Este documento apresenta as etapas para implementação de gestão por competências em uma organização, incluindo: 1) identificar as competências organizacionais; 2) definir as competências de cada função; 3) identificar as competências dos colaboradores por meio de avaliação; 4) desenvolver os colaboradores; 5) acompanhar a evolução das competências. O documento fornece detalhes sobre como realizar cada etapa, como coletar indicadores, consolidar competências, construir perguntas de avaliação e tabular dados.
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasRicardo Silva Coqueiro
Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.
Disciplina de Gestão por Competências, parte do curso de MBA em Gestão de Pessoas e Coaching, da Foco Pós Graduação, ministrado em 26/07/2014.
A ideia da aula foi dar uma visão conceitual e uma atividade prática para implantar o processo de gestão por competências em uma organização de pequeno porte.
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasRicardo Silva Coqueiro
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A ideia da aula foi dar uma visão conceitual e uma atividade prática para implantar o processo de gestão por competências em uma organização de pequeno porte.
Workshop que apresenta os 5 principais pilares de liderança, com atividades práticas para que os líderes terminem o workshop confiantes em aplicar as técnicas apresentadas.
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...Janaina Ferreira
Curso Gestão de Pessoas e Liderança - Profª Janaina Ferreira - Pós-graduação
Trocar conhecimento torna o mundo mais rico e beneficia outras pessoas.
Respeitemos o crédito dos autores.
Case desenvolvido como etapa de processo seletivo, realizado em janeiro de 2014, para uma empresa de grande porte, onde utilizei o Pipeline como referência.
Apresentação do programa C.A.R.M.A. Class, parte do método Career And Relationship Management. Baseado nos conceitos de antropologia e liderança natural, oferece uma alternativa eficiente, com custo benefício atraente para empresas que desejam formar novos líderes à partir dos cargos de coordenação, supervisão e gerência.
Dividido em seis módulos, desenvolve o conceito de liderança á partir do indivíduo para a empresa e desta para mercado:
1 - O líder e o indivíduo
2 - O líder e a equipe
3 - O líder e a empresa
4 - O líder e os resultados
5 - O líder e o mercado
6 - O líder e seu legado.
Um programa completo e de fácil assimilação.
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Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...Janaina Ferreira
Curso Gestão de Pessoas e Liderança - Profª Janaina Ferreira - Pós-graduação
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5 - O líder e o mercado
6 - O líder e seu legado.
Um programa completo e de fácil assimilação.
Psicologia Organizacional - Gestão por CompetênciaKenneth Corrêa
Apresentação do primeiro encontro da disciplina de Gestão por Competências, módulo do curso de Pós-Graduação em Psicologia Organizacional da Anhanguera-Uniderp.
Conceitos para criação de um Modelo de Competências requeridas para os principais serviços prestados por um PMO e demonstrar a aplicação prática da avaliação das competências.
Apresentação do Gestão do Conhecimento e Capital IntelectualLevi Tancredo
Apresentação utilizada nas aulas de Gestão do Conhecimento e Inovação da Pós Graduação Latu Sensu em Governança de Tecnologia da Informação do SENAC/Criciúma.
Este artigo apresenta uma proposta inédita de modelo para definição e gestão de indicadores de desempenho exclusivamente desenvolvidos para PMOs (Project Management Offices). O modelo proposto faz parte de uma série de soluções desenvolvidas conjuntamente por 19 líderes de PMOs em importantes organizações brasileiras, participantes do Programa PMO MASTER CLASS.
TEN Hunting focada no mercado corporativo oferece serviços em executive search, assessment e palestras sobre desenvolvimento organizacional e gestão de carreira. Gerenciamos projetos nacionais e internacionais.
Por favor fale conosco sobre sua demanda por talentos que usaremos nossa vasta rede de relacionamentos em seu benefício.
Estimulando a experimentação e o design colaborativo do Product OwnerJosé Cipriano
Como fomentar uma cultura colaborativa de experimentação? Através de iniciativas de auto-avaliação e capacitações para o Product Owner em lean startup e design, este se coloca como apoiador de atividades orientadas à validação de ideias e à cultura do experimento, incentivando a aproximação do designer de seu time de desenvolvimento.
CERTIFICAÇÃO INTERNACIONAL - Analista em Mapeamento de Perfil ComportamentalFabrício Formariz Gouveia
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
►Equipes mapeadas têm melhores relacionamentos interpessoais, repercutindo positivamente no clima organizacional.
►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
►Desenvolvem a habilidade de absorver o estresse produtivamente.
Certificação Internacional - Mapeamento de Perfil ComportamentalLuiz Navarro
Porquê Mapear os comportamentos para cada cargo e função?
►Colaboradores mapeados e alocados corretamente, trabalham dentro da sua área de talento, resultando em aumento na produtividade.
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►Quem trabalha dentro da sua área comportamental permanece mais tempo na empresa, reduzindo Turn Over e o prejuízo com contratações erradas.
►Pessoas que permanecem mais tempo dentro da empresa, trabalhando nas funções mais adequadas, entregam serviços e produtos com melhor qualidade.
►Pessoas que trabalham na função ajustada ao seu comportamento têm índices menores de estresse negativo.
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Como encontro um trabalho que tem a ver comigoKenneth Corrêa
Palestra realizada na Campus Party Brasil #8, em 7/12/2015.
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A ideia foi dar alguns toques para os alunos, com relação à realidade do mercado de trabalho para o administrador, e falar um pouco mais sobre empreendedorismo.
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13. 1.1 Eleger amostras de
funcionários
• 100% das competências que a empresa
necessita
• Procurar envolver pelo menos uma
pessoa de cada cargo
• Procurar envolver pessoas de diferentes
unidades/regiões
14. 1.2 Coletar Indicadores
• Atividade Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria
• Duração: 45 minutos
• Pensar nas atividades das pessoas do grupo,
em busca da Missão, Visão e Valores
• Sem limite de comportamentos
• Não identificar nada
• Não repetir comportamentos
• Frases curtas e esclarecedoras
15. 1.2 Coletar Indicadores
• Atividade Gosto/Não Gosto/O Ideal Seria
Gosto Não Gosto O ideal seria
Soluciona de
forma rápida os
problemas do
cliente
Não é cortês com
os colegas de
trabalho
Fosse objetivo ao
expor suas ideias
Traz soluções
criativas para os
problemas que
parecem difíceis
de resolver
Não sabe ouvir os
feedbacks
Confraternizasse
os resultados
obtidos
... ... ...
16. 1.3 Consolidar Indicadores
• Escrever uma lista com os indicadores:
– No infinitivo (trazer, ser, fazer, entregar...)
– De forma afirmativa (ser cortês, dar feedback...)
– No sentido ideal para a organização (dar retorno
ao cliente, entregar resultados rapidamente)
– Eliminar frases duplicadas ou “sem sentido”
– Vírgula e “E” separam indicadores
18. 1.4 Associar competências aos
indicadores
Indicador apurado Competência Associada
Solucionar de forma rápida
os problemas do cliente
Foco no cliente
Ser cortês com os colegas
de trabalho
Relacionamento
Interpessoal
Saber ouvir os feedbacks Relacionamento
Interpessoal
Ser objetivo ao expor suas
ideias
Comunicação
Confraternizar os resultados
obtidos
Liderança
... ...
19. 1.5 Validação dos Indicadores
Competência Total de Indicadores Apurados
Liderança 8
Foco em Resultados 12
Criatividade 7
Foco no Cliente 4
Organização e Planejamento 9
Comunicação 4
• Estas competências vão atingir Missão,
Visão e Valores?
• Cuidado para não se iludir...
21. 2.1 Planilha por função
• 1 planilha para cada função
• O superior direto da função avalia
• Não pensar na pessoa, e sim na função
22. Formato da planilha
Comportamento Muito
Forte
Fort
e
Normal Não
Aplicáv
el
Criar estratégias que conquistem o cliente
Trazer ideias para desenvolver os produtos já
existentes
Trazer soluções criativas para os problemas que
parecem difíceis de resolver
Apresentar alternativas para melhor aproveitar os
recursos orçamentários
Buscar alternativas de procedimento para as
limitações técnicas do produto
Trazer soluções quando faltam recursos para um
produto
...
23. Preenchendo a planilha
Comportamento Muito
Forte
Fort
e
Normal Não
Aplicáv
el
Criar estratégias que conquistem o cliente X
Trazer ideias para desenvolver os produtos já
existentes X
Trazer soluções criativas para os problemas que
parecem difíceis de resolver X
...
• Considerar “Muito Forte” e “Forte”
24. Peso dos indicadores
• Dividir o Nível (5) pelo Número de
Indicadores
Competência Total de Indicadores
Apurados
Peso de cada Indicador
Liderança 8 0,625
Foco em Resultados 12 0,416
Criatividade 7 0,714
Foco no Cliente 4 1,25
Organização e
Planejamento 9 0,555
Comunicação 4 1,25
25. Nível de Competências da
Função
• Dividir o Nível (5) pelo Número de Indicadores
Competência Total de
Indicadores
Apurados
Peso de cada
Indicador
Indicadores
“Muito Forte”
e “Forte”
Nível de
Competência
da Função
Liderança 8 0,625 4 2,5
Foco em
Resultados 12 0,416 4 1,7
Criatividade 7 0,714 5 3,6
Foco no Cliente
4 1,25 2 2,5
Organização e
Planejamento 9 0,555 4 4,0
Comunicação 4 1,25 3 3,8
29. Formas de Avaliação
• Auto-avaliação
• Avaliação superior
• Avaliação 180º
• Avaliação 360º
30. Construção das Perguntas
• Aproveitar os indicadores
• Criar estratégias que conquistem o cliente
• Cria estratégias que conquistem o
cliente?
31. Avaliar cada funcionário
Situação Todas as
Vezes
Muitas
Vezes
Com
Freqüência
Poucas
Vezes
Raramente Nunca
Cria estratégias
que conquistem
o cliente?
Traz ideias para
desenvolver os
produtos já
existentes?
Traz soluções
criativas para os
problemas que
parecem difíceis
de resolver?
Traz soluções
quando faltam
recursos?
...
32. Avaliar cada funcionário
Situação Todas as
Vezes
Muitas
Vezes
Com
Freqüência
Poucas
Vezes
Raramente Nunca
Cria estratégias
que conquistem
o cliente?
X
Traz ideias para
desenvolver os
produtos já
existentes?
X
Traz soluções
criativas para os
problemas que
parecem difíceis
de resolver?
X
Traz soluções
quando faltam
recursos?
X
...
33. Tabulando os dados
Situação Todas as
Vezes
Muitas
Vezes
Com
Freqüência
Poucas
Vezes
Raramente Nunca
Cria estratégias
que conquistem
o cliente?
5 4 3 2 1 0
• Múltiplos avaliadores: trabalhar com médias
34. Nível de Competência para a
Organização
• Somar todos os pontos, organizando por
competência
Competência Total de
Indicadores
Apurados
Total de Pontos NCCo
Liderança 8 27 3,38
Foco em
Resultados 12 40 3,33
Criatividade 7 32 4,57
Foco no Cliente 4 5 1,25
Organização e
Planejamento 9 12 1,33
Comunicação 4 7 1,75
35. Nível de Competência para a Função
• Somente os pontos dos indicadores
selecionados da função
Competência Total de
Indicadores da
Função
Total de Pontos NCCf
Liderança 7 27 3,85
Foco em
Resultados 10 40 4,0
Criatividade 7 30 4,28
Foco no Cliente 2 8 4,0
Organização e
Planejamento 1 3 3,0
Comunicação 1 3 3,0