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Aula n.3 Engajamento

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Aula n.3 Engajamento

  • 1. MSc Daniel de Carvalho Luz Daniel.luz@grupopanna.com.br - Fone (15) 9 9126 5571 Total Engagement Como Construir uma Cultura Magnética e acabar com o inimigo do engajamento profissional
  • 2. Slides disponíveis em http://www.slideshare.net/daniel.luz Contato: (15) 9 9126 5571 Daniel.luz2020@hotmail.com. 22 2 MSc Daniel de Carvalho Luz Fone (15) 9 9126 5571 Acesso aos slides T o t a l E n g a g e m e n t
  • 3. Placeholder for your own subheadline Qualidade do serviço interno Satisfação do funcionário Retenção do funcionário Produtividade e desempenho do funcionário Qualidade do serviço externo Satisfação do cliente Valor superior para o cliente Lealdade do cliente Receita, crescimento e rentabilidade A Cadeia Lealdade Lucro
  • 4. Café & conteúdo Engajamento é a criação de oportunidades para os funcionários se conectarem com os seus pares, superiores e a organização em geral. É também a criação de um ambiente onde os funcionários são motivados a querer se conectar com o seu trabalho e realmente se preocupar em fazer um bom trabalho ... É um conceito que coloca a flexibilidade, mudança e melhoria contínua no coração do que significa ser um empregado e um empregador em um local de trabalho do século XXI.Professor of Management and Director of Studies of the Postgraduate Certificate in Employee Engagement at Kent Business School. Engajamento – as diversas interpretações K a t i e T r u s s
  • 5. Um conjunto de atitudes e comportamentos positivos, permitindo alta performance no trabalho, em uma atividade que esteja em sintonia com a missão da organização John Storey, Patrick M Wright, David Ulrich eds. (2008). The Routledge Companion to Strategic Human Resource Management. Engajamento – as diversas interpretações J o h n S t o r e y
  • 6. Uma atitude positiva realizada pelo empregado para a organização e seus respectivos valores. Um funcionário engajado está ciente do contexto de negócios, e trabalha com os colegas para melhorar o desempenho dentro das suas atribuições para o benefício da organização. A organização deve trabalhar para desenvolver e fomentar o engajamento, o que exige uma relação de mão dupla entre empregado e empregador. _Robinson, D., Perryman S., & Hayday, S. (2004). The drivers of employee engagement. IES Report 408 Engajamento – as diversas interpretações I E S R e p o r t 4 0 8
  • 7. Engajamento C o n c e i t o s Compromisso funcional mais a disposição emocional que dá a capacidade para o talento ou a equipe pensar mais, fazer duas vezes mais, projetar o futuro, passar obstáculos que a maioria não consegue fazer.
  • 8. Engajamento no trabalho foi concebida por William A. Kahn (1990) como o " aproveitamento dos membros da organização " em seus respectivos papéis no trabalho. No engajamento, as pessoas se expressam fisicamente , cognitivamente e emocionalmente durante o desempenho de sua função. Engajamento – as diversas interpretações W i l l i a m A . K a h n - 1 9 9 0
  • 9. O 3 Elementos do Engajamento C O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A M A G N É T I C A Elementos 1. Cognitivo 2. Afetivo 3. Psicomotor
  • 10. As dimensões do engajamento Racional como os empregados entendem seus papéis e responsabilidades; Emocional quanta paixão e energia eles trazem para o seu trabalho; Físico/Motivacional como eles desempenham seus papéis. O 3 Elementos do Engajamento C O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A M A G N É T I C A
  • 11. Engajamento – categorias A s 3 d o s e m p r e g a d o s ENGAJADOS trabalham com paixão e sentem uma profunda conexão com a empresa. Eles impulsionam a inovação e movem a organização para a frente. NÃO ENGAJADOS São essencialmente desconectados, uma espécie de zumbis corporativos, em sua jornada de trabalho diária não colocam energia nem paixão. ATIVAMENTE DESENGAJADOS Não são apenas infelizes, eles se ocupam externando sua infelicidade. Todos os dias eles minam a dedicação dos seus colegas de trabalho.
  • 12. As Faces do Desengajamento C O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A M A G N É T I C A Ansiedade Medo Esperança Raiva Desistência A+M-E+R+D Práticas Gerenciais = Desengajamento
  • 13. Falta de engajamento C O N S T R U I N D O U M A C U L T U R A M A G N É T I C A
  • 14. Frustração no ambiente de trabalho A e x t e r m i n a d o r a s i l e n c i o s a É a incapacidade de um funcionário altamente engajado ter sucesso em uma função devido a barreiras organizacionais ou a incapacidade de trazer a maior parte de seus talentos, habilidades e capacidade para o trabalho
  • 15. Frustração... a realização negada P e s q u i s a d o H a y G r o u p Quanto maior o nível de lealdade mais profunda é a frustração e gera... 3Movimentos bem definidos ...do limão uma limonada 1. Enfrenta – utiliza energia da frustração 2. Desiste – início do pessimismo crônico 3. Abandono – pede ou provoca sua demissão
  • 16. Estudos sobre Engajamento O s n ú m e r o s q u e v a l e m à p e n a s a b e r
  • 17. Tirando a venda F o n t e : P e s q u i s a d a T M I – C l a u s M o l l e r A realidade que precisa ser vista e compreendida 10% dos seus empregados andam à procura de emprego no maior silêncio; 40% respondem, numa conversa franca, que não têm qualquer orgulho de onde trabalham; 70% manifestam-se completamente indiferentes (estão contaminados pela apatia); Só 20% mostram-se compromissados; Mais de 25% dos empregados nunca abrem a boca para criticar a gestão (mas fazem facilmente nos corredores lançando intrigas e fofocas).
  • 18. Tirando a venda F o n t e : R e v i s t a E x a m e A realidade que precisa ser vista e compreendida 84% dos profissionais que pedem demissão relatam que o principal motivo de sua saída é o relacionamento com seu SUPERIOR direto; As 500 maiores empresas do País alcançam 12,40% de rentabilidade anual; As 150 melhores empresas para trabalhar lucram 17,2%; As 10 melhores empresas para trabalhar conseguem 20,7% de rentabilidade.
  • 19. Engajados 27% estão dando o melhor de si em todas as áreas; Envolvidos 34% estão parte engajados (racional e motivacional) mas não estão emocionalmente conectados; Descompromissados 26% tem baixo nível de engajamento nas três dimensões, principalmente na emocional; Desengajados 13% estão desconectados racional, emocional e motivacional. 4 tipos de empregados N ú m e r o s d o e n g a j a m e n t o – f o n t e H R S o l u t i o n s N o r m a t i v e d a t a b a s e
  • 20. Desengajamento = processos trabalhistas A c u l t u r a d a e x t o r s ã o BRASIL......................................2.000.000 ESTADOS UNIDOS.........................75.000 FRANÇA.........................................70.000 JAPÃO..............................................2.500 Número de processos trabalhistas por ano Média entre 2006 – 2010 Ano de 2015 – Projeção 4,2 milhões de processos trabalhistas 30 Milhões de demissões involuntárias 14% - 1 de cada 7 demitidos abrem processos
  • 21. Desengajamento = processos trabalhistas C u s t o s d o d e s e n g a j a m e n t o p a r a a n a ç ã o R$ 15 bilhões é orçamento da Justiça do trabalho R$ 13,5 bilhões pagos aos reclamantes O Desengajamento custa às empresas brasileiras, anualmente aproximadamente R$ 80 bilhões Referencia : A Indústria da Justiça do Trabalho: a Cultura da Extorsão - Josino Moraes
  • 22. O “Bad Guy” na sua empresa O c u s t o d a b a b a q u i c e Toda empresa tem um... E ele custa muito em: Produtividade Qualidade Retenção Atração
  • 23. Civilidade O c u s t o d a b a b a q u i c e Mais de metade dos empregados que foram vítimas de um comportamento rude, diminuíram sua produtividade intencionalmente. Mais de um terço diminuem intencionalmente a qualidade do serviço.
  • 24. O Estresse é improdutivo O c u s t o d a b a b a q u i c e 1 em cada 4 empregado perde pelo menos um dia por ano para lidar com o estresse mental _resonant insights
  • 25. A visão do grande guru O p a i d a a d m i n i s t r a ç ã o m o d e r n a “A produtividade do trabalho não é responsabilidade do profissional, mas de seu respectivo gerente.” _Peter Drucker
  • 26. MEDIDAS DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL NÍVEL DE INFLUÊNCIA DA LIDERANÇA, CLIMA ORGANIZACIONAL, COMPORTAMENTO ÉTICO, ENGAJAMENTO E CONFIANÇA NA ORGANIZAÇÃO
  • 27. Obrigação de permanecer Crença de que tem uma obrigação em permanecer; de que se sentiria culpado em deixar; de que não seria certo deixar; e de que tem uma obrigação moral com as pessoas da organização. 1, 2, 3,4 0,87 Afetiva Crença e identificação com a filosofia, os valores e os objetivos organizacionais. 5, 6, 7, 8 0,84 Afiliativa Crença que é reconhecido pelos colegas como membro do grupo e da organização. 9, 10, 11, 12 0,80 Escassez de alternativas Crença de que possui poucas alternativas de trabalho se deixar a organização. 13, 14, 15, 16 0,73 Obrigação pelo desempenho Crença de que deve se esforçar em beneficio da organização e que deve buscar cumprir suas tarefas e atingir os objetivos organizacionais. 17, 18, 19, 20 0,77 Linha consistente de atividade Crença de que deve manter certas atitudes e regras da organização com o objetivo de se manter na organização. 21, 22, 23, 24 0,65 Falta de recompensas e oportunidade Crença de que o esforço extra em benefício da organização deve ser recompensado e de que a organização deve lhe dar mais oportunidade. 25, 26, 27, 28 0,59 Denominação Definições Itens Índice de precisão Comprometimento Organizacional E n g a j a m e n t o – 7 f a t o r e s
  • 28. Comprometimento organizacional – engajamento L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s a f i r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a s e g u i r 1 Discordo totalmente 2 Discordo muito 3 Discordo pouco 4 Concordo pouco 5 Concordo muito 6 Concordo totalmente 1. Desde que me juntei a esta organização, meus valores pessoais e os da organização têm se tornado mais similares. 2. A razão de eu preferir esta organização em relação a outras é por causa do que ela simboliza, de seus valores. 3. Eu me identifico com a filosofia desta organização. 4. Eu acredito nos valores e objetivos desta organização. 5. Eu não deixaria minha organização agora porque eu tenho uma obrigação moral com as pessoas daqui. 6. Mesmo se fosse vantagem para mim, eu sinto que não seria certo deixar minha organização agora. 7. Eu me sentiria culpado se deixasse minha organização agora. 8. Acredito que não seria certo deixar minha organização porque tenho uma obrigação moral em permanecer aqui.
  • 29. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s a f i r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a s e g u i r 1 Discordo totalmente 2 Discordo muito 3 Discordo pouco 4 Concordo pouco 5 Concordo muito 6 Concordo totalmente 9. Todo empregado deve buscar atingir os objetivos da empresa. 10. Eu tenho obrigação em desempenhar bem minha função na empresa. 11. O bom empregado deve se esforçar para que a empresa tenha os melhores resultados possíveis. 12. O empregado tem a obrigação de sempre cumprir suas tarefas. 13. Nesta empresa eu sinto que faço parte do grupo. 14. Sou reconhecido por todos na empresa como um membro do grupo. 15. Sinto que meus colegas me consideram como membro da equipe de trabalho. 17. Se eu já não tivesse dado tanto de mim nesta organização, eu poderia considerar trabalhar em outro lugar. 18. A menos que eu seja recompensado de alguma maneira, eu não vejo razões para despender esforços extras em benefício desta organização.
  • 30. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s a f i r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a s e g u i r 1 Discordo totalmente 2 Discordo muito 3 Discordo pouco 4 Concordo pouco 5 Concordo muito 6 Concordo totalmente 19. Minha visão pessoal sobre esta organização é diferente daquela que eu expresso publicamente. 20. Apesar dos esforços que realizei, não vejo oportunidade para mim nesta empresa. 21. Procuro não transgredir as regras aqui, pois assim sempre manterei meu emprego. 22. Na situação atual, ficar com minha organização é na realidade uma necessidade tanto quanto um desejo. 23. Para conseguir ser recompensado aqui é necessário expressar a atitude certa. 24. Farei sempre o possível em meu trabalho para me manter neste emprego. 25. Se eu decidisse deixar a minha organização agora, minha vida ficaria bastante desestruturada.
  • 31. 1 Discordo totalmente 2 Discordo muito 3 Discordo pouco 4 Concordo pouco 5 Concordo muito 6 Concordo totalmente 26. Eu acho que teria poucas alternativas se deixasse esta organização. 27. Uma das consequências negativas de deixar esta organização seria a escassez de alternativas imediatas de trabalho. 28. Não deixaria este emprego agora devido a falta de oportunidades de trabalho. Comprometimento organizacional – engajamento, continuação L e v a n d o e m c o n t a o s e u s e n t i m e n t o r e s p o n d a a s a f i r m a t i v a s a b a i x o d e a c o r d o c o m a e s c a l a a s e g u i r