
  • 166. Abono Salarial – PIS/PASEP  Benefício constitucional  um salário mínimo por ano.  Condições: Cadastro PIS/PASEP há pelo menos 5 anos; Recebido de empregador remuneração mensal média de até 2 salários mínimos no ano-base; Trabalhado de CTPS assinada durante 90 dias no ano-base; Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) entregue no Ministério do Trabalho.
  • 167. RAIS  Relatório Anual de Informações Sociais.  Instrumento de coleta de dados  principal fonte de informação sobre o mercado de trabalho  periodicidade anual.  Objetivo: Controle do trabalho; Registros do FGTS; Concessão de benefícios previdenciários; Identificar o trabalhador que tem o direito a abono salarial PIS/PASEP; Organizar o Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS).
  • 168. CAGED  Cadastro Geral de Empregados e Desempregados.  Registro administrativo  acompanhar o processo de admissão e demissão  empregados regidos pelo regime CLT  dar assistência aos desempregados.  Evitar pagamento de parcelas indevidas do seguro desemprego  gerar estatísticas sobre o mercado de trabalho.  Periodicidade  mensal  mesmo que não haja modificação de pessoal.
  • 169. Seguro Desemprego  Benefício integrante da seguridade social  garantido pela Constituição Federal  prover assistência financeira temporária ao trabalhador demitido sem justa causa.  Auxílio financeiro temporário  dar tranquilidade ao trabalhador  até a recolocação no mercado de trabalho.  O trabalhador desempregado deve verificar se sua situação está entre as definidas pela nova legislação.
  • 170. Seguro Desemprego Pedido Tempo de Trabalho Número de Parcelas (por meses trabalhos) 1º pedido 18 meses 4 parcelas: 18 a 23 5 parcelas: 24 2º pedido 12 meses 3 parcelas: 9 a 11 4 parcelas: 12 a 23 5 parcelas: 24 3º pedido 6 meses 3 parcelas: 6 a 11 4 parcelas: 12 a 23 5 parcelas: 24 Podem ser utilizados para contagem os meses trabalhados dentro do período de 36 meses.
  • 171. Tabela do Seguro Desemprego Média Salarial Forma de Cálculo até 1.360,70 Multiplica-se salário médio por 0.8 = (80%). de 1.360,71 a 2.268,05 O que exceder a R$ 1.360,70 multiplica-se por 0,5 (50%) e soma-se a R$ 1.088,56. acima de 2.268,05 O valor da parcela será de R$ 1.542,24 invariavelmente.
  • 172. Média de salário: R$ 1.000,00 1.000,00 x 80% = 800,00  R$ 788,00 Média de salário: R$ 1.500,00 1.500,00 x 80% = R$ 1.200,00 Média de salário: R$ 2.000,00 2.000,00 – 1.360,70 = 639,30 639,30 x 50% = 319,65 319,65 + 1.088,56 = R$ 1.408,21 Média de salário: R$ 2.500,00 R$ 1.542,24 .
  • 173. Salário Família  Benefício pago ao empregado que tem filhos menores de 14 anos (ou inválidos de qualquer idade)  respeitando a faixa salarial  requerer diretamente ao empregador.  Requisitos: Caderneta de vacinação em dias dos filhos até 6 anos de idade; Comprovação de frequência escolar dos filhos de 7 a 14 anos de idade.
  • 174. Tabela do Salário Família  Os dois pais tem direito ao benefício  caso ambos satisfaçam os requisitos para a concessão. Faixa Salarial (R$) Salário Família Até 806,80 41,37 De 806,81 até 1.212,64 29,16