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Gestão por competências
 Professor Elimar Silva Melo
  elimarmelo@hotmail.com
Gestão por competência
O que é a Gestão por Competências e
            Habilidades Estratégicas?

O modelo tem como base a orientação e o foco
interdisciplinar e multifuncional das competências e
habilidades,   proporcionando   a     convergência   dos
comportamentos      organizacionais     com    qualquer
atividade, função ou papel desempenhado
O que é a Gestão por Competências e
              Habilidades Estratégicas?

Inicialmente é preciso ressaltarmos que competência
(latim competentia) compreende aspectos intelectuais
inatos e adquiridos, conhecimentos, capacidades,
experiência...


É o saber, dominar, ter conhecimento.


Está no plano mental (cognitivo).
O que é a Gestão por Competências e
               Habilidades Estratégicas?
Habilidade:
- Compreende os aspectos da aptidão, qualidade de
hábil...
- É o fazer. É o plano da ação.
- Podemos afirmar que habilidade é a transformação da
competência em ação.

Competência:
- Abrange o Conhecimento, as Habilidades, Atitudes e
Interesses individuais (CHAI).
- Proporciona o desempenho (performance) individual e o
resultado mensurável.
A Gestão por Competências e
             Habilidades Estratégicas é:



O gerenciamento com foco no desempenho (performance)
individual e organizacional, utilizando indicadores
estratégicos de resultados baseados nas competências
(conhecimento, saber)    e habilidades (ação, fazer)
específicas e estratégicas.
C                       H                         A
    Conhecimento            Habilidade                Atitude

    SABER TÉCNICA         SABER FAZER             QUERER FAZER



   Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e
    atitudes correlacionadas
   que afeta parte considerável da atividade de alguém,
   que se relaciona com seu desempenho,
   que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos,
   e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento
Técnicas                     Comportamentais

     C                    H               A
Conhecimento          Habilidade        Atitude

SABER TÉCNICA        SABER FAZER    QUERER FAZER

          Idiomas                       Iniciativa
          Normas                      Criatividade
         Técnicas                     Flexibilidade
        Informática                  Comunicação
       Ferramentas                  Foco no Cliente
   Cálculos Matemáticos            Foco em Resultado
              ...                           ...
Através da metodologia de Gestão por Competências, uma
organização consegue identificar o potencial, o estilo, a dinâmica e os
resultados que podem ser esperados das pessoas analisadas pelo
projeto.
Vantagens:

- Definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade;

- O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências da
organização;

- A identificação dos gap´s individuais e coletivos, direcionando as
ações de desenvolvimento;

- O gerenciamento do desempenho com base em critérios
mensuráveis e passíveis de observação direta;

- A conscientização das equipes para assumirem a co-
responsabilidade pelo seu auto-desenvolvimento;

- Gerentes e colaboradores focados em atividades e treinamentos
que desenvolvam efetivamente suas competências, evitando perda
de tempo e dinheiro.
- Competências têm que estar ligadas ao
momento do negócio e da empresa

- Têm que ser abrangentes para incorporar
muitas mudanças

- Tem que estar de acordo com missão,
visão, valores e estratégia da empresa.
A transformação do conhecimento em diferencial de resultado
                    organizacional normalmente se viabiliza através da identificação das
                    competências-chave, com foco na sustentação da estratégia da
                    organização e do alinhamento dos diversos subsistemas e processos de
                    Recursos Humanos com o objetivo de potencializar o desenvolvimento
                    dessas competências na organização.

                                                              COMPETÊNCIAS COMO
                          CADEIA DE VALOR DE                VETOR CENTRAL DOS SUB-
                          GESTÃO DE PESSOAS                     SISTEMAS DE RH


                                                               Remuneração      Gestão de
                                                               e Recompensa    Desempenho
                            Planeja-
                             mento




                                                                                                        Resultados
 Visão e                                                                              Treinamento
Estratégia   Estratégia         Captação                                           e Desenvolvimento.

da Organi-    de RH                                                   COMPETÊNCIAS
  zação                                Desenvol-
                                        vimento        Recrutamento
                                                         e Seleção

                                            Retenção            Gestão
                                                             de Carreira e    Gestão de Clima
                                                              Sucessão           e Cultura



                                               Organização e Infra-estrutura de RH
• Garantir que os resultados e as competências dos
  funcionários sejam identificadas, medidas e avaliadas
  com o objetivo de subsidiar os demais processos do
  Sistema de Gestão Integrada de RH.
• Garantir que os funcionários obtenham feedback em
  relação às suas competências e resultados.
• Processo de gestão do desempenho (resultados e
  competências) como elemento central para efetivar o
  alinhamento à Estratégia.
• Políticas, práticas e processos da gestão de recursos
  humanos integrados entre si.
• Políticas, práticas e processos baseados no efetivo
  desempenho e competências dos empregados.
Conceito de competência
Competência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e
Características Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinado
contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior.

  Características pessoais:
                                                           Comportamentos

  • Estrutura de referência mental de cada                   Habilidades
    pessoa;
  • Potencializam ou restringem o domínio
                                                            Conhecimentos
    e expressão de competências;
  • Indicam preferências individuais no
    contexto de trabalho e não a aptidão
                                              CompetênciaCaracterísticas
    individual;                                            Pessoais
  • São relativamente estáveis e
    duradouras e variam de acordo com
    cada indivíduo.
Conceito de competência
Competência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e
Características Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinado
contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior.

                                                           Comportamentos
  Conhecimentos:
  • Conjunto consciente e acessível de                       Habilidades
    dados, informações, conceitos e
    percepções adquiridos através de                        Conhecimentos
    educação e experiências;
  • É o “saber” facilmente transmissível.
                                              CompetênciaCaracterísticas
                                                           Pessoais
Conceito de competência
Competência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e
Características Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinado
contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior.

                                                           Comportamentos
   Habilidades:
                                                             Habilidades
   • Capacidade demonstrada de
     desenvolver tarefas físicas e                          Conhecimentos
     intelectuais;
   • É o “saber fazer”;
   • É o saber colocado em prática,           CompetênciaCaracterísticas
                                                           Pessoais
     observado.
Conceito de competência
Competência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e
Características Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinado
contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior.

                                                           Comportamentos
  Comportamentos:                                            Habilidades

  • Forma pela qual uma pessoa explicita
                                                            Conhecimentos
    suas habilidades, conhecimentos e
    características pessoais no contexto em
    que está inserida;
  • É a demonstração do que uma pessoa        CompetênciaCaracterísticas
                                                           Pessoais
    sente, pensa ou quer.
Classificação de
                                     competências
Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e
Técnica/Processos.




                                               Competências Essenciais da Organização




                                         Organizacionais     Liderança         Técnicas
                                                              Funcionais        Processos




                                               Atributos, Habilidades e Comportamentos



                                                 Níveis de Conhecimento e Prontidão
Classificação de
                                         competências
Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e
Técnica/Processos.

 COMPETÊNCIAS
 ORGANIZACIONAIS

• Relacionada aos valores individuais          Competências Essenciais da Organização
  e da organização

• Características primordiais dos
  indivíduos, recebidas pela sua         Organizacionais     Liderança         Técnicas
  herança genética ou desenvolvidas
                                                              Funcionais        Processos
  pelo conhecimento e convivência
  social.

• Competências requeridas e comuns             Atributos, Habilidades e Comportamentos
  a todos os empregados da
  organização.
                                                 Níveis de Conhecimento e Prontidão
Classificação de
                                        competências
Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e
Técnica/Processos.

 COMPETÊNCIAS DE
 LIDERANÇA

 • Relacionadas a gestão de                    Competências Essenciais da Organização
   recursos

 • Competências de natureza
   cognitiva, relacional e               Organizacionais     Liderança         Técnicas
   comunicativa, ligadas aos
                                                              Funcionais        Processos
   processos de gestão de
   recursos

 • Requeridas e comuns a todos os              Atributos, Habilidades e Comportamentos
   empregados que ocupam
   posição de liderança na
   organização.
                                                 Níveis de Conhecimento e Prontidão
Classificação de
                                       competências
Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e
Técnica/Processos.

  COMPETÊNCIAS TÉCNICAS

 • Ligadas à cadeia de valor do
   negócio                                     Competências Essenciais da Organização

 • Competências específicas
   vinculadas às atividades
   operacionais e processos              Organizacionais     Liderança         Técnicas
   específicos de cada área.
                                                              Funcionais        Processos

 • Competências requeridas a todos
   os servidores da organização e
   específicas por processo/ cargo.            Atributos, Habilidades e Comportamentos



                                                 Níveis de Conhecimento e Prontidão
Gestão por competência
I ETAPA
Eleger as dez competências mais importantes
para compor o perfil da empresa de acordo com
       missão visão valores e negócio.


                  II ETAPA
 Desdobrar as competências em indicadores: 5
              comportamentos
Conhecendo pessoas
     Quais os melhores instrumentos para
         conhecer o perfil delineado?
                 Exemplos:
                  Entrevista
             Dinâmicas de grupo
             Provas situacionais
        Inventários de autodiagnóstico
          Testes de personalidade.
Feedback: Modelo de Relatório Individual
   Competências                                            Profissional
Competência “A”:      - Rapidez de pensamento e resposta que contribuem no entendimento de metas e
                      orientação do grupo;
                      - Habilidade de negociação, com competência de argumentação e contra-argumentação.
                      Ponto de atenção:


Competência “B”:      - Risco de se fazer intolerante com pessoas de raciocínio mais lento, ainda que não seja
                      inflexível. Por conseqüência, pode parecer arrogante e criar algumas arestas no ambiente,
                      pela forma de se colocar.


Competência “C”:      - Risco de se fazer intolerante com pessoas de raciocínio mais lento, ainda que não seja
                      inflexível. Por conseqüência, pode parecer arrogante e criar algumas arestas no ambiente,
                      pela forma de se colocar.



Competência “D”:      - Risco de se fazer intolerante com pessoas de raciocínio mais lento, ainda que não seja
                      inflexível. Por conseqüência, pode parecer arrogante e criar algumas arestas no ambiente,
                      pela forma de se colocar.




                   As competências serão definidas conforme
                   o perfil delineado com o cliente.
Identificar as competências que o
                             colaborador possui

                         Competências do Colaborador

          5
         4.5
          4
         3.5
          3
         2.5
          2
         1.5
          1
         0.5
          0
               Competência 1      Competência 2        Competência 3


Saber o que o colaborador que desempenha a função em questão tem a
                   oferecer dessas competências
Fazer o cruzamento dessas
            informações para ter o Gap do
                     Colaborador
                         Gap do Colaborador

       5
      4,5
       4
      3,5
       3
      2,5                                               Função
       2                                                Colaborador
      1,5
       1
      0,5
       0
             Foco em     Criatividade   Flexibilidade
            Resultados

Comparação:         Ideal x Real
                    Função x Colaborador
O resultado da avaliação
                            possibilita
            enxergar os gaps dos colaboradores.




O colaborador pode estar com seu nível de competências em relação ao
nível da função:
• Abaixo
• No mesmo nível
• Acima
Gap do Colaborador


                               5
                              4,5
                               4
                              3,5
Colaborador abaixo....         3
                              2,5
                               2
                              1,5
                               1
                              0,5
                               0
                                    Criatividade       Flexibilidade        Foco em
                                                                           Resultados

                                                    Função   Colaborador
  É preciso:
  • Treinar
  • Desenvolver
  • Traçar um Plano de Ação
  • Orientar - Coaching
Gap do Colaborador


                                   5
                                  4,5
                                   4

Colaborador acima....             3,5
                                   3
                                  2,5
                                   2
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                                                                               Resultados

                                                        Função   Colaborador

   É preciso:
   • Reconhecer / Recompensar
   • Delegar novos desafios
   • Extrair todo seu potencial
Gap do Colaborador


                           5
                          4,5

Colaborador                4
                          3,5
                           3
Mesmo nível....           2,5
                           2
                          1,5
                           1
                          0,5
                           0
                                Criatividade       Flexibilidade        Foco em
                                                                       Resultados

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  É preciso:
  • Reconhecer
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Devolução: Feedback por Equipes
                                             Pontos
            Competência "A"
                                            Fortes e
      20%                     20%              de
                                            Atenção

20%                                  20%

                 20%



                                                            ANÁLISE
                                                          QUALITATIVA
            Competência "B"



40%                                 40%
                                                       Ações específicas para o
                                            Pontos      desenvolvimento das
                                           Fortes e        competências.
                 20%                          de
                                           Atenção
PDI - Programa de Desenvolvimento Individual

Apoot d Porm d D s vl et Id ida( D )éae cm u
  rps o rga a e e no imno niv ulP I f r o qe
      a           e v                    z
a ps a ds vl m es o nia e us o pt c s t ps a .
s e os e no a s pt c is sa cme nia ine e ois
   s    e v    u e              ê      r s


N vs pr n ae d ar d ao e l m m a r uoohc et
 oa oot idds e pe izd r ut e mio at ne no
       u          n     s a          c    im ,
stf ã n a b ne erbl e o r aioa et , pr it d a hr
a a o o mietd t a o ns e c nmno e ino l a
  is ç            a h      l      s m        in
cme nia ps a à ogn aioa .
o pt c s e ois s raizc nis
     ê    s



  PDE - Programa de Desenvolvimento de Equipe

Àpr ds ot f t e ot d a nã idnif ao n eu ea rpo
  at o pno o e pno e t ço eticds a qip, Gahs
    ir     s rs      s   e
r l a Porm d D s vl et d E u e P E pr poe e
e iz o rga a e e no imno e qip ( D ) aa rvr
 a              e v
ds vl r s o pt c s e s r s qe t e erbl .
 e no e a cme nia nc s ia àul im d t a o
  e v        ê      eá       e      a h
PDG - Programa de Desenvolvimento Gerencial


OP Gé el ao o a mis f ae e oe a t r s e e ã a m e
  D r izd cm s a e zs mdr s e ia d gs o l d
       a              ic      n o        t é
d e nia imot t qee iml ods vl et d cme nia
if ec is pr ne u s ua
  r          a s     t   m e no imno e o pt c s
                              e v            ê
drvis o o s t idds óio utris d cmor aioaa à rt a
uáe cm a a ae sc - l a e e a p, e c nds pá
             iv       c u          l           ic
d ee íc d l e na à e osb idd sc l
o xr io aidr ç e r pnail ae oia
     c       a     s            .




   PDL - Programa de Desenvolvimento de Liderança


O Porm d D s vl et d L e na ( D ) ar oa a
   rga a e e no imno e idr ç P L pimr s
              e v           a
cme nia e pe ddrsdspo s nisqeee e al e na
o pt c s mr neoa o rf ioa u xr m idr ç
    ê       e          is          c      a
md , e iml d a ue cm adl aã d r pnail ae eo
 éia s ua o t ds o o
      t   n   it        e gço e e osb idds
                         e      s
cmrmt et cm s e l ds raizc nis
o po e no o o r ut o ogn aioa .
       im        s a
Coaching

Objetivos:
                                          Carga horária: 1h e 30 por encontro.
                                                horária
-Autoconhecimento
- Desenvolvimento pessoal e               Participantes: Individual
profissional
- Construção de estratégias e definição
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Formato:
- 10 a 15 encontros.

Intervalo entre os encontros: a
negociar, sugestão de intervalos de
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Verificando os progressos
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      Após um período de ações de
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   quanto coletivas é necessário checar,
         através da Avaliação de
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Gestão por competência

  • 1. Gestão por competências Professor Elimar Silva Melo elimarmelo@hotmail.com
  • 3. O que é a Gestão por Competências e Habilidades Estratégicas? O modelo tem como base a orientação e o foco interdisciplinar e multifuncional das competências e habilidades, proporcionando a convergência dos comportamentos organizacionais com qualquer atividade, função ou papel desempenhado
  • 4. O que é a Gestão por Competências e Habilidades Estratégicas? Inicialmente é preciso ressaltarmos que competência (latim competentia) compreende aspectos intelectuais inatos e adquiridos, conhecimentos, capacidades, experiência... É o saber, dominar, ter conhecimento. Está no plano mental (cognitivo).
  • 5. O que é a Gestão por Competências e Habilidades Estratégicas? Habilidade: - Compreende os aspectos da aptidão, qualidade de hábil... - É o fazer. É o plano da ação. - Podemos afirmar que habilidade é a transformação da competência em ação. Competência: - Abrange o Conhecimento, as Habilidades, Atitudes e Interesses individuais (CHAI). - Proporciona o desempenho (performance) individual e o resultado mensurável.
  • 6. A Gestão por Competências e Habilidades Estratégicas é: O gerenciamento com foco no desempenho (performance) individual e organizacional, utilizando indicadores estratégicos de resultados baseados nas competências (conhecimento, saber) e habilidades (ação, fazer) específicas e estratégicas.
  • 7. C H A Conhecimento Habilidade Atitude SABER TÉCNICA SABER FAZER QUERER FAZER  Competências é um agrupamento de conhecimentos, habilidades e atitudes correlacionadas  que afeta parte considerável da atividade de alguém,  que se relaciona com seu desempenho,  que pode ser medido segundo padrões preestabelecidos,  e que pode ser melhorado por meio de treinamento e desenvolvimento
  • 8. Técnicas Comportamentais C H A Conhecimento Habilidade Atitude SABER TÉCNICA SABER FAZER QUERER FAZER Idiomas Iniciativa Normas Criatividade Técnicas Flexibilidade Informática Comunicação Ferramentas Foco no Cliente Cálculos Matemáticos Foco em Resultado ... ...
  • 9. Através da metodologia de Gestão por Competências, uma organização consegue identificar o potencial, o estilo, a dinâmica e os resultados que podem ser esperados das pessoas analisadas pelo projeto.
  • 10. Vantagens: - Definir perfis profissionais que favorecerão a produtividade; - O desenvolvimento das equipes orientado pelas competências da organização; - A identificação dos gap´s individuais e coletivos, direcionando as ações de desenvolvimento; - O gerenciamento do desempenho com base em critérios mensuráveis e passíveis de observação direta; - A conscientização das equipes para assumirem a co- responsabilidade pelo seu auto-desenvolvimento; - Gerentes e colaboradores focados em atividades e treinamentos que desenvolvam efetivamente suas competências, evitando perda de tempo e dinheiro.
  • 11. - Competências têm que estar ligadas ao momento do negócio e da empresa - Têm que ser abrangentes para incorporar muitas mudanças - Tem que estar de acordo com missão, visão, valores e estratégia da empresa.
  • 12. A transformação do conhecimento em diferencial de resultado organizacional normalmente se viabiliza através da identificação das competências-chave, com foco na sustentação da estratégia da organização e do alinhamento dos diversos subsistemas e processos de Recursos Humanos com o objetivo de potencializar o desenvolvimento dessas competências na organização. COMPETÊNCIAS COMO CADEIA DE VALOR DE VETOR CENTRAL DOS SUB- GESTÃO DE PESSOAS SISTEMAS DE RH Remuneração Gestão de e Recompensa Desempenho Planeja- mento Resultados Visão e Treinamento Estratégia Estratégia Captação e Desenvolvimento. da Organi- de RH COMPETÊNCIAS zação Desenvol- vimento Recrutamento e Seleção Retenção Gestão de Carreira e Gestão de Clima Sucessão e Cultura Organização e Infra-estrutura de RH
  • 13. • Garantir que os resultados e as competências dos funcionários sejam identificadas, medidas e avaliadas com o objetivo de subsidiar os demais processos do Sistema de Gestão Integrada de RH. • Garantir que os funcionários obtenham feedback em relação às suas competências e resultados. • Processo de gestão do desempenho (resultados e competências) como elemento central para efetivar o alinhamento à Estratégia. • Políticas, práticas e processos da gestão de recursos humanos integrados entre si. • Políticas, práticas e processos baseados no efetivo desempenho e competências dos empregados.
  • 14. Conceito de competência Competência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Características Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinado contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior. Características pessoais: Comportamentos • Estrutura de referência mental de cada Habilidades pessoa; • Potencializam ou restringem o domínio Conhecimentos e expressão de competências; • Indicam preferências individuais no contexto de trabalho e não a aptidão CompetênciaCaracterísticas individual; Pessoais • São relativamente estáveis e duradouras e variam de acordo com cada indivíduo.
  • 15. Conceito de competência Competência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Características Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinado contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior. Comportamentos Conhecimentos: • Conjunto consciente e acessível de Habilidades dados, informações, conceitos e percepções adquiridos através de Conhecimentos educação e experiências; • É o “saber” facilmente transmissível. CompetênciaCaracterísticas Pessoais
  • 16. Conceito de competência Competência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Características Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinado contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior. Comportamentos Habilidades: Habilidades • Capacidade demonstrada de desenvolver tarefas físicas e Conhecimentos intelectuais; • É o “saber fazer”; • É o saber colocado em prática, CompetênciaCaracterísticas Pessoais observado.
  • 17. Conceito de competência Competência - Resultado da aplicação de um conjunto de Conhecimentos, Habilidades e Características Pessoais, demonstrado através do comportamento em um determinado contexto de trabalho, o qual suporta e gera um desempenho superior. Comportamentos Comportamentos: Habilidades • Forma pela qual uma pessoa explicita Conhecimentos suas habilidades, conhecimentos e características pessoais no contexto em que está inserida; • É a demonstração do que uma pessoa CompetênciaCaracterísticas Pessoais sente, pensa ou quer.
  • 18. Classificação de competências Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e Técnica/Processos. Competências Essenciais da Organização Organizacionais Liderança Técnicas Funcionais Processos Atributos, Habilidades e Comportamentos Níveis de Conhecimento e Prontidão
  • 19. Classificação de competências Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e Técnica/Processos. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS • Relacionada aos valores individuais Competências Essenciais da Organização e da organização • Características primordiais dos indivíduos, recebidas pela sua Organizacionais Liderança Técnicas herança genética ou desenvolvidas Funcionais Processos pelo conhecimento e convivência social. • Competências requeridas e comuns Atributos, Habilidades e Comportamentos a todos os empregados da organização. Níveis de Conhecimento e Prontidão
  • 20. Classificação de competências Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e Técnica/Processos. COMPETÊNCIAS DE LIDERANÇA • Relacionadas a gestão de Competências Essenciais da Organização recursos • Competências de natureza cognitiva, relacional e Organizacionais Liderança Técnicas comunicativa, ligadas aos Funcionais Processos processos de gestão de recursos • Requeridas e comuns a todos os Atributos, Habilidades e Comportamentos empregados que ocupam posição de liderança na organização. Níveis de Conhecimento e Prontidão
  • 21. Classificação de competências Classificamos as competências dos indivíduos em Organizacionais, de Liderança/Funcionais e Técnica/Processos. COMPETÊNCIAS TÉCNICAS • Ligadas à cadeia de valor do negócio Competências Essenciais da Organização • Competências específicas vinculadas às atividades operacionais e processos Organizacionais Liderança Técnicas específicos de cada área. Funcionais Processos • Competências requeridas a todos os servidores da organização e específicas por processo/ cargo. Atributos, Habilidades e Comportamentos Níveis de Conhecimento e Prontidão
  • 23. I ETAPA Eleger as dez competências mais importantes para compor o perfil da empresa de acordo com missão visão valores e negócio. II ETAPA Desdobrar as competências em indicadores: 5 comportamentos
  • 24. Conhecendo pessoas Quais os melhores instrumentos para conhecer o perfil delineado? Exemplos:  Entrevista  Dinâmicas de grupo  Provas situacionais  Inventários de autodiagnóstico  Testes de personalidade.
  • 25. Feedback: Modelo de Relatório Individual Competências Profissional Competência “A”: - Rapidez de pensamento e resposta que contribuem no entendimento de metas e orientação do grupo; - Habilidade de negociação, com competência de argumentação e contra-argumentação. Ponto de atenção: Competência “B”: - Risco de se fazer intolerante com pessoas de raciocínio mais lento, ainda que não seja inflexível. Por conseqüência, pode parecer arrogante e criar algumas arestas no ambiente, pela forma de se colocar. Competência “C”: - Risco de se fazer intolerante com pessoas de raciocínio mais lento, ainda que não seja inflexível. Por conseqüência, pode parecer arrogante e criar algumas arestas no ambiente, pela forma de se colocar. Competência “D”: - Risco de se fazer intolerante com pessoas de raciocínio mais lento, ainda que não seja inflexível. Por conseqüência, pode parecer arrogante e criar algumas arestas no ambiente, pela forma de se colocar. As competências serão definidas conforme o perfil delineado com o cliente.
  • 26. Identificar as competências que o colaborador possui Competências do Colaborador 5 4.5 4 3.5 3 2.5 2 1.5 1 0.5 0 Competência 1 Competência 2 Competência 3 Saber o que o colaborador que desempenha a função em questão tem a oferecer dessas competências
  • 27. Fazer o cruzamento dessas informações para ter o Gap do Colaborador Gap do Colaborador 5 4,5 4 3,5 3 2,5 Função 2 Colaborador 1,5 1 0,5 0 Foco em Criatividade Flexibilidade Resultados Comparação: Ideal x Real Função x Colaborador
  • 28. O resultado da avaliação possibilita enxergar os gaps dos colaboradores. O colaborador pode estar com seu nível de competências em relação ao nível da função: • Abaixo • No mesmo nível • Acima
  • 29. Gap do Colaborador 5 4,5 4 3,5 Colaborador abaixo.... 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Criatividade Flexibilidade Foco em Resultados Função Colaborador É preciso: • Treinar • Desenvolver • Traçar um Plano de Ação • Orientar - Coaching
  • 30. Gap do Colaborador 5 4,5 4 Colaborador acima.... 3,5 3 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Criatividade Flexibilidade Foco em Resultados Função Colaborador É preciso: • Reconhecer / Recompensar • Delegar novos desafios • Extrair todo seu potencial
  • 31. Gap do Colaborador 5 4,5 Colaborador 4 3,5 3 Mesmo nível.... 2,5 2 1,5 1 0,5 0 Criatividade Flexibilidade Foco em Resultados Função Colaborador É preciso: • Reconhecer • Mostrar o horizonte • Estimular
  • 32. Devolução: Feedback por Equipes Pontos Competência "A" Fortes e 20% 20% de Atenção 20% 20% 20% ANÁLISE QUALITATIVA Competência "B" 40% 40% Ações específicas para o Pontos desenvolvimento das Fortes e competências. 20% de Atenção
  • 33. PDI - Programa de Desenvolvimento Individual Apoot d Porm d D s vl et Id ida( D )éae cm u rps o rga a e e no imno niv ulP I f r o qe a e v z a ps a ds vl m es o nia e us o pt c s t ps a . s e os e no a s pt c is sa cme nia ine e ois s e v u e ê r s N vs pr n ae d ar d ao e l m m a r uoohc et oa oot idds e pe izd r ut e mio at ne no u n s a c im , stf ã n a b ne erbl e o r aioa et , pr it d a hr a a o o mietd t a o ns e c nmno e ino l a is ç a h l s m in cme nia ps a à ogn aioa . o pt c s e ois s raizc nis ê s PDE - Programa de Desenvolvimento de Equipe Àpr ds ot f t e ot d a nã idnif ao n eu ea rpo at o pno o e pno e t ço eticds a qip, Gahs ir s rs s e r l a Porm d D s vl et d E u e P E pr poe e e iz o rga a e e no imno e qip ( D ) aa rvr a e v ds vl r s o pt c s e s r s qe t e erbl . e no e a cme nia nc s ia àul im d t a o e v ê eá e a h
  • 34. PDG - Programa de Desenvolvimento Gerencial OP Gé el ao o a mis f ae e oe a t r s e e ã a m e D r izd cm s a e zs mdr s e ia d gs o l d a ic n o t é d e nia imot t qee iml ods vl et d cme nia if ec is pr ne u s ua r a s t m e no imno e o pt c s e v ê drvis o o s t idds óio utris d cmor aioaa à rt a uáe cm a a ae sc - l a e e a p, e c nds pá iv c u l ic d ee íc d l e na à e osb idd sc l o xr io aidr ç e r pnail ae oia c a s . PDL - Programa de Desenvolvimento de Liderança O Porm d D s vl et d L e na ( D ) ar oa a rga a e e no imno e idr ç P L pimr s e v a cme nia e pe ddrsdspo s nisqeee e al e na o pt c s mr neoa o rf ioa u xr m idr ç ê e is c a md , e iml d a ue cm adl aã d r pnail ae eo éia s ua o t ds o o t n it e gço e e osb idds e s cmrmt et cm s e l ds raizc nis o po e no o o r ut o ogn aioa . im s a
  • 35. Coaching Objetivos: Carga horária: 1h e 30 por encontro. horária -Autoconhecimento - Desenvolvimento pessoal e Participantes: Individual profissional - Construção de estratégias e definição de metas Formato: - 10 a 15 encontros. Intervalo entre os encontros: a negociar, sugestão de intervalos de aproximadamente 15 dias.
  • 36. Verificando os progressos alcançados Após um período de ações de desenvolvimento tanto individuais quanto coletivas é necessário checar, através da Avaliação de Desempenho, as evoluções ocorridas. Desempenho Recorrendo a indicadores (fatos e dados) é possível mensurar as melhorias e detectar outros possíveis gap´s de competência.