Um dos fatores mais difíceis em um projeto ou em qualquer outro ambiente é o de gerenciar pessoas, conseqüentemente, equipes, pois existe uma variedade altíssima de personalidades diferentes para poder se comunicar, nesse sentido para um líder ter um bom relacionamento interpessoal com seus liderados o mesmo tem que possuir princípios, comportamentos, técnicas e competências para alcançar o máximo da confiança e o respeito de seus liderados, com isso o mesmo consegue obter melhores resultados, ter menos conflitos, melhores rendimentos, melhores qualidades, menores custos e outros fatores que levam ao sucesso em um projeto. Assim este artigo concentra-se em oferecer uma abordagem sobre a teoria da liderança servidora, começando pela apresentação do conceito de liderança, depois enfatiza propriamente a teoria da liderança servidora e por fim apresenta os princípios, comportamentos e atitudes que um verdadeiro líder servidor tem que possuir para alcançar a confiança e o respeito de seus liderados.
O mercado globalizado está, a cada dia, mais competitivo. Entre as principais estratégias utilizadas pelas
organizações para ampliar suas participações de mercado, está a escolha apropriada de seus líderes, incluindo
nesse processo os fatores que contribuem para a sua formação.
A liderança desempenha, sem dúvida, um papel de grande relevância na estrutura e no desempenho das
organizações, contribuindo para o seu sucesso. Nesse contexto, este estudo teve o objetivo de apresentar
os fatores determinantes para definir o comportamento e o conjunto de valores da figura do líder a partir da
avaliação de um grupo de executivos de várias organizações.
Para isso, foram considerados aspectos como perfil de valores pessoais, estilos predominantes de liderança,
eficácia de liderança, relação entre o equilíbrio de valores pessoais e a eficácia de liderança, relação entre
a eficácia de liderança e a diferenciação organizacional e a relação entre equilíbrio de valores pessoais e a
diferenciação organizacional.
Em relação a esse tema, torna-se muito importante considerar que diversos aspectos pessoais – como
percepções, atitudes e motivações, personalidade, habilidades, conhecimentos, experiência, confiança e
compromisso – contribuem para formatar a orientação das ações dos líderes.
Um dos fatores mais difíceis em um projeto ou em qualquer outro ambiente é o de gerenciar pessoas, conseqüentemente, equipes, pois existe uma variedade altíssima de personalidades diferentes para poder se comunicar, nesse sentido para um líder ter um bom relacionamento interpessoal com seus liderados o mesmo tem que possuir princípios, comportamentos, técnicas e competências para alcançar o máximo da confiança e o respeito de seus liderados, com isso o mesmo consegue obter melhores resultados, ter menos conflitos, melhores rendimentos, melhores qualidades, menores custos e outros fatores que levam ao sucesso em um projeto. Assim este artigo concentra-se em oferecer uma abordagem sobre a teoria da liderança servidora, começando pela apresentação do conceito de liderança, depois enfatiza propriamente a teoria da liderança servidora e por fim apresenta os princípios, comportamentos e atitudes que um verdadeiro líder servidor tem que possuir para alcançar a confiança e o respeito de seus liderados.
O mercado globalizado está, a cada dia, mais competitivo. Entre as principais estratégias utilizadas pelas
organizações para ampliar suas participações de mercado, está a escolha apropriada de seus líderes, incluindo
nesse processo os fatores que contribuem para a sua formação.
A liderança desempenha, sem dúvida, um papel de grande relevância na estrutura e no desempenho das
organizações, contribuindo para o seu sucesso. Nesse contexto, este estudo teve o objetivo de apresentar
os fatores determinantes para definir o comportamento e o conjunto de valores da figura do líder a partir da
avaliação de um grupo de executivos de várias organizações.
Para isso, foram considerados aspectos como perfil de valores pessoais, estilos predominantes de liderança,
eficácia de liderança, relação entre o equilíbrio de valores pessoais e a eficácia de liderança, relação entre
a eficácia de liderança e a diferenciação organizacional e a relação entre equilíbrio de valores pessoais e a
diferenciação organizacional.
Em relação a esse tema, torna-se muito importante considerar que diversos aspectos pessoais – como
percepções, atitudes e motivações, personalidade, habilidades, conhecimentos, experiência, confiança e
compromisso – contribuem para formatar a orientação das ações dos líderes.
Clima Organizacional - Power Point elaborado por Dayane Menezes para a Universidade Veiga de Almeida, aula de Sérgio Monteiro, Fundamentos de administração I.
Clima organizacional é o estágio em que se encontram as percepções das pessoas na empresa, principalmente no que se refere às expectativas geradas pela interação entre os indivíduos e a organização.
Tendo em vista que as mudanças tecnológicas e globais impactam diretamente no mercado de trabalho e no conceito que norteia a temática de liderança organizacional, este artigo contempla estudos voltados à área da gestão administrativa e tem como objetivo apresentar a influência que os tipos de liderança podem exercer sobre a gestão das organizações. A metodologia utilizada desenvolveu-se por meio de pesquisas bibliográficas e conta com a presença de quadros demonstrativos e figuras ilustrativas. Assim, na descrição dos conceitos liderança e gestão, no levantamento de aspectos como as inovações tecnológicas e olhares diferentes na perspectiva do que é realmente exercer uma liderança e na apuração dos resultados em acordo com as pesquisas realizadas, sugeriu-se o caminho da flexibilidade das características e a intenção de propor não apenas um modelo único de gestão. Após análise, notou-se também a importância ter líderes com a capacidade de discernir e utilizar as características dos modelos existentes, adequando-os às situações reais da organização, pois a realidade do contexto de uma empresa, quando tratada adequadamente, pode fornecer a melhor condição para a conquista efetiva de sua equipe, promovendo o sucesso.
Neste aula trataremos de um assunto de extrema importância no campo das relações profissionais e interpessoais. Em primazia, falaremos da formação dos valores e sua importância e relevância para uma postura mais comprometida com a vida e a sociedade.
Apresentação tema clima organizacional by janísio salomãoJanísio Salomao
Palestra apresentada na Universidade Americana, visou ilustrar os presentes como as organizações podem tirar vantagem do mercado, implementando um clima organizacional saudável para se trabalhar.
Clima Organizacional - Power Point elaborado por Dayane Menezes para a Universidade Veiga de Almeida, aula de Sérgio Monteiro, Fundamentos de administração I.
Clima organizacional é o estágio em que se encontram as percepções das pessoas na empresa, principalmente no que se refere às expectativas geradas pela interação entre os indivíduos e a organização.
Tendo em vista que as mudanças tecnológicas e globais impactam diretamente no mercado de trabalho e no conceito que norteia a temática de liderança organizacional, este artigo contempla estudos voltados à área da gestão administrativa e tem como objetivo apresentar a influência que os tipos de liderança podem exercer sobre a gestão das organizações. A metodologia utilizada desenvolveu-se por meio de pesquisas bibliográficas e conta com a presença de quadros demonstrativos e figuras ilustrativas. Assim, na descrição dos conceitos liderança e gestão, no levantamento de aspectos como as inovações tecnológicas e olhares diferentes na perspectiva do que é realmente exercer uma liderança e na apuração dos resultados em acordo com as pesquisas realizadas, sugeriu-se o caminho da flexibilidade das características e a intenção de propor não apenas um modelo único de gestão. Após análise, notou-se também a importância ter líderes com a capacidade de discernir e utilizar as características dos modelos existentes, adequando-os às situações reais da organização, pois a realidade do contexto de uma empresa, quando tratada adequadamente, pode fornecer a melhor condição para a conquista efetiva de sua equipe, promovendo o sucesso.
Neste aula trataremos de um assunto de extrema importância no campo das relações profissionais e interpessoais. Em primazia, falaremos da formação dos valores e sua importância e relevância para uma postura mais comprometida com a vida e a sociedade.
Apresentação tema clima organizacional by janísio salomãoJanísio Salomao
Palestra apresentada na Universidade Americana, visou ilustrar os presentes como as organizações podem tirar vantagem do mercado, implementando um clima organizacional saudável para se trabalhar.
Curso de Recepcionista Organizacional (ALR Consultoria)Airam Lyra Raposo
Curso Introdutório de Recepcionista Organizacional
Área: Treinamento e Desenvolvimento
Autora: Airam de Lira Raposo - Administradora de Empresas e Consultora de T&D
Trabalho apresentado a FALC - Faculdade da Aldeia de Carapicuíba, como atividade complementar da carga horária do sexta semestre de ciências contábeis para o professor Flávio
Motivação como estimular os seus colaboradoresMarcos Luthero
Certamente não é difícil a pessoa motivada ser rapidamente identificada através da sua postura, dos seus gestos e atitudes. A forma como a pessoa desenvolve o seu trabalho, como se envolve dando sugestões para melhorias e sua disponibilidade para aceitar desafios, também é um ótimo indicador.
Aula 03, 04, 05 e 06 gestao pessoas e liderança lider coach, feedback, des ...Janaina Ferreira
Curso Gestão de Pessoas e Liderança - Profª Janaina Ferreira - Pós-graduação
Trocar conhecimento torna o mundo mais rico e beneficia outras pessoas.
Respeitemos o crédito dos autores.
Desenvolvendo uma equipe que gera resultados acima da médiaDeyviane Teixeira
Neste artigo você pode ler sobre os aspectos que considero mais relevantes no processo de desenvolvimento de uma equipe que gera resultados acima da média.
2. GESTÃO DE RH
Ao Aluno
Ola, caro aluno!
Elaborei esse prático curso de Introdução a Gestão em Recursos humanos, trazendo informações e
conhecimento embasados nas necessidades do mercado de trabalho e com a finalidade de orientá-lo (a) no
início de sua carreira profissional.
Para chegarmos ao nosso destino de sucesso é necessário voar cada vez mais alto buscando o crescimento
pessoal e profissional. E em ambas as situações a Six Consultores associados estará ao seu lado.
Proporcionando cursos e palestras que visão tão somente o seu engrandecimento como profissional de
qualidade e como pessoa.
A você Boa Sorte!
E conte com a gente.
3. GESTÃO DE RH
AULA 01 –GESTÃO DE PESSOAS
1. Objetivo:
Identificar os fatores considerados essenciais na gestão de pessoas visando a excelência das
relações intra e interpessoais como estratégia de otimização dos resultados organizacionais.
A gestão de pessoal se faz individual ou em grupo. Quando se trata de uma empresa o mais comum é
que o setor de Rh venha a trabalhar com grupos (departamentos/setores) buscando desenvolver as
habilidade e competências profissionais.
1-2 – Grupo:
É um conjunto restrito de pessoas, que propõem-se de forma explícita e implícita a desenvolver uma
tarefa, todos com objetivos comuns e tarefas ordenadas e interdependentes.
4. GESTÃO DE RH
1.3 - Identificação Dos Fatores Chaves do Comportamento de Grupo:
Para compreender o comportamento de um grupo de trabalho, é preciso vê-lo como um subsistema
que faz parte de um sistema maior. Todo grupo é influenciado pelas condições externas, impostas de
fora para dentro.
Estratégia Geral da Organização:
Geralmente estabelecida pelos dirigentes da empresa, determina os objetivos da organização e os
meios para atingi-los.
Estrutura de autoridade:
Definem quem se reporta a quem, toma decisão e quais as decisões que os indivíduos ou os grupos
tem autonomia para tomar.
Recursos:
Dinheiro, tempo, matéria-prima e equipamentos, que são alocados ao grupo pela direção da
empresa.
Sistema de avaliação de desempenho e de recompensas:
Deve-se verificar se as organizações fornecem aos funcionários metas de desempenho desafiadoras e
específicas. Se recompensa os indivíduos e os grupos pelo alcance das metas.
Cultura Organizacional:
Todas as organizações possuem uma cultura que define os padrões de comportamento aceitáveis e
inaceitáveis de seus funcionários. Depois de alguns meses de trabalho, a maioria dos funcionários já
compreende a cultura organizacional da empresa.
5. GESTÃO DE RH
AULA 02 – CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
Cultura Organizacional se refere a um sistema de valores, compartilhado pelos membros de uma
organização e que a difere de uma para outra.
As sete características básicas que, em seu conjunto, capturam a essência da cultura de uma
organização:
Inovação e ascensão de riscos. O grau em que os funcionários são estimulados a serem inovadores e
assumirem riscos.
Atenção aos detalhes. O grau em que se espera que os funcionários demonstrem precisão, análise e
atenção aos detalhes.
Orientação para os resultados o grau ou que os dirigentes façam os resultados mais do que as
técnicas e os processos empregados para o alcance deles.
Orientação para as pessoas : o grau em que os dirigentes façam os resultados mais do que as
técnicas e os processos empregados para o alcance deles.
Orientação para a equipe: O grau em que as atividades de trabalho são organizadas mais em termos
de equipes do que de indivíduos.
Agressividade: O grau em que as pessoas são competitivas e agressivas, em vez de dóceis e
acomodadas.
Estabilidade:O grau em que as atividades organizacionais enfatizam a manutenção do Status que em
contraste ao crescimento
As pesquisas sobre cultura organizacional tem buscado medir como os funcionários vêem sua
organização: ela estimula o trabalho em equipe? Recompensa a inovação? Reprime as iniciativas?
CRIAÇÃO E MANUTENÇÃO DA CULTURA
Os fundadores de uma empresa tradicionalmente são responsáveis pelo principal impacto sobre a
cultura inicial de organização. Eles tem uma visão daquilo que a organização deve ser.
O processo de criação de uma cultura ocorre de três formas:
6. GESTÃO DE RH
1 - Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma
forma que eles.
2 - Os fundadores só contratam e mantêm funcionários que pensem e sintam as coisas da mesma
forma que eles.
3 - O comportamento dos fundadores age como um modelo encorajando os funcionários a se
identificarem com ele e, dessa forma introjetando seus valores, e comunicações.
Clima Organizacional:
A definição mais usada de Clima Organizacional é a de um conjunto de propriedades mensuráveis do
ambiente de trabalho percebido, direta ou indiretamente pelos indivíduos que vivem e trabalham
neste ambiente e que influencia a motivação e o comportamento dessas pessoas.
A apuração do nível de satisfação dos colaboradores, se faz necessária para:
Indicar e apoiar as decisões dos gestores;
Mensurar como está a qualidade de vida no trabalho dos colaboradores. Assim, se a qualidade
do trabalho for pobre, conduzirá à alienação do empregado e à insatisfação, à má vontade, ao
declínio da produtividade, à comportamentos contraproducentes (como absenteísmo, rotatividade,
roubo, sabotagem, militância sindical etc.)
Estabelecer referências confiáveis sobre um ambiente específico para implementar ações,
onde cresça a motivação, gerando um espírito participativo, efetivo, levando a empresa a atingir
excelentes níveis de produtividade e comprometimento.
O clima organizacional é uma variável que influi diretamente na produtividade, pois o grau de
salubridade de uma organização depende de sua atmosfera psicológica. Esta atmosfera é fruto do
conjunto de percepções das pessoas que compartilham seu dia-a-dia com a organização. A pesquisa
revelará a realidade percebida pelos colaboradores e não somente o que efetivamente acontece.
7. GESTÃO DE RH
HIERARQUIA DAS NECESSIDADES HUMANAS
Segundo Maslow, o que propulsiona o homem são suas necessidades: tão logo uma necessidade é
satisfeita, outra surge em seu lugar. Esse processo é interminável e contínuo, entende – se como do
nascimento até a morte.
As necessidades humanas estão organizadas em níveis e numa hierarquia de importância que
representaremos a seguir:
1. Necessidades Fisiológicas
São as necessidades vitais de sobrevivência: alimentação, descanso, proteção contra frio e calor e
necessidades sexuais.
2. Necessidades de Segurança
Quando as necessidades vitais estão razoavelmente satisfeitas, necessidades e níveis superiores, no
caso as de segurança, começam a motivá-lo.
Essas são necessidades de proteção contra o perigo: seguro de vida, incêndio, seguro saúde, casa
própria, emprego estável.
Por exemplo: as ações arbitrárias da chefia ou um comportamento que reflita favoritismo ou
discriminação, falta de clareza e objetividade, poderão ativar as necessidades de segurança na
relação de emprego de qualquer nível do colaborador (ameaçam a necessidade de segurança).
3. Necessidades Sociais
Quando as necessidades de segurança estão satisfeitas e o homem não está temeroso quanto ao seu
bem estar físico, as necessidades sociais tornam-se importantes.
São necessidades sociais: de participação, de associações, clubes, aceitação por parte dos amigos,
novas amizades e amor.
Quando essas necessidades são frustradas na situação de trabalho, o indivíduo age de modo a
dificultar a consecução dos objetivos grupais, ele se torna antagônico e não cooperativo.
4. Necessidades de Auto – Estima
São as Necessidades de respeito, autoconfiança, status, boa reputação, reconhecimento, apreciação
e respeito dos amigos.
Para que essas necessidades apareçam de maneira significativa os níveis anteriores devem estar
razoavelmente satisfeitos.
5. Necessidades de Auto – Realização
8. GESTÃO DE RH
No topo da hierarquia existem as necessidades de auto - realização. Essas são as necessidades de dar
vazão às próprias potencialidades, de um contínuo autodesenvolvimento, de ser criativo.
Por que a Administração de RH deve avaliar o Clima Organizacional?
1 - Porque é uma de seus princípios obrigações, de seus principais compromissos. Faz parte de sua
missão.
2 - Colaboradores Satisfeitos e Motivados.
3. Porque constitui uma oportunidade de realizar melhorias contínuas do ambiente de trabalho e nos
resultados dos negócios.
4. Porque os clientes internos são as razões de ser de cada pessoa ou de cada setor de uma empresa.
Logo, a empresa deve mantê-los satisfeitos.
5. Porque o desempenho dos recursos humanos afeta o desempenho organizacional e porque o
desempenho dos recursos humanos é afetado pela sua motivação, conforme demonstrado a seguir:
DESEMPENHO = COMPETÊNCIA X MOTIVAÇÃO
A quem compete avaliar o Clima Organizacional?
Há duas formas de avaliação do clima, e há dois níveis de responsabilidade na sua avaliação:
1 - Avaliação Setorial
Cabe ao gestor ouvir individualmente cada membro de sua equipe;
Deve mantê-los satisfeitos, motivados.
9. GESTÃO DE RH
A avaliação do clima compete aos gestores, independentemente do seu grau ou nível hierárquico.
Carregados, supervisores, coordenadores, gerentes, diretores, todos têm o compromisso de
monitorar o clima da sua unidade e intervir sempre que necessário.
2. A avaliação Corporativa ou Institucional
Responsabilidade do RH;
Avaliar de forma formal e informal;
Integrar os recursos humanos;
Orientar, assistir e aconselhar os funcionários;
Aprimorar a realidade social dos funcionários.
Pode ser auxiliado por uma consultoria externa.
Tipos de Clima Organizacional.
Pode ser: BOM ou RUIM
Clima Organizacional Bom:
Quando predominam:
Atitudes positivas;
Alegria;
Confiança;
Entusiasmo;
Engajamento
Quando predominam:
Participação;
Dedicação;
Satisfação;
Motivação;
Comprometimento na maior parte dos funcionários.
Quando indicam seus conhecidos e parentes para trabalharem nela;
Quando sentem orgulho em participar dela;
10. GESTÃO DE RH
Baixo Turnover e o alto tempo de permanência na empresa.
O Clima Organizacional Ruim ou prejudicado:
Quando algumas varáveis organizacionais afetam de forma negativa e duradoura o ânimo da maioria
dos funcionários, gerando:
O Clima Organizacional Ruim ou prejudicado:
Tensões;
Discórdias;
Desuniões;
Rivalidades;
Conflitos;
Desinteresses pelo cumprimento das tarefas
Resistências manifesta ou passiva a ordens;
Ruídos nas comunicações;
Competições exarcebadas;
Turnover alto;
11. GESTÃO DE RH
AULA 03 - COMUNICAÇÃO
A comunicação como uma questão estratégica dentro das organizações:
‘Não é o que você diz, mas o que você faz’.
As ações na maioria das vezes realmente falam mais alto do que as palavras.
Quando percebem inconsistências entre as palavras e os atos, as pessoas tendem a dar maior crédito
nos últimos.
É o comportamento que conta!
A implicação disso é que os executivos e os líderes se tornaram modelos de papeis. Os
funcionários vão imitar seus comportamentos e suas atitudes.
As palavras também podem influenciar os outros. Mas quando as palavras e as ações são
divergentes, as pessoas preferem acreditar no que vêem em termos de comportamento.
Os Cinco elementos críticos
Auto-imagem
Clareza de expressão
Saber ouvir
Expressão
Auto-abertura
1. Auto-imagem (ou auto-conceito):
Corresponde a imagem que as pessoas tem de si mesmas e das situações que vivenciam. As crenças
que elas possuem acerca de si próprias estão sempre determinando seus comportamentos na
comunicação. O eu é a estrela em todo o ato da comunicação.
2 . Clareza de expressão:
Ouvir eficazmente é uma habilidade necessária e negligenciada na comunicação, porém muitas
pessoas consideram igualmente difícil dizer aquilo que querem dizer ou expressar aquilo que sentem.
12. GESTÃO DE RH
3. Saber ouvir:
A audição se dá através do ouvido, enquanto que o ouvir implica num processo intelectual e
emocional que integra dados (imputs) físicos, emocionais e intelectuais na busca de significados e de
compreensão.
O ouvir eficaz ocorre quando o ‘destinatário’ é capaz de discernir e compreender o significado da
mensagem do remetente. O objetivo da comunicação só assim é atingido.
4. Expressão:
A exteriorização das emoções é importante para construir bons relacionamentos com os outros. As
pessoas precisam expressar seus sentimentos de tal modo que elas influenciem, remodelem e
modifiquem a si próprias e aos outros. Elas precisam aprender a expressar sentimentos de ira de
forma construtiva e não destrutivamente.
5. Auto-abertura:
Capacidade de falar total e francamente a respeito de si mesmo – é necessária à comunicação eficaz.
Quanto mais eu sei a seu respeito e quanto mais você sabe a meu respeito, mais eficaz e mais
eficiente será a nossa comunicação.
Saber ouvir e saber ouvir além das mensagens são qualidades que a pessoa pode desenvolver para
facilitar a comunicação.
Há um conteúdo não manifesto em muitas comunicações (verbais , não-verbais, de atitude) que
precisam ter a sensibilidade de entender.
Há um conteúdo informativo, lógico, manifesto numa comunicação e um conteúdo latente, afetivo,
emocional, psicológico.
HABILIDADES PARA UMA COMUNICAÇÃO EFICAZ:
Dois dos elementos mais importantes para a comunicação eficaz são:
Habilidade para ser ouvinte ativo
Habilidade para dar feedback.
Qual a diferença entre: escutar e ouvir?
Escutar é apenas captar vibrações sonoras.
13. GESTÃO DE RH
Ouvir é compreender aquilo que escutamos. Ouvir requer prestar atenção, interpretar e lembrar de
estímulos sonoros.
Comportamentos associados a uma audição ativa eficaz:
- Faça contato visual;
- Faça acenos afirmativos com a cabeça e expressões faciais apropriadas;
- Evite ações ou gestos distraídos;
- Faça perguntas;
- Paráfrase (reafirmar com suas próprias palavras o que o orador disse;
- Evite interromper o orador;
- Não fale demais;
- Faça transições suaves entre os papéis de orador e ouvinte
A IMPORTANCIA DA COMUNICAÇÃO NÃO VERBAL
Leitura do texto e dinâmica.
FEEDBACK – UMA HABILIDADE INTERPESSOAL
Feedback: é uma palavra inglesa, traduzida por realimentação, que significa ‘verificar o próprio
desempenho e corrigi-lo, se for necessário’.
Em nossas conversas, se queremos alimentar o nosso diálogo, teremos de estar atentos às pessoas
com quem falamos, para verificar se estão ouvindo e entendendo. Caso isso aconteça, continuamos.
Às vezes, a linguagem não-verbal realimenta a pessoa que comunica. Quem está recebendo a
mensagem pode expressar corporalmente diversas manifestações de atenção ou desagrado. Ex: um
bocejo, o cenho franzido de atenção, olhar vago e distante...
Para tornar-se realmente um processo útil, o feedback precisa ser, tanto quanto possível:
1. Descritivo ao invés de avaliativo: não há julgamento, apenas em relato, reduz-se assim a
necessidade de agir defensivamente;
14. GESTÃO DE RH
2. Específico ao invés de geral: um exemplo – em vez de dizer a alguém que ele é dominador,
indicar o comportamento numa determinada ação: ‘nesta reunião você foi dominador, não ouviu a
opinião dos outros’;
3. Compatível com as necessidades (motivações) de ambos, comunicador e receptor –
satisfazendo as necessidades do emissor e do receptor;
4. Dirigido para o comportamento que o receptor possa modificar, pois, em caso contrário gerará
frustração;
5. Solicitado ao invés de imposto;
6. Oportuno;
7. Esclarecido para assegurar a comunicação precisa.
Funções da Comunicação:
Controle: este tipo de controle, pode ocorrer de duas formas. Dentro das organizações, através das
hierarquias e orientações formais que devem ser seguidas pelos funcionários. Quando estes são
informados que devem pó exemplo, comunicar qualquer problema de trabalho primeiramente ao
seu superior imediato, ou adequar-se as políticas da empresa, a comunicação está desempenhando
uma função de controle. Na comunicação informal também ocorre o controle.
Motivação: a comunicação facilita a motivação por esclarecer aos funcionários o que deve ser feito,
avaliar a qualidade do seu desempenho e orientar sobre o que fazer para melhora-lo.
Expressão emocional: a comunicação que ocorre dentro do grupo é um mecanismo fundamental
para que seus membros expressem suas frustrações ou sentimentos de satisfação
Informações: a comunicação facilita tomada de decisões, transmitindo idéias, dados para que se
identifiquem e avaliem alternativas
Processo de comunicação:
Fonte: inicia a mensagem pela codificação
Codificação: conversão de uma mensagem de comunicação em um formato simbólico.
Mensagem: é o produto físico codificado pelo emissor. Quando falamos, a fala é a mensagem,
quando escrevemos, o texto escrito é a mensagem... . Nossa mensagem é afetada pelo código ou
15. GESTÃO DE RH
grupo de símbolos que utilizamos para transmitir o significado, pelo conteúdo da mensagem em si e
pelas decisões que tomamos na seleção e no arranjo entre código e conteúdo.
Canal: é a mídia através da qual a mensagem viaja. Ele é selecionado pelo emissor, que deve
determinar qual canal é formato e qual é informal.
Decodificação: corresponde a tradução da mensagem enviada pelo emissor.
Receptor: é o sujeito a quem a mensagem se dirige. O receptor, da mesma forma do emissor, tem
limitações quanto as suas habilidades atitudes, conhecimentos e sistema sociocultural.
Feedback: ele final do processo de comunicação, devolve a mensagem ao sistema para verificar sua
compreensão.
Barreiras para a Comunicação:
Filtragem: refere-se a manipulação da informação pelo emissor, para que ela seja vista de maneira
mais favorável pelo receptor. Ex: quando se fala o que o outro quer ouvir.
A filtragem costuma ocorrer principalmente ns organizações que enfatizam as diferenças de status e
entre funcionários com fortes aspirações de ascensão de carreira.
Percepção Seletiva: o receptor no processo de comunicação vê e escuta seletivamente, com base em
suas próprias necessidades, motivações, experiências, histórico e outras características pessoais. O s
receptores também protegem seus interesses e expectativas quando decodificam as mensagens.
Sobrecarga de Informação: as pessoas tem capacidade finita de processar informações. Quando as
pessoas tem mais informações do que conseguem organizar, utilizar, a tendência é selecionar,
ignorar ou esquecer informações.
Defesa: quando as pessoas se sentem ameaçadas, a tendência é uma reação para reduzir a
capacidade de entendimento mútuo. Ou seja, , elas se tornam defensivas – assumindo
comportamentos como ataques verbais, questionamentos sobe os motivos dos outros, prejudicando
dessa forma a comunicação eficaz.
Linguagem: as palavras tem significados diferentes para pessoas diferentes. O significado das
palavras não está nelas; está em nós. A idade, a educação e o histórico cultural são as tres variáveis
mais óbvias que influenciam a linguagem usada por uma pessoa e as definições que ela dá as
palavras.
MEDO DA COMUNICAÇÃO
16. GESTÃO DE RH
Estima-se que entre 5% e 20% da população sofrem de um debilitante medo da comunicação, ou
ansiedade.
Medo da comunicação: tensão ou ansiedade em relação à comunicação oral ou escrita, sem motivo
aparente.
17. GESTÃO DE RH
AULA 05 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa atrair Candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos dentro da Organização. Consiste em fornecer à organização um número
suficiente de pessoas, aquelas necessárias à organização para a consecução de seus objetivos,
Antes de qualquer processo seletivo faz-se necessário o levantamento do perfil adequado do
candidato que deverá preencher a vaga. Qual o conjunto de atividades a serem desenvolvidas pelo
empregado na empresa.
Cada cargo apresenta atividades específicas das quais é necessário apresentar habilidades,
conhecimentos e aptidões que permitam ao sujeito a realizá-las com maior eficácia.
A partir destas informações, a unidade responsável inicia o processo de recrutamento que pode ser
classificado como recrutamento externo ou interno.
A seleção de pessoal acontece logo após o recrutamento, nos processos de aumento de novos
colaboradores para a organização.
É o processo de escolha dos melhores candidatos para uma organização
As bases para a seleção de pessoal são:
1 - A coletas de informações sobre o cargo (através da descrição e análise do cargo, técnica de
incidentes críticos, requisição de pessoal, análise do cargo no mercado de trabalho e hipótese de
trabalho)
2 - Aplicação de técnicas de seleção para colheita de informações sobre os candidatos.
As principais técnicas são:
1 - Entrevistas - A entrevista é o instrumento mais importante do processo de seleção são utilizadas
em vários momentos do processo seletivo e pode aprofundar a pesquisa dos dados do candidato.
2 - Provas de conhecimentos - Conhecimentos gerais – visam avaliar o grau de cultura geral do
candidato.
Conhecimentos específicos - visam avaliar os conhecimentos profissionais que o candidato possui.
3 - Testes Psicológicos - são instrumentos padronizados que servem de estímulo a determinado
comportamento do examinado.
18. GESTÃO DE RH
AULA 06 – ADMISSÃO DE COLABORADORES
Para que se faça possível a admissão de empregado, torna-se indispensável que ele possua e
apresente, no Departamento de Pessoal, a seguinte documentação, que é obrigatória, conforme
normas do Ministério do Trabalho:
CTPS (Carteira do Trabalho e Previdência Social);
Atestado médico admissional (expedido por médico do trabalho);
No mínimo uma foto 3x4 (será anexada no livro ou ficha de Registro de Empregados);
Comprovante de residência (para fins de recebimento de vale-transporte).
É de suma importância que, além dos documentos obrigatórios, se solicitem ao empregado outros
documentos, acessórios, para a sua total identificação, bem como para o Preenchimento do livro ou
ficha de Registro de Empregado, tais como:
- CPF
- Certificado de Reservista (para homens com mais de 18 anos),
- Título Eleitoral (para pessoas com mais de 16 anos),
- Carteira de Identidade, etc.
Livro ou ficha de Empregado - Tanto o livro como a ficha têm a finalidade de identificar o
empregado, inclusive com foto, constando, ainda, data de admissão, função, salário, forma de
pagamento, etc. Deve-se usar o livro quando houver número reduzido de empregados.
Livro ou Relógio de ponto - Para estabelecimento com mais de 10 (dez) empregados, é obrigatória a
marcação do “Ponto”, com a anotação da hora de entrada e saída, devendo ser assinalados os
intervalos para repouso.
Cadastro geral de empregados e Desempregados – caged - Cumprindo as determinações da Lei
4.923-65, os estabelecimentos que registrarem movimento de empregados (admissão e
desligamento) deverão informar ao Ministério do Trabalho, até o dia 07 (sete) do mês seguinte, os
movimentos havidos. Para cumprir a exigência, envia-se o arquivo com os movimentos, por meio da
Internet, utilizando-se o ACI (Aplicativo do CAGED Informatizado), disponível na página
www.mte.gov.br.
19. GESTÃO DE RH
6.1 – Contratos de trabalho
Modalidades:
1 - Contrato de trabalho com vinculo empregatício
2 - Contato de trabalho por prazo indeterminado:
3 - Contrato por tempo determinado;
4 - Trabalho sem vinculo empregatício;
5 - Contato de experiência;
Contrato de trabalho com vínculo empregatício
Ocorre quando a relação de emprego (vínculo empregatício) e o registro do empregado se faz
obrigatório, ou seja, contrata-se uma pessoa para cumprir ordens, para executar tarefas que você lhe
atribui, instruindo a forma de realizá-las, exigindo cumprimento de horários e seu comparecimento
continuamente no local de trabalho, mediante o pagamento denominado salário.
Contrato de trabalho por prazo indeterminado
Prevê o dia do início em que o empregado começa a trabalhar, mas não o prazo ou qualquer
condição que determinará o seu término. Nas carteiras de trabalho (CTPS) costuma-se preencher dia,
mês e ano do início do trabalho, ficando em branco o campo onde consta a data de término.
Contrato de trabalho por prazo determinado:
Por obra certa;
Contrato de safra;
Acréscimo de empregados;
Experiência.
Contrato de trabalho sem vínculo empregatício
É equivalente ao contrato de trabalho com prazo determinado.
Contrato de Experiência É um contrato de trabalho normal, porém com um período de vigência
preestabelecido, sendo 90 (noventa) dias o período máximo previsto em lei, podendo haver somente
uma prorrogação
20. GESTÃO DE RH
AULA 07 - SALARIO
É a remuneração devida pelo empregador ao empregado pela prestação de serviços do último, em
decorrência de um contrato de trabalho, sendo inadimissível sua redutibilidade. É permitido que o
salário seja pago em parte por utilidades, num percentual máximo de 70 % (setenta por cento).
7.1 – SALÁRIO MÍNIMO
É instituído pelo Governo Federal. Nenhum empregado poderá receber menos que o previsto pelo
salário mínimo por trabalho executado nas horas regulares da empresa. Um empregado receberá
menos que o salário mínimo quando também trabalhar em horário reduzido, ou seja, receberá na
proporção de sua carga horária.
7.2 – FORMA DE PAGAMENTO DE SALÁRIOS
Ao se concluir determinado período de trabalho, seja ele semanal, quinzenal ou mensal, terá o
empregado o direito de receber seu salário, sendo este fixado em seu contrato de trabalho e
inscrito na CTPS. Note-se que o critério a ser adotado para a fixação do salário nada tem a ver com
os intervalos que se pagam ao empregado.
Exemplo: um empregado com sua base de cálculo em horas pode receber por mês. Sua base de
cálculo é a hora, mas a forma de pagamento é mensal.
7.2.1 – Salário Mensal
É estabelecido com base no calendário oficial, sendo apurado no fim de cada mês o valor a ser
percebido pelo empregado, considerando mês, para todos os fins, o período de 30 (trinta) dias, não
se levando em consideração se este mês tem 26 28, 29 ou 31 dias. Nessa forma de pagamento de
salários, deverá o empregador pagar ao seu empregado até o quinto dia útil do mês seguinte, sendo
considerado o sábado como dia útil.
7.2.2 – Salário Quinzenal
É estabelecido com base em quinze dias do mês, devendo o valor apurado ser pago até o 5º dia da
quinzena vencida, ou seja, os pagamentos serão efetuados no dia 20 do mês correspondente e no dia
5 do mês subseqüente.
21. GESTÃO DE RH
7.2.3 – Salário Semanal
Tem como base a semana, devendo o valor ser apurado até o 5º (quinto) dia da semana vencida.
7.2.4 – Salário-Comissão
A comissão é a forma de salário pelo qual o empregado recebe um percentual do produto cuja venda
intermedeia. É sempre assegurada ao empregado a percepção de, no mínimo, um salário-mínimo ou
salário normativo da categoria profissional.
7.3 – SALÁRIO EXTRA
A duração normal de trabalho é de 7 (sete) horas e 33 (trinta e três) minutos diários e de 44
(quarenta e quatro) horas semanais, salvo casos especiais previstos em lei. Tal jornada pode ser
acrescida de horas suplementares, em número não excedente a duas, diárias, mediante acordo por
escrito entre o empregado e o empregador, ou contrato coletivo de trabalho, sendo que, nesse caso,
as horas extras deverão sofrer um acréscimo de, pelo menos, 50% (cinqüenta por cento) sobre o
valor da hora normal. No caso de haver horas extraordinárias em