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COACHING – A metodologia que está na moda
O coaching vem sendo considerado uma das ferramentas mais eficazes para o desenvolvimento dos gestores. Seus objetivos são
otimizar o desempenho dos executivos e empresas para alcançar níveis superiores de resultados; motivar executivos a adotar planos de
ação que contribuam para a melhoria de sua vida profissional e pessoal; desenvolver qualidades de liderança e de relacionamento, e
capacidade de aprendizagem, que inspirem e motivem executivos a exercer seu potencial de maneira otimizada; possibilitar que
influam em mudanças na liderança e na cultura das empresas que resultem em melhorias de desempenho; melhorar a autoestima e a
autovalorização, para possibilitar a abertura de novas portas para busca da excelência em aspectos de carreira e de vida (BICHUETTI,
2011, p. 138).
O que se deseja com o coaching é que as pessoas possam ter um aprendizado profissional e pessoal cada vez maior e melhor, e que
este aprendizado não se limite apenas às habilidades e a mais informações. Afinal, ter informação nem sempre significa saber. A
liderança coaching busca, no âmbito do aprendizado, preencher esse vazio.
O papel do LÍDER COACH
O líder coach tem o papel de ser responsável por ajudar o indivíduo na identificação de suas necessidades e oferecer o apoio ao
desenvolvimento das necessidades encontradas por cada colaborador. “O coach na empresa deve ter uma postura adaptável e
inspiradora, pois ele será o canal de desenvolvimento na organização, levando as pessoas a pensar “fora dos padrões”, ou seja, pensar
além do que somos ensinados pelo modelo social” (SOUZA, 2014, p. 8). Trata-se de um profissional que se compromete com a
organização em apoiar os colaboradoress que visam alcançar um determinado resultado e a se desenvolver.
O foco do Líder Coach é o desenvolvimento e a capacitação de sua equipe. Seu objetivo é sempre trabalhar na melhoria de
comportamentos prejudiciais e desenvolvimento de atitudes que visam melhorias de desempenho e alcance de maior produtividade.
O líder coach tem como uma ferramenta algumas perguntas que podem ser denominadas de “perguntas poderosas”; utilizadas como
instrumento que busca resgatar os relacionamentos, valores, a missão e a visão do indivíduo. Marques (2012, p. 16) acredita que “o
coaching é a conversa que leva à ação e à realização do que é almejado”. As “perguntas poderosas” podem ser utilizadas em uma
conversa informal e também na hora do feedback entre o líder e o liderado, para assim levar à autorreflexão e a autoanálise. De acordo
com Marques (2012), as perguntas que devem ser usadas são:
 Qual o sentindo da minha vida?
 O que eu quero alcançar?
 O que é importante para mim?
 Qual o valor do que estou fazendo?
 Como o que eu me sinto totalmente comprometido?
 O que é o pior e o melhor que poderia acontecer?
 O que há de importante no que está acontecendo comigo?
 O que me impede de agir?
 O que eu posso aprender com isso?
 Do que eu tenho orgulho?
 Como eu poderia me sentir melhor?
Com isso, Marques (2012, p. 18) destaca que “este método de fazer perguntas a si mesmo torna-se um meio idôneo pelo qual fazemos
perguntas a nós mesmos e escutamos as nossas próprias reflexões”. Ainda nesta linha de consideração, Souza (2014, p. 10) contribui
que “este método de fazer perguntas torna-se um meio conveniente para escutar nossas próprias respostas, pois em meio ao contexto
acelerado das empresas, muitas vezes não conseguimos escutar nossas próprias respostas a situações que precisamos desenvolver”.
A importância e as competências do LÍDER COACH
As organizações que possuem gestores com competências de líder coach têm liderados mais motivados e determinados e,
consequentemente, têm mais facilidades no alcance das metas. O líder atua como um facilitador, acompanhando e ajudando
individualmente cada colaborador como descobrir os meios de expressar melhor os seus talentos de forma a melhor atingir os objetivos
pessoais e, por consequência, coletivos. Então, o coaching é um processo que fomenta no colaborador o conhecimento de si próprio e o
ajuda a criar o desejo de melhorar ao longo do tempo. Um líder coach é alguém que ousa ser e fazer diferente, que se importa
verdadeiramente com seus liderados e que entende a importância de buscar, no seu interior, o melhor de si mesmo para extrair do
próximo o melhor de cada um. Para isso, o líder coach deve:
3Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br
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 Liberar o potencial de cada colaborador;
 Mais do que ensinar, ele ajuda a aprender;
 Incentivar o colaborador para o autodesenvolvimento;
 Utilizar de recursos pessoais para alcançar metas desejadas;
 Ajudar na melhor utilização dos recursos disponíveis;
 Ouvir e ensinar;
 Compartilhar responsabilidades;
 Fazer perguntas que levam a reflexão e a ação;
 Orientar os colaboradores;
 Direcionar para o futuro em direção a metas;
 Sair do foco do problema e colocar foco na solução;
 Saber reter talentos;
 Estabelecer foco ação, desenvolvimento e resultados.
O líder coach necessita demonstrar confiança, respeito, flexibilidade e motivação. Confiança para poder mostrar aos seus liderados
que devem confiar nele ao ponto de seguirem suas orientações para que realizem as tarefas e atividades designadas; respeito para que
assim possa manter um bom clima organizacional entre o líder e os liderados, para que todos trabalhem em harmonia; flexibilidade
para que assim possa compreender as diversas situações que venham a ocorrer na organização e deve sempre motivar seus liderados
para manter a equipe determinada e satisfeita. Com isso, o líder coach deve apresentar as seguintes competências:
 Auxiliar o liderado na busca por respostas;
 Desenvolver novos potenciais;
 Contribuir para o aprendizado;
 Desenvolver competências;
 Aprimorar de habilidades;
 Dar Feedback objetivo;
 Responsabilizar-se pelas mudanças;
 Ter foco nas soluções;
 Buscar Evolução;
 Ter aprendizado contínuo;
 Saber que todos são responsáveis pelo aprendizado.
Ele ajuda seus liderados a se tornarem mais do que acham que podem ser e a alcançarem os objetivos desejados por eles no âmbito
profissional e pessoal. É como se o líder coach fosse um professor, e a matéria que ele ministrasse fosse o desenvolvimento do
indivíduo como um todo, ou seja, o desenvolvimento do sistema como um todo. Em suma, o líder coach é um facilitador que busca
contribuir para o desenvolvimento profissional de seu liderado. Ele deverá sempre ouvir seus liderados para assim compreender o que
este espera da organização e o que pode fazer para contribuir para o desenvolvimento da organização.
Como coaching contribui no desenvolvimento de competências de liderança
Coaching é um processo que desenvolve habilidades e competências por meio de técnicas e metodologias cientificamente validadas,
quando aplicado por um profissional habilitado, certificado e com experiência.
Veja algumas das competências de liderança que o coaching desenvolve
1. Conhecer seu próprio perfil e comportamentos, e ficar atento ao impacto que eles provocam na equipe;
2. Contar com técnicas e ferramentas que o ajudarão a expandir sua visão de mundo, solucionar problemas e superar obstáculos,
mudar comportamentos improdutivos, desenvolver novas competências
3. Ser ético e íntegro em relação a seus valores;
4. Ser capaz de construir parcerias e influenciar outras pessoas, mesmo sem ter autoridade sobre elas;
5. Possuir competência para entender as necessidades dos colaboradores e dividir a liderança;
6. Ter habilidade para mudar o estilo de liderança, tendo clareza sobre quando e como variar de um estilo de autoridade para um
estilo de orientação;
7. Entender melhor o comportamento humano;
8. Motivar seus colaboradores e equipes a melhorar sua performance;
9. Planejar objetivos e metas;
10. Dar feedbacks que promovam resultados;
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As 7 competências que um líder deve ter
Para se tornar um bom líder é preciso desenvolver algumas competências, independentemente do cenário em que você pretende
atuar. Por isso, analise como anda trabalhando e reflita sobre os sete pontos (considerados básicos) e que estão descritos abaixo.
1. DESENVOLVA A VISÃO DE CURTO, DE MÉDIO E DE LONGO PRAZO
O líder precisa ter uma visão de futuro atraente e realista, com parâmetros bem definidos para a questão dos números. Assim, ele
poderá inspirar e mobilizar a equipe por meio do compartilhamento de suas expectativas e as formas de alcançá-las.
2. ORIENTE-SE PARA RESULTADOS EM EQUIPE
Além de ter uma visão futura bem definida, é necessário criar estratégias que envolvam as pessoas para o alcance de resultados
extraordinários. Muitos profissionais em cargo de liderança falham com a equipe por dedicarem a sua atenção apenas com
metodologias e números, esquecendo, assim, do desenvolvimento de competências.
3. TENHA SENSO DE REALIDADE
O líder tem que perceber que a equipe, os desafios, a empresa, os clientes e o mercado nunca são e nem serão como ele gostaria que
fosse. Portanto, encarar a realidade e fazer não só o que gosta, mas o que é preciso ser feito para o sucesso dos negócios e da equipe é
uma característica fundamental para um líder extraordinário e orientado para bons resultados, que permitam crescimentos na área
profissional e pessoal. O líder tem que perceber que a equipe, os desafios, a empresa, os clientes e o mercado nunca são e nem serão
como ele gostaria que fosse.
4. MANTENHA-SE FLEXÍVEL
A flexibilidade ajuda um líder a fazer o que for preciso para alcançar os resultados esperados. Caso seja preciso mudar de rumo, treinar
a equipe de uma forma diferenciada, ou até mesmo, colocar a mão na massa para solucionar um problema, ele terá que fazer. Estar
preparado para modificar o caminho até o destino final é essencial.
5. RECONHEÇA A EQUIPE
O verdadeiro segredo de uma equipe de sucesso é a forma e a frequência com que um líder fornece feedbacks positivos. Uma dica para
fortalecer o comprometimento da equipe está em agendar reuniões quinzenais para parabenizar a equipe e comemorar os resultados
mais importantes do período. O segredo de uma equipe de sucesso é a forma com que um líder fornece feedbacks positivos.
6. CONHEÇA A SI MESMO
Muitos líderes frustram-se por não conhecerem o perfil das pessoas que formam sua equipe, mas antes é preciso buscar o
autoconhecimento. Aconselho a todo líder passar por programas de coaching, terapias, treinamentos, entre outros. Quando um líder
conhece seu ponto fraco ele pode transformá-lo em ponto forte ou até mesmo contratar um braço direito para suprir sua necessidade,
o grande desafio é que muitos não se permitem enxergar esses pontos a serem trabalhados. Quando um líder conhece seu ponto fraco
ele pode transformá-lo em ponto forte.
7. ASSUMA A RESPONSABILIDADE
Aconteça o que acontecer, o líder tem que assumir a responsabilidade pelos resultados. No momento de sucesso o líder deve
parabenizar a equipe por esta conquista, e em um eventual fracasso ele deve instigar a todos a pensarem em possíveis aprendizados
com aquela situação.
Diagnóstico de Competências para o LÍDER COACH
Leia as afirmações a seguir, considerando o contexto do seu trabalho e suas interações com seus colaboradores, atribuindo graus de 0 a
5, onde ZERO significa que nunca age dessa maneira e CINCO que sempre age dessa maneira.
Procure responder o que realmente acontece, e não o que gostaria que acontecesse. Seja SINCERO!
5Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br
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COMPORTAMENTO RELATIVO A CADA DIMENSÃO PONTOS
DIMENSÃO: LIDERANÇA
01
Conheço e transmito com clareza uma visão estratégica sobre nosso futuro comum, levando-as a
entenderem o seu papel neste processo.
02
Estimulo a participação de meus liderados no processo decisório, mas assumo total responsabilidade
pelas consequências mesmo que sejam negativas.
03
Ajo e dou exemplos pessoais de valorização da a iniciativa da equipe e da crença em suas
possibilidades, fortalecendo as pessoas (empowerment).
04
Reconheço que também cometo falhas, peço desculpas e também entendo que as pessoas são que
as pessoas cometam erros e nem sempre estejam nas suas melhores condições.
05
Tenho foco nos resultados e a convicção de que para alcançá-lo dependo das pessoas, por isso
invisto um tempo na integração e sinergia da equipe.
DIMENSÃO: DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
06
Dedico tempo ensinando a meus liderados as coisas que sei mais do que eles e especialmente
deixando claros os objetivos e processos pelos quais são responsáveis.
07 Provoco em minha equipe a consciência da necessidade de inovar e atualizar-se.
08
Discuto ações de desenvolvimento em conjunto com a equipe, fazendo com que as pessoas se
sintam constantemente desafiadas.
09 Trabalho sempre valorizando o que as pessoas tem de melhor.
10 Dou aos meus subordinados feedbacks regular sobre seu desempenho.
DIMENSÃO: RETENÇÃO DE TALENTOS
11 Faço questão de reconhecer todas as conquistas e dar créditos as pessoas.
12 Sou um líder que se realiza através dos resultados de sua equipe e reconhece o valor de todos.
13
Demonstro cuidado com as pessoas (cordialidade, respeito às diferenças, etc.), protegendo meus
subordinados contra o estresse desnecessário.
14 Promovo oportunidades de crescimento pessoal e profissional.
15
Incentivo a participação e a inovação, valorizando o aprendizado através do erro, ao invés da
punição do culpado.
DIMENSÃO: DESENVOLVIMENTO DA CONFIANÇA NO RELACIONAMENTO
16 Cumpro sempre o que prometo.
17 Digo sempre o que penso e sinto sem mesmo sabendo que isto poderá desagradar aos outros.
18 Passo aos outros as informações relevantes para eles, comunico a verdade.
19 Faço o que digo, sou exemplo do que acredito e do que falo.
20 Procuro agir de forma justa, evitando que questões pessoais interfiram em minhas decisões.
DIMENSÃO: DELEGAÇÃO
21
Evito “assumir” tarefas técnicas (especialmente aquelas que você executava antes de sua promoção
a gerente) e dar mais atenção ao planejamento e controle.
22 Aceito dividir com meus subordinados o “ônus” das decisões (sou co-responsável).
23 Analiso antes de delegar a natureza da tarefa e o perfil de meus colaboradores.
24 Defino prazos e limites da delegação, procurando fazê-lo de comum acordo o “delegado”.
25
Procuro deixar claro para meu subordinado minha disponibilidade para dirimir dúvidas eventuais e
acompanho o processo.
6Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br
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DIMENSÃO: PROATIVIDADE
26 Costumo pensar nos problemas antes deles acontecerem.
27 Sou lembrado em situações difíceis, por ser percebido como quem enfrenta bem os problemas.
28
Atuo rapidamente e com firmeza durante uma crise, sem esperar que ela se resolva por si só, ou que
outros a resolvam, pois sei que alguém precisar dar o primeiro passo.
29
Antecipa possíveis mudanças de cenários e ajusta os planos de trabalho de sua área, transformando
ameaças em oportunidades.
30 Enfrenta obstáculos, agindo com determinação e persistência para superá-los.
TOTAL DE PONTOS
ANÁLISE DOS RESULTADOS:
150 a 121 = EXCELENTE
Parabéns, você tem um elevado grau de desenvolvimento das competências essenciais para um LÍDER
exercer o papel de COACH de sua equipe. Mantenha-se atualizado!
120 a 91 = BOM
Você demonstrou ter algumas competências bem desenvolvidas, mas precisa aprimorar outras que
contribuem para exercer o papel de líder-coach de forma eficaz. Você está perto de uma alta performance!
90 A 61 = MEDIANO
Você tem alguma base, mas precisa exercitar estas competências para se tornar um líder-coach. O caminho
este!
60 A 0 = DEFICIENTE
Apesar de não demonstrar ainda estas competências, acredite que elas podem ser desenvolvidas e assuma
este desafio, pois hoje ser coach de sua equipe é um dos mais importantes papéis de uma liderança. Se
você não acreditar no seu próprio desenvolvimento, como poderá cuidar do desenvolvimento dos outros?
Perguntas Poderosas do Coaching
Cada pergunta é aplicada de acordo com o contexto, sendo que cada questionamento possui finalidades específicas. Exemplos:
 Avaliar o comprometimento do Coachee;
 Verificar o nível de responsabilidade;
 Levantar necessidade;
 Estimular ação;
 Gerar esclarecimento;
 Levantar recursos;
 Gerar opções;
 Mudança do estado emocional;
 Segmentação do objetivo.
Dicas de Perguntas Poderosas
Confira uma lista de perguntas poderosas que são frequentemente utilizadas nos processos de Coaching:
O que você quer alcançar até o final deste processo de Coaching?
O primeiro passo no processo de Coaching é fazer com que o Coachee pense, avalie e estabeleça o que ele pretende alcançar ao final
da metodologia. A partir de tal definição, o cliente é capaz de traçar metas de acordo com o objetivo estipulado.
O que te motiva a viver?
O Coachee, através de reflexões a respeito das pessoas com quem ele convive, as situações e seus desejos, estabelece o que o motiva a
viver. Ter uma vida melhor, alcançar um sonho, encontrar o parceiro ideal, conseguir uma promoção, seja qual for a situação, todas as
pessoas têm motivação, e é extremamente importante para a metodologia de Coaching, identificá-la, para que assim, o cliente tenha
mais estímulos para continuar o processo.
7Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br
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O que você pode fazer para transformar essa vivência negativa em aprendizado?
Uma experiência negativa não precisa se tornar um peso na vida da pessoa, portanto, através dessa pergunta, o Coach instiga o cliente
a analisar a situação ruim e transforma-la em um aprendizado.
Como essa situação negativa contribuiu para a sua vida positivamente?
Ao não aceitar ser mais passivo a uma experiência ruim, o Coachee faz novas escolhas para lidar com a adversidade, se desenvolve e
evolui, seja em âmbito pessoal ou profissional.
Enquanto você estiver no caminho para atingir seu objetivo, o que fará para não fugir do seu foco?
É muito importante que o Coachee, com metas, objetivos e ações definidas, desenvolva o autoconhecimento, tenha visão sistêmica e
dessa forma, trace estratégias para manter-se focado, comprometido, com disciplina, força de vontade e envolvimento para alcançar os
resultados desejados.
Você teve um desempenho espetacular neste período, o que você acha que foi determinante para isso?
Através dessa pergunta, o Coach consegue fazer com que o cliente identifique aquilo que ele definiu como prioridade, quais ações
foram importantes para manter a consistência ao longo do tempo e avalie como ele agiu para ter um bom desempenho durante o
processo.
E se você descobrisse que existe outro modo de perceber essa situação, você adotaria uma nova postura?
A intenção é fazer com que o Coachee reflita se a postura adotada até aquele ponto do processo, é a ideal. Caso o cliente chegue à
conclusão que as ações colocadas em prática ainda não foram as melhores para se atingir o resultado desejado, o Coach evidencia ao
mesmo, que novas táticas, estratégias e comportamentos devem ser aplicados.
O que você tem realizado para alcançar seu objetivo?
Toda atitude, por mais simples que seja, afeta positivamente ou negativamente a vida do ser humano. Portanto, nessa etapa do
processo de Coaching, o Coach propõe ao Coachee, que ele analise e liste as ações e comportamentos realizados para que o objetivo
seja alcançado, bem como mostra a importância dos mesmos para que isso aconteça.
De 0 a 10, qual o seu nível de comprometimento com sua tarefa?
O cliente deve fazer uma autoavaliação, atribuindo notas de 0 a 10 em cada uma das tarefas necessárias para que ele alcance o
resultado desejado. As respostas atribuídas serão o reflexo do comprometimento do Coachee, nesse sentido, as que tiverem notas
baixas, precisam de atenção e devem ser corrigidas.
Quanto você está efetivamente empenhado com este processo?
Ao fazer a autoavaliação, o cliente consegue enxergar de forma clara o seu grau de empenho em relação a realização das tarefas que o
levarão ao objetivo final. A partir daí, ele é capaz de focar nas ações que antes não estavam sendo colocas em prática, mas são parte
fundamental do processo.
Mais perguntas:
 Qual o significado do meu trabalho?
 No que eu sou realmente bom?
 Quais elogios você gostaria de receber se saísse da empresa?
 Qual a carreira que quero ter no futuro?
 Quais lições de vida deixo pros meus netos?
 Qual meu trabalho ideal?
 Qual meu dia de lazer ideal?
 Como quero ser lembrado no dia do meu funeral? Se no final da sua vida você pudesse ver a cena do seu funeral e pudesse
observar tudo com detalhes. O que você gostaria de ouvir das pessoas que estão no seu enterro? Quem estaria lá? Como
você gostaria de ser lembrado? Essa pergunta é forte, mas nos ajuda a imaginar o que deixaremos aqui em vida e o que
teremos que fazer em vida para cumprir nosso papel…
O objetivo dessas perguntas é ajudar a pessoa a se conhecer melhor: seus desejos e o que ela deseja alcançar.
SUGESTÃO
– Dedique um tempo para aplicação dessas perguntas poderosas de coaching;
– Convide o coachee a identificar as mudanças que ele deseja aplicar na sua vida;
– Peça a ele para criar uma meta para buscar essas novas conquistas;
– Identifique quais novos hábitos deverão ser criados para a conquista dessa meta;
– Esteja disposto e disponível para ajudá-lo! Você não pode fazer por ele, mas poderá acompanhá-lo nessa incrível jornada!
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MODELO GROW – Ferramenta de Coaching de Performance
John Whitmore, autor do livro Coaching para Performance, apresenta o Modelo Grow: Goal, Reality, Options e What When Who Will,
como uma solução para aplicação no Coaching de Performance. “GROW” significa “crescimento” e seu acrônimo usa um conjunto de
perguntas que auxilia o coachee a mover seu pensamento e suas atitudes em uma direção positiva.
O método GROW trabalha uma sequência de questionamentos que são extraídos da sigla (acrônimo) inglês: GROW, conforme
apresentado abaixo para estudo e aplicação prática:
G – GOAL – Metas (Goal, letra G)
R – REALITY – Realidade (Reality, letra R)
O – OPTIONS – Opções (Options, letra O)
W – WHAT WHEN WHO WILL – O que, quando e quem vai fazer (What, When, Who Will, letra W)
O primeiro passo é estabelecer uma meta e um resultado específico, mensurável e realista. O coachee precisa acreditar que é capaz de
conquistar sua meta e não pode deixá-la atrapalhar outros objetivos da sua vida pessoal e profissional.
As primeiras perguntas devem incentivar o coachee estabelecer uma META que deseje alcançar. O coach deve fazer perguntas que
ajude o coachee a encontrar soluções para atingir sua meta final:
– Qual é sua meta de longo prazo?
– Qual é sua meta de curto prazo?
– Quem é? Quem são os seus clientes finais?
– O que você deseja alcançar?
– O que pode ser feito para resolver a questão?
– O que você gostaria de ter no lugar deste problema?
– Qual é o benefício para seus clientes e para você caso alcance a meta?
– O que faria seus clientes / gerentes felizes?
– Quanto tempo pode demorar a entregar? Isso é viável?
– O que você considera como um marco, algo que seja fora da curva?
– Se tudo correu da melhor forma possível, o que seria o melhor resultado possível?
– O que o sucesso com esta meta significa para você?
– Como você vai saber que você atingiu sua meta?
– Qual é o seu orçamento? Isso é viável?
– O que você vai procurar quando você entregá-lo? O que faria a equipe infeliz?
– O que motiva sua equipe?
– O que você pode fazer pessoalmente para atingir sua meta?
– Como você vai medir a meta?
– Qual é o controle que cada um dos membros da equipe tem sobre a meta?
É preciso entender o cenário real em que o coachee está inserido, verificando suas habilidades, limitações de tempo e proposta de
execução e, para isso, as perguntas seguintes ajudam esclarecer a Realidade do coachee, o seu Estado Atual:
– Me fale um pouco mais sobre o problema?
– Qual sua situação atual?
– De que recursos você dispõe hoje para alcançar a meta?
– O que está acontecendo agora? – Quem, o quê, onde, como e quando?
– Qual é o efeito ou resultado disso?
– O quanto você está ocupado no dia a dia?
9Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br
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– Quando as coisas não estão indo bem, quem mais pode te ajudar?
– Quem está envolvido em suas metas? O que eles gostam? O que eles podem acrescentar?
– O que está funcionando e o que atrapalha?
– Você tem tempo suficiente para atingir suas metas diárias?
– O que está faltando?
– O que está prendendo você?
– O que pode fazer você começar?
– O que te mantém acordado e preocupado durante a noite?
– O quanto é fácil ou difícil completar suas tarefas na hora certa e entregar resultados?
– Quantas vezes você já tentou?
– Quem está envolvido?
– Qual é sua função dentro da equipe?
– O que já foi iniciado?
É importante estimular o coachee de modo que ele seja capaz de propor um grande número de soluções ou alternativas que ajude
resolver o problema para ele alcançar sua meta. As perguntas seguintes são aplicadas para tomada de decisões inteligentes e eficazes:
– Quais são as opções que você visualiza para resolver?
– O que, quando e como?
– Quais são as duas principais opções?
– O que mais você poderia fazer?
– Que outras opções que você tem?
– E se todas as suas restrições forem removidas?
– Quais são os benefícios e negativos de cada opção?
– Quais os fatores que você irá usar para pesar as opções?
– Se tivesse mais tempo, o que você faria?
– O que poderia dar errado com essa abordagem?
– O que funciona do jeito que você quer?
– Quanto tempo seria necessário para atingir cada opção?
– Que recursos e despesas seriam necessários?
– Quais são os riscos de cada opção?
– O que você deve fazer em primeiro lugar, em seguida, em último lugar?
– Se você tivesse mais confiança, quais das opções você escolheria?
Nesta última opção do modelo “grow coaching” se define as ações que serão executadas; a partir das opções apresentadas pelo
próprio coachee. Ele, o coachee deve estabelecer um plano de ação detalhado, descrevendo o que será feito, quando e em que
momento irá iniciar as atividades e de que forma será feita. As perguntas devem produzir comprometimento:
– O que você vai fazer?
– Quando você vai fazer isso?
– Essa ação vai atingir seu objetivo?
– Que obstáculos você pode encontrar no caminho? Como vai lidar com eles?
– Que outros pontos você está considerando?
– Quais são seus primeiros passos?
– Que opções você vai escolher?
– Até que ponto isso vai te ajudar em todos os seus objetivos?
– O que você vai começar primeiro?
– Quando vai começar a trabalhar em cada etapa?
– O que pode impedir seu progresso em cada etapa?
– E como você vai superar isso?
– O quanto cada etapa é capaz de gerar resultado e sucesso para você?
– Alguém precisa saber sobre o plano de metas ou ação?
– O que precisa acontecer para que as pessoas na sua equipe fiquem entusiasmadas com suas metas?
– Que recompensas para atingir suas metas te ajudariam?
– Que tipo suporte adicional você precisa?
10Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br
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Escuta Atenta
Dois homens estavam caminhando por uma calçada cheia de gente em uma área comercial do centro. De repente, um
exclamou: "Ouça o som encantador daquele grilo"! Mas o outro não conseguiu ouvir e então perguntou ao seu
companheiro como ele poderia detectar o som de um grilo no meio do barulho das pessoas e do tráfego. O primeiro
homem tinha treinado para ouvir os sons da natureza, mas ele não explicou. Em vez disso, ele pegou uma moeda do
bolso e jogou na calçada. De repente, observaram que uma dúzia de pessoas estavam olhando para eles! "Nós
ouvimos", disse ele, ―o que nos interessa ouvir". Há pessoas que podem ouvir apenas o som de uma moeda caindo no
chão – que é a sua única música. Pobre gente! Eles pensam que são ricos, mas são pessoas pobres, cuja única música
que ouvem consiste apenas no som de uma moeda caindo no chão. Pessoas muito pobres...famintas. Eles não sabem do
que consiste a vida. Eles não sabem as infinitas possibilidades, eles não sabem das melodias infinitas ao seu redor – a
riqueza multidimensional. Você ouve apenas o que quer ouvir. — Osho
Como você escuta? Você escuta com suas projeções, com sua ideologia, com suas ambições, desejos, medos, ansiedades, com atenção
somente ao que você quer ouvir, somente atenta para o que será satisfatório, ao que gratifica, ao que dará o conforto, ao que no
momento pode aliviar seu sofrimento? Se você escutar através da tela de seus desejos, então você escuta obviamente sua própria voz;
você está escutando seus próprios desejos.
O que significa escutar? Segundo o dicionário é: “estar consciente do que está ouvindo” ou “ficar atento para ouvir; dar atenção a”.
Quer entender isto na prática? Tente escutar sem interferir, apenas escutar sem dizer se concorda ou discorda, sem dar a sua opinião a
respeito, sem querer alterar o conceito trazido pelo outro. Simplesmente escutar. Muitas vezes até ouvimos, mas não escutamos
nada….
Ouvir é diferente de escutar. Há muitas formas de ouvir o que os outros têm a dizer e o mundo ao seu redor. Qualquer profissional que
esteja comprometido com a sua carreira, com as atividades que executa e com o seu sucesso deve compreender os benefícios da arte
de ouvir, mais até do que da fala, em muitos contextos.
Ouvir implica escutar de modo inteligente e comprometido. É dedicar-se prontamente a outras pessoas, demonstrando interesse e
dando espaço para que o outro possa se expressar. Isso amplia o entendimento sobre o interlocutor, as suas necessidades, desejos,
posicionamentos e intenções.
A escuta atenta exige que você aceite o interlocutor e a situação em que ele se encontra com comprometimento. Trata-se da
capacidade que uma pessoa possui de se concentrar totalmente naquilo que outra pessoa diz (seja esta um cliente, um colaborador,
um parceiro, etc.). É através da escuta atenta que o interlocutor percebe informações que não apenas são ditas expressamente, mas
pode conferir as condições físicas da pessoa à sua frente, o que ela está demonstrando e muitas vezes o que ela está escondendo ou
evitando.
Se você quer compreender as intenções de alguém, as metas repassadas por sua liderança, compreender falhas no processo ou os
desafios de seus liderados, por exemplo, é preciso entregar-se à escuta atenta. Ela revela informações onde é possível tomar uma
decisão mais assertiva ou até construir um plano de ação mais focado.
A escuta atenta exige um ambiente com a menor incidência de ruídos e interrupções possível, em que a outra pessoa esteja confortável
e se sinta bem em falar. Você poderá identificar o ritmo preferencial da comunicação da pessoa e poderá se aproximar melhor na hora
de falar e se expressar. Em geral, a escuta atenta acontece na escala 80/20 – 80% do tempo disponível deve ser dado à pessoa e 20% é
seu tempo de interação.
Veja algumas dicas para efetivar a escuta atenta em qualquer contexto das suas relações interpessoais:
 Tenha paciência e comprometa-se verdadeiramente com a conversa.
 Envolva-se com aquilo que é dito pela outra pessoa.
 Não corte as frases que o outro estiver dizendo. Se precisar falar, ouça até o fim, sem perder o raciocínio.
 Identifique a questão central da fala da outra pessoa. Deixe que a questão se revele, mesmo que o outro “vagueie” um pouco.
 Tenha foco na solução quando o que está sendo dito é um problema. Seja sempre positivo!
 Respeite os silêncios da outra pessoa.
 Sempre que for falar, reforce o que foi dito exatamente como a pessoa se expressou.
Fica a dica: desenvolva a sua capacidade de escuta e estimule esta habilidade com as pessoas com as quais você convive. Perceba que
a qualidade das relações vai melhorar e, consequentemente, uma porção de situações conflituosas serão evitadas pelo simples fato de
todos serem oportunizados a se expressar, ouvir e serem ouvidos!
11Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br
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RAPPORT
Rapport é uma palavra de origem francesa e não tem tradução para o português, entretanto, dentro da PNL criar o Rapport pode ser
entendido como o estabelecimento de confiança, harmonia e cooperação em uma relação.
A confiança diminui a tensão interpessoal e faz com que o futuro (ou atual) cliente fique mais à vontade. Ele se abre mais e revela com
liberdade as informações referentes às suas necessidades, desejos, objetivos, sonhos e medos pessoais.
Benefícios da técnica
O Rapport é uma técnica fantástica da PNL e com ela você conseguirá inúmeros benefícios:
 É uma das maneiras mais rápidas e eficientes de gerar “confiança” em um diálogo.
 Confiamos em pessoas que são parecidas conosco, com isso fica mais fácil sugestionar/persuadir seu interlocutor.
 Quando compreendemos alguém fica mais fácil de conduzi-lo pelo caminho adequado.
 Aumentar suas relações interpessoais.
 Aprimorar um relacionamento.
 Estabelecer confiança de forma instantânea
Elementos Universais do Rapport
 Sorriso – é a chave universal do Rapport.
 Otimismo – transmite confiança e sensação de poder.
 Tratar o seu outro pelo nome – o som mais lindo que alguém pode ouvir é o do seu nome pronunciado.
 Paciência – saiba ouvir, pois quando alguém fala é porque quer ser escutado.
Como Criar Rapport?
Para obter Rapport você pode espelhar qualquer parte do comportamento do seu interlocutor ajustando o seu comportamento verbal
e não verbal para se mover junto com ele. Isso é o mesmo que dar um comando para a mente inconsciente da pessoa, dizendo para
confiar em você, pois é parecido com ele.
Esta técnica atinge um nível inconsciente, portanto tem que ser feita com DISCRIÇÃO, ELEGÂNCIA E SUTILEZA, caso contrário acabará
irritando seu interlocutor, pois parecerá uma criança querendo implicar com seu colega imitando todos os seus gestos.
Comportamento que podem ser espelhados:
 Movimentos Corporais: escolha qualquer movimento do corpo que seja constante e espelhe. Ex: Se a pessoa estiver
gesticulando muito com os braços, no momento que você voltar a falar repita os mesmos movimentos que o seu interlocutor
fez ao se expressar.
 Qualidades vocais: iguale a tonalidade, volume, ritmo, velocidade e etc.
 Palavras: use as palavras que ela usa ou/e que coloca ênfase, use também seus termos preferidos, mesmo que estejam
errados, mas é o que interessa para seu interlocutor.
 Respiração: iguale sua respiração no mesmo ritmo da respiração da outra pessoa. (Este é o mais forte, conseguindo fazer este
com eficácia terá andado metade do caminho. Para ficar mais fácil descubra qual o canal preferencial –Auditivo, visual ou
cinestésico- para saber qual tipo de respiração –Torácica, abdominal ou intermediária).
 Expressões faciais: Levantar sobrancelhas, apertar os lábios, enrugar o nariz e concordar mexendo a cabeça enquanto a pessoa
fala.
Estes são alguns dos espelhamentos possíveis. Ressalto que, sempre faça o espelhamento de forma SUTIL, para que assim a técnica se
torne eficaz. Outra coisa importante, a saber, é que a base fundamental do Rapport é o acompanhamento, ou seja, primeiro
acompanhe para depois conduzir, é como uma dança, primeiro você acompanha o seu par no ritmo da música e logo depois ele que te
acompanhará. Em um nível alto de Rapport é possível que a pessoa comece a te espelhar, neste momento a pessoa aceita melhor a
sugestão, a negociação, a sedução e etc.
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O que é ser um líder de alta performance?
Sabe aquelas equipes maravilhosas que conseguem os melhores resultados? Então, elas possuem o que chamamos de líderes de alta
performance. Pensando em alta performance, reflita: como deveria ser uma equipe de alta performance? Em outras palavras, como
deveria ser uma equipe EXTRAORDINÁRIA?
Você sabe quais são as características de uma equipe que só entrega excelentes resultados? A princípio, eficiência e eficácia são duas
coisas indispensáveis para uma equipe que pretende ser a MELHOR.
Outra característica que implica a alta performance em uma equipe, é a entrega em relação às tarefas e obrigações que lhes são
cobradas. Os colaboradores são comprometidos e seguem a risca o que seu líder instruiu. E não se assuste, equipes de alta
performance possuem líderes e não chefes.
Para que uma equipe seja excelente e mostre resultados maravilhosos, é preciso que ela seja guiada e orientada, e só quem cumpre
com esse papel é o líder, e nada mais justo que esse líder seja o exemplo para sua equipe.
De forma bem generalizada, o líder que possui uma equipe de alta performance, com certeza também é um líder de alta performance.
Somente dessa forma será possível ter o respeito e a atenção dos seus subordinados para que os resultados sejam alcançados.
E como deve ser um líder de alta performance?
Um líder de alta performance precisa demonstrar firmeza a sua equipe. E não estamos falando daquela firmeza de grosseria, é a
firmeza de saber impor regras e limites sem ofender, é saber mostrar quando as coisas não estão indo bem e encontrar caminhos para
fazer diferente.
Um líder de alta performance precisa conhecer a sua equipe, ter visão de campo, de mercado, e claro, precisa se empenhar para
superar desafios sem causar grandes transtornos para sua carreira e também seus colaboradores.
Mas, já é sabido que nem todos os líderes são capazes de liderar com tanta eficiência a ponto de serem considerados líderes de alta
performance, mas, para isso, existem cursos e formações que podem auxiliar nesse processo, o Coaching voltado para liderança, é um
excelente exemplo.
Com o Coaching, o profissional líder, consegue alcançar o título de líder de alta performance com tranquilidade, através das técnicas e
ferramentas. Dessa forma, é possível entender que o Coaching é uma oportunidade extraordinária para os líderes se desenvolverem e
alcançarem seus objetivos.
Dicas para ser um líder de alta performance
1. Aprimore suas habilidades
Para ser um profissional de alta performance, você não deve se acomodar com o que já realizou até aqui: atualize continuamente seu
desempenho, alcançando metas e superando expectativas. Participe de cursos, seminários, assista vídeos e webinars na internet e
consuma publicações profissionais para manter suas habilidades afiadas.
2. Conheça sua concorrência
Quais empresas são as líderes em sua área de atuação? Identifique quem se destaca em seu segmento e faça todo o possível para
exceder os padrões de seus concorrentes. Defina quais características você considera importantes para atingir altos níveis de
desempenho e se desafie a superar seus próprios objetivos.
3. Comunique suas realizações
Algumas pessoas ainda apresentam reservas quanto a divulgar suas próprias conquistas e realizações. Todavia, ser elogiado por colegas
de trabalho ou clientes certamente levará você a ser considerado para futuras promoções. Se você desejar mudar de empresa,
assegure-se de possuir exemplos mensuráveis de sucesso para se destacar dos concorrentes.
4. Aja no momento presente
Se você costuma adiar tarefas para quando “tiver um tempinho”, é preciso rever seu comportamento no trabalho o quanto antes!
Profissionais de alta performance não procrastinam tarefas: são conhecidos por atuarem de forma rápida e decidida. Seja qual for sua
profissão, atuar no “aqui e agora” ajudará (e muito) o desenvolvimento da sua carreira.
5. Tenha um Coach ou um mentor
Profissionais de alta performance, geralmente, contam com a ajuda de um coach ou um mentor que ofereça conselhos para a carreira e
para a rotina profissional. Cercar-se de profissionais de qualidade ou até mesmo organizar encontros periódicos para discutir planos e
focalizar objetivos contribuirá para manter você motivado e comprometido com seu crescimento profissional.
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6. Crie um método próprio de concentração
Elabore seu próprio método. Pode ser uma rotina mensal, um ritual pessoal para atingir atenção plena, uma agenda ou diário. Enfim,
qualquer coisa que faça sentido e funcione para manter você organizado e com foco na execução dos planejamentos realizados.
7. Seja um bom ouvinte
Procure estar sempre disposto a receber feedbacks, sugestões, dicas estratégicas e críticas construtivas. Para ser um profissional de alta
performance, é fundamental que consiga tanta informação quanto possível. Fique atento a todas as oportunidades para
adquirir conhecimentos novos e relevantes: as palavras do orador durante uma conferência, a fala de um colega de trabalho explicando
uma estratégia que funcionou para ele, o estudo sistemático e aprofundado na sua área, etc.
8. Assuma suas responsabilidades
Sempre concentrados na qualidade e excelência do trabalho a realizar, profissionais de alta performance mantêm suas palavras.
Se, devido a algum imprevisto, você não puder cumprir o que prometeu, negocie diretamente novos prazos e condições. Esta atitude
responsável dará tranquilidade àqueles com quem você se relaciona profissionalmente, porque eles saberão exatamente o que esperar
de seu trabalho e o tipo de profissional que você é.
9. Mantenha o pensamento positivo
Isso não significa que você deverá considerar bom tudo o que acontece ao seu redor. No entanto, se a única escolha possível for entre a
celebração e o cinismo, certamente você se beneficiará ao buscar enxergar o lado positivo e se empenhar na execução de suas
atribuições.
10. Aceite os desafios
Como um profissional de alta performance, você deve desenvolver um gosto especial por tarefas que outros consideram difíceis ou
desagradáveis. Esteja sempre pronto e determinado a ser um solucionador de problemas. Você se surpreenderá com a quantidade de
vezes em que a resolução de um problema surge assim que a tarefa é aceita!
11. Estabeleça metas pessoais para ser um profissional de alta performance
Defina metas pessoais complementares ao planejamento de negócios. Não há profissional de alta performance sem objetivos próprios
que até mesmo superem aqueles estabelecidos pela empresa. Surpreenda seus clientes ou os demais membros da empresa ao
terminar projetos com antecedência ou abaixo do orçamento. Torne isso um hábito ao procurar oportunidades para superar todas as
expectativas.
12. Aprenda com os erros passados
Você se tornará um profissional de alta performance, porém, como todo ser humano, estará sujeito a erros e equívocos e nem sempre
será possível alcançar seus objetivos. O diferencial está em não considerar o momento de fracasso como um desastre ou perder tempo
se lamentando — um profissional de alta perfomance vê em cada insucesso uma oportunidade de aprendizado e crescimento.
13. Gerencie seu tempo
Reflita sobre seu estilo de trabalho e como você realiza tarefas diárias. Não tenha receio em dizer “não” às pessoas se isso ajudar a não
desapontá-las esperando que você dedique a elas um tempo do qual não pode dispor. Em outras palavras, controle seu tempo de modo
a negociar somente compromissos factíveis e estabelecer expectativas realistas.
14. Comprometa-se com seu desenvolvimento pessoal
Não seja complacente quanto às possibilidades de adquirir e/ou desenvolver novas habilidades. Para ser um profissional de alta
performance você deve se comprometer a aprender algo novo todos os dias. Não é necessário que seja uma descoberta grandiosa e
inovadora. Lembre-se de que a aprendizagem se dá em pequenas interações.
15. Demonstre engajamento e compromisso com sua empresa
Exponha sua disposição em se engajar e se comprometer com os objetivos gerais da empresa. O sucesso do negócio é o seu sucesso.
Dessa forma, construa relações de trabalho baseadas na confiança, no respeito e na consciência de que todos os profissionais da
empresa compartilham dos mesmos propósitos.
16. Anote suas resoluções
Não permita que a sua determinação se esgote nos primeiros meses de cada ano-novo. Defina e escreva suas metas e aspirações
profissionais para tê-las sempre em mente. Tornar-se um profissional de alta performance exige trabalho duro e dedicação, no entanto,
está ao alcance de quem se compromete seriamente.
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FERRAMENTAS
Definição de METAS
Plano de AÇÃO – 5W2H
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Gestão da MUDANÇA
ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3
Fases 1, 2 e 3 Fases 4, 5 e 6 Fases 7, 8 e 9
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Matriz da Gestão do TEMPO
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Situações típicas de Feedback
Aplicações Situação O que fazer
Elogio
Sempre que o colaborador age
como é esperado ou surpreende
positivamente.
Seja específico, ressalte o comportamento
elogiado.
Em Treinamento
Colaborador erra ao fazer
novas atividades ou em situações
desconhecidas.
Elogie o colaborador, mostre o erro, ofereça
ajuda, verifique como foi o entendimento do
seu feedback.
Colaborador com
“problema”
Colaborador sabe fazer e já
demonstrou isso. Mas a produção
ou a qualidade diminuíram.
Seja específico, investigue motivos, escute,
peça soluções, feche acordos.
Feedback
Estruturado
Conforme cronograma
estabelecido pela empresa.
Crie clima agradável, peça auto avaliação do
colaborador, escute, reforce os resultados
positivos, aponte pontos a melhor e feche
acordos.
Roteiro do Observador: Feedback
* Durante a simulação observe atentamente os comportamentos do gestor ao tomar iniciativas ou reagir a comentários do liderado.
 O gestor soube “quebrar o gelo” e estabelecer um ambiente favorável ao diálogo?
 O gestor demonstrou abertura para trocar ideias com o liderado?
 O gestor se referiu a situações concretas?
 O gestor buscou explorar alternativas de ação com o liderado?
 A conversa foi conduzida com perguntas abertas?
 Durante as conversas, as pessoas se ouviram até terminarem suas falas ou houve interrupções?
 O gestor aparentou real interesse em ouvir e saber mais sobre a situação do liderado?
 O gestor demonstrou paciência para ouvir os argumentos do liderado?
 O gestor apontou aspectos positivos na conduta do liderado ou se restringiu a apontar erros e falhas?
 O que você notou sobre a postura, gestos e tom de voz do gestor?
 O que você notou sobre a linguagem empregada pelo gestor?
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Rodas das Competências
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Análise SWOT Pessoal / Profissional
Perdas e Ganhos (tomada de decisão)
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DEFININDO O SEU PORQUÊ
1. Vamos começar pelo final... se hoje fosse o dia de sua morte, você teria vivido a vida que gostaria? Estaria satisfeito com a pessoa que você
é? Com o que conquistou? Com as relações que construiu? Com as lições e lembranças que deixou?
2. Se respondeu que não.. então escreva como seria a vida que gostaria de ter? Não digo apenas nos aspectos materiais, mas nos aspectos
ligados a sua identidade, aquilo que você quer sentir que fez... por exemplo, ter ousado mais, ter vivido sem medo... enfim, detalhe como
seria se pudesse escolher que tipo de pessoa seria.
3. Por que você gostaria de ser assim? Além de você, quem mais ganharia com isso? Alguém perderia? Por que isso seria realmente importante
para você?
4. O que você sentiria se conseguisse alcançar isso? Isso significaria algo para outra pessoa?
5. Faz sentido você promover alguma nova ação imediatamente, nos próximos 7 dias para saber que começou a ajustar o leme para esta nova
direção? O que seria?

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  • 1.
  • 2. 2Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br COACHING – A metodologia que está na moda O coaching vem sendo considerado uma das ferramentas mais eficazes para o desenvolvimento dos gestores. Seus objetivos são otimizar o desempenho dos executivos e empresas para alcançar níveis superiores de resultados; motivar executivos a adotar planos de ação que contribuam para a melhoria de sua vida profissional e pessoal; desenvolver qualidades de liderança e de relacionamento, e capacidade de aprendizagem, que inspirem e motivem executivos a exercer seu potencial de maneira otimizada; possibilitar que influam em mudanças na liderança e na cultura das empresas que resultem em melhorias de desempenho; melhorar a autoestima e a autovalorização, para possibilitar a abertura de novas portas para busca da excelência em aspectos de carreira e de vida (BICHUETTI, 2011, p. 138). O que se deseja com o coaching é que as pessoas possam ter um aprendizado profissional e pessoal cada vez maior e melhor, e que este aprendizado não se limite apenas às habilidades e a mais informações. Afinal, ter informação nem sempre significa saber. A liderança coaching busca, no âmbito do aprendizado, preencher esse vazio. O papel do LÍDER COACH O líder coach tem o papel de ser responsável por ajudar o indivíduo na identificação de suas necessidades e oferecer o apoio ao desenvolvimento das necessidades encontradas por cada colaborador. “O coach na empresa deve ter uma postura adaptável e inspiradora, pois ele será o canal de desenvolvimento na organização, levando as pessoas a pensar “fora dos padrões”, ou seja, pensar além do que somos ensinados pelo modelo social” (SOUZA, 2014, p. 8). Trata-se de um profissional que se compromete com a organização em apoiar os colaboradoress que visam alcançar um determinado resultado e a se desenvolver. O foco do Líder Coach é o desenvolvimento e a capacitação de sua equipe. Seu objetivo é sempre trabalhar na melhoria de comportamentos prejudiciais e desenvolvimento de atitudes que visam melhorias de desempenho e alcance de maior produtividade. O líder coach tem como uma ferramenta algumas perguntas que podem ser denominadas de “perguntas poderosas”; utilizadas como instrumento que busca resgatar os relacionamentos, valores, a missão e a visão do indivíduo. Marques (2012, p. 16) acredita que “o coaching é a conversa que leva à ação e à realização do que é almejado”. As “perguntas poderosas” podem ser utilizadas em uma conversa informal e também na hora do feedback entre o líder e o liderado, para assim levar à autorreflexão e a autoanálise. De acordo com Marques (2012), as perguntas que devem ser usadas são:  Qual o sentindo da minha vida?  O que eu quero alcançar?  O que é importante para mim?  Qual o valor do que estou fazendo?  Como o que eu me sinto totalmente comprometido?  O que é o pior e o melhor que poderia acontecer?  O que há de importante no que está acontecendo comigo?  O que me impede de agir?  O que eu posso aprender com isso?  Do que eu tenho orgulho?  Como eu poderia me sentir melhor? Com isso, Marques (2012, p. 18) destaca que “este método de fazer perguntas a si mesmo torna-se um meio idôneo pelo qual fazemos perguntas a nós mesmos e escutamos as nossas próprias reflexões”. Ainda nesta linha de consideração, Souza (2014, p. 10) contribui que “este método de fazer perguntas torna-se um meio conveniente para escutar nossas próprias respostas, pois em meio ao contexto acelerado das empresas, muitas vezes não conseguimos escutar nossas próprias respostas a situações que precisamos desenvolver”. A importância e as competências do LÍDER COACH As organizações que possuem gestores com competências de líder coach têm liderados mais motivados e determinados e, consequentemente, têm mais facilidades no alcance das metas. O líder atua como um facilitador, acompanhando e ajudando individualmente cada colaborador como descobrir os meios de expressar melhor os seus talentos de forma a melhor atingir os objetivos pessoais e, por consequência, coletivos. Então, o coaching é um processo que fomenta no colaborador o conhecimento de si próprio e o ajuda a criar o desejo de melhorar ao longo do tempo. Um líder coach é alguém que ousa ser e fazer diferente, que se importa verdadeiramente com seus liderados e que entende a importância de buscar, no seu interior, o melhor de si mesmo para extrair do próximo o melhor de cada um. Para isso, o líder coach deve:
  • 3. 3Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br  Liberar o potencial de cada colaborador;  Mais do que ensinar, ele ajuda a aprender;  Incentivar o colaborador para o autodesenvolvimento;  Utilizar de recursos pessoais para alcançar metas desejadas;  Ajudar na melhor utilização dos recursos disponíveis;  Ouvir e ensinar;  Compartilhar responsabilidades;  Fazer perguntas que levam a reflexão e a ação;  Orientar os colaboradores;  Direcionar para o futuro em direção a metas;  Sair do foco do problema e colocar foco na solução;  Saber reter talentos;  Estabelecer foco ação, desenvolvimento e resultados. O líder coach necessita demonstrar confiança, respeito, flexibilidade e motivação. Confiança para poder mostrar aos seus liderados que devem confiar nele ao ponto de seguirem suas orientações para que realizem as tarefas e atividades designadas; respeito para que assim possa manter um bom clima organizacional entre o líder e os liderados, para que todos trabalhem em harmonia; flexibilidade para que assim possa compreender as diversas situações que venham a ocorrer na organização e deve sempre motivar seus liderados para manter a equipe determinada e satisfeita. Com isso, o líder coach deve apresentar as seguintes competências:  Auxiliar o liderado na busca por respostas;  Desenvolver novos potenciais;  Contribuir para o aprendizado;  Desenvolver competências;  Aprimorar de habilidades;  Dar Feedback objetivo;  Responsabilizar-se pelas mudanças;  Ter foco nas soluções;  Buscar Evolução;  Ter aprendizado contínuo;  Saber que todos são responsáveis pelo aprendizado. Ele ajuda seus liderados a se tornarem mais do que acham que podem ser e a alcançarem os objetivos desejados por eles no âmbito profissional e pessoal. É como se o líder coach fosse um professor, e a matéria que ele ministrasse fosse o desenvolvimento do indivíduo como um todo, ou seja, o desenvolvimento do sistema como um todo. Em suma, o líder coach é um facilitador que busca contribuir para o desenvolvimento profissional de seu liderado. Ele deverá sempre ouvir seus liderados para assim compreender o que este espera da organização e o que pode fazer para contribuir para o desenvolvimento da organização. Como coaching contribui no desenvolvimento de competências de liderança Coaching é um processo que desenvolve habilidades e competências por meio de técnicas e metodologias cientificamente validadas, quando aplicado por um profissional habilitado, certificado e com experiência. Veja algumas das competências de liderança que o coaching desenvolve 1. Conhecer seu próprio perfil e comportamentos, e ficar atento ao impacto que eles provocam na equipe; 2. Contar com técnicas e ferramentas que o ajudarão a expandir sua visão de mundo, solucionar problemas e superar obstáculos, mudar comportamentos improdutivos, desenvolver novas competências 3. Ser ético e íntegro em relação a seus valores; 4. Ser capaz de construir parcerias e influenciar outras pessoas, mesmo sem ter autoridade sobre elas; 5. Possuir competência para entender as necessidades dos colaboradores e dividir a liderança; 6. Ter habilidade para mudar o estilo de liderança, tendo clareza sobre quando e como variar de um estilo de autoridade para um estilo de orientação; 7. Entender melhor o comportamento humano; 8. Motivar seus colaboradores e equipes a melhorar sua performance; 9. Planejar objetivos e metas; 10. Dar feedbacks que promovam resultados;
  • 4. 4Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br As 7 competências que um líder deve ter Para se tornar um bom líder é preciso desenvolver algumas competências, independentemente do cenário em que você pretende atuar. Por isso, analise como anda trabalhando e reflita sobre os sete pontos (considerados básicos) e que estão descritos abaixo. 1. DESENVOLVA A VISÃO DE CURTO, DE MÉDIO E DE LONGO PRAZO O líder precisa ter uma visão de futuro atraente e realista, com parâmetros bem definidos para a questão dos números. Assim, ele poderá inspirar e mobilizar a equipe por meio do compartilhamento de suas expectativas e as formas de alcançá-las. 2. ORIENTE-SE PARA RESULTADOS EM EQUIPE Além de ter uma visão futura bem definida, é necessário criar estratégias que envolvam as pessoas para o alcance de resultados extraordinários. Muitos profissionais em cargo de liderança falham com a equipe por dedicarem a sua atenção apenas com metodologias e números, esquecendo, assim, do desenvolvimento de competências. 3. TENHA SENSO DE REALIDADE O líder tem que perceber que a equipe, os desafios, a empresa, os clientes e o mercado nunca são e nem serão como ele gostaria que fosse. Portanto, encarar a realidade e fazer não só o que gosta, mas o que é preciso ser feito para o sucesso dos negócios e da equipe é uma característica fundamental para um líder extraordinário e orientado para bons resultados, que permitam crescimentos na área profissional e pessoal. O líder tem que perceber que a equipe, os desafios, a empresa, os clientes e o mercado nunca são e nem serão como ele gostaria que fosse. 4. MANTENHA-SE FLEXÍVEL A flexibilidade ajuda um líder a fazer o que for preciso para alcançar os resultados esperados. Caso seja preciso mudar de rumo, treinar a equipe de uma forma diferenciada, ou até mesmo, colocar a mão na massa para solucionar um problema, ele terá que fazer. Estar preparado para modificar o caminho até o destino final é essencial. 5. RECONHEÇA A EQUIPE O verdadeiro segredo de uma equipe de sucesso é a forma e a frequência com que um líder fornece feedbacks positivos. Uma dica para fortalecer o comprometimento da equipe está em agendar reuniões quinzenais para parabenizar a equipe e comemorar os resultados mais importantes do período. O segredo de uma equipe de sucesso é a forma com que um líder fornece feedbacks positivos. 6. CONHEÇA A SI MESMO Muitos líderes frustram-se por não conhecerem o perfil das pessoas que formam sua equipe, mas antes é preciso buscar o autoconhecimento. Aconselho a todo líder passar por programas de coaching, terapias, treinamentos, entre outros. Quando um líder conhece seu ponto fraco ele pode transformá-lo em ponto forte ou até mesmo contratar um braço direito para suprir sua necessidade, o grande desafio é que muitos não se permitem enxergar esses pontos a serem trabalhados. Quando um líder conhece seu ponto fraco ele pode transformá-lo em ponto forte. 7. ASSUMA A RESPONSABILIDADE Aconteça o que acontecer, o líder tem que assumir a responsabilidade pelos resultados. No momento de sucesso o líder deve parabenizar a equipe por esta conquista, e em um eventual fracasso ele deve instigar a todos a pensarem em possíveis aprendizados com aquela situação. Diagnóstico de Competências para o LÍDER COACH Leia as afirmações a seguir, considerando o contexto do seu trabalho e suas interações com seus colaboradores, atribuindo graus de 0 a 5, onde ZERO significa que nunca age dessa maneira e CINCO que sempre age dessa maneira. Procure responder o que realmente acontece, e não o que gostaria que acontecesse. Seja SINCERO!
  • 5. 5Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br COMPORTAMENTO RELATIVO A CADA DIMENSÃO PONTOS DIMENSÃO: LIDERANÇA 01 Conheço e transmito com clareza uma visão estratégica sobre nosso futuro comum, levando-as a entenderem o seu papel neste processo. 02 Estimulo a participação de meus liderados no processo decisório, mas assumo total responsabilidade pelas consequências mesmo que sejam negativas. 03 Ajo e dou exemplos pessoais de valorização da a iniciativa da equipe e da crença em suas possibilidades, fortalecendo as pessoas (empowerment). 04 Reconheço que também cometo falhas, peço desculpas e também entendo que as pessoas são que as pessoas cometam erros e nem sempre estejam nas suas melhores condições. 05 Tenho foco nos resultados e a convicção de que para alcançá-lo dependo das pessoas, por isso invisto um tempo na integração e sinergia da equipe. DIMENSÃO: DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS 06 Dedico tempo ensinando a meus liderados as coisas que sei mais do que eles e especialmente deixando claros os objetivos e processos pelos quais são responsáveis. 07 Provoco em minha equipe a consciência da necessidade de inovar e atualizar-se. 08 Discuto ações de desenvolvimento em conjunto com a equipe, fazendo com que as pessoas se sintam constantemente desafiadas. 09 Trabalho sempre valorizando o que as pessoas tem de melhor. 10 Dou aos meus subordinados feedbacks regular sobre seu desempenho. DIMENSÃO: RETENÇÃO DE TALENTOS 11 Faço questão de reconhecer todas as conquistas e dar créditos as pessoas. 12 Sou um líder que se realiza através dos resultados de sua equipe e reconhece o valor de todos. 13 Demonstro cuidado com as pessoas (cordialidade, respeito às diferenças, etc.), protegendo meus subordinados contra o estresse desnecessário. 14 Promovo oportunidades de crescimento pessoal e profissional. 15 Incentivo a participação e a inovação, valorizando o aprendizado através do erro, ao invés da punição do culpado. DIMENSÃO: DESENVOLVIMENTO DA CONFIANÇA NO RELACIONAMENTO 16 Cumpro sempre o que prometo. 17 Digo sempre o que penso e sinto sem mesmo sabendo que isto poderá desagradar aos outros. 18 Passo aos outros as informações relevantes para eles, comunico a verdade. 19 Faço o que digo, sou exemplo do que acredito e do que falo. 20 Procuro agir de forma justa, evitando que questões pessoais interfiram em minhas decisões. DIMENSÃO: DELEGAÇÃO 21 Evito “assumir” tarefas técnicas (especialmente aquelas que você executava antes de sua promoção a gerente) e dar mais atenção ao planejamento e controle. 22 Aceito dividir com meus subordinados o “ônus” das decisões (sou co-responsável). 23 Analiso antes de delegar a natureza da tarefa e o perfil de meus colaboradores. 24 Defino prazos e limites da delegação, procurando fazê-lo de comum acordo o “delegado”. 25 Procuro deixar claro para meu subordinado minha disponibilidade para dirimir dúvidas eventuais e acompanho o processo.
  • 6. 6Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br DIMENSÃO: PROATIVIDADE 26 Costumo pensar nos problemas antes deles acontecerem. 27 Sou lembrado em situações difíceis, por ser percebido como quem enfrenta bem os problemas. 28 Atuo rapidamente e com firmeza durante uma crise, sem esperar que ela se resolva por si só, ou que outros a resolvam, pois sei que alguém precisar dar o primeiro passo. 29 Antecipa possíveis mudanças de cenários e ajusta os planos de trabalho de sua área, transformando ameaças em oportunidades. 30 Enfrenta obstáculos, agindo com determinação e persistência para superá-los. TOTAL DE PONTOS ANÁLISE DOS RESULTADOS: 150 a 121 = EXCELENTE Parabéns, você tem um elevado grau de desenvolvimento das competências essenciais para um LÍDER exercer o papel de COACH de sua equipe. Mantenha-se atualizado! 120 a 91 = BOM Você demonstrou ter algumas competências bem desenvolvidas, mas precisa aprimorar outras que contribuem para exercer o papel de líder-coach de forma eficaz. Você está perto de uma alta performance! 90 A 61 = MEDIANO Você tem alguma base, mas precisa exercitar estas competências para se tornar um líder-coach. O caminho este! 60 A 0 = DEFICIENTE Apesar de não demonstrar ainda estas competências, acredite que elas podem ser desenvolvidas e assuma este desafio, pois hoje ser coach de sua equipe é um dos mais importantes papéis de uma liderança. Se você não acreditar no seu próprio desenvolvimento, como poderá cuidar do desenvolvimento dos outros? Perguntas Poderosas do Coaching Cada pergunta é aplicada de acordo com o contexto, sendo que cada questionamento possui finalidades específicas. Exemplos:  Avaliar o comprometimento do Coachee;  Verificar o nível de responsabilidade;  Levantar necessidade;  Estimular ação;  Gerar esclarecimento;  Levantar recursos;  Gerar opções;  Mudança do estado emocional;  Segmentação do objetivo. Dicas de Perguntas Poderosas Confira uma lista de perguntas poderosas que são frequentemente utilizadas nos processos de Coaching: O que você quer alcançar até o final deste processo de Coaching? O primeiro passo no processo de Coaching é fazer com que o Coachee pense, avalie e estabeleça o que ele pretende alcançar ao final da metodologia. A partir de tal definição, o cliente é capaz de traçar metas de acordo com o objetivo estipulado. O que te motiva a viver? O Coachee, através de reflexões a respeito das pessoas com quem ele convive, as situações e seus desejos, estabelece o que o motiva a viver. Ter uma vida melhor, alcançar um sonho, encontrar o parceiro ideal, conseguir uma promoção, seja qual for a situação, todas as pessoas têm motivação, e é extremamente importante para a metodologia de Coaching, identificá-la, para que assim, o cliente tenha mais estímulos para continuar o processo.
  • 7. 7Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br O que você pode fazer para transformar essa vivência negativa em aprendizado? Uma experiência negativa não precisa se tornar um peso na vida da pessoa, portanto, através dessa pergunta, o Coach instiga o cliente a analisar a situação ruim e transforma-la em um aprendizado. Como essa situação negativa contribuiu para a sua vida positivamente? Ao não aceitar ser mais passivo a uma experiência ruim, o Coachee faz novas escolhas para lidar com a adversidade, se desenvolve e evolui, seja em âmbito pessoal ou profissional. Enquanto você estiver no caminho para atingir seu objetivo, o que fará para não fugir do seu foco? É muito importante que o Coachee, com metas, objetivos e ações definidas, desenvolva o autoconhecimento, tenha visão sistêmica e dessa forma, trace estratégias para manter-se focado, comprometido, com disciplina, força de vontade e envolvimento para alcançar os resultados desejados. Você teve um desempenho espetacular neste período, o que você acha que foi determinante para isso? Através dessa pergunta, o Coach consegue fazer com que o cliente identifique aquilo que ele definiu como prioridade, quais ações foram importantes para manter a consistência ao longo do tempo e avalie como ele agiu para ter um bom desempenho durante o processo. E se você descobrisse que existe outro modo de perceber essa situação, você adotaria uma nova postura? A intenção é fazer com que o Coachee reflita se a postura adotada até aquele ponto do processo, é a ideal. Caso o cliente chegue à conclusão que as ações colocadas em prática ainda não foram as melhores para se atingir o resultado desejado, o Coach evidencia ao mesmo, que novas táticas, estratégias e comportamentos devem ser aplicados. O que você tem realizado para alcançar seu objetivo? Toda atitude, por mais simples que seja, afeta positivamente ou negativamente a vida do ser humano. Portanto, nessa etapa do processo de Coaching, o Coach propõe ao Coachee, que ele analise e liste as ações e comportamentos realizados para que o objetivo seja alcançado, bem como mostra a importância dos mesmos para que isso aconteça. De 0 a 10, qual o seu nível de comprometimento com sua tarefa? O cliente deve fazer uma autoavaliação, atribuindo notas de 0 a 10 em cada uma das tarefas necessárias para que ele alcance o resultado desejado. As respostas atribuídas serão o reflexo do comprometimento do Coachee, nesse sentido, as que tiverem notas baixas, precisam de atenção e devem ser corrigidas. Quanto você está efetivamente empenhado com este processo? Ao fazer a autoavaliação, o cliente consegue enxergar de forma clara o seu grau de empenho em relação a realização das tarefas que o levarão ao objetivo final. A partir daí, ele é capaz de focar nas ações que antes não estavam sendo colocas em prática, mas são parte fundamental do processo. Mais perguntas:  Qual o significado do meu trabalho?  No que eu sou realmente bom?  Quais elogios você gostaria de receber se saísse da empresa?  Qual a carreira que quero ter no futuro?  Quais lições de vida deixo pros meus netos?  Qual meu trabalho ideal?  Qual meu dia de lazer ideal?  Como quero ser lembrado no dia do meu funeral? Se no final da sua vida você pudesse ver a cena do seu funeral e pudesse observar tudo com detalhes. O que você gostaria de ouvir das pessoas que estão no seu enterro? Quem estaria lá? Como você gostaria de ser lembrado? Essa pergunta é forte, mas nos ajuda a imaginar o que deixaremos aqui em vida e o que teremos que fazer em vida para cumprir nosso papel… O objetivo dessas perguntas é ajudar a pessoa a se conhecer melhor: seus desejos e o que ela deseja alcançar. SUGESTÃO – Dedique um tempo para aplicação dessas perguntas poderosas de coaching; – Convide o coachee a identificar as mudanças que ele deseja aplicar na sua vida; – Peça a ele para criar uma meta para buscar essas novas conquistas; – Identifique quais novos hábitos deverão ser criados para a conquista dessa meta; – Esteja disposto e disponível para ajudá-lo! Você não pode fazer por ele, mas poderá acompanhá-lo nessa incrível jornada!
  • 8. 8Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br MODELO GROW – Ferramenta de Coaching de Performance John Whitmore, autor do livro Coaching para Performance, apresenta o Modelo Grow: Goal, Reality, Options e What When Who Will, como uma solução para aplicação no Coaching de Performance. “GROW” significa “crescimento” e seu acrônimo usa um conjunto de perguntas que auxilia o coachee a mover seu pensamento e suas atitudes em uma direção positiva. O método GROW trabalha uma sequência de questionamentos que são extraídos da sigla (acrônimo) inglês: GROW, conforme apresentado abaixo para estudo e aplicação prática: G – GOAL – Metas (Goal, letra G) R – REALITY – Realidade (Reality, letra R) O – OPTIONS – Opções (Options, letra O) W – WHAT WHEN WHO WILL – O que, quando e quem vai fazer (What, When, Who Will, letra W) O primeiro passo é estabelecer uma meta e um resultado específico, mensurável e realista. O coachee precisa acreditar que é capaz de conquistar sua meta e não pode deixá-la atrapalhar outros objetivos da sua vida pessoal e profissional. As primeiras perguntas devem incentivar o coachee estabelecer uma META que deseje alcançar. O coach deve fazer perguntas que ajude o coachee a encontrar soluções para atingir sua meta final: – Qual é sua meta de longo prazo? – Qual é sua meta de curto prazo? – Quem é? Quem são os seus clientes finais? – O que você deseja alcançar? – O que pode ser feito para resolver a questão? – O que você gostaria de ter no lugar deste problema? – Qual é o benefício para seus clientes e para você caso alcance a meta? – O que faria seus clientes / gerentes felizes? – Quanto tempo pode demorar a entregar? Isso é viável? – O que você considera como um marco, algo que seja fora da curva? – Se tudo correu da melhor forma possível, o que seria o melhor resultado possível? – O que o sucesso com esta meta significa para você? – Como você vai saber que você atingiu sua meta? – Qual é o seu orçamento? Isso é viável? – O que você vai procurar quando você entregá-lo? O que faria a equipe infeliz? – O que motiva sua equipe? – O que você pode fazer pessoalmente para atingir sua meta? – Como você vai medir a meta? – Qual é o controle que cada um dos membros da equipe tem sobre a meta? É preciso entender o cenário real em que o coachee está inserido, verificando suas habilidades, limitações de tempo e proposta de execução e, para isso, as perguntas seguintes ajudam esclarecer a Realidade do coachee, o seu Estado Atual: – Me fale um pouco mais sobre o problema? – Qual sua situação atual? – De que recursos você dispõe hoje para alcançar a meta? – O que está acontecendo agora? – Quem, o quê, onde, como e quando? – Qual é o efeito ou resultado disso? – O quanto você está ocupado no dia a dia?
  • 9. 9Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br – Quando as coisas não estão indo bem, quem mais pode te ajudar? – Quem está envolvido em suas metas? O que eles gostam? O que eles podem acrescentar? – O que está funcionando e o que atrapalha? – Você tem tempo suficiente para atingir suas metas diárias? – O que está faltando? – O que está prendendo você? – O que pode fazer você começar? – O que te mantém acordado e preocupado durante a noite? – O quanto é fácil ou difícil completar suas tarefas na hora certa e entregar resultados? – Quantas vezes você já tentou? – Quem está envolvido? – Qual é sua função dentro da equipe? – O que já foi iniciado? É importante estimular o coachee de modo que ele seja capaz de propor um grande número de soluções ou alternativas que ajude resolver o problema para ele alcançar sua meta. As perguntas seguintes são aplicadas para tomada de decisões inteligentes e eficazes: – Quais são as opções que você visualiza para resolver? – O que, quando e como? – Quais são as duas principais opções? – O que mais você poderia fazer? – Que outras opções que você tem? – E se todas as suas restrições forem removidas? – Quais são os benefícios e negativos de cada opção? – Quais os fatores que você irá usar para pesar as opções? – Se tivesse mais tempo, o que você faria? – O que poderia dar errado com essa abordagem? – O que funciona do jeito que você quer? – Quanto tempo seria necessário para atingir cada opção? – Que recursos e despesas seriam necessários? – Quais são os riscos de cada opção? – O que você deve fazer em primeiro lugar, em seguida, em último lugar? – Se você tivesse mais confiança, quais das opções você escolheria? Nesta última opção do modelo “grow coaching” se define as ações que serão executadas; a partir das opções apresentadas pelo próprio coachee. Ele, o coachee deve estabelecer um plano de ação detalhado, descrevendo o que será feito, quando e em que momento irá iniciar as atividades e de que forma será feita. As perguntas devem produzir comprometimento: – O que você vai fazer? – Quando você vai fazer isso? – Essa ação vai atingir seu objetivo? – Que obstáculos você pode encontrar no caminho? Como vai lidar com eles? – Que outros pontos você está considerando? – Quais são seus primeiros passos? – Que opções você vai escolher? – Até que ponto isso vai te ajudar em todos os seus objetivos? – O que você vai começar primeiro? – Quando vai começar a trabalhar em cada etapa? – O que pode impedir seu progresso em cada etapa? – E como você vai superar isso? – O quanto cada etapa é capaz de gerar resultado e sucesso para você? – Alguém precisa saber sobre o plano de metas ou ação? – O que precisa acontecer para que as pessoas na sua equipe fiquem entusiasmadas com suas metas? – Que recompensas para atingir suas metas te ajudariam? – Que tipo suporte adicional você precisa?
  • 10. 10Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br Escuta Atenta Dois homens estavam caminhando por uma calçada cheia de gente em uma área comercial do centro. De repente, um exclamou: "Ouça o som encantador daquele grilo"! Mas o outro não conseguiu ouvir e então perguntou ao seu companheiro como ele poderia detectar o som de um grilo no meio do barulho das pessoas e do tráfego. O primeiro homem tinha treinado para ouvir os sons da natureza, mas ele não explicou. Em vez disso, ele pegou uma moeda do bolso e jogou na calçada. De repente, observaram que uma dúzia de pessoas estavam olhando para eles! "Nós ouvimos", disse ele, ―o que nos interessa ouvir". Há pessoas que podem ouvir apenas o som de uma moeda caindo no chão – que é a sua única música. Pobre gente! Eles pensam que são ricos, mas são pessoas pobres, cuja única música que ouvem consiste apenas no som de uma moeda caindo no chão. Pessoas muito pobres...famintas. Eles não sabem do que consiste a vida. Eles não sabem as infinitas possibilidades, eles não sabem das melodias infinitas ao seu redor – a riqueza multidimensional. Você ouve apenas o que quer ouvir. — Osho Como você escuta? Você escuta com suas projeções, com sua ideologia, com suas ambições, desejos, medos, ansiedades, com atenção somente ao que você quer ouvir, somente atenta para o que será satisfatório, ao que gratifica, ao que dará o conforto, ao que no momento pode aliviar seu sofrimento? Se você escutar através da tela de seus desejos, então você escuta obviamente sua própria voz; você está escutando seus próprios desejos. O que significa escutar? Segundo o dicionário é: “estar consciente do que está ouvindo” ou “ficar atento para ouvir; dar atenção a”. Quer entender isto na prática? Tente escutar sem interferir, apenas escutar sem dizer se concorda ou discorda, sem dar a sua opinião a respeito, sem querer alterar o conceito trazido pelo outro. Simplesmente escutar. Muitas vezes até ouvimos, mas não escutamos nada…. Ouvir é diferente de escutar. Há muitas formas de ouvir o que os outros têm a dizer e o mundo ao seu redor. Qualquer profissional que esteja comprometido com a sua carreira, com as atividades que executa e com o seu sucesso deve compreender os benefícios da arte de ouvir, mais até do que da fala, em muitos contextos. Ouvir implica escutar de modo inteligente e comprometido. É dedicar-se prontamente a outras pessoas, demonstrando interesse e dando espaço para que o outro possa se expressar. Isso amplia o entendimento sobre o interlocutor, as suas necessidades, desejos, posicionamentos e intenções. A escuta atenta exige que você aceite o interlocutor e a situação em que ele se encontra com comprometimento. Trata-se da capacidade que uma pessoa possui de se concentrar totalmente naquilo que outra pessoa diz (seja esta um cliente, um colaborador, um parceiro, etc.). É através da escuta atenta que o interlocutor percebe informações que não apenas são ditas expressamente, mas pode conferir as condições físicas da pessoa à sua frente, o que ela está demonstrando e muitas vezes o que ela está escondendo ou evitando. Se você quer compreender as intenções de alguém, as metas repassadas por sua liderança, compreender falhas no processo ou os desafios de seus liderados, por exemplo, é preciso entregar-se à escuta atenta. Ela revela informações onde é possível tomar uma decisão mais assertiva ou até construir um plano de ação mais focado. A escuta atenta exige um ambiente com a menor incidência de ruídos e interrupções possível, em que a outra pessoa esteja confortável e se sinta bem em falar. Você poderá identificar o ritmo preferencial da comunicação da pessoa e poderá se aproximar melhor na hora de falar e se expressar. Em geral, a escuta atenta acontece na escala 80/20 – 80% do tempo disponível deve ser dado à pessoa e 20% é seu tempo de interação. Veja algumas dicas para efetivar a escuta atenta em qualquer contexto das suas relações interpessoais:  Tenha paciência e comprometa-se verdadeiramente com a conversa.  Envolva-se com aquilo que é dito pela outra pessoa.  Não corte as frases que o outro estiver dizendo. Se precisar falar, ouça até o fim, sem perder o raciocínio.  Identifique a questão central da fala da outra pessoa. Deixe que a questão se revele, mesmo que o outro “vagueie” um pouco.  Tenha foco na solução quando o que está sendo dito é um problema. Seja sempre positivo!  Respeite os silêncios da outra pessoa.  Sempre que for falar, reforce o que foi dito exatamente como a pessoa se expressou. Fica a dica: desenvolva a sua capacidade de escuta e estimule esta habilidade com as pessoas com as quais você convive. Perceba que a qualidade das relações vai melhorar e, consequentemente, uma porção de situações conflituosas serão evitadas pelo simples fato de todos serem oportunizados a se expressar, ouvir e serem ouvidos!
  • 11. 11Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br RAPPORT Rapport é uma palavra de origem francesa e não tem tradução para o português, entretanto, dentro da PNL criar o Rapport pode ser entendido como o estabelecimento de confiança, harmonia e cooperação em uma relação. A confiança diminui a tensão interpessoal e faz com que o futuro (ou atual) cliente fique mais à vontade. Ele se abre mais e revela com liberdade as informações referentes às suas necessidades, desejos, objetivos, sonhos e medos pessoais. Benefícios da técnica O Rapport é uma técnica fantástica da PNL e com ela você conseguirá inúmeros benefícios:  É uma das maneiras mais rápidas e eficientes de gerar “confiança” em um diálogo.  Confiamos em pessoas que são parecidas conosco, com isso fica mais fácil sugestionar/persuadir seu interlocutor.  Quando compreendemos alguém fica mais fácil de conduzi-lo pelo caminho adequado.  Aumentar suas relações interpessoais.  Aprimorar um relacionamento.  Estabelecer confiança de forma instantânea Elementos Universais do Rapport  Sorriso – é a chave universal do Rapport.  Otimismo – transmite confiança e sensação de poder.  Tratar o seu outro pelo nome – o som mais lindo que alguém pode ouvir é o do seu nome pronunciado.  Paciência – saiba ouvir, pois quando alguém fala é porque quer ser escutado. Como Criar Rapport? Para obter Rapport você pode espelhar qualquer parte do comportamento do seu interlocutor ajustando o seu comportamento verbal e não verbal para se mover junto com ele. Isso é o mesmo que dar um comando para a mente inconsciente da pessoa, dizendo para confiar em você, pois é parecido com ele. Esta técnica atinge um nível inconsciente, portanto tem que ser feita com DISCRIÇÃO, ELEGÂNCIA E SUTILEZA, caso contrário acabará irritando seu interlocutor, pois parecerá uma criança querendo implicar com seu colega imitando todos os seus gestos. Comportamento que podem ser espelhados:  Movimentos Corporais: escolha qualquer movimento do corpo que seja constante e espelhe. Ex: Se a pessoa estiver gesticulando muito com os braços, no momento que você voltar a falar repita os mesmos movimentos que o seu interlocutor fez ao se expressar.  Qualidades vocais: iguale a tonalidade, volume, ritmo, velocidade e etc.  Palavras: use as palavras que ela usa ou/e que coloca ênfase, use também seus termos preferidos, mesmo que estejam errados, mas é o que interessa para seu interlocutor.  Respiração: iguale sua respiração no mesmo ritmo da respiração da outra pessoa. (Este é o mais forte, conseguindo fazer este com eficácia terá andado metade do caminho. Para ficar mais fácil descubra qual o canal preferencial –Auditivo, visual ou cinestésico- para saber qual tipo de respiração –Torácica, abdominal ou intermediária).  Expressões faciais: Levantar sobrancelhas, apertar os lábios, enrugar o nariz e concordar mexendo a cabeça enquanto a pessoa fala. Estes são alguns dos espelhamentos possíveis. Ressalto que, sempre faça o espelhamento de forma SUTIL, para que assim a técnica se torne eficaz. Outra coisa importante, a saber, é que a base fundamental do Rapport é o acompanhamento, ou seja, primeiro acompanhe para depois conduzir, é como uma dança, primeiro você acompanha o seu par no ritmo da música e logo depois ele que te acompanhará. Em um nível alto de Rapport é possível que a pessoa comece a te espelhar, neste momento a pessoa aceita melhor a sugestão, a negociação, a sedução e etc.
  • 12. 12Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br O que é ser um líder de alta performance? Sabe aquelas equipes maravilhosas que conseguem os melhores resultados? Então, elas possuem o que chamamos de líderes de alta performance. Pensando em alta performance, reflita: como deveria ser uma equipe de alta performance? Em outras palavras, como deveria ser uma equipe EXTRAORDINÁRIA? Você sabe quais são as características de uma equipe que só entrega excelentes resultados? A princípio, eficiência e eficácia são duas coisas indispensáveis para uma equipe que pretende ser a MELHOR. Outra característica que implica a alta performance em uma equipe, é a entrega em relação às tarefas e obrigações que lhes são cobradas. Os colaboradores são comprometidos e seguem a risca o que seu líder instruiu. E não se assuste, equipes de alta performance possuem líderes e não chefes. Para que uma equipe seja excelente e mostre resultados maravilhosos, é preciso que ela seja guiada e orientada, e só quem cumpre com esse papel é o líder, e nada mais justo que esse líder seja o exemplo para sua equipe. De forma bem generalizada, o líder que possui uma equipe de alta performance, com certeza também é um líder de alta performance. Somente dessa forma será possível ter o respeito e a atenção dos seus subordinados para que os resultados sejam alcançados. E como deve ser um líder de alta performance? Um líder de alta performance precisa demonstrar firmeza a sua equipe. E não estamos falando daquela firmeza de grosseria, é a firmeza de saber impor regras e limites sem ofender, é saber mostrar quando as coisas não estão indo bem e encontrar caminhos para fazer diferente. Um líder de alta performance precisa conhecer a sua equipe, ter visão de campo, de mercado, e claro, precisa se empenhar para superar desafios sem causar grandes transtornos para sua carreira e também seus colaboradores. Mas, já é sabido que nem todos os líderes são capazes de liderar com tanta eficiência a ponto de serem considerados líderes de alta performance, mas, para isso, existem cursos e formações que podem auxiliar nesse processo, o Coaching voltado para liderança, é um excelente exemplo. Com o Coaching, o profissional líder, consegue alcançar o título de líder de alta performance com tranquilidade, através das técnicas e ferramentas. Dessa forma, é possível entender que o Coaching é uma oportunidade extraordinária para os líderes se desenvolverem e alcançarem seus objetivos. Dicas para ser um líder de alta performance 1. Aprimore suas habilidades Para ser um profissional de alta performance, você não deve se acomodar com o que já realizou até aqui: atualize continuamente seu desempenho, alcançando metas e superando expectativas. Participe de cursos, seminários, assista vídeos e webinars na internet e consuma publicações profissionais para manter suas habilidades afiadas. 2. Conheça sua concorrência Quais empresas são as líderes em sua área de atuação? Identifique quem se destaca em seu segmento e faça todo o possível para exceder os padrões de seus concorrentes. Defina quais características você considera importantes para atingir altos níveis de desempenho e se desafie a superar seus próprios objetivos. 3. Comunique suas realizações Algumas pessoas ainda apresentam reservas quanto a divulgar suas próprias conquistas e realizações. Todavia, ser elogiado por colegas de trabalho ou clientes certamente levará você a ser considerado para futuras promoções. Se você desejar mudar de empresa, assegure-se de possuir exemplos mensuráveis de sucesso para se destacar dos concorrentes. 4. Aja no momento presente Se você costuma adiar tarefas para quando “tiver um tempinho”, é preciso rever seu comportamento no trabalho o quanto antes! Profissionais de alta performance não procrastinam tarefas: são conhecidos por atuarem de forma rápida e decidida. Seja qual for sua profissão, atuar no “aqui e agora” ajudará (e muito) o desenvolvimento da sua carreira. 5. Tenha um Coach ou um mentor Profissionais de alta performance, geralmente, contam com a ajuda de um coach ou um mentor que ofereça conselhos para a carreira e para a rotina profissional. Cercar-se de profissionais de qualidade ou até mesmo organizar encontros periódicos para discutir planos e focalizar objetivos contribuirá para manter você motivado e comprometido com seu crescimento profissional.
  • 13. 13Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br 6. Crie um método próprio de concentração Elabore seu próprio método. Pode ser uma rotina mensal, um ritual pessoal para atingir atenção plena, uma agenda ou diário. Enfim, qualquer coisa que faça sentido e funcione para manter você organizado e com foco na execução dos planejamentos realizados. 7. Seja um bom ouvinte Procure estar sempre disposto a receber feedbacks, sugestões, dicas estratégicas e críticas construtivas. Para ser um profissional de alta performance, é fundamental que consiga tanta informação quanto possível. Fique atento a todas as oportunidades para adquirir conhecimentos novos e relevantes: as palavras do orador durante uma conferência, a fala de um colega de trabalho explicando uma estratégia que funcionou para ele, o estudo sistemático e aprofundado na sua área, etc. 8. Assuma suas responsabilidades Sempre concentrados na qualidade e excelência do trabalho a realizar, profissionais de alta performance mantêm suas palavras. Se, devido a algum imprevisto, você não puder cumprir o que prometeu, negocie diretamente novos prazos e condições. Esta atitude responsável dará tranquilidade àqueles com quem você se relaciona profissionalmente, porque eles saberão exatamente o que esperar de seu trabalho e o tipo de profissional que você é. 9. Mantenha o pensamento positivo Isso não significa que você deverá considerar bom tudo o que acontece ao seu redor. No entanto, se a única escolha possível for entre a celebração e o cinismo, certamente você se beneficiará ao buscar enxergar o lado positivo e se empenhar na execução de suas atribuições. 10. Aceite os desafios Como um profissional de alta performance, você deve desenvolver um gosto especial por tarefas que outros consideram difíceis ou desagradáveis. Esteja sempre pronto e determinado a ser um solucionador de problemas. Você se surpreenderá com a quantidade de vezes em que a resolução de um problema surge assim que a tarefa é aceita! 11. Estabeleça metas pessoais para ser um profissional de alta performance Defina metas pessoais complementares ao planejamento de negócios. Não há profissional de alta performance sem objetivos próprios que até mesmo superem aqueles estabelecidos pela empresa. Surpreenda seus clientes ou os demais membros da empresa ao terminar projetos com antecedência ou abaixo do orçamento. Torne isso um hábito ao procurar oportunidades para superar todas as expectativas. 12. Aprenda com os erros passados Você se tornará um profissional de alta performance, porém, como todo ser humano, estará sujeito a erros e equívocos e nem sempre será possível alcançar seus objetivos. O diferencial está em não considerar o momento de fracasso como um desastre ou perder tempo se lamentando — um profissional de alta perfomance vê em cada insucesso uma oportunidade de aprendizado e crescimento. 13. Gerencie seu tempo Reflita sobre seu estilo de trabalho e como você realiza tarefas diárias. Não tenha receio em dizer “não” às pessoas se isso ajudar a não desapontá-las esperando que você dedique a elas um tempo do qual não pode dispor. Em outras palavras, controle seu tempo de modo a negociar somente compromissos factíveis e estabelecer expectativas realistas. 14. Comprometa-se com seu desenvolvimento pessoal Não seja complacente quanto às possibilidades de adquirir e/ou desenvolver novas habilidades. Para ser um profissional de alta performance você deve se comprometer a aprender algo novo todos os dias. Não é necessário que seja uma descoberta grandiosa e inovadora. Lembre-se de que a aprendizagem se dá em pequenas interações. 15. Demonstre engajamento e compromisso com sua empresa Exponha sua disposição em se engajar e se comprometer com os objetivos gerais da empresa. O sucesso do negócio é o seu sucesso. Dessa forma, construa relações de trabalho baseadas na confiança, no respeito e na consciência de que todos os profissionais da empresa compartilham dos mesmos propósitos. 16. Anote suas resoluções Não permita que a sua determinação se esgote nos primeiros meses de cada ano-novo. Defina e escreva suas metas e aspirações profissionais para tê-las sempre em mente. Tornar-se um profissional de alta performance exige trabalho duro e dedicação, no entanto, está ao alcance de quem se compromete seriamente.
  • 14. 14Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br FERRAMENTAS Definição de METAS Plano de AÇÃO – 5W2H
  • 15. 15Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br
  • 16. 16Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br Gestão da MUDANÇA ETAPA 1 ETAPA 2 ETAPA 3 Fases 1, 2 e 3 Fases 4, 5 e 6 Fases 7, 8 e 9
  • 17. 17Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br Matriz da Gestão do TEMPO
  • 18. 18Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br Situações típicas de Feedback Aplicações Situação O que fazer Elogio Sempre que o colaborador age como é esperado ou surpreende positivamente. Seja específico, ressalte o comportamento elogiado. Em Treinamento Colaborador erra ao fazer novas atividades ou em situações desconhecidas. Elogie o colaborador, mostre o erro, ofereça ajuda, verifique como foi o entendimento do seu feedback. Colaborador com “problema” Colaborador sabe fazer e já demonstrou isso. Mas a produção ou a qualidade diminuíram. Seja específico, investigue motivos, escute, peça soluções, feche acordos. Feedback Estruturado Conforme cronograma estabelecido pela empresa. Crie clima agradável, peça auto avaliação do colaborador, escute, reforce os resultados positivos, aponte pontos a melhor e feche acordos. Roteiro do Observador: Feedback * Durante a simulação observe atentamente os comportamentos do gestor ao tomar iniciativas ou reagir a comentários do liderado.  O gestor soube “quebrar o gelo” e estabelecer um ambiente favorável ao diálogo?  O gestor demonstrou abertura para trocar ideias com o liderado?  O gestor se referiu a situações concretas?  O gestor buscou explorar alternativas de ação com o liderado?  A conversa foi conduzida com perguntas abertas?  Durante as conversas, as pessoas se ouviram até terminarem suas falas ou houve interrupções?  O gestor aparentou real interesse em ouvir e saber mais sobre a situação do liderado?  O gestor demonstrou paciência para ouvir os argumentos do liderado?  O gestor apontou aspectos positivos na conduta do liderado ou se restringiu a apontar erros e falhas?  O que você notou sobre a postura, gestos e tom de voz do gestor?  O que você notou sobre a linguagem empregada pelo gestor?
  • 19. 19Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br Rodas das Competências
  • 20. 20Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br Análise SWOT Pessoal / Profissional Perdas e Ganhos (tomada de decisão)
  • 21. 21Claudine Hudson Master Executive Coach e Performance de Talentos  Celular: (35) 9 9979-2774  contato@claudinehudson.com.br @coachclaudinehudson wwww.claudinehudson.com.br DEFININDO O SEU PORQUÊ 1. Vamos começar pelo final... se hoje fosse o dia de sua morte, você teria vivido a vida que gostaria? Estaria satisfeito com a pessoa que você é? Com o que conquistou? Com as relações que construiu? Com as lições e lembranças que deixou? 2. Se respondeu que não.. então escreva como seria a vida que gostaria de ter? Não digo apenas nos aspectos materiais, mas nos aspectos ligados a sua identidade, aquilo que você quer sentir que fez... por exemplo, ter ousado mais, ter vivido sem medo... enfim, detalhe como seria se pudesse escolher que tipo de pessoa seria. 3. Por que você gostaria de ser assim? Além de você, quem mais ganharia com isso? Alguém perderia? Por que isso seria realmente importante para você? 4. O que você sentiria se conseguisse alcançar isso? Isso significaria algo para outra pessoa? 5. Faz sentido você promover alguma nova ação imediatamente, nos próximos 7 dias para saber que começou a ajustar o leme para esta nova direção? O que seria?