O documento discute a gestão por competências nas organizações. A gestão por competências envolve mapear as competências essenciais para o sucesso da organização e alinhar processos de RH como recrutamento, treinamento e avaliação de desempenho a essas competências. As competências incluem conhecimentos, habilidades e atitudes, e podem ser técnicas, conceituais ou comportamentais. A gestão por competências é um desafio, mas pode conferir vantagens competitivas quando as competências certas são desenvolvidas.

1. POR QUE GESTÃO
POR
COMPETÊNCIAS ?

2. Empresas e Organizações
Gestão das Finanças
Gestão de Marketing
Gestão de Produção
Gestão de Distribuição
Gestão de Controle
Contabilidade
Gestão de Negócios
Gestão de Vendas
Gestão Sistemas e TI
Gestão Processo
Administração
(Departamento Pessoal ou RH)

3. FOCO EM RECURSOS MATERIAIS: ativos tangíveis que
se depreciam
Eniac

4. PESSOAS SÃO INTELIGENTES:
ativos intangíveis que podem ser eternos

5. A metáfora do iceberg

6. O QUE É CAPITAL HUMANO ?
RECURSOS HUMANOS COMPETÊNCIA PRODUTIVIDADE
Eficiência
no processo
Eficácia
no capital humano
Efetividade
nos resultados
ex: treinamento competência aumento de vendas

7. DIMENSÕES DE MENSURAÇÃO DO
CAPITAL HUMANO
 CLIMA (inclui saúde ocupacional)
 CULTURA
 COMUNICAÇÃO (compartilhamento )
 COMPETÊNCIA (habilidades e conhecimentos)
 COMPORTAMENTO (atitude)
Fontes:
CARBONE, P. Paulo, “Gestão do Conhecimento e do Capital Intelectual”, MBA-RH, FGV, Brasília, 2001
CARBONE, Pedro, BRANDÃO, Hugo, DINIZ, João. “Gestão por competências e gestão do Conhecimento”,
Série Gestão de Pessoas, Editora da FGV, RJ, 2005
suporte,
ambiência
base,
fundamental
atitudinal

8. COMPETÊNCIAS
REMUNERAÇÃO
PLANO DE
CARREIRA
TREINAMENTO
DESENVOLVIMENTO
AVALIAÇÃO DO
DESEMPENHO
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO
GESTÃO POR
COMPETÊNCIAS

9. CONCEITO DE COMPETÊNCIA
“Um agrupamento de conhecimentos,
habilidades e atitudes correlacionados,
que afeta parte considerável da atividade
de alguém, que se relaciona com o
resultado/entrega, que pode ser medido
segundo padrões pré-estabelecidos, e
que pode ser melhorado por meio de
treinamento e desenvolvimento” (Parry)

10. COMPETÊNCIAS:
“habilidades e conhecimentos”

11. COMPETÊNCIA = + +
Conhecimento/
Experiência
adquiridos
Habilidades
é o saber colocado
em prática
Atitudes
é a forma, o
comportamento
SABER TER SER
A GESTÃO POR COMPETÊNCIA : Um desafio!

12. É CONJUNTO DE CONHECIMENTOS,
HABILIDADES E EXPERIÊNCIAS DE UMA
ESPECIALIZAÇÃO REQUERIDA PARA A
REALIZAÇÃO TÉCNICA DE UMA
DETERMINADA OPERAÇÃO OU ATIVIDADE
Ex.: formação em engenharia, habilidade em cálculo
estrutural, conhecimento de matemática financeira,
experiência na construção civil.
COMPETÊNCIA TÉCNICA

13. COMUNICAÇÃO

14. Ex.: Comunicação, Relacionamento Humano, Iniciativa,
Orientação para Aprender, Autoconfiança,
Raciocínio Crítico, Proatividade, Colaboração,
Saúde Física e Mental
COMPETÊNCIA TÉCNICA
“Competências representam combinações sinérgicas de
conhecimentos, habilidades e atitudes, expressas pelo
desempenho profissional, no âmbito de determinado contexto ou
estratégia organizacional”
(Carbone et al., 2005; Durand, 2000; Nisembaum, 2000)

15. Dimensões da Competência

16. CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E
EXPERIÊNCIAS QUE IMPACTAM NA ORGANIZAÇÃO, NA
TOMADA DE DECISÃO EM UMA VISÃO AMPLA, NO CONTEXTO
DOS AMBIENTES INTERNOS E EXTERNOS: CLIENTES,
CONCORRENTES, FORNECEDORES, ENTIDADES DE
RELACIONAMENTO, FUNCIONÁRIOS, ACIONISTAS E COMUNIDADES.
Ex.: Visão Global, Planejamento Estratégico,
Produto/Serviço, Concorrentes, Entidades
de Relacionamento, etc.
COMPETÊNCIAS CONCEITUAL

17. Competências Essenciais: Aquelas
aplicadas a todos os colaboradores
internos da empresa. Elas estão presentes
em toda a organização, fornecendo uma
vantagem competitiva peculiar, resultando
em um valor percebido pelos clientes.
•Presentes na cultura da empresa.
“ Devem estar alinhadas às aspirações
estratégicas da organização.”

18. Competências Específicas
Definidas para o cargo ou grupo de cargos e
indicam os conhecimentos que agregam valor ao
negócio, as habilidades necessárias à geração de
resultados e as atitudes esperadas dos
profissionais.
São necessárias para manter a organização
funcionando.
Matemática Financeira Cooperação Tomada de decisão
Linguagem Java Iniciativa Criatividade
Ferramanta Case Pró atividade Solução de problemas
Crédito Bancário Liderança Flexibilidade

19. INSUMOS DESEMPENHO
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Comportamentos
Realizações
Resultados
Valor para a
Organização
Valor para o Indivíduo
COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS
Fonte: Fleury & Fleury (2001), com adaptações.

20. 03/08/2023
Habilidades
> Negocial
> Gerencial
> Processual
(SABER FAZER)
Experiências
Exercício de
cargos/funções
(senioridade
profissional)
Conhecimentos
> Formação acadêmica
> Cursos
> Certificações externas
e internas
(SABER)
Desempenho
Placar da avaliação
Metas quantitativas
(REALIZAR)

21. Indicadores
• CONHECIMENTO
• Índice e níveis de conhecimento per capita
• Índice e níveis de conhecimento por equipe ou área
• Índice e níveis de conhecimento da organização
• Distribuição dos conhecimentos por área, departamento ou
região
• HABILIDADE
• Índice e níveis de habilidades per capita
• Índice e níveis de habilidades por equipe ou área
• Índice e níveis de habilidades da organização
• Distribuição das habilidades por área, departamento ou região

22. PRODUÇÃO
• Índice de produção produtividade per capita
e por equipe
• Índice de profundidade na profissão
(aprofundamento vertical na profissão)
EXPERIÊNCIA
• Índice de visão sistêmica (horizontalidade
na atuação profissional)
• Tipos de competências exercidas nas
profissões

23. ESTRATÉGIAS
DO NEGÓCIO
FUNÇÃO
COMPETÊNCIAS
DA
ORGANIZAÇÃO
COMPETÊNCIAS
DAS
PESSOAS
MAPA DE
COMPETÊNCIAS
feedback
AVALIAÇÃO
DAS
COMPETÊNCIAS
PLANO DE
DESENVOLVIMENTO
PROGRAMA DE
TREINAMENTO
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO INTERNO
SISTEMA DE
REMUNERAÇÃO
RECOLOCAÇÃO
CARREIRA/
PROMOÇÃO
BANCO DE TALENTOS
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

24. FATORES CRÍTICOS DE SUCESSO
ENVOLVIMENTO DOS GESTORES, desde a concepção do modelo a ser
adotado (fase de definição do projeto) e em todas as demais fases. Não é um
projeto de RH e sim da Empresa.
DEFINIÇÃO DO PERFIL DE COMPETÊNCIAS, que seja desafiador, com visão
de futuro e retrate “a cara” que a Empresa quer ter.
CAPACITAÇÃO DOS GESTORES PARA A AVALIAÇÃO, considerando
aspectos técnicos, e, principalmente, com relação as variáveis comportamentais
envolvidas.

25. O que é gestão por
competências ?
Tendo o pressuposto de que o domínio de certas
competências – aquelas raras, valiosas, difíceis
de ser desenvolvidas – confere à organização um
desempenho superior ao de seus concorrentes, a
gestão por competências busca direcionar
esforços para desenvolver competências
fundamentais à consecução dos objetivos
organizacionais
(DURAND, 2000; PRAHALAD e HAMEL,
1990)

26. Algumas Bibliografias para estudos
DUTRA, Joel Souza. Gestão por Competências. São Paulo: Gente, 2001.
FLEURY, M. Gestão de Competência. São Paulo: mimeo, 1999.
LEME, Rogério. Aplicação prática de Gestão de Pessoas por Competências. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2005.
RUANO, Alessandra Martinewski. Gestão por Competências. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2003.