O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
Processo Seletivo é um conjunto de técnicas ou instrumentos empregados para a avaliação dos candidatos, visando identificar as habilidades, tendências e demais características do perfil dos cargos, procurando sempre escolher “o profissional certo para o lugar certo”.
Seminário realizado no 3º semestre do curso de Gestão Empresarial para a disciplina de Gestão de Pessoas sob orientação do Professor José Vicente Mascarenhas.
Processo Seletivo é um conjunto de técnicas ou instrumentos empregados para a avaliação dos candidatos, visando identificar as habilidades, tendências e demais características do perfil dos cargos, procurando sempre escolher “o profissional certo para o lugar certo”.
Tópicos em Recursos Humanos
Recursos Humanos,Avaliação de Desempenho,Benefícios e Serviços,Cargos e Salários,Clima Organizacional , Comportamento Organizacional,Estratégia de Gestão de Pessoas,Estratégia Empresarial e de Recursos Humanos,Formação de Competências,Gestão de Pessoas,Gestão Estratégica de Pessoas,Incentivos e Recompensas,Motivação e Liderança,Planejamento e Desenvolvimentos de Carreira,
Perfil do Profissional Para o Mercado de Trabalho
Qual o Perfil do Profissional que as Empresas Procuram?
E como eu me capacito para garantir isso para a minha empresa?
“O profissional precisa ter um nível de compromisso emocional tal que consiga auto-liderança, enriquecendo a si próprio, enriquecendo o ambiente e fazendo um ciclo contínuo.”
A Era da Informação, de forte mudança e instabilidade, está trazendo o modelo orgânico e flexível de estrutura organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho.
É a época da gestão de pessoas e com pessoas. No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e devido a isso, a gestão de pessoas passou a ser uma área estratégica na organização.
Tópicos em Recursos Humanos
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Perfil do Profissional Para o Mercado de Trabalho
Qual o Perfil do Profissional que as Empresas Procuram?
E como eu me capacito para garantir isso para a minha empresa?
“O profissional precisa ter um nível de compromisso emocional tal que consiga auto-liderança, enriquecendo a si próprio, enriquecendo o ambiente e fazendo um ciclo contínuo.”
A Era da Informação, de forte mudança e instabilidade, está trazendo o modelo orgânico e flexível de estrutura organizacional, no qual prevalecem as equipes multifuncionais de trabalho.
É a época da gestão de pessoas e com pessoas. No mundo de hoje, as preocupações das organizações se voltam para a globalização, pessoas, clientes, produtos/serviços, conhecimento, resultados e tecnologia. As mudanças e transformações na área de RH são intensas e devido a isso, a gestão de pessoas passou a ser uma área estratégica na organização.
As empresa e líderes, normalmente olhamos para este processo como algo operacional que serve apenas para compor ou recompor a quantidade as posições em aberto. Ao passo que ele deveria ocupar grande parte da agenda dos líderes, pois este processo é estratégico e deve ser entendido como uma oportunidade para estruturar uma equipe de alto desempenho.
Trabalho apresentado como pré-requisito para graduação Técnico em Administração de Empresas e habilitação de Assistente de Recursos Humanos e Departamento Pessoal - Orientador: Professor: Luiz Felipe (Núcleo de ensino OpenGo - Unidade Osasco)
Conferência Goiás I Perspectivas do Pix 2024: novidades e impactos no varejo ...E-Commerce Brasil
Thiago Nunes
Key Account Manager - Especialista em Digital Payments
Vindi
Perspectivas do Pix 2024: novidades e impactos no varejo e na indústria.
Saiba mais em: https://eventos2.ecommercebrasil.com.br/conferencia-goias/
Conferência Goiás I Moda e E-commerce: transformando a experiência do consumi...E-Commerce Brasil
Carolina Soares
Sales Manager
DHL Suppy Chain.
Moda e E-commerce: transformando a experiência do consumidor com estratégias de fulfillment logístico.
Saiba mais em: https://eventos2.ecommercebrasil.com.br/conferencia-goias/
Conferência Goiás I As tendências para logística em 2024 e o impacto positivo...E-Commerce Brasil
Camila Suziane Rezende
Agente Comercial Regional
Total Express,
Renata Bettoni Abrenhosa
Agente Comercial Regional
Total Express
As tendências para logística em 2024 e o impacto positivo que ela pode ter no seu negócio.
Saiba mais em: https://eventos2.ecommercebrasil.com.br/conferencia-goias/
Conferência Goiás I Uma experiência excelente começa quando ela ainda nem seq...E-Commerce Brasil
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Gerente de Relacionamento com o Seller
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Uma experiência excelente começa quando ela ainda nem sequer foi imaginada!
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Conferência Goiás I Como uma boa experiência na logística reversa pode impact...E-Commerce Brasil
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Conferência Goiás I Fraudes no centro-oeste em 2023E-Commerce Brasil
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3. 4- TREINAMENTO DE DESENVOLVIMENTO HUMANO - Conceito e Tipos de educação - Ciclo do Treinamento - Tipos de Treinamento - Levantamento das necessidades 5- ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS - Definição - Objetivos - Métodos 6- BIBLIOGRAFIA BÁSICA CHIAVENATTO, I C Administração de Recursos Humanos. São Paulo. Atlas 1981. LUCENA M D Planejamento de recursos humanos. São Paulo, Atlas 1996. DUTRA, Joel S. Gestão por Competências: um modelo avançado para o gerenciamento de pessoas. São Paulo: Gente, 2001. VROOM, V. H. Gestão de pessoas, não de pessoal. Rio de Janeiro: Campus, 1997. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO DE ARH II
4. MODELO DE CURRÍCULO CURRÍCULO Nome, idade ou data de nascimento, filhos, estado civil Fones: (___)______-______ cel. Endereço... 0(xx) ______-______ cial 0(xx) ______-______ res. Pós-graduação: Formação Órgão Graduação: Idem Técnico ou 2º grau: Idem FORMAÇÃO IDIOMAS OBJETIVO:
5. MODELO DE CURRÍCULO EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL (3 últimas em ordem decrescente) ___/___/____ a ___/___/____ Nome da Empresa: Segmento: Função: RESUMO DAS QUALIFICAÇÕES PROFISSIONAIS (máximo 10 e o que foi realizado em grupo, utilizar 1º pessoa plural. Incluir também experiências e cursos sem certificação, ex.: informática) - Fiz... - Elevei... - Implantei... - Elaborei... - Reduzir... - Obtive... - Executei... - Participei...
8. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Segmentação do mercado : é a decomposição do mercado com diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. Exemplo de segmentação: Executivos: Diretores, gerentes, assessores. Supervisores: Chefes, encarregados e líderes. Mão de obra especializada : ferramenteiros, mecânicos, eletricistas. Técnicos: projetistas, desenhistas e processistas. Fontes de recrutamento : dentro das fontes de recrutamento, observamos as seguintes formas: ON-LINE A internet é um importante canal de contato entre as organizações e candidatos. Os sites de procura de empregos estão se multiplicando. EXTERNO Funciona com candidatos vindo de fora, ou seja, com candidatos externos atraídos pelas técnicas de recrutamento. INTERNO Quando existe determinada vaga, a empresa procura preenchê-la através do remanejamento de seus empregados, que podem ser promovidos ou transferidos, ou ainda transferidos com promoção.
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11. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O planejamento de pessoal é o processo de decisão a respeito dos recursos humanos, para atingir os objetivos das organizações, em determinado período de tempo. Responsabilidade do Planejamento de Pessoal: PCP - Organiza o planejamento de mão de obra ( pessoal horista diretamente ligado à produção industrial). O&M - Organização e Métodos que planeja o pessoal do escritório, de vendas e pessoal de supervisão. Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter pessoas adequadas disponíveis para o trabalho.
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14. SELEÇÃO 1) Entrevistas: dirigidas com roteiros pré- estabelecidos ou não dirigidas sem roteiro. É a técnica de seleção mais utilizadas nas grandes, e médias e pequenas empresas. Na verdade a entrevista é um processo de comunicação entre duas pessoas que se interagem. De um lado o entrevistador ou entrevistadores e, do outro lado o entrevistado. 2)Provas ou testes de conhecimento ou de capacidade: As provas procuram medir o grau de conhecimentos profissionais ou técnicos exigidos pelos cargo (noções de contabilidade, informática, de vendas, de tecnologia etc), ou grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas (motorista, empilhadeirista, calculadora etc). Técnicas de Seleção:
15. SELEÇÃO Técnicas de Seleção: 3)Testes de personalidade: os testes de personalidade servem para analisar os diversos traços de personalidade. Atualmente existem inúmeros testes de personalidade e é cada vez maior o número de empresas que tem se utilizado destes testes. Os testes de personalidade são obrigatoriamente aplicados por psicólogos credenciados junto ao CRP. 4) Técnicas de simulação/Dinâmicas : As técnicas de simulação procuram passar do tratamento individual e isolado para o tratamento em grupos e do método exclusivamente verbal ou de execução para a ação social. A principal técnica de simulação é o psicodrama. Assim como os testes de personalidade, as técnicas de simulação devem ser necessariamente acompanhadas por psicólogos credenciados.
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17. SELEÇÃO Entrevista de Seleção: 2-Abertura: Pressuponha que o candidato esteja tenso ou nervoso. Procure acalma-lo. Comece com perguntas que possam quebrar o gelo: “Você pegou um trânsito ruim ao vir para cá?” Depois do candidato mais relaxado levantar os tópicos 3 - Questionamento e discussão : Procure abranger todos os aspectos, provendo uma discussão produtiva. 4- Conclusão: Uma vez que você tenha acabado as perguntas e discussões, você está pronto para acabar a entrevista. Deixe o candidato saber disso dizendo: “Bem, já fiz todas as perguntas necessárias”. Há alguma coisa que você queira saber sobre a função e a empresa que eu não tenha respondido? Antes de você terminar a entrevista, escreva sua avaliação enquanto está fresca na memória.
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21. ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA
22. ERROS QUE NÃO DEVEM SER COMETIDOS PELOS CANDIDATOS NA ENTREVISTA