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GESTÃO POR COMPETÊNCIA




CÉLIA CARVALHO
Celia2076@hotmail.com
Como avaliar as competências de
um candidato em um processo
seletivo ou em uma avaliação de
desempenho de colaboradores?
COMPETÊNCIA É O RESULTADO DE:


Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Sendo competência, o resultado de conhecimentos,
habilidades e atitudes e a interação destes três
elementos, faz – se necessário mobilizá – los
através da gestão por competências para que
estejam vinculados às estratégias organizações.
Junto ao conceito de competência devem estar
vinculados, outros dois conceitos que é o de
entrega e o de complexidade (Dutra).
GESTÃO POR COMPETÊNCIA
Na gestão por competência não basta que a pessoa
possua conhecimentos, habilidades e atitudes, mas,
entregar, ou seja, colocar em ação, em prática sua
competência.
Isso ocorre quando em cada tarefa complexa que
recebe, dá conta desta tarefa garantindo seu
espaço ocupacional na organização e podendo
atingir níveis cada vez mais altos de complexidade
nas tarefas.
A entrega deste colaborador acontece quando
existe uma boa gestão de pessoas com foco na
gestão por competência.
SELEÇÃO DE PESSOAS
 “O processo de recrutamento e seleção é
 a introdução de recursos humanos na
 organização...tem por objetivo a escolha
 do homem certo para o lugar certo.”
            (Chiavenato, 2000)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
“A avaliação do desempenho é uma apreciação
sistemática do desempenho de cada pessoa no
cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.”
                  (Pontes, 1996)
“A avaliação do desempenho constitui –se numa
série de técnicas com a finalidade de obter
informações sobre o comportamento profissional
do avaliado durante o seu desempenho no trabalho.”
                 (Carvalho, 1998)
“A ATITUTE É UMA
ESCOLHA – A MAIS
IMPORTANTE QUE VOCÊ
FARÁ NA VIDA”

          HAL URBAN
Entre o conhecimento, habilidade e atitude, não
seria a atitude, a característica mais importante?
O conhecimento pode ser oferecido através de
informações em cursos, etc. A habilidade pode ser
desenvolvida com a prática nas tarefas e também
os treinamentos.
Agora, atitude é tudo. Na dúvida para escolher
determinado candidato, vale apostar na atitude.
São poucas as pessoas com atitude disponíveis no
mercado de trabalho .
Filme:



O diabo veste Prada
TÉCNICAS DE SELEÇAO PARA AVALIAÇÃO
DAS COMPETÊNCIAS
• Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados
• Entrevistas de mapeamento de competências
• Pesquisa de dados individuais
• Testes de Conhecimento
• Testes Psicológicos
• Estudos de Casos
• Redação
• Dinâmicas de Grupo
• Jogos
• Psicodrama
Brainstorming

Questão:


  Qual a característica mais
  importante que o entrevistador
  deve ter para identificar as
  competências em um candidato ou
  colaborador?
CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS DE
UM ENTREVISTADOR
• Postura ética e profissional
• Conhecimento do negócio e estratégias da
  organização
• Planejamento e Preparo
• Interesse
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Gestão por competência e seleção

  • 1. GESTÃO POR COMPETÊNCIA CÉLIA CARVALHO Celia2076@hotmail.com
  • 2. Como avaliar as competências de um candidato em um processo seletivo ou em uma avaliação de desempenho de colaboradores?
  • 3. COMPETÊNCIA É O RESULTADO DE: Conhecimentos Habilidades Atitudes
  • 4. GESTÃO POR COMPETÊNCIA Sendo competência, o resultado de conhecimentos, habilidades e atitudes e a interação destes três elementos, faz – se necessário mobilizá – los através da gestão por competências para que estejam vinculados às estratégias organizações. Junto ao conceito de competência devem estar vinculados, outros dois conceitos que é o de entrega e o de complexidade (Dutra).
  • 5. GESTÃO POR COMPETÊNCIA Na gestão por competência não basta que a pessoa possua conhecimentos, habilidades e atitudes, mas, entregar, ou seja, colocar em ação, em prática sua competência. Isso ocorre quando em cada tarefa complexa que recebe, dá conta desta tarefa garantindo seu espaço ocupacional na organização e podendo atingir níveis cada vez mais altos de complexidade nas tarefas. A entrega deste colaborador acontece quando existe uma boa gestão de pessoas com foco na gestão por competência.
  • 6. SELEÇÃO DE PESSOAS “O processo de recrutamento e seleção é a introdução de recursos humanos na organização...tem por objetivo a escolha do homem certo para o lugar certo.” (Chiavenato, 2000)
  • 7. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO “A avaliação do desempenho é uma apreciação sistemática do desempenho de cada pessoa no cargo e o seu potencial de desenvolvimento futuro.” (Pontes, 1996) “A avaliação do desempenho constitui –se numa série de técnicas com a finalidade de obter informações sobre o comportamento profissional do avaliado durante o seu desempenho no trabalho.” (Carvalho, 1998)
  • 8. “A ATITUTE É UMA ESCOLHA – A MAIS IMPORTANTE QUE VOCÊ FARÁ NA VIDA” HAL URBAN
  • 9. Entre o conhecimento, habilidade e atitude, não seria a atitude, a característica mais importante? O conhecimento pode ser oferecido através de informações em cursos, etc. A habilidade pode ser desenvolvida com a prática nas tarefas e também os treinamentos. Agora, atitude é tudo. Na dúvida para escolher determinado candidato, vale apostar na atitude. São poucas as pessoas com atitude disponíveis no mercado de trabalho .
  • 11. TÉCNICAS DE SELEÇAO PARA AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS • Entrevistas individuais ou em grupos com os avaliados • Entrevistas de mapeamento de competências • Pesquisa de dados individuais • Testes de Conhecimento • Testes Psicológicos • Estudos de Casos • Redação • Dinâmicas de Grupo • Jogos • Psicodrama
  • 12. Brainstorming Questão: Qual a característica mais importante que o entrevistador deve ter para identificar as competências em um candidato ou colaborador?
  • 13. CARACTERÍSTICAS E REQUISITOS DE UM ENTREVISTADOR • Postura ética e profissional • Conhecimento do negócio e estratégias da organização • Planejamento e Preparo • Interesse • Empatia • Sensibilidade • Clareza • Objetividade • Imparcialidade • Saber conduzir a entrevista