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Para RH e Gestão de Pessoas




            COACHING

                                                          Facilitadora: Goreth Sousa
Contatos: www.quatrho.com.br / quatrho@quatrho.com.br (96) 4141-0363/9112-5664/8142-3993
QUEM SOMOS

     QUATRHO COACHING & CONSULTORIA
    MISSÃO             VISÃO               VALORES

                                      •Respeito
                                      •Confidencialidade
  Promover a      Ser referência no   •Honestidade
maximização da    desenvolvimento
                                      •Comprometimento
performance das    de pessoas e
   pessoas e      organizações na     •Desenvolvimento
 organizações,      região Norte.     •Transparência
    utilizando                        •Responsabilidade
 processos de                         •Foco em Resultado
    coaching.
                                      •Prudência
                                      •Verdade
COMPROMISSO
Manter-se em estado de curiosidade constante
Discussões serão bem vindas
Comunicação vertical sempre
Opiniões serão ouvidas e respeitadas
Celulares apenas fora da sala de treinamento
Laptops desligados
Respeitar horários, intervalos, e compromissos com outros participantes
Acreditar no processo. Ele funciona
Acreditar no processo. Ele funciona
Ambiente informal e agradável
Participe! Participe! e Participe!
PRÁTICA 1


• Todos de pé
• Tempo: 15 minutos
Cientistas da Universidade da Carolina do
Norte, nos EUA, provaram que um abraço
gostoso tem o efeito de um furacão no
organismo: eleva o nível do hormônio
oxitocina – que influencia comportamentos e
emoções, reduz a pressão sanguínea e ainda
diminui os níveis de cortisol, o hormônio do
estresse.
Alem da sensação de conforto e bem-estar, o
abraço ainda diminui o risco de problemas do
coração, já que ajuda a controlar a pressão
sanguínea. E o melhor: as mulheres são as
maiores beneficiadas, pois verificou-se que
nelas a variação hormonal durante um bom
abraço e bem menor.
“Estamos aqui hoje porque cada vez
                          mais precisamos estar preparados
                                O que gerir pessoas”aqui ?
                                 para trouxe você
O que estamos fazendo aqui
          hoje?
Nivelando
Informações
SOBRE GESTÃO DE PESSOAS
O perfil das gerações
  Funções distintas podem requerer perfis
  distintos.
 Veteranos: nascidos antes de 1946.
 Baby Boomers: nascidos entre 1946 e
  1964.
 Geração X: nascidos entre 1965 a 1979.
 Geração Y: nascidos depois de1979
 Geração C: Ainda não chegou ao
  mercado de trabalho.
 E já se fala na geração F – a do
  Facebook.
GERIR GENTE



 Definir perfil de pessoas que as empresas
 necessitam, saber atrair, contratar motivar,
 reter, avaliar o desempenho, remunerar,
 reconhecer o empenho e até mesmo saber
 demitir.
GERIR GENTE
 É reconhecer que gente é o propulsor que
           move as empresas.
Retirem de mim minha gente, mas
 deixem minha fábrica e logo ervas
    daninhas crescerão no piso.
Retirem de mim minha fábrica, mas
 deixem minha gente e, em breve
teremos novas e melhores fábricas.
                    Andrew Carnege
Preparo inadequado dos executivos
para gerir seu pessoal
  Pressões por resultados de curto prazo e perda de
  foco nas pessoas
  Pressão pela contratação
  Descuido no processo de treinamento e
  desenvolvimento do colaborador
  Medo de desenvolver substitutos

  Inabilidade para agir como coach dos subordinados
  Equivoco na delegação de poder

  Ter como modelo um executivo mal preparado
Círculo Vicioso
                             Ter tido mal exemplo



        Perda de foco nas                              Composição de
            pessoas                                      equipes




 Pressão por resultados                                         Pressão pela
     a curto prazo                                              contratação




                                                            Descuido no
     Medo de desenvolver
                                                        desenvolvimento do
        substitutos
                                                              pessoal



                 Medo de desenvolver        Inabilidade para agir
                    substitutos
AVALIAÇÃO: RODA DE COMPETÊNCIAS
                        TOMADA DE DECISÃO
                                            COMUNICAÇÃO




                                                            REALIZAÇÃO DE
                                                             RESULTADOS
 TOMADA DE RISCO




 DESENVOLVIMENTO DE
       EQUIPE                                             GERENCIAMENTO DE
                                                              MUDANÇA




             SERVIÇO AO CLIENTE                    PLANEJAMENTO
                                                    ESTRATÉGICO
CONCLUSÕES E APRENDIZADOS
RODA DA LIDERANÇA




               Numa escala de 0 a 10, cada gestor deve
               se auto avaliar, justificando sua nota.
RODA DA LIDERANÇA
•   1. Recrutamento e seleção:
•   Qual é o grau de acerto em contratações?
•   2. Treinamento e desenvolvimento:
•   Quanto você tem se comprometido e realizado em relação ao desenvolvimento da
    sua equipe?
•   3. Remuneração:
•   Quanto a remuneração da sua equipe está alinhada com o mercado e com os
    objetivos da empresa?
•   4. Incentivos e motivação:
•   Qual é o grau de engajamento e de motivação da sua equipe?
•   5. Comunicação:
•   Como está sua comunicação com a equipe?
•   6. Processos:
•   Qual nota você dá para a sua administração de tempo, a organização, a execução
    e a cobrança de processos como líder?
RODA DA LIDERANÇA
•   7. Controle de custos:
•   Quanto você e seu departamento tem se dedicado a cortar custos, de maneira
    inteligente e estratégica?
•   8. Indicadores de performance:
•   Como está a qualidade dos relatórios e das informações estratégicas que você tem
    usado para medir o que é realmente importante ser medido?
•   9. Alinhamento estratégico:
•   Quanto você e seu departamento tem ajudado a empresa a atingir suas principais
    metas?
•   10. Inovação:
•   Quanto você e seu departamento tem contribuído com novas ideias e melhores
    práticas para ajudar a empresa a atingir suas principais metas?
•   Ao responder essas perguntas simples, você terá um excelente mapa de situações
    a melhorar.
•    Escolha dois pontos prioritários para desenvolver, defina data para início e fim da
    ação e o quanto você está comprometido com isso.
CONCLUSÕES E APRENDIZADOS
COMO QUEBRAR
  UM CIRCULO
 VICIOSO??????
CONSCIENTIZAR-SE DE QUE:
a) O executivo é o principal responsável
   pela gestão de sua equipe, da definição
   de identidades à demissão.
b) Entender o processo de gestão de
   pessoal e conhecer o plano estratégico
   de recursos humanos da empresa ( se
   existente)
c) Conhecer muito bem as competências e
   as habilidades de seu pessoal, suas
   limitações e potencialidades
d) Adotar boas práticas gerenciais de
   delegação de responsabilidades, de
   trabalho em equipe, de condução de
   reuniões, de solução de conflitos, entre
   outras
CONSCIENTIZAR-SE DE QUE:
e) Agir com imparcialidade em situações de
   julgamento e de avaliação de seu
   pessoal.
f) Desenvolver um ambiente de trabalho
   estimulante e desafiador, ao qual os
   subordinados sintam        satisfação de
   pertencer; criar espírito de equipe
   mesmo em clima de competitividade
   interna.
g) Formar sucessores.
h) Ser humilde para reconhecer as próprias
   deficiências e procurar ajuda na área de
   recursos humanos e com os superiores.
i) Ser um modelo de executivo para os
   subordinados.
A GESTÃO DE PESSOAS NÃO É LÁ
COM O RH
 “É uma responsabilidade dos gestores. O RH deve
 prover as ferramentas e apoio necessários para que
 eles desempenhem seu papel”
CADEIA DE VALORES DE GESTÃO
DE PESSOAS
A GESTÃO DE PESSOAS NÃO É LÁ
COM O RH
 Devemos saber lidar com gente e gostar disso. Temos
 que formá-los, mantê-los, desenvolvê-los, motivá-los e
 obter deles um desempenho superior.
A GESTÃO DE PESSOAS NÃO É LÁ
COM O RH




 Gente é o propulsor que move e dá
 vida as empresas.
O QUE SABEMOS
SOBRE COACHING?
Você acha que o Coaching pode ser
 uma ferramenta que vai ajudá-lo
    naqueles tantos desafios?
COACHING

  O QUE É?
  QUEM USA?
  POR QUÊ?
  COMO?
  QUANDO?
  ONDE?
  QUANTO?
COACHING
O QUE É?


   CARACTERÍSTICAS                     PRINCÍPIOS
VISA DESENVOLVER   O POTENCIAL
                                 AUSÊNCIA DE JUGAMENTO;
HUMANO;

É DIRECIONADO AO ALCANCE DE      FOCO NO      PRESENTE    E   NO
OBJETIVOS;                       FUTURO;

                                 PRAGMÁTICO    –   RESULTADOS
TEM UM PROCESSO ESTRUTURADO;
                                 PRÁTICOS;

TÉCNICAS TESTADAS E APROVADAS
                                 SIGILO DE INFORMAÇÕES;
INTERNACIONALMENTE;

OCORRE EM PARCERIA ENTRE COACH
                                 RESPONSABILIDADE INDIVIDUAL.
E COACHEE ( CLIENTE).
COACHING
O QUE É?




                  +                      =
   OBJETIVOS
                      MUDANÇA EM:
   DESAFIOS
    METAS
                         . Pensamentos        FOCO
    SONHOS
                        . Sentimentos       ATINGIDO
                      . Comportamentos
    DESEJOS

               MELHORIA CONTÍNUA /MELHORES RESULTADOS
COACHING
 O QUE É?
 CONTRIBUI COM O PROCESSO DE APRENDIZAGEM


  NÃO SABE              SABE                  SABE          NÃO SABE
 QUE NÃO SABE       QUE NÃO SABE            QUE SABE        QUE SABE

INCOMPETÊNCIA      INCOMPETÊNCIA       COMPETÊNCIA         COMPETÊNCIA
 INCONSCIENTE       CONSCIENTE             CONSCIENTE      INCONSCIENTE


 CONTRIBUI COM A INTELIGENCIA EMOCIONAL
      AUTOCONSCIÊNCIA                      AUTOCONTROLE


      EMPATIA                              AUTOMOTIVAÇÃO

                           SOCIABILIDADE
COACHING
O QUE É?

AJUSTA A ORDEM DOS SEGUINTES TERMOS


    FAZER          TER           SER


     TER         FAZER           SER
COACHING
O QUE É?


                   DIFERENTE DESSAS ABORDAGENS,
  CONSULTORIA      COACHING NÃO DA O “
                   “CAMINHO DAS PEDRAS”.
  MENTORING        ...MAS ATRAVÉS DE TÉCNICAS FAZ
                   COM QUE O CLIENTE (COACHEE) O
  ACONSELHAMENTO   ENCONTRE,
                   ... ANÁLISES PROFUNDAS O
  TERAPIA          PERMITEM ENCONTRAR SUAS
                   PRÓPRIAS VERDADES E AS
  PSICOLOGIA       SOLUÇÕES QUE LHE SÃO MAIS
                   ADEQUADAS.
COACHING
O QUE É?

ABORGAGEM


1. COACHING PARA VIDA
2. COACHING PARA CARREIRA
3. COACHING PARA LIDERANÇA
4. COACHING PARA EQUIPES
5. COACHING PARA EXECUTIVOS
6. COACHING PARA NEGÓCIOS
COACHING
O QUE É?


1. COACHING PARA VIDA

                      1.SAÚDE E DISPOSIÇÃO;
                      2.DESENVOLVIMENTO INTELECTUAL;
                      3.EQUILÍBRIO EMOCIONAL;
PROMOVE MELHORES
                      4.REALIZAÇÃO E PROPOSITO;
RESULTADOS EM         5.RECURSOS FINANCEIROS;
QUALQUER ÁREA         6.CONTRIBUIÇÃO E VIDA SOCIAL;
                      7.FAMÍLIA;
ESPECIFICA DA VIDA,
                      8.RELACIONAMENTO AMOROSO;
COMO.                 9.ESPIRITUALIDADE;
                      10.PLENITUDE E FELICIDADE;
                      11.CRIATIVIDADE, HOBBIES E DIVERSÃO.
COACHING
O QUE É?


2. COACHING PARA CARREIRA


                         1.ANÁLISE E   DECISÃO    SOBRE   A
VISA                 O   CARREIRA;
DESENVOLVIMENTO     DE   2.PLANEJAMENTO DE CARREIRA;
                         3.MUDANÇA DE CARREIRA;
COMPETÊNCIAS      PARA
                         4.DESENVOLVER     COMPETÊNCIAS
VENCER OS DESAFIOS DA    PROFISSIONAIS;
CARREIRA PROFISSIONAL.   5.RELAÇÃO ENTRE CARREIRA E VIDA
                         PROFISSIONAL.
COACHING
O QUE É?


3. COACHING PARA LIDERANÇA

                   1.FOCO EM METAS E RESULTADOS ;
                   2.RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS;
CAPACITA LÍDERES   3.USO DOS TALENTOS DA EQUIPE;
                   4.USO DO POTENCIAL MÁXIMO DA
PARA OBTER
                   EQUIPE;
MELHORES           5.LIDAR COM ESTADOS EMOCIONAIS;
RESULTADOS COM A   6.LIDAR COM CRENÇAS LIMITANTES;
                   7.COACHING INFORMAL E FORMAL
EQUIPE.            COM A EQUIPE;
COACHING
O QUE É?




                     1.COMPROMETIMENTO COM AS METAS E
                     VISÃO;
                     2.DAR        FEEDBACKS
VISA DESENVOLVER O   TRANSFORMACIONAIS;
POTENCIAL DO GRUPO   3.DESENVOLVER    COMPETÊNCIAS      DA
                     EQUIPE;
NO SENTIDO DE
                     4.RESPONSABILIDADE    INDIVIDUAL     E
MAXIMIZAR OS         COLETIVA;
                     5.LIDAR COM CONFLITOS;
RESULTADOS
                     6.CONSTRUIR  EQUIPES     DE     ALTA
POSITIVOS.           PERFORMANCE;
                     7.INCENTIVAR A PRODUÇÃO DE IDÉIAS;
                     8.INCENTIVAR A     CONSTRUÇÃO      DO
                     CONHECIMENTO.
COACHING
O QUE É?


5. COACHING PARA EXECUTIVOS
                     1.DESENVOLVIMENTO                    DE
                     COMPETÊNCIAS;
                     2.ANÁLISE DE PROBLEMAS E TOMADA DE
VISA ASSESSORAR O    DECISÃO;
EXECUTIVO PARA QUE   3.APOIO NAS SITUAÇÕES DE LIDERANÇA;
                     4.APOIO NAS SITUAÇÕES DE GESTÃO DE
TENHAM MELHORES      NEGÓCIOS;
RESULTADOS.          5.APOIO NO EQUILÍBRIO     PESSOAL     E
                     PROFISSIONAL;
                     6.EQUILÍBRIO EMOCIONAL;
                     7.APOIO NA DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS;
                     8.APOIO NAS   SITUAÇÕES   SIMPLES     E
                     COMPLEXAS.
COACHING
O QUE É?


6. COACHING PARA NEGÓCIOS
                    1.DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS CLAROS E
                    ALCANÇÁVEIS;
                    2.SUPERAÇÃO DE OBSTÁCULOS;
VISA ASSESSORAR O
                    3.ANÁLISE DE CENÁRIOS E TOMADA DE
EMPRESÁRIOS E       DECISÃO;
                    4.MAPEAMENTO DE PONTOS FORTES E
EMPREENDEDORES A    FRACOS;
OBTEREM MELHORES    5.DEFINIÇÃO E MANUTENÇÃO DE FOCO;
RESULTADOS NOS      6.AÇÃO PROATIVA E PREVENTIVA;
                    7.FEEDBACK      DOS     RESULTADOS
NEGÓCIOS.           ALCANÇADOS;
                    8.QUALIDADE DE VIDA.
COACHING

  O QUE É?
  QUEM USA?
  POR QUÊ?
  COMO?
  QUANDO?
  ONDE?
  QUANTO?
COACHING
 QUEM USA?

DENTRE MUITAS ORGANIZAÇÕES ESTÃO A NASA, O GOOGLE E AS SEGUINTES EMPRESAS:
COACHING

  O QUE É?
  QUEM USA?
  POR QUÊ?
  COMO?
  QUANDO?
  ONDE?
  QUANTO?
COACHING
      POR QUÊ?
UMA PESQUISA DO BCI ( BEHAVIORAL COACHING INSTITUTE) COM EMPRESAS DO USA REVELOU:

 1.   RETENÇÃO DE EXECUTIVOS
 2.   RELACIONAMENTO COM SUPERIORES
 3.   COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
 4.   REDUÇÃO DE QUEIXAS DOS CLIENTES
 5.   RELACIONAMENTO COM O CLIENTE
 6.   RELACIONAMENTO COM OS PARES
 7.   RELACIONAMENTO COM EQUIPES                         MELHORIA
 8.   ATENDIMENTO AO CLIENTE
 9.   SATISFAÇÃO NO TRABALHO
 10. FORÇA ORGANIZACIONAL
 11. REDUÇÃO DE CONFLITOS
 12. REDUÇÃO DE CUSTOS
 13. TRABALHO EM EQUIPE
 14. PRODUTIVIDADE
 15. LUCRO FINAL
COACHING
   POR QUÊ?
OUTROS BENEFÍCIOS PARA ORGANIZAÇÃO     ALGUNS BENEFÍCIOS PARA PESSOAS


 1. COLABORAÇÃO MÚTUA – VISÃO          1. MAIOR AUTOCONHECIMENTO;
    UNIFICADA;
                                       2. AUTOMOTIVAÇÃO BASEADA EM
 2. APRENDIZAGEM E CRIATIVIDADE;          VALORES PESSOAIS;
 3. FOCO EM RESULTADOS;                3. ANÁLISE E SOLUÇÃO DE
 4. ALINHAMENTO DE VALORES PESSOAIS       PROBLEMAS;
    COM VALORES DA ORGANIZAÇÃO;        4. MELHOR RELACIONAMENTO
 5. RESPONSABILIDADE INDIVIDUAL E         INTEPESSOAL;
    COLETIVA;                          5. MELHORES RESULTADOS PESSOAIS
 6. DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS;        E PROFISSIONAIS;
                                       6. COMUNICAÇÃO MAIS EFETIVA;
 7. SOLUÇÕES INOVADORAS;
                                       7. MAIOR CAPACIDADE DE
 8. RETENÇÃO DE TALENTOS;                 AUTOGESTÃO;
                                       8. MAIOR CONTROLE EMOCIONAL;
 9. COMUNICAÇÃO EFETIVA;
                                       9. MAIOR CAPACIDADE DE RACIOCÍNIO
 10. ANÁLISE E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS;      E APRENDIZAGEM.

 11. MAIOR SINERGIA.
COACHING

  O QUE É?
  QUEM USA?
  POR QUÊ?
  COMO?
  QUANDO?
  ONDE?
  QUANTO?
COACHING
 COMO?
ATRAVÉS DE UM PROCESSO COMPOSTO DE 7 ETAPAS:
         1º               2º
                                          3º
    EDUCAÇÃO EM     LEVANTAMENTO DE
                                      PLANEJAMENTO
      COACHING           DADOS




         4º
                          5º               6º
      MUDANÇA
                       MEDIÇÃO         AVALIAÇÃO
   COMPORTAMENTAL




         7º
    MANUTENÇÃO
COACHING
COMO?


              1. APRESENTA INFORMAÇÕES SOBRE O
              PROCESSO;

              2. BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO;

  1º ETAPA
              3. BENEFÍCIOS PARA AS PESSOAS;
EDUCAÇÃO EM
  COACHING
              4. PROCESSO E MÉTODO DE MUDANÇA
              COMPORTAMENTAL;

              5. RESPONSABILIDADES, PAPEIS E
              PARCERIA.
COACHING
COMO?


               1. VISA MAPEAR VALORES, CRENÇAS E
               CRITÉRIOS;

               2. OBJETIVOS, METAS, DESAFIOS E
               NECESSIDADES;
  2º ETAPA
               3. TALENTOS , PONTOS FORTES E
LEVANTAMENTO   PONTOS FRACOS;
   DE DADOS
               4. MOTIVADORES E SABOTADORES;


               5. HABILIDADES A SEREM
               DESENVOLVIDAS;
COACHING
COMO?




               1. VISA ESTABELECER DIREÇÃO E
               INDICADORES ;

  3º ETAPA     2. IDENTIFICAR RECURSOS E
               PRIORIDADES;
PLANEJAMENTO
               3. DEFINIR ESTRATÉGIAS DE
               DESENVOLVIMENTOS HUMANO;

               4. PLANOS DE AÇÃO.
COACHING
COMO?
                 1. GERAR UMA NOVA CONSCIÊNCIA
                 CORPORATIVA ;
                 2. CONSTRUÇÃO DE RECURSOS;
                 3. MAXIMIZAR PONTOS FORTES;
                 4. CONTROLAR ESTADOS EMOCIONAIS;
   4º ETAPA
   MUDANÇA       5. RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS;
COMPORTAMENTAL   6. ELIMINAR INTERFERÊNCIAS OU
                 LIMITAÇÕES ;

                 7. FORTALECER MOTIVADORES E
                 AUTOCONHECIMENTO;
                 8. ELIMINAR CRENÇAS LIMITANTES;
                 9. DESENVOLVER NOVAS HABILIDADES.
COACHING
COMO?




             1. VISA MEDIR E EVIDÊNCIAR A
                EFETIVIDADE DO PROCESSO;
  5º ETAPA
  MEDIÇÃO
             2. OS RESULTADOS SERÃO
             COMPARADOS COM OS DADOS INICIAIS.
COACHING
COMO?



             1.



  6º ETAPA
             2. IDENTIFICAR OPORTUNIDADES DE
 AVALIAÇÃO
             MELHORIA ;


             3. GERAR INSUMOS PARA DEFINIÇÃO DE
             NOVAS METAS E AJUSTE DO PLANO DE
             DESENVOLVIMENTO.
COACHING
COMO?




             1. MANTER A CULTURA DE ALTA
              PERFORMANCE NA ORGANIZAÇÃO;
  7º ETAPA
MANUTENÇÃO   2. FOCO, AÇÃO, RESULTADOS E MEHORIA
             CONTÍNUA .
COACHING

  O QUE É?
  QUEM USA?
  POR QUÊ?
  COMO?
  QUANDO?
  ONDE?
  QUANTO?
COACHING
QUANDO?

1. QUANDO HOUVER DESAFIOS;

2. QUANDO HOUVER METAS;

3. DESEJO DE CRESCIMENTO;

4. NECESSIDADE DE SUPERAÇÃO;

5. POTENCIAL A EXPLORAR;

6. DIANTE DE PROBLEMAS;

7. HABILIDADES A DESENVOLVER;

8. QUANDO HOUVER OBJETIVOS;

9. QUANDO HOUVER SONHOS.
COACHING

  O QUE É?
  QUEM USA?
  POR QUÊ?
  COMO?
  QUANDO?
  ONDE?
  QUANTO?
COACHING
ONDE?

LOCAL:             ELEMENTOS
                   IMPORTANTES
1. AMBIENTE DO
CLIENTE             1. EVITAR
                   INTERRUPÇÕES
2. ESCRITÓRIO DA
QUATRHO            2. ACESSO
                   CONTROLADO
3. OUTRO LUGAR
ACORDADO           3. CONTRIBUIR COM A
                   DESCRIÇÃO DO
                   PROCESSO
COACHING
ONDE?

            ONDE VOCÊ QUER CHEGAR?

1. O QUE VOCÊ GOSTARIA DE SER, MAS NÃO É HOJE?

2. O QUE VOCÊ GOSTARIA DE FAZER, MAS NÃO FAZ HOJE?

3. O QUE VOCÊ GOSTARIA DE TER, MAS NÃO TEM HOJE?

4. O QUE É IMPORTANTE PARA VOCÊ NA SUA VIDA?


- O QUANTO VOCÊ ESTÁ COMPROMETIDO COM ISSO?
- DE QUEM DEPENDE ESTA DECISÃO? E A AÇÃO?
- O QUE IRÁ LHE CUSTAR SE VOCÊ NÃO TOMAR UMA DECISÃO?
- O QUE VOCÊ IRÁ PERDER SE VOCÊ NÃO ENTAR EM AÇÃO?
COACHING

  O QUE É?
  QUEM USA?
  POR QUÊ?
  COMO?
  QUANDO?
  ONDE?
  QUANTO?
COACHING
QUANTO?




1. QUANTO VALE VENCER SEUS DESAFIOS ?
MITOS  E   VERDADES
SOBRE O COACHING
Aconselhamento x Achar as próprias respostas
Conserto      de       Desenvolver
comportamentos     X   potencial    novo
problemáticos          (overleveraging)
Estilo     de     conversa
                 estruturada (leva-se mais
Dar bronca   X   tempo     reclamando    de
                 problemas continuamente.
Leva muito     Estilo de conversa estruturada
tempo
           X   (leva-se     mais       tempo
               reclamando    de    problemas
               continuamente)
Processo    estruturado
Intuitivo   X   com foco na solução
Líderes através da história
            fizeram coaching, sem este
Modismo X
            nome,      para      aumentar
            habilidades do seu pessoal.
Basta uma       É    um    processo   de
conversa só X   aprendizado.
Ser humano com        Não é aceitar manha,
                      mas ver o outro com
os outros é ser   X
vulnerável            capacidade     de  se
                      responsabilizar   pela
                      solução
Autoconhecimento
Como você de sente?
         RODA DA VIDA
                                          Saúde &
                        Espiritualidade   Disposição
                                                         Desenvolvimento
                                                         Intelectual
        Plenitude &
        Felicidade

                                                                        Equilíbrio
Criatividade                                                            Emocional
 Robbies &
   Diversão

                                                                        Realização &
Vida Social                                                             Propósito



                                                                  Recursos
                                                                  Financeiros
       Relacionamento
       Amoroso
                                                   Contribuição
                                Família            Social
CONCLUSÕES E APRENDIZADOS
“O domínio da
Liderança vem com o
domínio de si mesmo"     “Conhece-te a ti
                       mesmo” - Sócrates




“Para teu próprio
      proveito sê        “Você deve ser a
    verdadeiro”-       mudança que deseja
   Shakespeare:           ver no mundo“ -
                                  Gandhi:
MISSÃO
 E PROPÓSITO
 “Missão é um propósito que
atrai uma pessoa para vida”.




    PARA VOCÊ CONSTRUIR SUA MISSÃO SIGA OS
    PASSOS:
PARA VOCÊ
CONSTRUIR SUA
MISSÃO SIGA OS
PASSOS:
                 Pág. 18 da apostila
CONSTRUA A SUA MISSÃO
  PRÁTICA: 1
Em dupla, faça as perguntas e ajude seu par na construção de sua missão.
Passo 1: Identificar cinco principais CARACTERÍSTICAS ou TALENTOS.
• Quais são seus cinco maiores talentos?
• Quando você pensa em si quais são suas principais características?
Passo 2: Descrever os COMPORTAMENTOS que caracterizam os talentos ou características.
• Quais comportamentos que evidenciam a característica/talento?
• Quais são suas ações que comprovam esta sua característica /talento?
Passo 3: Identificar os cincos principais OBJETIVOS pessoais/profissionais a serem atingidos no período de
    um ano a partir de hoje.
• Quais são seus principais objetivos pessoais ou profissionais a serem atingidos daqui a um ano?
Passo 4: Identificar o objetivo financeiro a ser atingido no período de um ano a partir de hoje.
• Qual é seu objetivo financeiro para daqui um ano?
Passo 5: Selecione as três principais características/talento e os comportamentos que as evidenciam.
• Quais são seus três principais talentos/características?
Passo 6: Elabore sua missão:
• Exemplo: Minha missão é: ser ......................(talentos/características), através...............
    (comportamentos), para conquistar .............(objetivos gerais/financeiro).
TEMPO: 20 (vinte) minutos
CONCLUSÕES E APRENDIZADOS
“Você pode ir além
dos limites impostos
 e realizar o seu
potencial    total   na
sua vida!”
E
                                    A DAD
                                 A
                                M

                                     RIE
                                  IDA I
                                     Z

                                   D
                                  E
                                    L
                                 SO
VALORE
  S
O que é importante, o que tem
  valor, o que motiva você?
VALORES
  Quais são as coisas
   que motivam você?
  Quais coisas que são
   importantes para
   você?
  Viver pelos nossos valores
  nos deixa infinitamente mais
  felizes!
PRÁTICA 2
• Em dupla ajude seu par a construir os seus valores.
• LEMBRE-SE: Valores identificam o que é importante para você,
  evidenciando como você se motiva.
• Faça as perguntas e deixe-o responder com calma.

1.   Quais são seus objetivos?
2.   Por que estes objetivos são importantes?
3.   O que sua realização lhe trará?
4.   Quais as coisas mais importantes para você?
5.   O que estas coisas lhe proporcionam ou lhe proporcionarão?
6.   Porque isto é importante para você?
7.   O que é mais importante para você na sua vida? Qual
     sentimento isto lhe traz?
PRÁTICA 2: Cont....
           IDENTIFICAÇÃO DE VALORES
Escreva os 05 valores mais importantes para você.
CONCLUSÕES E APRENDIZADOS
VISÃO
Qual a sua bússola?
VISÃO DE FUTURO


          São imagens mentais que
         nos inspiram a agir e a tornar
           nossos sonhos realidade.
          Nos dão direção e podem
          criar significado para vida.
PRÁTICA 3: Apêndices

• Em dupla ajude seu par a construir a sua visão.
• LEMBRE-SE: Visão é o que nos dá direção na busca de
  tornar nossos sonhos realidade.
• Faça as perguntas e deixe-o responder com calma.
 O que você quer? Ser, fazer, ter?
 Como você quer se reconhecido daqui a alguns anos?
 Escreva sua visão:
 Minha visão de futuro é ......................
CONCLUSÕES E APRENDIZADOS
CRENÇAS



          As ideias nas quais você
          aposta as suas fichas valem
          mesmo a pena?
             Liane Alves – Artigo Revista Vidas Simples
“As pessoas deveriam tentar
apaixonadamente deixar pelo
menos uma marca no universo.”
                    Steven Jobs
QUAL MARCA VOCÊ DEIXARÁ?
POR QUE VALEU A PENA?
OBRIGADA!
           GORETH SOUSA
Msc em Planejamento e Políticas Públicas
           Master Coaching
            ( 96) 9114 9443
        goreth@quatrho.com.br
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Coching para RH e Gestão de Pessoas

  • 1. Para RH e Gestão de Pessoas COACHING Facilitadora: Goreth Sousa Contatos: www.quatrho.com.br / quatrho@quatrho.com.br (96) 4141-0363/9112-5664/8142-3993
  • 2. QUEM SOMOS QUATRHO COACHING & CONSULTORIA MISSÃO VISÃO VALORES •Respeito •Confidencialidade Promover a Ser referência no •Honestidade maximização da desenvolvimento •Comprometimento performance das de pessoas e pessoas e organizações na •Desenvolvimento organizações, região Norte. •Transparência utilizando •Responsabilidade processos de •Foco em Resultado coaching. •Prudência •Verdade
  • 3. COMPROMISSO Manter-se em estado de curiosidade constante Discussões serão bem vindas Comunicação vertical sempre Opiniões serão ouvidas e respeitadas Celulares apenas fora da sala de treinamento Laptops desligados Respeitar horários, intervalos, e compromissos com outros participantes Acreditar no processo. Ele funciona Acreditar no processo. Ele funciona Ambiente informal e agradável Participe! Participe! e Participe!
  • 4. PRÁTICA 1 • Todos de pé • Tempo: 15 minutos
  • 5. Cientistas da Universidade da Carolina do Norte, nos EUA, provaram que um abraço gostoso tem o efeito de um furacão no organismo: eleva o nível do hormônio oxitocina – que influencia comportamentos e emoções, reduz a pressão sanguínea e ainda diminui os níveis de cortisol, o hormônio do estresse. Alem da sensação de conforto e bem-estar, o abraço ainda diminui o risco de problemas do coração, já que ajuda a controlar a pressão sanguínea. E o melhor: as mulheres são as maiores beneficiadas, pois verificou-se que nelas a variação hormonal durante um bom abraço e bem menor.
  • 6. “Estamos aqui hoje porque cada vez mais precisamos estar preparados O que gerir pessoas”aqui ? para trouxe você O que estamos fazendo aqui hoje?
  • 8. SOBRE GESTÃO DE PESSOAS O perfil das gerações Funções distintas podem requerer perfis distintos.  Veteranos: nascidos antes de 1946.  Baby Boomers: nascidos entre 1946 e 1964.  Geração X: nascidos entre 1965 a 1979.  Geração Y: nascidos depois de1979  Geração C: Ainda não chegou ao mercado de trabalho.  E já se fala na geração F – a do Facebook.
  • 9.
  • 10. GERIR GENTE Definir perfil de pessoas que as empresas necessitam, saber atrair, contratar motivar, reter, avaliar o desempenho, remunerar, reconhecer o empenho e até mesmo saber demitir.
  • 11. GERIR GENTE É reconhecer que gente é o propulsor que move as empresas.
  • 12. Retirem de mim minha gente, mas deixem minha fábrica e logo ervas daninhas crescerão no piso. Retirem de mim minha fábrica, mas deixem minha gente e, em breve teremos novas e melhores fábricas. Andrew Carnege
  • 13. Preparo inadequado dos executivos para gerir seu pessoal Pressões por resultados de curto prazo e perda de foco nas pessoas Pressão pela contratação Descuido no processo de treinamento e desenvolvimento do colaborador Medo de desenvolver substitutos Inabilidade para agir como coach dos subordinados Equivoco na delegação de poder Ter como modelo um executivo mal preparado
  • 14. Círculo Vicioso Ter tido mal exemplo Perda de foco nas Composição de pessoas equipes Pressão por resultados Pressão pela a curto prazo contratação Descuido no Medo de desenvolver desenvolvimento do substitutos pessoal Medo de desenvolver Inabilidade para agir substitutos
  • 15. AVALIAÇÃO: RODA DE COMPETÊNCIAS TOMADA DE DECISÃO COMUNICAÇÃO REALIZAÇÃO DE RESULTADOS TOMADA DE RISCO DESENVOLVIMENTO DE EQUIPE GERENCIAMENTO DE MUDANÇA SERVIÇO AO CLIENTE PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
  • 17. RODA DA LIDERANÇA Numa escala de 0 a 10, cada gestor deve se auto avaliar, justificando sua nota.
  • 18. RODA DA LIDERANÇA • 1. Recrutamento e seleção: • Qual é o grau de acerto em contratações? • 2. Treinamento e desenvolvimento: • Quanto você tem se comprometido e realizado em relação ao desenvolvimento da sua equipe? • 3. Remuneração: • Quanto a remuneração da sua equipe está alinhada com o mercado e com os objetivos da empresa? • 4. Incentivos e motivação: • Qual é o grau de engajamento e de motivação da sua equipe? • 5. Comunicação: • Como está sua comunicação com a equipe? • 6. Processos: • Qual nota você dá para a sua administração de tempo, a organização, a execução e a cobrança de processos como líder?
  • 19. RODA DA LIDERANÇA • 7. Controle de custos: • Quanto você e seu departamento tem se dedicado a cortar custos, de maneira inteligente e estratégica? • 8. Indicadores de performance: • Como está a qualidade dos relatórios e das informações estratégicas que você tem usado para medir o que é realmente importante ser medido? • 9. Alinhamento estratégico: • Quanto você e seu departamento tem ajudado a empresa a atingir suas principais metas? • 10. Inovação: • Quanto você e seu departamento tem contribuído com novas ideias e melhores práticas para ajudar a empresa a atingir suas principais metas? • Ao responder essas perguntas simples, você terá um excelente mapa de situações a melhorar. • Escolha dois pontos prioritários para desenvolver, defina data para início e fim da ação e o quanto você está comprometido com isso.
  • 21. COMO QUEBRAR UM CIRCULO VICIOSO??????
  • 22. CONSCIENTIZAR-SE DE QUE: a) O executivo é o principal responsável pela gestão de sua equipe, da definição de identidades à demissão. b) Entender o processo de gestão de pessoal e conhecer o plano estratégico de recursos humanos da empresa ( se existente) c) Conhecer muito bem as competências e as habilidades de seu pessoal, suas limitações e potencialidades d) Adotar boas práticas gerenciais de delegação de responsabilidades, de trabalho em equipe, de condução de reuniões, de solução de conflitos, entre outras
  • 23. CONSCIENTIZAR-SE DE QUE: e) Agir com imparcialidade em situações de julgamento e de avaliação de seu pessoal. f) Desenvolver um ambiente de trabalho estimulante e desafiador, ao qual os subordinados sintam satisfação de pertencer; criar espírito de equipe mesmo em clima de competitividade interna. g) Formar sucessores. h) Ser humilde para reconhecer as próprias deficiências e procurar ajuda na área de recursos humanos e com os superiores. i) Ser um modelo de executivo para os subordinados.
  • 24. A GESTÃO DE PESSOAS NÃO É LÁ COM O RH “É uma responsabilidade dos gestores. O RH deve prover as ferramentas e apoio necessários para que eles desempenhem seu papel”
  • 25. CADEIA DE VALORES DE GESTÃO DE PESSOAS
  • 26. A GESTÃO DE PESSOAS NÃO É LÁ COM O RH Devemos saber lidar com gente e gostar disso. Temos que formá-los, mantê-los, desenvolvê-los, motivá-los e obter deles um desempenho superior.
  • 27. A GESTÃO DE PESSOAS NÃO É LÁ COM O RH Gente é o propulsor que move e dá vida as empresas.
  • 28. O QUE SABEMOS SOBRE COACHING?
  • 29. Você acha que o Coaching pode ser uma ferramenta que vai ajudá-lo naqueles tantos desafios?
  • 30. COACHING O QUE É? QUEM USA? POR QUÊ? COMO? QUANDO? ONDE? QUANTO?
  • 31. COACHING O QUE É? CARACTERÍSTICAS PRINCÍPIOS VISA DESENVOLVER O POTENCIAL AUSÊNCIA DE JUGAMENTO; HUMANO; É DIRECIONADO AO ALCANCE DE FOCO NO PRESENTE E NO OBJETIVOS; FUTURO; PRAGMÁTICO – RESULTADOS TEM UM PROCESSO ESTRUTURADO; PRÁTICOS; TÉCNICAS TESTADAS E APROVADAS SIGILO DE INFORMAÇÕES; INTERNACIONALMENTE; OCORRE EM PARCERIA ENTRE COACH RESPONSABILIDADE INDIVIDUAL. E COACHEE ( CLIENTE).
  • 32. COACHING O QUE É? + = OBJETIVOS MUDANÇA EM: DESAFIOS METAS . Pensamentos FOCO SONHOS . Sentimentos ATINGIDO . Comportamentos DESEJOS MELHORIA CONTÍNUA /MELHORES RESULTADOS
  • 33. COACHING O QUE É? CONTRIBUI COM O PROCESSO DE APRENDIZAGEM NÃO SABE SABE SABE NÃO SABE QUE NÃO SABE QUE NÃO SABE QUE SABE QUE SABE INCOMPETÊNCIA INCOMPETÊNCIA COMPETÊNCIA COMPETÊNCIA INCONSCIENTE CONSCIENTE CONSCIENTE INCONSCIENTE CONTRIBUI COM A INTELIGENCIA EMOCIONAL AUTOCONSCIÊNCIA AUTOCONTROLE EMPATIA AUTOMOTIVAÇÃO SOCIABILIDADE
  • 34. COACHING O QUE É? AJUSTA A ORDEM DOS SEGUINTES TERMOS FAZER TER SER TER FAZER SER
  • 35. COACHING O QUE É? DIFERENTE DESSAS ABORDAGENS, CONSULTORIA COACHING NÃO DA O “ “CAMINHO DAS PEDRAS”. MENTORING ...MAS ATRAVÉS DE TÉCNICAS FAZ COM QUE O CLIENTE (COACHEE) O ACONSELHAMENTO ENCONTRE, ... ANÁLISES PROFUNDAS O TERAPIA PERMITEM ENCONTRAR SUAS PRÓPRIAS VERDADES E AS PSICOLOGIA SOLUÇÕES QUE LHE SÃO MAIS ADEQUADAS.
  • 36. COACHING O QUE É? ABORGAGEM 1. COACHING PARA VIDA 2. COACHING PARA CARREIRA 3. COACHING PARA LIDERANÇA 4. COACHING PARA EQUIPES 5. COACHING PARA EXECUTIVOS 6. COACHING PARA NEGÓCIOS
  • 37. COACHING O QUE É? 1. COACHING PARA VIDA 1.SAÚDE E DISPOSIÇÃO; 2.DESENVOLVIMENTO INTELECTUAL; 3.EQUILÍBRIO EMOCIONAL; PROMOVE MELHORES 4.REALIZAÇÃO E PROPOSITO; RESULTADOS EM 5.RECURSOS FINANCEIROS; QUALQUER ÁREA 6.CONTRIBUIÇÃO E VIDA SOCIAL; 7.FAMÍLIA; ESPECIFICA DA VIDA, 8.RELACIONAMENTO AMOROSO; COMO. 9.ESPIRITUALIDADE; 10.PLENITUDE E FELICIDADE; 11.CRIATIVIDADE, HOBBIES E DIVERSÃO.
  • 38. COACHING O QUE É? 2. COACHING PARA CARREIRA 1.ANÁLISE E DECISÃO SOBRE A VISA O CARREIRA; DESENVOLVIMENTO DE 2.PLANEJAMENTO DE CARREIRA; 3.MUDANÇA DE CARREIRA; COMPETÊNCIAS PARA 4.DESENVOLVER COMPETÊNCIAS VENCER OS DESAFIOS DA PROFISSIONAIS; CARREIRA PROFISSIONAL. 5.RELAÇÃO ENTRE CARREIRA E VIDA PROFISSIONAL.
  • 39. COACHING O QUE É? 3. COACHING PARA LIDERANÇA 1.FOCO EM METAS E RESULTADOS ; 2.RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS; CAPACITA LÍDERES 3.USO DOS TALENTOS DA EQUIPE; 4.USO DO POTENCIAL MÁXIMO DA PARA OBTER EQUIPE; MELHORES 5.LIDAR COM ESTADOS EMOCIONAIS; RESULTADOS COM A 6.LIDAR COM CRENÇAS LIMITANTES; 7.COACHING INFORMAL E FORMAL EQUIPE. COM A EQUIPE;
  • 40. COACHING O QUE É? 1.COMPROMETIMENTO COM AS METAS E VISÃO; 2.DAR FEEDBACKS VISA DESENVOLVER O TRANSFORMACIONAIS; POTENCIAL DO GRUPO 3.DESENVOLVER COMPETÊNCIAS DA EQUIPE; NO SENTIDO DE 4.RESPONSABILIDADE INDIVIDUAL E MAXIMIZAR OS COLETIVA; 5.LIDAR COM CONFLITOS; RESULTADOS 6.CONSTRUIR EQUIPES DE ALTA POSITIVOS. PERFORMANCE; 7.INCENTIVAR A PRODUÇÃO DE IDÉIAS; 8.INCENTIVAR A CONSTRUÇÃO DO CONHECIMENTO.
  • 41. COACHING O QUE É? 5. COACHING PARA EXECUTIVOS 1.DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS; 2.ANÁLISE DE PROBLEMAS E TOMADA DE VISA ASSESSORAR O DECISÃO; EXECUTIVO PARA QUE 3.APOIO NAS SITUAÇÕES DE LIDERANÇA; 4.APOIO NAS SITUAÇÕES DE GESTÃO DE TENHAM MELHORES NEGÓCIOS; RESULTADOS. 5.APOIO NO EQUILÍBRIO PESSOAL E PROFISSIONAL; 6.EQUILÍBRIO EMOCIONAL; 7.APOIO NA DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS; 8.APOIO NAS SITUAÇÕES SIMPLES E COMPLEXAS.
  • 42. COACHING O QUE É? 6. COACHING PARA NEGÓCIOS 1.DEFINIÇÃO DE OBJETIVOS CLAROS E ALCANÇÁVEIS; 2.SUPERAÇÃO DE OBSTÁCULOS; VISA ASSESSORAR O 3.ANÁLISE DE CENÁRIOS E TOMADA DE EMPRESÁRIOS E DECISÃO; 4.MAPEAMENTO DE PONTOS FORTES E EMPREENDEDORES A FRACOS; OBTEREM MELHORES 5.DEFINIÇÃO E MANUTENÇÃO DE FOCO; RESULTADOS NOS 6.AÇÃO PROATIVA E PREVENTIVA; 7.FEEDBACK DOS RESULTADOS NEGÓCIOS. ALCANÇADOS; 8.QUALIDADE DE VIDA.
  • 43. COACHING O QUE É? QUEM USA? POR QUÊ? COMO? QUANDO? ONDE? QUANTO?
  • 44. COACHING QUEM USA? DENTRE MUITAS ORGANIZAÇÕES ESTÃO A NASA, O GOOGLE E AS SEGUINTES EMPRESAS:
  • 45. COACHING O QUE É? QUEM USA? POR QUÊ? COMO? QUANDO? ONDE? QUANTO?
  • 46. COACHING POR QUÊ? UMA PESQUISA DO BCI ( BEHAVIORAL COACHING INSTITUTE) COM EMPRESAS DO USA REVELOU: 1. RETENÇÃO DE EXECUTIVOS 2. RELACIONAMENTO COM SUPERIORES 3. COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL 4. REDUÇÃO DE QUEIXAS DOS CLIENTES 5. RELACIONAMENTO COM O CLIENTE 6. RELACIONAMENTO COM OS PARES 7. RELACIONAMENTO COM EQUIPES MELHORIA 8. ATENDIMENTO AO CLIENTE 9. SATISFAÇÃO NO TRABALHO 10. FORÇA ORGANIZACIONAL 11. REDUÇÃO DE CONFLITOS 12. REDUÇÃO DE CUSTOS 13. TRABALHO EM EQUIPE 14. PRODUTIVIDADE 15. LUCRO FINAL
  • 47. COACHING POR QUÊ? OUTROS BENEFÍCIOS PARA ORGANIZAÇÃO ALGUNS BENEFÍCIOS PARA PESSOAS 1. COLABORAÇÃO MÚTUA – VISÃO 1. MAIOR AUTOCONHECIMENTO; UNIFICADA; 2. AUTOMOTIVAÇÃO BASEADA EM 2. APRENDIZAGEM E CRIATIVIDADE; VALORES PESSOAIS; 3. FOCO EM RESULTADOS; 3. ANÁLISE E SOLUÇÃO DE 4. ALINHAMENTO DE VALORES PESSOAIS PROBLEMAS; COM VALORES DA ORGANIZAÇÃO; 4. MELHOR RELACIONAMENTO 5. RESPONSABILIDADE INDIVIDUAL E INTEPESSOAL; COLETIVA; 5. MELHORES RESULTADOS PESSOAIS 6. DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇAS; E PROFISSIONAIS; 6. COMUNICAÇÃO MAIS EFETIVA; 7. SOLUÇÕES INOVADORAS; 7. MAIOR CAPACIDADE DE 8. RETENÇÃO DE TALENTOS; AUTOGESTÃO; 8. MAIOR CONTROLE EMOCIONAL; 9. COMUNICAÇÃO EFETIVA; 9. MAIOR CAPACIDADE DE RACIOCÍNIO 10. ANÁLISE E SOLUÇÃO DE PROBLEMAS; E APRENDIZAGEM. 11. MAIOR SINERGIA.
  • 48. COACHING O QUE É? QUEM USA? POR QUÊ? COMO? QUANDO? ONDE? QUANTO?
  • 49. COACHING COMO? ATRAVÉS DE UM PROCESSO COMPOSTO DE 7 ETAPAS: 1º 2º 3º EDUCAÇÃO EM LEVANTAMENTO DE PLANEJAMENTO COACHING DADOS 4º 5º 6º MUDANÇA MEDIÇÃO AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL 7º MANUTENÇÃO
  • 50. COACHING COMO? 1. APRESENTA INFORMAÇÕES SOBRE O PROCESSO; 2. BENEFÍCIOS PARA A ORGANIZAÇÃO; 1º ETAPA 3. BENEFÍCIOS PARA AS PESSOAS; EDUCAÇÃO EM COACHING 4. PROCESSO E MÉTODO DE MUDANÇA COMPORTAMENTAL; 5. RESPONSABILIDADES, PAPEIS E PARCERIA.
  • 51. COACHING COMO? 1. VISA MAPEAR VALORES, CRENÇAS E CRITÉRIOS; 2. OBJETIVOS, METAS, DESAFIOS E NECESSIDADES; 2º ETAPA 3. TALENTOS , PONTOS FORTES E LEVANTAMENTO PONTOS FRACOS; DE DADOS 4. MOTIVADORES E SABOTADORES; 5. HABILIDADES A SEREM DESENVOLVIDAS;
  • 52. COACHING COMO? 1. VISA ESTABELECER DIREÇÃO E INDICADORES ; 3º ETAPA 2. IDENTIFICAR RECURSOS E PRIORIDADES; PLANEJAMENTO 3. DEFINIR ESTRATÉGIAS DE DESENVOLVIMENTOS HUMANO; 4. PLANOS DE AÇÃO.
  • 53. COACHING COMO? 1. GERAR UMA NOVA CONSCIÊNCIA CORPORATIVA ; 2. CONSTRUÇÃO DE RECURSOS; 3. MAXIMIZAR PONTOS FORTES; 4. CONTROLAR ESTADOS EMOCIONAIS; 4º ETAPA MUDANÇA 5. RESOLUÇÃO DE PROBLEMAS; COMPORTAMENTAL 6. ELIMINAR INTERFERÊNCIAS OU LIMITAÇÕES ; 7. FORTALECER MOTIVADORES E AUTOCONHECIMENTO; 8. ELIMINAR CRENÇAS LIMITANTES; 9. DESENVOLVER NOVAS HABILIDADES.
  • 54. COACHING COMO? 1. VISA MEDIR E EVIDÊNCIAR A EFETIVIDADE DO PROCESSO; 5º ETAPA MEDIÇÃO 2. OS RESULTADOS SERÃO COMPARADOS COM OS DADOS INICIAIS.
  • 55. COACHING COMO? 1. 6º ETAPA 2. IDENTIFICAR OPORTUNIDADES DE AVALIAÇÃO MELHORIA ; 3. GERAR INSUMOS PARA DEFINIÇÃO DE NOVAS METAS E AJUSTE DO PLANO DE DESENVOLVIMENTO.
  • 56. COACHING COMO? 1. MANTER A CULTURA DE ALTA PERFORMANCE NA ORGANIZAÇÃO; 7º ETAPA MANUTENÇÃO 2. FOCO, AÇÃO, RESULTADOS E MEHORIA CONTÍNUA .
  • 57. COACHING O QUE É? QUEM USA? POR QUÊ? COMO? QUANDO? ONDE? QUANTO?
  • 58. COACHING QUANDO? 1. QUANDO HOUVER DESAFIOS; 2. QUANDO HOUVER METAS; 3. DESEJO DE CRESCIMENTO; 4. NECESSIDADE DE SUPERAÇÃO; 5. POTENCIAL A EXPLORAR; 6. DIANTE DE PROBLEMAS; 7. HABILIDADES A DESENVOLVER; 8. QUANDO HOUVER OBJETIVOS; 9. QUANDO HOUVER SONHOS.
  • 59. COACHING O QUE É? QUEM USA? POR QUÊ? COMO? QUANDO? ONDE? QUANTO?
  • 60. COACHING ONDE? LOCAL: ELEMENTOS IMPORTANTES 1. AMBIENTE DO CLIENTE 1. EVITAR INTERRUPÇÕES 2. ESCRITÓRIO DA QUATRHO 2. ACESSO CONTROLADO 3. OUTRO LUGAR ACORDADO 3. CONTRIBUIR COM A DESCRIÇÃO DO PROCESSO
  • 61. COACHING ONDE? ONDE VOCÊ QUER CHEGAR? 1. O QUE VOCÊ GOSTARIA DE SER, MAS NÃO É HOJE? 2. O QUE VOCÊ GOSTARIA DE FAZER, MAS NÃO FAZ HOJE? 3. O QUE VOCÊ GOSTARIA DE TER, MAS NÃO TEM HOJE? 4. O QUE É IMPORTANTE PARA VOCÊ NA SUA VIDA? - O QUANTO VOCÊ ESTÁ COMPROMETIDO COM ISSO? - DE QUEM DEPENDE ESTA DECISÃO? E A AÇÃO? - O QUE IRÁ LHE CUSTAR SE VOCÊ NÃO TOMAR UMA DECISÃO? - O QUE VOCÊ IRÁ PERDER SE VOCÊ NÃO ENTAR EM AÇÃO?
  • 62. COACHING O QUE É? QUEM USA? POR QUÊ? COMO? QUANDO? ONDE? QUANTO?
  • 63. COACHING QUANTO? 1. QUANTO VALE VENCER SEUS DESAFIOS ?
  • 64. MITOS E VERDADES SOBRE O COACHING
  • 65. Aconselhamento x Achar as próprias respostas
  • 66. Conserto de Desenvolver comportamentos X potencial novo problemáticos (overleveraging)
  • 67. Estilo de conversa estruturada (leva-se mais Dar bronca X tempo reclamando de problemas continuamente.
  • 68. Leva muito Estilo de conversa estruturada tempo X (leva-se mais tempo reclamando de problemas continuamente)
  • 69. Processo estruturado Intuitivo X com foco na solução
  • 70. Líderes através da história fizeram coaching, sem este Modismo X nome, para aumentar habilidades do seu pessoal.
  • 71. Basta uma É um processo de conversa só X aprendizado.
  • 72. Ser humano com Não é aceitar manha, mas ver o outro com os outros é ser X vulnerável capacidade de se responsabilizar pela solução
  • 74. Como você de sente? RODA DA VIDA Saúde & Espiritualidade Disposição Desenvolvimento Intelectual Plenitude & Felicidade Equilíbrio Criatividade Emocional Robbies & Diversão Realização & Vida Social Propósito Recursos Financeiros Relacionamento Amoroso Contribuição Família Social
  • 76. “O domínio da Liderança vem com o domínio de si mesmo" “Conhece-te a ti mesmo” - Sócrates “Para teu próprio proveito sê “Você deve ser a verdadeiro”- mudança que deseja Shakespeare: ver no mundo“ - Gandhi:
  • 77. MISSÃO E PROPÓSITO “Missão é um propósito que atrai uma pessoa para vida”. PARA VOCÊ CONSTRUIR SUA MISSÃO SIGA OS PASSOS:
  • 78. PARA VOCÊ CONSTRUIR SUA MISSÃO SIGA OS PASSOS: Pág. 18 da apostila
  • 79. CONSTRUA A SUA MISSÃO PRÁTICA: 1 Em dupla, faça as perguntas e ajude seu par na construção de sua missão. Passo 1: Identificar cinco principais CARACTERÍSTICAS ou TALENTOS. • Quais são seus cinco maiores talentos? • Quando você pensa em si quais são suas principais características? Passo 2: Descrever os COMPORTAMENTOS que caracterizam os talentos ou características. • Quais comportamentos que evidenciam a característica/talento? • Quais são suas ações que comprovam esta sua característica /talento? Passo 3: Identificar os cincos principais OBJETIVOS pessoais/profissionais a serem atingidos no período de um ano a partir de hoje. • Quais são seus principais objetivos pessoais ou profissionais a serem atingidos daqui a um ano? Passo 4: Identificar o objetivo financeiro a ser atingido no período de um ano a partir de hoje. • Qual é seu objetivo financeiro para daqui um ano? Passo 5: Selecione as três principais características/talento e os comportamentos que as evidenciam. • Quais são seus três principais talentos/características? Passo 6: Elabore sua missão: • Exemplo: Minha missão é: ser ......................(talentos/características), através............... (comportamentos), para conquistar .............(objetivos gerais/financeiro). TEMPO: 20 (vinte) minutos
  • 81. “Você pode ir além dos limites impostos e realizar o seu potencial total na sua vida!”
  • 82. E A DAD A M RIE IDA I Z D E L SO VALORE S O que é importante, o que tem valor, o que motiva você?
  • 83. VALORES Quais são as coisas que motivam você? Quais coisas que são importantes para você? Viver pelos nossos valores nos deixa infinitamente mais felizes!
  • 84. PRÁTICA 2 • Em dupla ajude seu par a construir os seus valores. • LEMBRE-SE: Valores identificam o que é importante para você, evidenciando como você se motiva. • Faça as perguntas e deixe-o responder com calma. 1. Quais são seus objetivos? 2. Por que estes objetivos são importantes? 3. O que sua realização lhe trará? 4. Quais as coisas mais importantes para você? 5. O que estas coisas lhe proporcionam ou lhe proporcionarão? 6. Porque isto é importante para você? 7. O que é mais importante para você na sua vida? Qual sentimento isto lhe traz?
  • 85. PRÁTICA 2: Cont.... IDENTIFICAÇÃO DE VALORES Escreva os 05 valores mais importantes para você.
  • 87. VISÃO Qual a sua bússola?
  • 88. VISÃO DE FUTURO São imagens mentais que nos inspiram a agir e a tornar nossos sonhos realidade. Nos dão direção e podem criar significado para vida.
  • 89. PRÁTICA 3: Apêndices • Em dupla ajude seu par a construir a sua visão. • LEMBRE-SE: Visão é o que nos dá direção na busca de tornar nossos sonhos realidade. • Faça as perguntas e deixe-o responder com calma.  O que você quer? Ser, fazer, ter?  Como você quer se reconhecido daqui a alguns anos?  Escreva sua visão:  Minha visão de futuro é ......................
  • 91. CRENÇAS As ideias nas quais você aposta as suas fichas valem mesmo a pena? Liane Alves – Artigo Revista Vidas Simples
  • 92.
  • 93.
  • 94.
  • 95. “As pessoas deveriam tentar apaixonadamente deixar pelo menos uma marca no universo.” Steven Jobs
  • 96.
  • 97. QUAL MARCA VOCÊ DEIXARÁ?
  • 98. POR QUE VALEU A PENA?
  • 99. OBRIGADA! GORETH SOUSA Msc em Planejamento e Políticas Públicas Master Coaching ( 96) 9114 9443 goreth@quatrho.com.br
  • 100. Quer trocar ideias e tirar dúvidas? Entre em contato conosco. Pelo e-mail ou site.