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Carregado porIzabela Rasera
IX Compartilhando Experiências - O gestor como líder-coach na execução da estratégia
O documento discute o papel do gestor como líder-coach na execução da estratégia de uma organização. Ele destaca que o líder deve desenvolver a capacidade de aprendizagem das pessoas por meio do método, conhecimento técnico e atuando como um coach para liberar o potencial dos funcionários e ajudá-los a alcançar os objetivos estratégicos.
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- 1. O gestor comolíder-coach na execução da estratégia Mari Martins Rafael Fayet
- 3. introdução“Nada existe depermanente a não ser a mudança”. Heráclito
- 4. Como as organizações desenvolvem-senesse ambiente?
- 5. “A capacidade demudança de uma organização é um dos fatores mais importantes para seu sucesso a curto e longo prazos”. Peter Senge
- 6. Capacidades precisam ser desenvolvidas ...sãonada mais que capacidades ligadas à APRENDIZAGEM. Rastreamento e absorção de conhecimento do ambiente Criação de conhecimento Análise e crítica do conhecimento Ação efetiva na realidade
- 7. “A capacidade deaprender mais rápido que os concorrentes é a única vantagem competitiva sustentável a longo prazo para uma organização.” Peter Senge
- 8. Quais elementos contribuem para transformaressas capacidades em resultado?
- 9. Elementos que transformama capacidade de aprender em resultados Líder-coach Método Conhecimento técnico: - Processo - Produto - Serviço $ Capacidade de aprender Capacidade de aprender Capacidade de aprender
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- 11. Conhecimento técnico • Conhecimentodo processo (produção, marketing, recursos humanos,..) • Conhecimento do produto/serviço • Conhecimento tácito e explícito
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- 13. Método • Método éa essência do gerenciamento Meta + hodos = resultado a ser atingido + caminho • Não existe gerenciamento sem método • Domínio do método, por todas as pessoas, é fundamental
- 14. Método é abusca da verdade para se atingir os resultados. Precisamos eliminar de nossas organizações o gerenciamento apenas por ‘intuição’, ‘experiência’, ‘bom senso’ e ‘coragem’. Falconi
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- 17. Gerente Comercial (Engenharia)Diretor de Engenharia “Processos estruturados – funcionam parcialmente, deve ter algo a mais. Comecei a investir em gestão de pessoas.” Situações do dia a dia organizacional “ PDI gerente de desenvolvimento de produto Formalizar os processos, dar mais dinâmica e confiabilidade no método para o desenvolvimento de produtos. + desenvolvimento de competências
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- 20. • A essênciado Coaching está no trabalho com metas e o desenvolvimento de competências para alcançá-las. O Coaching visa liberar o potencial de uma pessoa para sua performance, ajudá-la a aprender em vez de ensiná-la. • A palavra traz consigo a ideia de apoiá-lo a sair de um estado atual e a alcançar um estado desejado. Fonte: Joseph O’Connor Uma definição interessante do Processo de Coaching Conceitos do processo de coaching
- 21. Modelo 70-20-10 paraconversa de coaching 70% Aprender on the job 20% Observação e conversas 10% Treinamentos, estudos e livros
- 22. Situação Atual Situação Desejada Desafiopela tarefa Desenvolvimento de competências
- 23. O que olíder-coach pode se atrever a desenvolver?
- 24. Método Socrático • PerguntarX Responder Estabelecer relação de confiança • Respeitar o mapa mental do outro • Escuta ativa • Ter empatia Definir clara e objetivamente qual sua meta/ponto de chegada • Performance • CompetênciaPostura Coaching
- 25. Conversas sobre carreira Ações •Atingir a meta • Desenvolver competênciasPostura Coaching Dar feedbacks oportunos e efetivos • Situação atual Problema ou desafio • Identificar GAP’s de competências • Definir meta de desenvolvimento de competência
- 26. Comportamento de tarefa Maturidadedos colaboradores Alta Moderada Baixa M4 M3 M2 M1 • Busca compreender razões da não entrega; • Sensibiliza o colaborador para a importância da tarefa; • Reforça a confiança na competência dele: • Dá feedbacks efetivos; • Destaca a importância e a responsabilidade do colaborado para o sucesso da tarefa. • Apresenta o que, como, quando e onde; • Ensina procedimentos, diretrizes e regras; • Supervisiona; • Controla. • Comportamento diretivo e apoiador; • Reconhece a dedicação e vende uma conduta desejada, explicando o porque; • Toma decisão e persuade; • Monitora. • O líder delega a tarefa e corresponsabiliza o colaborador pelo resultado desta; • Deixa que o colaborador decida como, quando, onde executar. • Dá autonomia em decorrência da maturidade do colaborador para a tarefa. Comportamentoderelacionamento E3 Apoiar E2 Treinar E1 DirigirE4 Delegar Baix o Alto Alto Fonte: Paul Hersey e Kenneth H. Blanchard, adaptado. Quem o líder-coach deverá desenvolver?
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- 28. Atuar como líder-coaché trabalhar mais ou fazer diferente?
- 29. Neurociência da aprendizagem Aprender: modificaro cérebro Fatores que influenciam a aprendizagem Genética Experiências de vida Atenção Oportunidade Foco Prática Motivação Expectativas
- 30. Elementos que transformama capacidade de aprender em resultados Líder-coach Método Conhecimento técnico: - Processo - Produto - Serviço $ Capacidade de aprender Capacidade de aprender Capacidade de aprender
- 31. Em uma visãode longo prazo....
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- 34. O desafio... O fracassodos líderes raramente se deve a sua falta de visão ou inteligência. O problema é que falham na execução. Ram Charam e Geoffrey Colvin
- 35. • Quais osganhos na utilização de ‘método’ na execução da estratégia? • Quais os ganhos da minha equipe?
- 36. • Quais osganhos atuando como ‘líder-coach’ na execução da estratégia? • Quais os ganhos da minha equipe?
- 37.