1. Treinamento e Desenvolvimento
“T&D”
CST GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
Janaina Abussanra Paro

2. Programação:
 Treinamento e Desenvolvimento.
 Programa de Trainee e Estagiários.
 Como desenvolver um Treinamento.
 Dinâmica de Grupo em Treinamento.
 Responsabilidade da área de T&D.

3. Treinamento
 Treinar vem do latim trahëre – significa trazer
/ levar a fazer algo.
 Preparar pessoas para executar tarefas.
 Aperfeiçoar / capacitar / desenvolver.

4. Desenvolvimento
 Desenvolvimento vem do latim: des – para
ênfase + em – para dentro/interno + volvere
– mudar de posição / lugar.
 Fazer crescer, progredir em direções
diferentes das que está habituado.
 Preparar pessoas para posições mais
complexas ou para carreiras diversas da
que está desempenhando.

5. Treinamento e Desenvolvimento
 Treinamento – é pontual e está relacionado a
uma carência a ser suprida pelo cargo, naquele
momento. Curto prazo.
 Desenvolvimento – visualiza as possíveis
alterações e mudanças futuras e tem como
objetivo manter as pessoas atualizadas. Está
voltado ao crescimento profissional em direção
à carreira futura e não apenas ao cargo atual.
Médio / longo prazo.

6. Treinamento e Desenvolvimento
 O Treinamento é peça fundamental nos
objetivos da organização.
 O Desenvolvimento pressupõe uma visão de
futuro (da organização e do indivíduo).

7. Objetivos do T&D
Desenvolver :
Conhecimentos;
Habilidades;
Atitudes.
 Para desenvolver / preparar o indivíduo para
o desempenho eficiente de tarefas;
 Para alcançar os objetivos das
organizações, no aumento da produtividade.

8. Treinamento e Desenvolvimento
 O T&D é uma das mais poderosas
ferramentas de transformação nas
organizações.
 O T&D pode influenciar novas formas
de pensar da organização, das
gerências e das pessoas.

9. Tipos de T&D:
Treinamento Técnico / operacional: está mais próximo
dos processos e reflete-se mais diretamente nos
resultados visíveis.
Treinamento e Desenvolvimento de equipes,
treinamento comportamental, desenvolvimento de
líder: manifesta-se de forma mais indireta nos resultados
operacionais, mas são tão importantes quanto aos
treinamentos técnicos/operacionais.

10. Tipos de T&D:
Treinamento Operacional:
Capacitação teórica/prática dos níveis
operacionais, voltada a adequar o
conhecimento técnico às exigências
provenientes dos equipamentos, dos novos
processos, etc.

11. Tipos de T&D:
Aperfeiçoamento Técnico:
Ações dirigidas às áreas de apoio, técnicas e
administrativas, com foco nas especificidade de cada
função.
 Convênio com Universidades / Senai / Intercâmbio com
outras empresas / Centros Tecnológicos, etc

12. Tipos de T&D:
Informática:
Informática para usuários, seguindo as
necessidades da organização.
Programas específicos da empresa.

13. Tipos de T&D:
Institucional:
Ações com conteúdo voltado a qualquer
população (interna ou externa) e que trate de
informações gerais.
Programas de Integração para novos
funcionários, visita de familiares, visita de
estudantes, etc

14. Tipos de T&D:
Idiomas:
Busca da fluência em idiomas estrangeiros.
 ocupar cargo no nível gerencial;
 tenha viagens programadas para o
exterior;
 necessita do idioma para o desempenho
do cargo.

15. Tipos de T&D:
Educação:
Regularização da escolaridade básica
(alfabetização), ensino fundamental e ensino
médio.

16. Tipos de T&D:
Comportamental:
Foco no desenvolvimento de competências.
 Comunicação
 Relacionamento Interpessoal
 Liderança
 Controle
 Organização
 Motivação
 etc

17. T&D
 A qualificação profissional não deve ficar restrita
ao corpo gerencial, é fundamental que seja
acessível a todos os níveis da organização.
 É necessário que atenda integralmente à
necessidade da empresa, que seja a de suprir
necessidades verificadas entre a experiência
prática do empregado, seus conhecimentos e
suas habilidades e as exigências do cargo e da
área de atuação.

18. T&D
Para evitar desperdício de tempo e dinheiro o T&D
deve:
 Ser imediatamente aplicável;
 Estar ajustado à realidade e necessidade da empresa;
 Sempre que possível utilizar multiplicadores
internos;
 Eliminar necessidades básicas, para que elas deixem
de fazer parte de programas futuros;
 Incentivar o autodesenvolvimento, através de
intercâmbio com outras empresas, melhorando as
relações interpessoais e interdepartamentais;

19. O papel do profissional de T&D
 Consultor
 Apoiador
 Facilitador
Nos processos de mudança individual,
grupal e organizacional.

20. T&D
Treinamento e
Desenvolvimento deve
contribuir para a conquista
equilibrada e simultânea dos
resultados da organização e
dos indivíduos que nela
trabalha.

21. ATENÇÃO
O Treinamento e
Desenvolvimento é um dos itens
auditados para a certificação ISO
9000.

22. T&D
1º- Levantamento de Necessidades de Treinamento.
2º- Elaboração do Programa de T&D.
3º- Aprovação do Programa de T&D.
4º- Planejamento e Desenvolvimento do treinamento.
5º- Avaliação dos resultados do treinamento.
6º- Elaboração do relatório mensal de treinamento.
7º- Elaboração do relatório anual de treinamento.

23. LNT – Levantamento das Necessidades
de Treinamento
 Questionários
 Observações
 Avaliação de Desempenho
 Análise de Cargos
 Modificação do Trabalho
 Entrevista de Desligamento
 Relatórios
 Solicitação da Chefia

24. Elaboração do Programa
 Definição clara do objetivo do Treinamento
 Escolha dos métodos de Treinamento
 Definição dos recursos necessários
 Definição da população-alvo
 Local
 Período

25. Planejamento e Desenvolvimento do
Treinamento
 Quando?
 Quem?
 Onde?
Ter claro todos os objetivos.
 Realização do Treinamento.

26. Avaliação dos Resultados do
Treinamento
 Por que avaliar?
Avaliação deve ser feita:
- Antes
- Durante
- Depois

27. Avaliação dos Resultados do
Treinamento
1. Avaliar se o treinamento produziu as
modificações desejadas no comportamento
dos funcionários;
2. Verificar se os resultados do treinamento
apresenta relação com o alcance das metas
da organização.

28. Avaliação dos Resultados do
Treinamento
Tipos:
- Avaliação de reação
- Avaliação de Aprendizagem
- Avaliação Comportamental

29. Avaliação dos Resultados do
Treinamento
Quem avalia?
- Avaliação do funcionário
- Auto-avaliação
- Avaliação pelo Superior Imediato
- Observação do comportamento
- Relatórios

30. Sucesso na área de T&D
 Adequação do programa de treinamento às
necessidades da empresa.
 Qualidade do treinamento.
 Cooperação das lideranças.
 Interesse dos funcionários.

31. •CHIAVENATO, I.
Recursos Humanos.
o capital humano
das organizações.
p 407
Órgão de Treinamento
(função de assessoria)
Órgão onde está localizado o
empregado
(Responsabilidade de linha)
Excessivamente
centralizado
- LNT
- Programação
- Execução
- Avaliação de resultados
- Nenhuma responsabilidade de
linha
Centralizado - LNT
- Programação
- Avaliação de resultados
- Execução
Equilibrado - LNT
- Programação
- Execução
- Avaliação de resultados
Descentralizado - LNT - Programação
- Execução
- Avaliação de resultados
Excessivamente
descentralizado
- Nenhuma função de staff - LNT
- Programação
- Execução
- Avaliação de resultados

32. PROGRAMA DE ESTAGIÁRIO
&
PROGRAMA DE TRAINEE

33. Trainee / Estagiário
Definição:
 Trainee: são recém formados em curso superior,
geralmente sem experiência profissional.
 Estagiário: São estudantes de cursos superior
ou técnico, normalmente cursando último ou
penúltimo ano.

34. Trainee / Estagiário
Objetivo:
 Trainee: formar profissionais para ocupar
cargos gerenciais.
 Estágio: formar profissionais para ocupar
diversos cargos (técnicos ou administrativos).

35. Vantagens Geral:
 Permite formar um banco de talento com baixo
investimento;
 Renovação da equipe;
 Maior flexibilidade;
 Atualização, modernidade e agilidade nas
informações;
 Estimular inovações nos setores;
 Custo diluído a longo prazo e retorno a curto /
médio prazo.

36. Vantagens Trainee
 Desenvolver potencialidades humanas para assumir
funções de liderança;
 Desenvolver jovens para assegurar o futuro com as
mudanças tecnológicas, de gestão e de mercado;
 Desenvolver visão global e integrada com a empresa
para novas práticas de gestão;
 Suprir demandas futuras de capacitação técnica e de
gestão com as possíveis mudanças e crescimento da
empresa;
 Melhorar posturas, habilidades e conhecimentos do
grupo de executivos;
 Desenvolver pessoal para cargos estratégicos na
empresa.

37. Planejamento do Programa
É de extrema importância o comprometimento da
alta administração.
• Ter um plano estratégico;
• Estabelecer o período de seleção;
• Estabelecer a duração do estágio ou trainee;
• Definir a carga horária;
• Definir e Preparar Tutores;
• Desenvolver um cronograma de atividades;
• Desenvolver um cronograma de treinamentos.

38. Recrutamento e Seleção
 Ter claramente definido o perfil.
 Recrutamento
 Seleção
 Integração
 Acompanhamento / Avaliação

39. Atenção
 Ao adotarem os programas de estagiários e
trainees, pensando nas necessidades futuras
de pessoal diferenciado, as empresas
garantem, pessoal qualificado e sem “vícios”,
menos resistentes às mudanças e preserva
sua cultura e valores.
 Conquista, ainda, certa independência do
mercado, tendo profissionais disponíveis
para sucessores dos seus principais cargos.

40. Como Preparar, Conduzir e
Avaliar um Treinamento
Comportamental

41. Importância do Treinamento
 É cada vez maior o número de empresários que
consideram o treinamento um fator importante na
evolução da sua organização, não apenas com os
treinamento técnicos e práticos, mas também os
treinamentos comportamentais.

42. A aprendizagem dos adultos
 Para os adultos o treinamento deve estar ligado
diretamente com a atividade profissional. Eles
esperam adquirir conhecimentos que possam
ser aplicados imediatamente na sua área
profissional.
 O fator de motivação mais importante é a
certeza de que o treinamento corresponde a
uma necessidade específica no seu
crescimento profissional. Suas buscas se
centram em treinamentos úteis que lhes
permitam evoluir nos planos profissionais e
pessoais.

43. A aprendizagem dos adultos
 Os adultos vêm para o treinamento com suas próprias
experiências, que podem estar relacionadas com o que
vão aprender.
 O adulto em treinamento sente necessidade de
estabelecer um vínculo entre o que já sabe e o que vai
aprender.
 Em geral os adultos tem um objetivo imediato logo no
início do treinamento. Espera encontrar no treinamento
os problemas e as situações que estejam diretamente
ligados à sua atividade profissional.

44. A aprendizagem dos adultos
 Os adultos criam expectativas de situações
reais e expectativas de verificar se o que
acabou de aprender é aplicável em seu meio
profissional.
 Muitos adultos tem resistências com relação ao
treinamento (medo de ser criticado, medo da
exposição, medo de não entender, etc)

45. Para desenvolver um bom treinamento
é necessário:
 Preparação do Treinamento
 Condução do Treinamento
 Avaliação do Treinamento
Essas três fases são dependentes entre si: a condução
do treinamento não pode ser realizada sem uma
prévia preparação; a avaliação dos resultados não
pode ser feita sem a definição das necessidades e os
objetivos do treinamento.

46. Preparação do Treinamento
 Conhecimento do público
 Definição dos objetivos
 Identificação dos métodos pedagógicos
 Elaboração de um método pedagógico

47. Condução do Treinamento
 Utilização de métodos expositivos, dinâmica de
grupo, participação dos treinandos;
 Atitude do treinador com relação ao grupo;
 Recursos audiovisuais.

48. Avaliação do Treinamento
 Avaliação do Treinamento em si;
Avaliação dos Resultados do Treinamento.

49. Recursos
 Suportes audiovisual;
 Flipchart, quadro branco, quadro negro;
 Vídeos;
 Música.

50. CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos
Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77
Como os estudantes aprendem:
10% do que lêem
20% do que escutam
30% do que vêem
50% do que vêem e escutam
70% do que dizem e discutem
90% do que dizem e logo realizam

51. CARVALHO,A.V. Treinamento de Recursos
Humanos. São Paulo: Pioneira.p.77
Métodos de Ensino Após 3h Após 03
dias
Somente oral 70% 10%
Somente visual 72% 20%
Oral e visual
simultaneamente
85% 65%

52. Como escolher?
 1º - Quais os recursos disponíveis?
 2º - Qual a quantidade de informação a ser
passada?
 3º - Qual o meu público alvo?

53. Exemplo / Sugestão
 Iniciar com uma dinâmica (quebra-gelo);
 Expor o assunto (com o recurso disponível);
 Participação do grupo sobre o assunto;
 Dinâmica com relação ao assunto (objetivo de
fixar o assunto);
 Continuação do assunto, com a participação
do grupo;
 Dinâmica ou filme (fixar o assunto);
 Finalizar com uma dinâmica de encerramento
ou a leitura de uma mensagem.

54. Qualificação necessária do Instrutor de
Treinamento
 Tem conhecimento / Domínio do assunto?
 Sabe organizar o assunto para conseguir os
objetivos do Treinamento?
 Desperta interesse e estimula a curiosidade?
 Adapta seus métodos ao perfil dos treinandos?
 Fala claramente?
 É paciente, simpático e amável com os treinandos?
 Tem sentido de cooperação?
 É responsável, maduro e confiante?
 Prática empatia?

55. Dicas:
 Utilizar a exposição com outros métodos
pedagógicos;
 Envolver o grupo;
 Ilustrar o seu discurso;
 Valorizar o grupo;
 Utilizar o feedback;
 Fazer leitura corporal.

56. Cuidados:
 Falar demais;
 Feedback tardio;
 Linguagem técnica;
 Postura.

57. Avaliação do Treinamento
 É importante para o instrutor um retorno do
treinamento ministrado.
 Ideal fazer assim que termina o treinamento.
Não esquecer de solicitar feedback durante
o treinamento, com isso pode evitar
descontentamento do grupo com relação ao
instrutor.

58. DINÂMICA DE GRUPO EM
TREINAMENTO

59. Dinâmica de Grupo em Treinamento
 O papel do facilitador:
- Orientar os participantes sobre a dinâmica.
- Controlar o ritmo da dinâmica.
- Finalizar e explorar a dinâmica.
 Como escolher a dinâmica de grupo:
A escolha da dinâmica, deve ser de acordo com o
assunto do treinamento.

60.  Como iniciar a Dinâmica de Grupo:
- Conclua o assunto e explique aos
participantes que eles farão uma dinâmica de
grupo.
- Explique a dinâmica.
- Tire dúvidas.
- Inicie a dinâmica.
Dinâmica de Grupo em Treinamento

61.  Como conduzir uma Dinâmica de Grupo:
- Deixe os participantes à vontade.
- Observe os participantes.
- Controle o ritmo da dinâmica.
- Evite extrapolar o tempo previsto.
 Como finalizar uma Dinâmica de Grupo:
Após a Dinâmica, peça para os participantes falarem
o que sentiram, o que perceberam...
Dinâmica de Grupo em Treinamento

62.  Dicas:
- Conheça a Dinâmica.
- Se perceber que não está atingindo o objetivo
proposta, dê alternativas.
- Seja flexível.
 Você pode:
- Reunir duas dinâmicas em uma só.
- Introduzir ou alterar algumas regras.
- Mudar a tarefa e manter as regras.
- Incluir novas tarefas.
Dinâmica de Grupo em Treinamento

63.  Por que e quando aplicar a Dinâmica de
Grupo em Treinamentos?
Sempre que houver necessidade de
implementar o treinamento com técnicas
vivenciais.
Dinâmica de Grupo em Treinamento

64. O que está envolvido na área de T&D
 T&D
 Clima Organizacional
 Avaliação de Desempenho
 Programas de Motivação
 Programas de Qualidade de Vida
 Comunicação Interna
 Promoções
 Programas de Aprendiz / Estagiários / Trainee
 Programas de Integração
 Consultoria Interna
 ISO 9000
 PLR

65. “Se planejarmos para um ano, devemos
plantar cereais.
Se planejarmos para uma Década,
devemos plantar Árvores.
Se planejarmos para toda a Vida,
devemos treinar e educar o homem.”
Twan-Tzu

66. Bibliografia
 BOOG, G.G. Manual de Treinamento e Desenvolvimento-ABTD. São
Paulo: Makron Books. 1999.
 CARVALHO, A.V. Treinamento de Recursos Humanos. São Paulo. 1988.
 CHIAVENATO, I. Comportamento Organizacional: a dinâmica do sucesso
das organizações. 2 ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2005.
 CHIAVENATO, I. Recursos Humanos: o capital humano das organizações.
São Paulo: Atlas, 2004.
 FEUILLETTE, I. RH: o novo perfil do treinados: como preparar, conduzir e
avaliar um processo de treinamento. São Paulo: Nobel. 1991.
 FIDELIS, G. J.; BANOV, M. R. Gestão de Recursos Humanos: tradicional e
estratégia. São Paulo: Érica, 2006.
 FRANÇA, A. C. L. Práticas de Recursos Humanos: conceitos, ferramentas
e procedimentos. São Paulo: Atlas. 2007
 FIORELLI, J. O. Psicologia para Administradores: integrando teoria e
prática. São Paulo: Atlas. 2007.
 KANAANE, R.; ORTIGOSO, S.A.F. Manual de Treinamento e
Desenvolvimento do Potencial Humano. São Paulo: Atlas. 2001.