Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment

Gestão de Pessoas e Equipes Aula 3 – Líder Coach Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc [email_address]

“ Líderes sabem o que querem, por que querem e como comunicar isso aos demais, a fim de obter a cooperação e o apoio deles”. Warren Bennis Liderança Conceito

Liderança Conceito “ Liderança é um relacionamento de influência de pensamentos, crenças e comportamentos. É um relacionamento de visão, valores e responsabilidades compartilhados. Liderança não é um cargo.” “ A única definição de líder é alguém que possui seguidores.” “ Liderança é uma habilidade que pode ser aprendida e a personalidade de liderança, estilos e traços de liderança simplesmente não existem.”

LUCRATIVIDADE Revista Exame 500 Maiores & Melhores – 13% de retorno 150 Melhores para se trabalhar – 22% retorno 10 Melhores para se trabalhar – 27% retorno LIDERANÇA Resultados da boa LIDERANÇA

Retorno para o acionista R$ 110.000 (Índice Ibovespa) R$ 485.900 (melhores para trabalhar) Fonte: Revista Época, 21/08/2006 Aplicação de R$ 100.000 na bolsa de valores (set/00 até set/05): Resultados da boa LIDERANÇA

Estilos de liderança Adaptado de Eugenio Mussak por Líder do Futuro – Arthur Diniz Líder Coach Líder Laissez Faire Líder Autocrático Líder Democrático Pessoas/ Relacionamentos Tarefas/ Resultados

O Mecanismo do Pensamento Pensamento Luz Verde Julgamento adiado “ Brainstorming” Enfoca a quantidade Fluência de Idéias Pensamento Luz Vermelha Crítico Segue a Luz Verde Enfoca a qualidade Visando resultado

Estilos de liderança Adaptado de Líder do Futuro – Arthur Diniz Trabalho em Grupo (30 minutos) Qual a diferença entre os líderes do passado, do presente e do futuro? Quais são as cinco características mais importantes dos grandes líderes? Qual a diferença entre liderar e gerenciar? Todos podem ser líderes? Por quê? Importante: • Observe um comportamento positivo no colega para o exercício de feedback.

Importante: Criar um bom ambiente de trabalho é fundamental para obter resultados. O funcionário, por mais motivado que esteja, não está ligado à empresa. Ele está ligado diretamente às pessoas com quem fala. Ele está ligado ao seu líder. LIDERANÇA Liderança

O LÍDER COACH Termos básicos • Coach: a pessoa que conduz o processo. • Coachee: a pessoa que é alvo do processo. • Coaching: o processo propriamente dito. Líder do Futuro – Arthur Diniz

COACHING É uma estratégia para o desenvolvimento de pessoas e equipes, através do processo de autodiagnose. O processo inicia-se por decisão da empresa, iniciativa do gestor/líder ou dos liderados. O Coaching é relacionamento e envolve: Aconselhamento Confrontação Monitoria Ensinamento

Líder do Futuro – Arthur Diniz O LÍDER COACH Pressupostos • O seu liderado é naturalmente criativo e tem todos os recursos de que necessita • O líder coach tem as perguntas o liderado tem as respostas Você não tem a obrigação de saber tudo. Se você quer explorar a criatividade da sua equipe, use a sua ignorância como arma.

O LÍDER COACH “ No futuro, as pessoas que não forem Coaches não serão promovidas. Gestores que forem Coaches serão a regra.” Jack Welch

O LÍDER COACH Baseado em sua Nova História vamos exercitar o Modelo de Coaching em 4 passos 1. O que você quer? Qual é o seu objetivo? Por que você quer isso (valores)? 2. Como você pode conseguir isso? O que você precisa fazer para chegar lá? Qual o primeiro passo que você pode dar agora para alcançá-lo? Fonte: Art & Science of Coaching - Erickson College

O LÍDER COACH Modelo de Coaching em 4 passos 3. O que pode impedí-lo? Obstáculos. Planos de contingência. 4. Como você vai saber que está conseguindo? Parâmetros de avaliação e pontos de controle. Fonte: Art & Science of Coaching - Erickson College

Gestão de Pessoas e Equipes Aula 4 – Liderança e Feedback Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc [email_address]

Quando o objetivo é influenciar pessoas no trabalho, saber criticar adequadamente é talvez a habilidade interpessoal mais significativa que se pode desenvolver. Liderança e Feedback

O que é feedback ? É toda a informação específica referente a um determinado comportamento ou desempenho, que encoraja uma pessoa a melhorá-lo, reforçá-lo ou desenvolvê-lo. (Bee, 2000) Feedback Feedback é um presente. Não justifique.

Feedback Eu, demitido? Pesquisa da consultoria Lens & Minarelli com 200 gerentes, diretores e presidentes, que perderam o emprego em 2005, mostra, entre outras coisas, que: • 68,3% nem imaginavam que podiam ser alvo de cortes; • 43,2% se sentiram chocados com a decisão; • 82,9% consideraram a decisão injusta; • 66% dizem que os motivos apresentados não foram convincentes; • 59,3% acharam o processo mal conduzido; • 62% não tinham nenhum planejamento caso ocorresse a perda de emprego.

Feedback Por que é difícil receber feedback? É difícil aceitar nossas ineficiências e ainda mais admiti-las para os outros publicamente. Podemos reagir defensivamente: • Parando de ouvir; • Negando a validade do feedback; • Agredindo o comunicador, apontando-lhe os seus erros; • Não reconhecendo as características da nossa personalidade. Fonte: Desenvolvimento Interpessoal, Fela Moscovici citado por Líder do Futuro – Arthur Diniz

Feedback Por que é difícil dar feedback? • Tememos as reações do outro; • A nossa cultura percebe o feedback como crítica; • Pode comprometer a amizade, as relações sociais, a competência e o status. Fonte: Desenvolvimento Interpessoal, Fela Moscovici citado por Líder do Futuro – Arthur Diniz

Feedback Como superar as barreiras? • Estabelecendo uma relação de confiança recíproca para diminuir as barreiras entre o comunicador e o receptor. • Reconhecendo que o feedback é um processo de exame conjunto. • Aprendendo a ouvir, a receber feedback sem reações emocionais (defensivas) intensas. • Aprendendo a dar feedback de forma habilidosa , sem conotações emocionais intensas. Fonte: Líder do Futuro – Arthur Diniz

Método para um feedback construtivo

Feedback Exercitando o Feedback construtivo • Usando o método SCI (Situação - Comportamento – Impacto individual e na equipe) dê o feedback de um comportamento POSITIVO observado no trabalho em trabalhos em grupos. Próxima aula: 1.Trazer “Inventário de Autopercepção sobre Comportamento em Equipe” preenchido. 2. Leitura do anexo “Ciclo de Vida das Equipes”

Aulas 3 e 4 Líder coach. Feedback Boa liderança e seus resultados financeiros. O que estudei e pratiquei?

Gestão de Pessoas e Equipes Aulas 5 e 6 – Equipes de Alto Desempenho e Empowerment Profª Janaina Ferreira Alves, M.Sc [email_address]

Formação e desenvolvimento de equipes de alta performance Quantos já trabalharam em projetos que: Quais os principais motivos? Terminaram em Sucesso? Terminaram em Fracasso?

Fronteira de aspectos não técnicos Organi zações Processos Tecnologias Pessoas Equipes Cultura Comunicação Aprendizado Entre outros [Pilatti & Prikladnicki, WOSES’07]

Equipes 100% [Márcio Dayrell Batitucci, 2002] Interdependência Objetivos Comuns BANDO CORPORAÇÃO EQUIPE GRUPO Empresas Comuns Projetos de Software Livre Alunos

Qual a diferença entre grupo e equipe? Grupos Equipes Habilidade para diagnosticar e solucionar problemas

Sobre o que estamos falando? Criar bons times é MUITO diferente de colocar só craque prá jogar... Conflitos são inevitáveis e podem ter um impacto negativo nos resultados!

Equipes são Male áveis Adaptáveis Multidisciplinares Complexas Competentes Renováveis Etc.. Complicadas de gerenciar Difíceis de construir  

O que fazer? Entender: Os aspectos técnicos e não-técnicos que influenciam positiva e negativamente o resultado das equipes Que as pessoas são diferentes e que há uma forma de lidar com as diferenças Utilizar a diversidade como vantagem competitiva Antecipar, resolver e evitar conflitos negativos

Agenda para formação e desenvolvimento de equipes de alta performance Contexto, Regras de funcionamento e Composição das Equipes Ciclo de vida das Equipes Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe Empowerment Aplicações e Resultados Práticos

Contexto, Regras de funcionamento e Composição das Equipes Ciclo de vida das Equipes Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe Empowerment Aplicações e Resultados Práticos Agenda para formação e desenvolvimento de equipes de alta performance

1. Contexto Recursos adequados Informação, tecnologia, pessoas, materiais, apoio da administração etc. Clima de confiança Facilita a cooperação. Avaliação de Desempenho e Sistemas de Recompensa O sistema de avaliações deve ser justo e o salário precisa refletir também o desempenho do grupo. Salário fixo + % Resultado: individual + equipe + global Formação e desenvolvimento de equipes de alta performance

2. Regras de funcionamento Objetivo Comum – Ter uma “missão” dá aos seus membros direção e comprometimento. Por exemplo, a equipe de mecânicos de uma cia aérea pode ter o propósito de ser reconhecida como a melhor manutenção do Brasil. Estabelecer Metas – Traduzir a missão em metas realistas: diárias, semanais, mensais etc. Formação e desenvolvimento de equipes de alta performance

3. Composição Tamanho das Equipes - Para desenvolver coesão, comprometimento e responsabilidade, as melhores equipes tendem a ter entre 7 e 9 pessoas. Aptidões dos Membros - Os membros de equipes eficazes possuem três tipos diferentes de habilidades: conhecimento técnico aptidões para tomada de decisões habilidades interpessoais Formação e desenvolvimento de equipes de alta performance

Contexto, Regras de funcionamento e Composição Ciclo de vida das Equipes Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe Empowerment Aplicações e Resultados Práticos Agenda para formação e desenvolvimento de equipes de alta performance

Soluções corporativas Qual o tempo necessário em cada estágio? Formando Equipes de Alto Desempenho - Gráfico do Ciclo de vida das Equipes Conhecer o estágio para entender o comportamento das pessoas. Necessidade de intervenções

Praticando: trabalho em equipe e sinergia Caso: Ação inovadora para engajar motoristas Campanha de trânsito muda nome da cidade no Facebook A pequena cidade australiana Speed (velocidade) acaba de mudar de nome, durante um mês. Esse é o resultado de uma ação da organização de transportes do estado de Victoria: eles lançaram uma campanha no Facebook para mudar o nome da cidade para “Speedkills” (velocidade mata), numa tentativa de reduzir o número de acidentes nas áreas rurais e nas estradas da região. Os dados indicaram que 147 acidentes fatais ocorreram em Victoria em 2010, 16 a mais que 2009. Só a cidade de Speed (velocidade) respondeu por 30% dos acidentes. A campanha foi a seguinte: se 10 mil pessoas “curtissem” a página na rede social, o nome da cidade seria alterado. A meta já foi alcançada e, agora, o pessoal de Speed, ou melhor, Speedkills, teve outra ideia bem humorada: se 20 mil clicarem no “curtir”, o sobrenome de um dos fazendeiros mais tradicionais da cidade, Phil Speed , vai mudar para Phil Slow Down (devagar).

Trabalho para avaliação. 1ª Fase: 15 minutos – Equipes de 4 a 6 pessoas A equipe deve criar uma campanha para uma rede social (corporativa, Facebook, etc) para reduzir o desperdício (de materiais de escritório e/ou outros recursos) procurando engajar todos os funcionários, explicando porque acredita que vai atingir o objetivo. (Máximo 15 linhas) 2. Responda em que fase do Ciclo de Vida a equipe se encontra? Justifique. (Máximo 5 linhas). 3. Houve dificuldade na interação entre todos os membros da equipe? Caso tenha ocorrido “tumulto”, como foi administrado? (Máximo 5 linhas). 2ª Fase: Apresentação dos resultados e comentários da professora Um porta voz apresenta a proposta do seu grupo em até 3 minutos. Discussão com a turma: 5 minutos. Anotem as boas ideias dos colegas.  Praticando e aprendendo: trabalho em equipe e sinergia

Estudando as Pessoas em Equipe Diferentes tipos de pessoas irão interagir de maneiras diferentes. Contratação de pessoas e construção de equipes eficientes Desenvolver competências para gerenciamento e liderança de equipes Entender como cada perfil "funciona" ajuda a formar times mais capacitados e evita a criação de times mal desenhados Perfis de liderança Como lidar com as pessoas

Comportamento Ações que podem ser observadas. Estudando as Pessoas Ferramenta: Teoria dos papéis na equipe (Balbin) “ Comportamento no Contexto do Trabalho em Equipe”

TESTE DE AUTOPERCEPÇÃO SOBRE COMPORTAMENTO EM EQUIPE 15 minutos

Questionário com 7 questões objetivas Inventário de Autopercepção em Equipe

Resultado Perfil predominante : IMPLEMENTADOR = 12 Destacada pontuação em: AFIADO COORDENADOR CRIADOR CONSTRUTOR DE TIMES REALIZADOR Inventário de Autopercepção em Equipe AFI = 10 COO = 11 CRI = 9 INV = 2 CON = 9 IMP = 12 REA = 10 MON = 7

Perfis de Comportamento em Equipe Não existe um perfil correto ou melhor do que os outros!

Teoria dos papéis na equipe Belbin¹, apresenta 8 perfis que descrevem como um indivíduo se comporta em situações de trabalho em equipe . Perfis de Comportamento em Equipe ¹ Belbin, M.R. (1993) “Team Roles at Work”, Elsevier Butterworth-Heinemann Ltd. Qualidades Fraquezas Permissíveis

Desafiador, dinâmico, trabalha bem sob pressão Mantém iniciativa e coragem para superar obstáculos Propenso a provocações Ofende os sentimentos alheios Modifica o ponto de equilíbrio e desafia a inércia Impaciente e explosivo Afiado (AFI) Perfis de Comportamento em Equipe

Maduro, autoconfiante, controlado e bom líder Forte senso de objetivo, toma decisões, delega bem as tarefas Pode ser considerado manipulador Intelecto e habilidade criativa satisfatórios Utiliza as capacidades do grupo para atingir os objetivos Coordenador (COO) Perfis de Comportamento em Equipe

Extrovertido, curioso, entusiasta e comunicativo Explora oportunidades Sociável, desenvolve contatos Super otimista Perde o interesse assim que o entusiasmo inicial passa Investigador de recursos (INV) Perfis de Comportamento em Equipe

Criativo, imaginativo, não-convencional Habilidade em resolver problemas difíceis Ignora incidentes Dificuldade para comunicar-se efetivamente Individualista, não ortodoxo e focado Criador (CRI) Perfis de Comportamento em Equipe Inclinado a descon- siderar detalhes práticos e protocolos

Disciplinado, confiável, conservador e eficiente Transforma idéias em ações Baixa flexibilidade Baixa resposta a idéias inovadoras Implementador (IMP) Perfis de Comportamento em Equipe

Cooperativo, moderado, perceptivo e diplomático Ouve, executa, evita atritos Indeciso em momentos de crise Socialmente orientado, sensível e calmo Construtor de times (CON) Perfis de Comportamento em Equipe

Sóbrio, estratégico e observador Enxerga todas as opções Julga com primor Falta iniciativa e habilidade para inspirar e motivar pessoas Monitor - Avaliador (MON) Perfis de Comportamento em Equipe

Cuidadoso, orde- nado e consciente Capaz de superar as dificuldades e seguir Entrega o trabalho no tempo correto Tende a se preocupar com coisas pequenas Relutante em Delegar tarefas Realizador – Finalizador (REA) Perfis de Comportamento em Equipe

Orientados a Ação (Fazem/agem) Orientados a Pessoas (Desenvolvem) Perfis Cerebrais (Pensam e resolvem problemas) Liderança Criatividade Execução Perfis de Comportamento em Equipe AFI COO INV CRI IMP REA CON MON Todos os perfis devem estar presentes, em equilíbrio!

Previsão de comportamento É possível prever o comportamento de uma tomada de decisão em equipe a partir do perfil do papel em equipe dado pelo teste de Belbin? [Johansen, 2003] Sim, para 67% dos casos!

Comportamento e Performance Criando equipes balanceadas Equipes devem ter apenas um papel de liderança por projeto/processo O balanceamento dos times não tem correlação direta com a performance do time, pois outras variáveis podem influenciá-la. Porém, para certos tipos de tarefas, alguns papéis contribuem mais do que outros Por isso, é necessário existir uma coerência entre o perfil de comportamento e a função no projeto/processo. [Partington, 1999]

Segundo Keen (2003), não é necessário (nem mesmo recomendável) ter sempre os oito papéis na equipe, mas alguns são realmente essenciais para atingir o máximo grau de efetividade: − Um Coordenador ou um Afiado para liderar (não os dois ou mais de um deles, uma vez que é mais prático não tê-los na mesma equipe devido às dificuldades de se gerenciar os conflitos); − Um Criador para estimular idéias; − Um Monitor para manter a honestidade e clareza de objetivos; − Um ou mais dos outros perfis – Implementador, Construtor de Times, Investigador de Recursos ou Realizador – para que as coisas aconteçam Criando equipes balanceadas

1. Agrupar de 4 a 6 alunos, se possível, segundo Keen (2003): − Um Coordenador ou um Afiado − Um Criador − Um Monitor − Um ou mais dos outros perfis: Implementador Construtor de Times Investigador de Recursos Realizador 2. Fazer a análise da composição de perfis das equipes do slide seguinte e sugerir uma composição alternativa onde for necessário. Justifique. Exercitando criar equipes balanceadas Trabalho para avaliação.

Exercitando: Comportamento e Projetos N í v e l d e A t i v i d a d e s Fase Inicial Fase Final Tempo Iniciação Planejamento Controle Execução Finalização Coordenador Investigador de Recursos Monitor Avaliador Coordenador/Afiado Criador Monitor Avaliador Construtor de times Implementador Coordenador/Afiado Construtor de times Afiado Monitor Avaliador Realizador

Limitações As pessoas mudam de perfil!

Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe Empowerment = Empoderamento: a ferramenta Concessão de poder feita pelo líder a cada membro da equipe Considere que identifica-se o líder pelo comportamento de sua equipe. Pense nisso:

Empoderamento 1. c apacitação 2. a utonomia 3. a poio Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe

Empowerment 1. C apacitação Ensine o trabalho e divida as informações com todos os envolvidos. A informação destrói a incerteza. Empoderamento Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe

Empowerment 2. A utonomia Liberdade necessária para agir. Redução da burocracia que torna as empresas lentas e rígidas. Empoderamento Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe

Empowerment 3. A poio Quando algo der errado. Erros devem ser corrigidos, não punidos. Empoderamento Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe

Vídeo: A fábrica da pasta de dente (3:00) O brasileiro é considerado um dos povos mais criativos do mundo! Dê capacitação, autonomia e apoio a sua equipe e, em troca, eles darão à empresa: motivação, inovação e redução de custos!

Vantagens do Empoderamento : A empresa descentraliza suas decisões Estabelece uma gestão participativa Maior autonomia dos seus funcionários Maior motivAÇÃO Maior satisfação das pessoas Agilidade Flexibilidade Empresa mais competitiva O QUE FAÇO Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe

O QUE FAÇO Regras básicas para o sucesso do trabalho em equipe Ainda com dúvidas? Você não perde poder empoderando. Pelo contrário, você é avaliado pelos resultados de sua equipe (e não apenas pelo que faz sozinho) Errar é inerente ao processo de aprendizagem. Admita erros de seus subordinados e procure usá-los como instrumento de treinamento. Outros podem fazer o seu trabalho tão bem ou melhor do que você. Experimente dar a eles uma oportunidade.

Praticando e aprendendo o Empoderamento 1ª Fase: 20 minutos – Equipes de 4 a 6 pessoas Conte resumidamente para sua equipe UMA “autonomia” que , se concedida, agilizaria seu trabalho ou reduziria custos. Justifique. Após todos falarem, a equipe elege e escreve a melhor sugestão que a representará. (Máximo 15 linhas). 2ª Fase: Apresentação dos resultados e comentários da professora Um porta voz apresenta a proposta do seu grupo em até 3 minutos. Discussão com a turma: 5 minutos. Anotem as boas ideias dos colegas.  Trabalho para avaliação.

Equipes e Empowerment - O que estudei e pratiquei? Aulas 5 e 6 Contexto, Regras de funcionamento e Composição das Equipes Ciclo de vida das Equipes Método de Estudo de Perfis de Pessoas em Equipe Empoderamento como ferramenta de agilidade, motivação e competitividade e suas vantagens Exercitamos “autonomias” que agilizariam o trabalho ou reduziriam custos Exercitamos o trabalho em equipe, a criatividade e a sinergia Aplicações e Resultados Práticos Próxima aula Trazer preenchido: Questionário AD 360º Responder: Perguntas interessantes para a entrevista de seleção Ler Caso: Identificação de Potencial - Selecionando um trainee competente

Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des de equipes e empowerment