O documento apresenta as principais teorias da motivação no ambiente de trabalho, definindo-a como o processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa. Aborda teorias como a hierarquia das necessidades de Maslow, as teorias X e Y de McGregor, a teoria dos dois fatores de Herzberg e como essas teorias podem ser aplicadas na gestão, por exemplo, por meio de programas de reconhecimento e envolvimento dos funcionários.

1. Motivação

2. Objetivos: Definir motivação; Apresentar de forma resumida, os conceitos das principais teorias.

3. Significado da Motivação Palavra latina motivus, que significa aquilo que movimenta, que faz andar; É extremamente estudada dentro do enfoque comportamental, buscando compreender os mecanismos que movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho, indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da organização e da administração; Abrange as causas ou motivos que produzem determinado comportamento, seja ele qual for.

4. MOTIV AÇÃO Motivo para a ação Emoções que impulsionam as pessoas Influenciam seu jeito de perceber os fatos

5. Definindo Motivação Processo responsável pela intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Intensidade: quanto esforço a pessoa despende Direção: de encontro aos objetivos organizacionais Persistência: quanto tempo uma pessoa consegue manter seu esforço.

6. Antigas teorias sobre Motivação Teoria da Hierarquia das Necessidades

7. Teoria da Hierarquia das Necessidades Na medida que uma necessidade é atendida, a outra se torna a dominante. Seqüencial Para motivar é necessário entender em que nível de hierarquia a pessoa se encontra no momento e focar a satisfação naquele nível Fisiológicas e de segurança- níveis baixos- satisfeitas quase sempre externamente Social, estima e auto-realização- níveis altos- satisfeitas internamente

8. Teoria X e teoria Y Mc Gregor propôs duas visões distintas do ser humano: uma basicamente negativa a Teoria X e outra basicamente positiva a Teoria Y. Chegou a essas teorias após observar como os executivos tratavam seus funcionários, esse tratamento deriva da visão que os executivos tem da natureza dos seres humanos e essas premissas baseiam o comportamento deles em relação a seus funcionários.

9. Teoria X: os funcionários não gostam de trabalhar por sua própria natureza e tentarão evitar o trabalho sempre que possível; Precisam ser coagidos, controlados ou ameaçados com punições para que atinjam as metas; Os funcionários evitam responsabilidades e buscam orientação formal sempre que possível; A maioria dos trabalhadores coloca a segurança acima de todos os fatores associados ao trabalho e mostra pouca ambição. Premissas Teoria X e teoria Y

10. Teoria Y: os funcionários podem achar o trabalho algo tão natural quanto descansar ou se divertir; As pessoas demonstrarão auto-orientação e autocontrole se estiverem comprometidas com os objetivos; A pessoa mediana é capaz de aprender a aceitar, ou até a buscar, a responsabilidade; A capacidade de tomar decisões inovadoras pode ser encontrada em qualquer pessoa e não é privilégio exclusivo dos que estão em posições hierarquicamente superiores. - Para motivar as pessoas propôs idéias como a do processo decisório participativo, a das tarefas desafiadoras e de muita responsabilidade e a de um bom relacionamento do grupo. Premissas Teoria X e teoria Y

11. Frederick Herzberg Teoria dos Dois Fatores Fatores Motivacionais: Conteúdo do Trabalho Fatores Higiênicos Ambiente de Trabalho

12. Fatores motivacionais ou intrínsecos: Conteúdo do trabalho em si (natureza das tarefas e sua sintonia com os interesses e qualificações da pessoa; Sentido de realização de algo importante; Exercício da responsabilidade; Possibilidade de crescimento; Orgulho e sentimento de prestígio decorrentes da profissão. Teoria dos Dois Fatores

13. Fatores extrínsecos ou higiênicos: condições de trabalho Estilo de supervisão do chefe; Relações pessoais com os colegas; Salário; Políticas de administração de pessoal; Condições físicas e segurança do trabalho. Teoria dos Dois Fatores

14. Papel dos fatores higiênicos: Eles criam o clima psicológico e material saudável e influenciam a satisfação com as condições dentro das quais o trabalho é realizado. Quanto melhores, por exemplo, as relações entre colegas e o tratamento recebido do supervisor, melhor será esse clima- mais higiênico o ambiente. Teoria dos Dois Fatores

15. Ambiente de trabalho produz satisfação ou insatisfação com o próprio ambiente. Papel dos fatores motivacionais: as condições ambientais não são suficientes para induzir o estado de motivação- aquela disposição ou vontade que está associada à idéia de “pessoa motivada.” Para que essa motivação ocorra, de acordo com Herzberg, é preciso que a pessoa esteja sintonizada com seu trabalho, que enxergue nela a possibilidade de exercitar suas habilidades ou desenvolver novas aptidões. Apenas o trabalho e si e o seu conteúdo produzem motivação para o trabalho. Teoria dos Dois Fatores

16. Satisfação Não-satisfação Insatisfação Não-insatisfação A teoria afirma que motivação pelo trabalho é diferente de satisfação com o ambiente de trabalho. O trabalho em si atende as necessidades e produz satisfações completamente diferentes das que estão associadas ao ambiente ou às condições de trabalho. A teoria explica, por ex., por que certos profissionais dão mais importância à atividade que realizam do que a possíveis vantagens materiais que ela possa trazer. Ex: artesãos, sacerdotes e integrantes de atividades assistenciais. Teoria dos Dois Fatores

17. Fatores motivacionais, portanto, atendem a necessidades que estão no topo da hierarquia das necessidades. Fatores higiênicos atendem às necessidades que estão na base da pirâmide. Técnica Enriquecimento do trabalho (job enrichment), consiste em incrementar os fatores motivacionais de um cargo ou de um grupo de cargos, cujos ocupantes tenham responsabilidade pela mesma tarefa. Teoria dos Dois Fatores

18. Técnica Enriquecimento do trabalho: pode ser feita por meio da delegação de atribuições adicionais, incorporação de tarefas correlatas (por ex: um funcionário pode ser responsabilizado pelo treinamento dos novos colegas) ou aquisição de novas habilidades ( por ex: o funcionário pode ser treinado para atualizar-se continuamente na operação de computadores). Prevê também a potencialização do trabalhador, por meio do aumento de seus poderes de decisão ( empowerment). Teoria dos Dois Fatores

19. Clayton Adelfer- autor de uma versão revista da teoria de Maslow. 3 grupos principais de necessidades: Existence- existência, compreende as necessidades básicas, fisiológicas e de segurança, de Maslow; Relatedness- relacionamento, compreende necessidades de relações pessoais significativas e as necessidades de estima, de Maslow; Growth- crescimento, é a necessidade ou desejo intrínseco de crescimento pessoal e auto-realização. Difere de Maslow porque não é seqüencial, mas simultânea. Teoria ERG

20. Teoria das Necessidades Desenvolvida por McClelland 3 necessidades: De realização: busca da excelência, de se realizar em relação a determinados padrões, de lutar pelo sucesso De poder: necessidade de fazer com que os outros se comportem de um modo que não fariam naturalmente De associação: desejo de relacionamentos interpessoais próximos e amigáveis

21. Teoria da Avaliação Cognitiva Propõe que a introdução de recompensas externas, como pagamento, para trabalhos que eram anteriormente gratificantes apenas pelo seu conteúdo, tende a reduzir sua motivação. Esta teoria se relaciona à forma como as pessoas são remuneradas nas organizações. Ela sustenta que, quando a organização usa recompensas externas para premiar desempenhos superiores, as recompensas internas, que resultam de o indivíduo fazer o que gosta, são reduzidas.

22. Teoria da fixação de objetivos Lutar por um objetivo é a maior fonte de motivação no trabalho Um objetivo diz ao funcionário o que precisa ser feito e quanto esforço terá de ser despendido em seu alcance. Objetivos específicos melhoram o desempenho, que objetivos difíceis, quando aceitos, melhoram mais o desempenho do que aqueles mais fáceis; e que o feedback também conduz a melhores desempenhos; A resistência é maior quando o objetivo é difícil, mas quando as pessoas participam de sua fixação existe maior probabilidade delas aceitarem um objetivo difícil. Auto-eficácia se refere à convicção individual de que se é capaz de realizar uma determinada tarefa. Maior é a confiança na obtenção de sucesso, respondem ao feedback negativo com mais determinação e motivação.

23. Teoria do reforço Abordagem comportamentalista, o reforço condiciona o comportamento Se concentra apenas no que lhe acontece quando realiza uma ação qualquer Ex: se você for constantemente censurado pelos seus colegas por produzir mais, provavelmente vai reduzir sua produtividade.

24. Teoria do planejamento do trabalho A maneira como os elementos do trabalho são organizados pode aumentar ou reduzir a motivação. 5 dimensões: Variedade de habilidades Identidade da tarefa Significância da tarefa Autonomia Feedback

25. Teoria da Equidade As recompensas devem ser proporcionais ao esforço e iguais para todos. Sentimento de justiça ao comparar contribuição x recompensas, próprias e dos outros.

26. Teoria da Equidade A percepção de falta de equidade pode gerar uma combinação de 6 tipos de comportamentos: Alteração no esforço exercido Alteração nos resultados produzidos Distorção da auto percepção Distorção na percepção dos outros Escolha de outra referência Abandono da situação presente

27. Teoria da Expectativa Baseia-se nas expectativas, analisando a relação entre recompensas e satisfação; O desempenho que se alcança é proporcional ao esforço que se faz; O esforço que se faz é proporcional ao valor que se dá a recompensa; Se a recompensa for atraente, a motivação para fazer o esforço será grande.

28. Behaviorismo Adestramento de animais; Condicionamento operante: comportamento que se repete, como o comportamento produz o efeito desejado, a pessoa fica condicionada a repeti-lo nas situações de necessidade. Reforço positivo: estímulos ou recompensas, conseqüências agradáveis que fazem o comportamento se repetir; Punição: castigo

29. Hipóteses sobre a Motivação Humana Homem econômico-racional A motivação encontra-se na perspectiva do ganho; o motivo importante é ter bens materiais. Homem social A motivação é o grupo; o motivo importante é o reconhecimento dos colegas. Homem auto-realizador A motivação é a realização interior; o motivo importante é a satisfação íntima. Homem complexo A motivação não tem causa única; diversos motivos ou causas são importantes para mover o comportamento.

30. A frustração, que decorre da necessidade insatisfeita, ou da percepção de falta de equidade, gera outras manifestações do comportamento humano. Como conseqüência dessa frustração, pode ser que uma pessoa adote um comportamento de fuga, compensação, agressão ou deslocamento. Frustração

31. Compensação Resignação Agressão Substituição ou deslocamento Frustração

32. Contribuições do líder ao processo motivacional Gestão do sentido do trabalho Alocação correta dos indivíduos às tarefas; Concessão de autonomia e empowerment; Respeito à diversidade e à subjetividade.

33. O líder deve instilar orgulho nos colaboradores Estabelecendo aspirações que toquem as emoções Buscando um propósito significativo Mantendo relacionamentos pessoais de respeito Tornando-se uma pessoa de caráter forte Cultivando o humor ao longo do caminho Pondo em prática o reconhecimento e a celebração

34. Frustração no ambiente de trabalho Líder não mostra interesse Líder não oferece apoio Normas restritivas Pouca transparência Clima de insegurança Discurso e ação inconsistente

35. Como aplicar as teorias de motivação nas práticas de gestão?

36. Administração por objetivos Relação com a teoria da fixação de metas Fixação de metas tangíveis, verificáveis e mensuráveis Converter os objetivos organizacionais em metas específicas para cada unidade e para cada indivíduo dentro da organização Características: especificidade, decisão participativa, um período determinado de tempo e feedback do desempenho Ex: cortar os custos do setor em 7%, prazo para execução 3 meses

37. Programa de reconhecimento dos funcionários Comportamentos são encorajados e os procedimentos para a conquista do reconhecimento são identificados claramente Ex: funcionário do mês

38. Programas de envolvimento dos funcionários Gestão participativa- processo decisório coletivo, é necessário que tenham competências, conhecimentos técnicos e capacidade de comunicação Democracia no ambiente de trabalho Autonomia (empowerment) Participação acionária Círculos de qualidade

39. O novo planejamento do trabalho e os esquemas flexíveis Replanejar o trabalho para que ele se torne mais motivador Rodízio de tarefas Ampliação de tarefas Enriquecimento de tarefas: expansão vertical das funções, ele aumenta o grau em que o trabalhador controla o planejamento, execução e a avaliação de seu trabalho. Horário flexível Emprego compartilhado Telecomutação

40. Programas de remuneração variável Parte da remuneração se baseia em alguma medida de desempenho, individual e/ou organizacional. As quantias recebidas flutuam de acordo com a medição do desempenho.

41. Planos de remuneração por habilidades Estabelece o nível salarial com base na quantidade de habilidades do funcionário, ou na variedade de funções que ele é capaz de desempenhar. As organizações que adotaram downsizing precisam de funcionários mais generalistas e menos especialistas. Outros benefícios: - facilita a comunicação porque as pessoas passam a entender melhor o trabalho das outras Enfraquecem o comportamento disfuncional de “proteção do território” É mais difícil de ouvir a frase: “isto não é meu serviço” Ajuda a satisfazer as necessidades de funcionários mais ambiciosos, que não têm muitas oportunidades de progresso em seu cargo.

42. Podem aumentar seus rendimentos sem a necessidade de uma promoção Levam a melhorias de desempenho Planos de remuneração por habilidades

43. Benefícios flexíveis São planos que permitem aos funcionários escolher entre diversos itens de um cardápio de opções d benefícios. A idéia é permitir que cada funcionário escolha seu pacote de acordo com suas próprias necessidades e situação. Podem ser ajustados de acordo com estado civil, faixa etária, benefícios do cônjuge, número e idade dos dependentes.