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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Profª Yeda C. Oswaldo
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II
4-  TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO -  Conceito e Tipos de educação -  Ciclo do Treinamento -  Tipos de Treinamento -  Levantamento das necessidades 5-  ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS -  Definição -  Objetivos -  Métodos 6-  BIBLIOGRAFIA BÁSICA CHIAVENATTO, I C Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Atlas 1981. LUCENA M D Planejamento de recursos humanos. São Paulo, Atlas 1996. DUTRA, Joel S. Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001. VROOM, V. H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II
MODELO DE CURRÍCULO CURRÍCULO Nome, idade ou data de nascimento, filhos, estado civil Fones: (___)______-______ cel.  Endereço... 0(xx) ______-______ cial 0(xx) ______-______ res. Pós-graduação: Formação Órgão Graduação: Idem Técnico ou 2º grau: Idem FORMAÇÃO IDIOMAS OBJETIVO:
MODELO DE CURRÍCULO EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL (3 últimas em ordem decrescente) ___/___/____  a ___/___/____  Nome da Empresa:   Segmento:   Função: RESUMO DAS QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS (máximo 10 e o que foi realizado em grupo, utilizar 1º pessoa plural. Incluir também experiências e cursos sem certificação, ex.: informática) -  Fiz... -  Elevei... -  Implantei... -  Elaborei... -  Reduzir... -  Obtive... -  Executei... -  Participei...
MODELO DE CURRÍCULO TREINAMENTOS (Cursos, simpósios, seminários, workshops, etc) Cidade, mês/ano assinatura
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Fases do recrutamento: Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro de uma organização. Para ser eficaz o recrutamento deve atrair um contingente e candidatos suficientes para abastecer adequadamente o processo de seleção ,[object Object],2. Pesquisa externa:  é uma pesquisa de mercado de RH. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa: a segmentação do mercado de  RH e as localizações das fontes de recrutamento.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Segmentação do mercado :  é a decomposição do mercado com diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica.  Exemplo de segmentação: Executivos:  Diretores, gerentes, assessores. Supervisores:  Chefes, encarregados e líderes. Mão de obra especializada : ferramenteiros, mecânicos, eletricistas. Técnicos:  projetistas, desenhistas e processistas. Fontes de recrutamento :  dentro das fontes de recrutamento, observamos as seguintes formas: ON-LINE A internet é um  importante canal de contato entre as organizações e candidatos. Os sites de procura de empregos estão se multiplicando. EXTERNO Funciona com candidatos vindo de fora, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. INTERNO Quando existe determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou transferidos, ou ainda transferidos com promoção.
PROCESSO DE RECRUTAMENTO O recrutamento envolve um processo que varia conforme a organização. O início do recrutamento depende da decisão da linha. O recrutamento é uma  função de staff, suas providências  acontecem através de uma ordem de serviço. Recrutamento Interno ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],DESVANTAGENS VANTAGENS
PROCESSO DE RECRUTAMENTO Recrutamento Externo ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],DESVANTAGENS VANTAGENS
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos, para atingir os objetivos das organizações, em determinado período de tempo. Responsabilidade do Planejamento de Pessoal: PCP - Organiza o planejamento de mão de obra ( pessoal horista diretamente ligado à produção industrial). O&M - Organização e Métodos que planeja o pessoal do escritório, de vendas e pessoal de supervisão. Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas disponíveis para o trabalho.
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Erros no Processo de Recrutamento/Seleção ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
SELEÇÃO   A  seleção de pessoas faz parte do processo de provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de pessoas devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. A seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. A seleção busca entre os candidatos recrutados aqueles  mais adequados aos cargos existentes na empresa. A seleção visa solucionar dois problemas: ,[object Object],[object Object]
SELEÇÃO   1) Entrevistas:  dirigidas com roteiros pré- estabelecidos ou não dirigidas sem roteiro. É a técnica de seleção mais utilizadas nas grandes, e médias e pequenas empresas. Na verdade  a entrevista é um processo de comunicação entre duas pessoas que se interagem.  De um lado o entrevistador ou entrevistadores e, do outro lado o entrevistado. 2)Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade:  As provas procuram  medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelos cargo (noções de contabilidade, informática, de vendas, de tecnologia etc), ou grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (motorista, empilhadeirista, calculadora etc). Técnicas de Seleção:
SELEÇÃO   Técnicas de Seleção: 3)Testes de personalidade:  os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade. Atualmente existem inúmeros testes de personalidade e é cada vez maior o número de empresas que tem se utilizado destes testes. Os testes de personalidade são obrigatoriamente aplicados por psicólogos credenciados junto ao CRP. 4) Técnicas de simulação/Dinâmicas : As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a  ação social. A principal técnica de simulação é o psicodrama.  Assim como os testes de personalidade, as técnicas de simulação devem ser necessariamente acompanhadas por psicólogos credenciados.
SELEÇÃO   Entrevista de  Seleção:   ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
SELEÇÃO   Entrevista de  Seleção:   2-Abertura: Pressuponha que o candidato esteja tenso ou nervoso. Procure acalma-lo. Comece com perguntas que possam quebrar o gelo: “Você pegou um trânsito ruim ao vir para cá?” Depois do candidato mais relaxado levantar os tópicos 3 - Questionamento e discussão :   Procure abranger todos os aspectos, provendo uma discussão produtiva. 4- Conclusão: Uma vez que você tenha acabado as perguntas e discussões, você está pronto para acabar a entrevista. Deixe o candidato saber disso dizendo: “Bem, já fiz todas as perguntas necessárias”. Há alguma coisa que você queira saber sobre a função e a empresa que eu não tenha respondido? Antes de você terminar a entrevista, escreva sua avaliação enquanto  está fresca na memória.
SELEÇÃO   Como todo processo de entrevista sofre todos os males- como ruído, distorção, sobrecarga e barreira -  algumas  providências são fundamentais: ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
SELEÇÃO   ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
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  • 1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Profª Yeda C. Oswaldo
  • 2.
  • 3. 4- TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO - Conceito e Tipos de educação - Ciclo do Treinamento - Tipos de Treinamento - Levantamento das necessidades 5- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - Definição - Objetivos - Métodos 6- BIBLIOGRAFIA BÁSICA CHIAVENATTO, I C Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Atlas 1981. LUCENA M D Planejamento de recursos humanos. São Paulo, Atlas 1996. DUTRA, Joel S. Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001. VROOM, V. H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II
  • 4. MODELO DE CURRÍCULO CURRÍCULO Nome, idade ou data de nascimento, filhos, estado civil Fones: (___)______-______ cel. Endereço... 0(xx) ______-______ cial 0(xx) ______-______ res. Pós-graduação: Formação Órgão Graduação: Idem Técnico ou 2º grau: Idem FORMAÇÃO IDIOMAS OBJETIVO:
  • 5. MODELO DE CURRÍCULO EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL (3 últimas em ordem decrescente) ___/___/____ a ___/___/____ Nome da Empresa: Segmento: Função: RESUMO DAS QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS (máximo 10 e o que foi realizado em grupo, utilizar 1º pessoa plural. Incluir também experiências e cursos sem certificação, ex.: informática) - Fiz... - Elevei... - Implantei... - Elaborei... - Reduzir... - Obtive... - Executei... - Participei...
  • 6. MODELO DE CURRÍCULO TREINAMENTOS (Cursos, simpósios, seminários, workshops, etc) Cidade, mês/ano assinatura
  • 7.
  • 8. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Segmentação do mercado : é a decomposição do mercado com diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. Exemplo de segmentação: Executivos: Diretores, gerentes, assessores. Supervisores: Chefes, encarregados e líderes. Mão de obra especializada : ferramenteiros, mecânicos, eletricistas. Técnicos: projetistas, desenhistas e processistas. Fontes de recrutamento : dentro das fontes de recrutamento, observamos as seguintes formas: ON-LINE A internet é um importante canal de contato entre as organizações e candidatos. Os sites de procura de empregos estão se multiplicando. EXTERNO Funciona com candidatos vindo de fora, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. INTERNO Quando existe determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou transferidos, ou ainda transferidos com promoção.
  • 9.
  • 10.
  • 11. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos, para atingir os objetivos das organizações, em determinado período de tempo. Responsabilidade do Planejamento de Pessoal: PCP - Organiza o planejamento de mão de obra ( pessoal horista diretamente ligado à produção industrial). O&M - Organização e Métodos que planeja o pessoal do escritório, de vendas e pessoal de supervisão. Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas disponíveis para o trabalho.
  • 12.
  • 13.
  • 14. SELEÇÃO 1) Entrevistas: dirigidas com roteiros pré- estabelecidos ou não dirigidas sem roteiro. É a técnica de seleção mais utilizadas nas grandes, e médias e pequenas empresas. Na verdade a entrevista é um processo de comunicação entre duas pessoas que se interagem. De um lado o entrevistador ou entrevistadores e, do outro lado o entrevistado. 2)Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: As provas procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelos cargo (noções de contabilidade, informática, de vendas, de tecnologia etc), ou grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (motorista, empilhadeirista, calculadora etc). Técnicas de Seleção:
  • 15. SELEÇÃO Técnicas de Seleção: 3)Testes de personalidade: os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade. Atualmente existem inúmeros testes de personalidade e é cada vez maior o número de empresas que tem se utilizado destes testes. Os testes de personalidade são obrigatoriamente aplicados por psicólogos credenciados junto ao CRP. 4) Técnicas de simulação/Dinâmicas : As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. A principal técnica de simulação é o psicodrama. Assim como os testes de personalidade, as técnicas de simulação devem ser necessariamente acompanhadas por psicólogos credenciados.
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  • 17. SELEÇÃO Entrevista de Seleção: 2-Abertura: Pressuponha que o candidato esteja tenso ou nervoso. Procure acalma-lo. Comece com perguntas que possam quebrar o gelo: “Você pegou um trânsito ruim ao vir para cá?” Depois do candidato mais relaxado levantar os tópicos 3 - Questionamento e discussão : Procure abranger todos os aspectos, provendo uma discussão produtiva. 4- Conclusão: Uma vez que você tenha acabado as perguntas e discussões, você está pronto para acabar a entrevista. Deixe o candidato saber disso dizendo: “Bem, já fiz todas as perguntas necessárias”. Há alguma coisa que você queira saber sobre a função e a empresa que eu não tenha respondido? Antes de você terminar a entrevista, escreva sua avaliação enquanto está fresca na memória.
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  • 21. ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA
  • 22. ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA