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Líder Coach
DESENVOLVENDO LÍDERES INSPIRADORES
2
REFLEXÕES INICIAIS
• O que você pensa hoje sobre liderança?
• Quais são os hábitos de trabalho de um líder?
• Como este líder deve tratar seus liderados?
• Qual responsabilidade ele tem pelo desenvolvimento dos liderados?
• Você acredita que sua empresa é uma Learning Organization?
• Seu time age como um Learning Team?
• Você e uma Learning Person?
3
MÓDULO 1- INTRODUÇÃO À LIDERANÇA COACH
MUNDO VUCA
5
Mundo VUCA
Significado
VUCA é um acrônimo em inglês que representa Volátil (Volatility), Incerto
(Uncertainty), Complexo (Complexity) e Ambíguo (Ambiguity).
Volatilidade
Refere-se à natureza instável e imprevisível do ambiente. Mudanças rápidas e
inesperadas são frequentes.
Incerteza
Indica a falta de previsibilidade e a dificuldade de antecipar eventos futuros. Há
um alto grau de desconhecimento.
Complexidade
Refere-se à multiplicidade de fatores e interações presentes no ambiente,
tornando difícil compreender todas as variáveis em jogo.
Ambiguidade
Refere-se à existência de múltiplas interpretações e incertezas na compreensão
do ambiente. Informações conflitantes podem dificultar a tomada de decisões.
Características
Instabilidade, falta de clareza, turbulência, caos, velocidade de mudança
acelerada.
Abordagem
Adaptação, resiliência, agilidade, flexibilidade, aprendizado contínuo, antecipação
de cenários.
Exemplos Crises econômicas, pandemias, mudanças tecnológicas disruptivas.
Relatório Future of the Jobs Fórum Econômico Mundial
6
Habilidade Descrição
Pensamento analítico e inovação
Capacidade de analisar informações, identificar padrões e tendências, e
desenvolver soluções criativas para os desafios.
Aprendizado ativo e estratégias
de aprendizagem
Disposição para aprender continuamente, buscar conhecimento e adotar
diferentes estratégias para aprimorar as habilidades.
Resolução de problemas
complexos
Capacidade de resolver problemas complexos e não estruturados, identificando
as melhores soluções e tomando decisões embasadas em dados e análises.
Pensamento crítico e análise
Habilidade de avaliar informações, identificar preconceitos, avaliar argumentos e
tomar decisões informadas e fundamentadas.
Criatividade, originalidade e
iniciativa
Capacidade de gerar novas ideias, abordagens criativas e tomar a iniciativa para
buscar oportunidades e resolver problemas.
Liderança e influência social
Habilidade de inspirar e motivar outras pessoas, liderar equipes de forma eficaz,
desenvolver relacionamentos interpessoais e influenciar positivamente os outros.
Uso e controle da tecnologia
Capacidade de utilizar efetivamente as tecnologias digitais e adaptar-se às
mudanças tecnológicas, além de ter habilidades básicas de programação e
Inteligência emocional
Capacidade de reconhecer, compreender e gerenciar emoções próprias e dos
outros, desenvolver empatia e habilidades de comunicação interpessoal.
Raciocínio quantitativo
Habilidade de entender e utilizar conceitos e métodos matemáticos para resolver
problemas quantitativos e tomar decisões embasadas em dados.
Resiliência, tolerância ao
estresse e flexibilidade
Capacidade de lidar com a pressão, se adaptar a mudanças rápidas e gerenciar o
estresse de forma eficaz, mantendo um alto desempenho
Definições
• Liderança = Liderar é despertar nos outros a vontade de fazer. Criar
Propósito.
• Coaching = Auxiliar o Coachee a desenvolver suas competências.
• Mentoring = Auxiliar o Mentorado com sua experiência na empresa ou em
determinadas áreas.
• Couseling = Processo de aconselhamento mais comum em desenvolvimento
de carreiras, porém pode ser aplicado em outras áreas.
7
Na sua opinião Quais são as
características de um bom líder?
8
Afinal, o que é o Líder Coach
O líder coach é um estilo de liderança que utiliza os princípios e técnicas do
coaching para guiar e desenvolver a equipe.
• Princípios e Valores:
Ele cria um ambiente colaborativo e inspirador, utilizando habilidades de
comunicação eficazes, como escuta ativa e empatia. O líder coach apoia o
crescimento individual, estabelece metas desafiadoras, fornece feedback
construtivo e oferece suporte contínuo. Essa abordagem promove o
empoderamento dos colaboradores, constrói relacionamentos de confiança e
busca maximizar o potencial da equipe.
MÓDULO 2- FUNDAMENTOS DO COACHING
Conceitos de Coach
• Coach: É o profissional especializado em coaching, responsável por conduzir
o processo de coaching. O coach utiliza técnicas, habilidades e ferramentas
para apoiar o coachee em seu crescimento e na conquista de metas.
• Coachee: É a pessoa que recebe o processo de coaching, também conhecida
como cliente/colaborador. O coachee é quem busca o suporte do coach para
alcançar seus objetivos e desenvolver-se pessoal e profissionalmente.
• Sessão de coaching: É o encontro entre o coach e o coachee, onde ocorre a
interação e a exploração dos desafios, objetivos e possíveis soluções. As
sessões são estruturadas e têm duração determinada, geralmente com uma
frequência semanal ou quinzenal.
Papel do Lider Coach
• A explicação do papel do líder como
coach é de extrema importância,
pois reflete uma abordagem
moderna e eficaz para a liderança e
o desenvolvimento de equipes.
Nesse contexto, o líder não é mais
apenas um gestor que dá ordens e
supervisiona, mas se torna um
facilitador do crescimento e do
potencial dos membros da equipe..
Escuta ativa
• A habilidade de escuta ativa é fundamental
para um coach, pois permite que ele
compreenda profundamente o seu cliente e
crie um ambiente de confiança e empatia. A
escuta ativa envolve prestar atenção total ao
que o cliente está dizendo, sem interrupções
ou julgamentos. Isso significa estar presente
no momento e se concentrar completamente
na conversa.
• Existem várias técnicas que podem ajudar a
desenvolver a habilidade de escuta ativa, como
manter contato visual, fazer perguntas abertas
e resumir as informações para verificar a
compreensão. É importante lembrar que a
escuta ativa não é apenas sobre ouvir as
palavras do cliente, mas também entender os
sentimentos e emoções por trás delas.
Questionamento
• A habilidade de questionamento é fundamental
para um coach, pois através dela é possível
explorar o pensamento do coachee e ajudá-lo a
encontrar soluções para seus desafios. É
importante que as perguntas sejam abertas, ou
seja, que não possam ser respondidas com um
simples sim ou não. Além disso, as perguntas
devem ser direcionadas para o objetivo da
sessão de coaching e evitar julgamentos e
críticas.
• Um exemplo de pergunta eficaz é: 'Como você
imagina que seria sua vida se alcançasse esse
objetivo?' Essa pergunta ajuda o coachee a
visualizar o futuro desejado e a criar um plano
de ação para chegar lá.
Feedback Construtivo
• O feedback é uma das habilidades mais
importantes de um coach, pois permite que
ele ajude seus clientes a identificar pontos
fortes e áreas que precisam ser
melhoradas.
• Para fornecer feedback construtivo e eficaz,
o coach deve se concentrar em
comportamentos específicos, em vez de
julgar a personalidade do cliente. Além
disso, é importante que o feedback seja
claro e objetivo, e que o coach ofereça
sugestões concretas para a melhoria
.
MÓDULO 3- HABILIDADES DE COACHING
Confiança
A importância de estabelecer uma relação de confiança sólida com os membros da equipe
como base para o coaching eficaz reside em:
• Criar um ambiente de comunicação aberta e transparente.
• Permitir que os colaboradores expressem suas opiniões e ideias livremente.
• Encorajar a experimentação e aprendizado, sem medo de erros.
• Facilitar a colaboração e o trabalho em equipe.
• Aumentar a receptividade e aceitação do feedback construtivo.
• Estabelecer um ambiente de trabalho saudável e motivador.
A confiança é essencial para fortalecer o relacionamento entre líder e equipe, promovendo o
crescimento individual e coletivo, assim como alcançar resultados positivos no ambiente de
trabalho.
METAS CLARAS
Definir metas claras proporciona direção, foco, comprometimento, motivação e desenvolvimento à
equipe, facilitando a avaliação e o reconhecimento dos resultados alcançados.
Para definir metas claras como líder no coaching:
• Seja específico e detalhado.
• Torne-as alcançáveis, desafiadoras e realistas.
• Estabeleça prazos realistas e factíveis.
• Priorize as metas mais importantes.
• Comunique claramente as metas e seus benefícios.
• Acompanhe e revise regularmente o progresso.
• Ofereça suporte, feedback e orientação.
• Faça ajustes ou revisões, se necessário.
APLICAR QUESTIONAMENTOS PODEROSOS
Como líder coach, você pode usar os seguintes exemplos de questionamentos para promover a
reflexão e o desenvolvimento dos membros da equipe:
1."Qual é o seu objetivo final com essa tarefa/projeto?"
2."Quais são os principais desafios que você enfrenta atualmente?"
3."Quais são as possíveis soluções que você já considerou?"
4."Como você acha que poderia abordar esse problema de forma diferente?"
5."Quais são seus pontos fortes que podem ajudá-lo nessa situação?"
6."Como você poderia expandir suas habilidades ou conhecimentos nessa área?"
7."Que recursos ou apoio adicional você precisa para ter sucesso nessa tarefa?"
8."Quais são as etapas específicas que você planeja seguir para alcançar seu objetivo?"
9."Como você avaliará seu próprio progresso e sucesso nessa situação?"
10."Quais são as lições que você aprendeu com experiências anteriores semelhantes?"
Esses questionamentos visam incentivar a auto-reflexão, o pensamento crítico e a responsabilidade
individual, capacitando os membros da equipe a encontrar soluções e tomar decisões com mais
autonomia.
MÓDULO 4 – APLICAÇÃO DO COACHING NA LIDERANÇA
COACHING COMO LIDERANÇA EFICAZ
A integração do coaching como uma
abordagem de liderança eficaz
proporciona uma série de benefícios,
tanto para os líderes quanto para os
membros da equipe. Ela promove o
desenvolvimento individual, a autonomia,
a responsabilidade e o crescimento
profissional. Além disso, fortalece a
cultura organizacional, melhora a
comunicação e impulsiona os resultados.
Ao adotar o coaching, os líderes estão
investindo no sucesso de suas equipes e
no crescimento sustentável da
organização como um todo.
COACHING COMO LIDERANÇA EFICAZ
1.O coaching oferece suporte contínuo: Ao
adotar uma abordagem de coaching, os
líderes fornecem orientação
individualizada, feedback regular e
identificam áreas de melhoria. Esse
suporte ajuda os colaboradores a superar
desafios e alcançar um desempenho
excepcional.
2.O coaching promove o desenvolvimento
de habilidades: Os líderes identificam as
habilidades necessárias e trabalham com
os colaboradores para desenvolvê-las.
Isso é feito através de treinamentos,
atribuição de tarefas desafiadoras e
feedback específico, preparando-os para
assumir mais responsabilidades.
SITUAÇÕES DE APLICAÇÕES DO COACH
• Desenvolvimento de habilidades: O coaching é usado para adquirir novas competências
ou aprimorar habilidades existentes, com orientação, treinamento e feedback
personalizado do líder coach.
• Resolução de problemas: O coaching pode ser aplicado em situações desafiadoras,
ajudando os colaboradores a identificar soluções, explorar diferentes perspectivas e
desenvolver estratégias eficazes.
• Tomada de decisões: O coaching é usado na tomada de decisões, orientando os
colaboradores a analisar opções, considerar prós e contras, e tomar decisões alinhadas
aos objetivos organizacionais.
• Gestão de desempenho: O coaching desempenha um papel crucial na gestão de
desempenho, oferecendo feedback construtivo, estabelecendo metas desafiadoras e
auxiliando os colaboradores a atingirem um alto nível de desempenho. Também é usado
para identificar áreas de melhoria e criar planos de ação para o crescimento profissional.
IDENTIFICANDO OPORTUNIDADES DE COACHING
Identificar oportunidades de coaching é essencial para maximizar os benefícios dessa
abordagem de liderança. Neste tema, vamos explorar como os líderes podem identificar
situações em que o coaching pode ser aplicado de forma eficaz. Ao estar atento às
necessidades individuais dos colaboradores e às demandas do ambiente de trabalho, os
líderes podem encontrar oportunidades valiosas para aplicar o coaching.
• Ouvir ativamente os membros da equipe: Uma maneira fundamental de identificar
oportunidades de coaching é ouvir ativamente os membros da equipe. Ao realizar
conversas individuais, perguntar sobre seus desafios, objetivos e áreas em que desejam
desenvolver-se, os líderes podem identificar oportunidades específicas para aplicar o
coaching.
• Observar momentos de dificuldades ou baixo desempenho: Situações em que os
colaboradores enfrentam dificuldades ou têm um desempenho abaixo do esperado podem
ser ótimas oportunidades para aplicar o coaching. Esses momentos podem ser
identificados através de avaliações de desempenho, feedback de colegas ou relatórios de
trabalho. O líder pode intervir, oferecer suporte e fornecer orientação para ajudar o
colaborador a superar os desafios.
COMO IDENTIFICAR OPORTUNIDADES DE COACH
• Avaliação de desempenho:
Exemplo: Durante uma avaliação de desempenho, o líder identifica que um colaborador
apresenta um ótimo desempenho em suas responsabilidades atuais, mas possui
potencial para assumir um papel de liderança. O líder utiliza essa avaliação como uma
oportunidade para discutir o desenvolvimento de habilidades de liderança por meio de
coaching e estabelece metas para auxiliar nesse processo.
• Acompanhamento regular:
Exemplo: O líder agenda reuniões individuais mensais com os membros da equipe para
acompanhar o progresso e identificar oportunidades de coaching contínuo. Durante
essas reuniões, o líder discute o desenvolvimento das metas estabelecidas, fornece
feedback e oferece suporte adicional, se necessário.
• Lembrando que esses exemplos são apenas ilustrações e as situações reais podem
variar dependendo do contexto e das necessidades da equipe.
EXEMPLOS DE OPORTUNIDADES DE COACH
• Observação atenta:
Exemplo: Durante uma reunião de equipe, o líder observa que um
colaborador está tendo dificuldades em lidar com conflitos
interpessoais. O líder identifica essa oportunidade de coaching e
decide abordar o assunto em uma conversa individual para
oferecer orientação e estratégias de resolução de conflitos.
• Diálogo aberto:
Exemplo: Durante uma conversa individual, um colaborador
expressa interesse em aprimorar suas habilidades de liderança. O
líder aproveita esse momento para estabelecer um diálogo aberto,
no qual o colaborador compartilha seus objetivos e desafios
específicos, e o líder oferece suporte e orientação adequados
para promover o desenvolvimento dessas habilidades.
MÓDULO 5 – COACHING E FEEDBACK
O PAPEL DO FEEDBACK NO COACHING
O feedback desempenha um papel
fundamental no processo de coaching,
pois fornece informações valiosas para o
desenvolvimento e crescimento dos
colaboradores. O feedback eficaz ajuda a
identificar pontos fortes a serem
incentivados e áreas de melhoria a
serem trabalhadas. Ele oferece uma
visão objetiva do desempenho individual,
permitindo que os colaboradores
compreendam melhor suas habilidades e
comportamentos. Além disso, o feedback
no coaching promove a reflexão,
estimula a aprendizagem e ajuda a
alinhar as ações dos colaboradores com
os objetivos organizacionais.
IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK CONTINUO
O feedback contínuo e construtivo é um
elemento-chave para o sucesso do processo
de coaching. Ao fornecer feedback de forma
regular e consistente, os líderes conseguem
criar um ambiente de confiança e apoio, no
qual os colaboradores se sentem encorajados
a crescer e desenvolver suas habilidades. O
feedback contínuo permite que os
colaboradores acompanhem seu progresso,
façam ajustes necessários e recebam
orientação direcionada. Além disso, o feedback
construtivo enfatiza o reconhecimento do
trabalho bem feito e oferece sugestões
específicas para melhorias, criando uma
cultura de aprendizado e melhoria contínua na
equipe.
HABILIDADES PARA SE FORNECER
FEEDBACK
As habilidades para fornecer feedback eficaz podem incluir:
1.Comunicação clara: Ser capaz de expressar o feedback de forma clara, concisa e objetiva,
utilizando uma linguagem adequada e evitando ambiguidades.
2.Observação objetiva: Ser capaz de observar o desempenho ou comportamento do
colaborador de maneira imparcial, baseada em fatos e evidências concretas.
3.Especificidade: Ser capaz de fornecer feedback específico, mencionando exemplos
concretos e detalhes relevantes para ajudar o colaborador a entender exatamente o que está
sendo abordado.
4.Equilíbrio: Encontrar o equilíbrio entre o reconhecimento do desempenho positivo e a
identificação de áreas de melhoria, oferecendo feedback construtivo de forma equilibrada e
justa.
HABILIDADES PARA SE FORNECER
FEEDBACK
5.Empatia: Demonstrar empatia e compreensão em relação às emoções e reações do
colaborador ao receber feedback, criando um ambiente seguro e encorajador para discussões
abertas.
6.Escuta ativa: Ser capaz de ouvir atentamente o colaborador, prestando atenção às suas
preocupações, perguntas e perspectivas, demonstrando interesse genuíno em compreender
sua visão.
7.Orientação para soluções: Focar em soluções e desenvolvimento, ao invés de apenas
apontar erros. Oferecer sugestões construtivas e identificar ações corretivas para ajudar o
colaborador a melhorar seu desempenho.
8.Diálogo bilateral: Estabelecer um diálogo bilateral, encorajando o colaborador a
compartilhar suas percepções, ideias e sugestões, promovendo uma comunicação aberta e
colaborativa.
COMO FORNECER FEEDBACK CONSTRUTIVO.
• Seja específico, evitando generalizações
vagas.
• Foque nos comportamentos observáveis.
• Ofereça sugestões de melhoria concretas.
• Equilibre o feedback, reconhecendo os
pontos fortes.
• Crie um ambiente de aprendizado contínuo e
encorajador.
FEEDBACK C-SMART.
Etapa Descrição Exemplo de Aplicação
C - Clarity (Clareza) Tornar o feedback claro e objetivo.
"Gostaria de discutir seu relatório. Notei que
faltaram informações importantes nas
conclusões."
S - Specificity (Especificidade)
Ser específico ao fornecer exemplos e
detalhes.
"Na sua apresentação, observei que você não
mencionou os dados financeiros do último
trimestre, o que dificultou a compreensão do
impacto financeiro do projeto."
M - Meaningful (Significativo)
Certificar-se de que o feedback seja relevante
e significativo para o destinatário.
"A falta de detalhes financeiros em sua
apresentação pode prejudicar a tomada de
decisão da equipe de liderança e comprometer
a viabilidade do projeto."
A - Actionable (Ação)
Fornecer sugestões claras e acionáveis para
melhorias.
"Para aprimorar suas apresentações, sugiro
que você inclua dados financeiros atualizados
e destaque as principais conclusões para
facilitar a compreensão da equipe."
R - Respectful (Respeitoso)
Manter uma abordagem respeitosa e não
depreciativa.
"Entendo que você teve pouco tempo para se
preparar e reconheço seus esforços. No
entanto, a inclusão de dados financeiros é
essencial para uma apresentação completa."
T - Timely (Oportuno)
Fornecer feedback logo após a ocorrência do
evento.
Após a apresentação, reunião ou conclusão de
um projeto, oferecer feedback imediato sobre o
desempenho do colaborador.
MÓDULO 6 – CONCLUSÃO LIDERANÇA COACH
Modelos de Liderança
38
LIDERANÇA ANTIGA LIDERANÇA ATUAL
GESTORDIZIAOQUEFAZERETINHAAS RESPOSTAS LIDERCOACHEPROFESSOR
COMANDOECONTROLE AJUDAAESTABELECERVISÃO
GERENCIATAREFAS GERENCIAPESSOAS
AVALIAÇÃOANUALDEDESEMPENHO FEEDBACKCONSTANTE
LIDERABASEADONOPLANODEAÇÃO LIDERAPORINVESTIGAÇÃOCOLABORATIVA
Diferenças da Liderança e do Lider Coach
• A Diferença entre a liderança até meados do século XX reside que o líder usa
mais a força , até de certa forma abusiva e focada em obediência .
• Líder Coach usa sua posição privilegiada para de forma humanizada , gerar
aprendizado e desenvolvimento para sua equipe desenvolvendo e formando
novos líderes através do tripé firmeza, sensibilidade e sabedoria.
39
LIDER + COACH / LIDER COACH
FATOR
HUMANO
Liderança
Coaching
Todo Líder deve ser um Coach, quem não for não vai conseguir se expandir profissionalmente ( Jack Welch)
…. além de não desenvolver seus liderados afetando os resultados individuais e corporativos. ( Josinei Peres)
40
MODELOS ENCONTRADOS NAS EQUIPES
• MODELO DE SOBREVIVÊNCIA = Objetivo é sobreviver e não ser o mais
eficiente. Não mantem performance a longo prazo.
• MODELO DE PERFORMANCE = Objetivo é superar, explorar potenciais,
trabalhar para as metas em comum. Papel do líder de “Pai"
• MODELO DE APRENDIZADO = Este é o modelo mais promissor, pois
quebramos o Paradigma que liderança é dom e não pode ser aprendida,
treinada ou replicada. Neste conceito e que surge a figura do Líder-Coach
41
Beneficios da Liderança Coach
GANHO DO LÍDER.
• O Líder Coach que cria a cultura de aprendizado terá uma equipe mais resiliente,
adaptável, confiante, criativa, brilhante atraindo profissionais brilhantes. Diga-me com
que andas e te direi quem és.
• Liderança pela admiração que tem a lealdade dos seus colaboradores.
• Equipe com vínculos fortes, espírito vencedor.
• Trabalho colaborativo.
• Cria um circulo virtuoso. (Não existe marketing pessoal melhor que liderar uma
equipe que cresce e atinge seus resultados).
42
GANHOS DO LIDERADO
• Quem recebe coaching do seu líder tem ganhos que no longo prazo farão a diferença em
sua carreira.
• Sua empregabilidade aumenta, pois existe falta de lideres no mercado/
• Experimenta o poder das suas capacidades.
• Aumento de ganho financeiro na carreira.
• Estudo feito na AMOCO PETROLEUM demonstrou resultados surpreendentes, os
participantes de coaching tiveram aumento 50% acima dos executivos que não receberam.
• Outra pesquisa realizada por Young and Dixon em 1996 mostra que dos 51 executivos que
participaram de um programa de coaching oferecido concluíram que o processo foi efetivo
ajudando a todos a atingir melhor performance e liderança.
43
Benefícios da Liderança Coach
BENEFICIOS DA LIDERANÇA COACH
GANHOS DA EMPRESA
• ESTUDO REALIZADO POR JOHN KOTTER E JAMES HESKETT -1992
• PERIODO DE 11 ANOS (1977-1988)
• RESULTADOS
• Empresas sem cultura de alta performance aumentaram sua renda
liquida em 166%, seu quadro de funcionários em 36% e seu rendimento
liquido em 1 %.
• Empresas de cultura de alta perfomance aumentaram sua renda em
682%, quadro de funcionários em 282% e seu rendimento em 756%.
44
VANTAGENS DE EMPRESAS COM CULTURA LC
A)EMPRESA MAIS PREPARADA PARA UMA TRANSIÇÃO EM
MOMENTOS DE CRISE;
B)MAIOR AGILIDADE E RAPIDEZ DE AÇÃO EM CENÁRIOS
ADVERSOS;
C)SUCESSÃO SAUDÁVEL COM UMA SEQUÊNCIA
HIERÁRQUICA;
D)MAIOR PERFORMANCE QUE EMPRESAS SEM A CULTURA
DO LIDER COACH;
E)RETENÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS
MUDE ANTES QUE VOCÊ PRECISE
JACK WELCH
45
REFLEXÕES FINAIS
• O que você pensa hoje sobre liderança?
• Quais são os hábitos de trabalho de um líder?
• Como este líder deve tratar seus liderados?
• Qual responsabilidade ele tem pelo desenvolvimento dos liderados?
• Você acredita que sua empresa é uma Learning Organization?
• Seu time age como um Learning Team?
• Você é uma Learning Person?
46
O LÍDER DO PASSADO ERA O
LÍDER QUE SABIA COMO DIZER,
O LÍDER DO FUTURO É O LÍDER
QUE SABE PERGUNTAR.
Peter Drucker
47
Sugestões de Leitura
1.Livro de Marshall Goldschmidt: Título: O Que Te Trouxe Até Aqui Não Te Levará
Mais Longe: Como Pessoas Bem-Sucedidas Tornam-se Ainda Mais Bem-Sucedidas
Autor: Marshall Goldsmith Ano de publicação: 2008 Editora: Sextante
2.Livro de Randy Di Stefano: Título: Agilidade: Como Navegar no Desconhecido e
Transformar a Oportunidade em Sucesso Autor: Randy Di Stefano Ano de
publicação: 2021 Editora: HarperCollins Brasil
3.Livro de Daniel Goleman: Título: Inteligência Emocional: A Teoria Revolucionária que
Redefine o que é Ser Inteligente Autor: Daniel Goleman Ano de publicação: 2017
Editora: Objetiva
4.Livro de Marshall Rosenberg: Título: Comunicação Não-Violenta: Técnicas para
Aprimorar Relacionamentos Pessoais e Profissionais Autor: Marshall B. Rosenberg
Ano de publicação: 2006 Editora: Agir
48
infinitodesenvolvimento Infinito Desenvolvimento
Josinei Peres
49
https://infinitodesenvolvimento.com.br/

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  • 3. REFLEXÕES INICIAIS • O que você pensa hoje sobre liderança? • Quais são os hábitos de trabalho de um líder? • Como este líder deve tratar seus liderados? • Qual responsabilidade ele tem pelo desenvolvimento dos liderados? • Você acredita que sua empresa é uma Learning Organization? • Seu time age como um Learning Team? • Você e uma Learning Person? 3
  • 4. MÓDULO 1- INTRODUÇÃO À LIDERANÇA COACH
  • 5. MUNDO VUCA 5 Mundo VUCA Significado VUCA é um acrônimo em inglês que representa Volátil (Volatility), Incerto (Uncertainty), Complexo (Complexity) e Ambíguo (Ambiguity). Volatilidade Refere-se à natureza instável e imprevisível do ambiente. Mudanças rápidas e inesperadas são frequentes. Incerteza Indica a falta de previsibilidade e a dificuldade de antecipar eventos futuros. Há um alto grau de desconhecimento. Complexidade Refere-se à multiplicidade de fatores e interações presentes no ambiente, tornando difícil compreender todas as variáveis em jogo. Ambiguidade Refere-se à existência de múltiplas interpretações e incertezas na compreensão do ambiente. Informações conflitantes podem dificultar a tomada de decisões. Características Instabilidade, falta de clareza, turbulência, caos, velocidade de mudança acelerada. Abordagem Adaptação, resiliência, agilidade, flexibilidade, aprendizado contínuo, antecipação de cenários. Exemplos Crises econômicas, pandemias, mudanças tecnológicas disruptivas.
  • 6. Relatório Future of the Jobs Fórum Econômico Mundial 6 Habilidade Descrição Pensamento analítico e inovação Capacidade de analisar informações, identificar padrões e tendências, e desenvolver soluções criativas para os desafios. Aprendizado ativo e estratégias de aprendizagem Disposição para aprender continuamente, buscar conhecimento e adotar diferentes estratégias para aprimorar as habilidades. Resolução de problemas complexos Capacidade de resolver problemas complexos e não estruturados, identificando as melhores soluções e tomando decisões embasadas em dados e análises. Pensamento crítico e análise Habilidade de avaliar informações, identificar preconceitos, avaliar argumentos e tomar decisões informadas e fundamentadas. Criatividade, originalidade e iniciativa Capacidade de gerar novas ideias, abordagens criativas e tomar a iniciativa para buscar oportunidades e resolver problemas. Liderança e influência social Habilidade de inspirar e motivar outras pessoas, liderar equipes de forma eficaz, desenvolver relacionamentos interpessoais e influenciar positivamente os outros. Uso e controle da tecnologia Capacidade de utilizar efetivamente as tecnologias digitais e adaptar-se às mudanças tecnológicas, além de ter habilidades básicas de programação e Inteligência emocional Capacidade de reconhecer, compreender e gerenciar emoções próprias e dos outros, desenvolver empatia e habilidades de comunicação interpessoal. Raciocínio quantitativo Habilidade de entender e utilizar conceitos e métodos matemáticos para resolver problemas quantitativos e tomar decisões embasadas em dados. Resiliência, tolerância ao estresse e flexibilidade Capacidade de lidar com a pressão, se adaptar a mudanças rápidas e gerenciar o estresse de forma eficaz, mantendo um alto desempenho
  • 7. Definições • Liderança = Liderar é despertar nos outros a vontade de fazer. Criar Propósito. • Coaching = Auxiliar o Coachee a desenvolver suas competências. • Mentoring = Auxiliar o Mentorado com sua experiência na empresa ou em determinadas áreas. • Couseling = Processo de aconselhamento mais comum em desenvolvimento de carreiras, porém pode ser aplicado em outras áreas. 7
  • 8. Na sua opinião Quais são as características de um bom líder? 8
  • 9. Afinal, o que é o Líder Coach O líder coach é um estilo de liderança que utiliza os princípios e técnicas do coaching para guiar e desenvolver a equipe. • Princípios e Valores: Ele cria um ambiente colaborativo e inspirador, utilizando habilidades de comunicação eficazes, como escuta ativa e empatia. O líder coach apoia o crescimento individual, estabelece metas desafiadoras, fornece feedback construtivo e oferece suporte contínuo. Essa abordagem promove o empoderamento dos colaboradores, constrói relacionamentos de confiança e busca maximizar o potencial da equipe.
  • 10. MÓDULO 2- FUNDAMENTOS DO COACHING
  • 11. Conceitos de Coach • Coach: É o profissional especializado em coaching, responsável por conduzir o processo de coaching. O coach utiliza técnicas, habilidades e ferramentas para apoiar o coachee em seu crescimento e na conquista de metas. • Coachee: É a pessoa que recebe o processo de coaching, também conhecida como cliente/colaborador. O coachee é quem busca o suporte do coach para alcançar seus objetivos e desenvolver-se pessoal e profissionalmente. • Sessão de coaching: É o encontro entre o coach e o coachee, onde ocorre a interação e a exploração dos desafios, objetivos e possíveis soluções. As sessões são estruturadas e têm duração determinada, geralmente com uma frequência semanal ou quinzenal.
  • 12. Papel do Lider Coach • A explicação do papel do líder como coach é de extrema importância, pois reflete uma abordagem moderna e eficaz para a liderança e o desenvolvimento de equipes. Nesse contexto, o líder não é mais apenas um gestor que dá ordens e supervisiona, mas se torna um facilitador do crescimento e do potencial dos membros da equipe..
  • 13. Escuta ativa • A habilidade de escuta ativa é fundamental para um coach, pois permite que ele compreenda profundamente o seu cliente e crie um ambiente de confiança e empatia. A escuta ativa envolve prestar atenção total ao que o cliente está dizendo, sem interrupções ou julgamentos. Isso significa estar presente no momento e se concentrar completamente na conversa. • Existem várias técnicas que podem ajudar a desenvolver a habilidade de escuta ativa, como manter contato visual, fazer perguntas abertas e resumir as informações para verificar a compreensão. É importante lembrar que a escuta ativa não é apenas sobre ouvir as palavras do cliente, mas também entender os sentimentos e emoções por trás delas.
  • 14. Questionamento • A habilidade de questionamento é fundamental para um coach, pois através dela é possível explorar o pensamento do coachee e ajudá-lo a encontrar soluções para seus desafios. É importante que as perguntas sejam abertas, ou seja, que não possam ser respondidas com um simples sim ou não. Além disso, as perguntas devem ser direcionadas para o objetivo da sessão de coaching e evitar julgamentos e críticas. • Um exemplo de pergunta eficaz é: 'Como você imagina que seria sua vida se alcançasse esse objetivo?' Essa pergunta ajuda o coachee a visualizar o futuro desejado e a criar um plano de ação para chegar lá.
  • 15. Feedback Construtivo • O feedback é uma das habilidades mais importantes de um coach, pois permite que ele ajude seus clientes a identificar pontos fortes e áreas que precisam ser melhoradas. • Para fornecer feedback construtivo e eficaz, o coach deve se concentrar em comportamentos específicos, em vez de julgar a personalidade do cliente. Além disso, é importante que o feedback seja claro e objetivo, e que o coach ofereça sugestões concretas para a melhoria .
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  • 18. MÓDULO 3- HABILIDADES DE COACHING
  • 19. Confiança A importância de estabelecer uma relação de confiança sólida com os membros da equipe como base para o coaching eficaz reside em: • Criar um ambiente de comunicação aberta e transparente. • Permitir que os colaboradores expressem suas opiniões e ideias livremente. • Encorajar a experimentação e aprendizado, sem medo de erros. • Facilitar a colaboração e o trabalho em equipe. • Aumentar a receptividade e aceitação do feedback construtivo. • Estabelecer um ambiente de trabalho saudável e motivador. A confiança é essencial para fortalecer o relacionamento entre líder e equipe, promovendo o crescimento individual e coletivo, assim como alcançar resultados positivos no ambiente de trabalho.
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  • 21. METAS CLARAS Definir metas claras proporciona direção, foco, comprometimento, motivação e desenvolvimento à equipe, facilitando a avaliação e o reconhecimento dos resultados alcançados. Para definir metas claras como líder no coaching: • Seja específico e detalhado. • Torne-as alcançáveis, desafiadoras e realistas. • Estabeleça prazos realistas e factíveis. • Priorize as metas mais importantes. • Comunique claramente as metas e seus benefícios. • Acompanhe e revise regularmente o progresso. • Ofereça suporte, feedback e orientação. • Faça ajustes ou revisões, se necessário.
  • 22. APLICAR QUESTIONAMENTOS PODEROSOS Como líder coach, você pode usar os seguintes exemplos de questionamentos para promover a reflexão e o desenvolvimento dos membros da equipe: 1."Qual é o seu objetivo final com essa tarefa/projeto?" 2."Quais são os principais desafios que você enfrenta atualmente?" 3."Quais são as possíveis soluções que você já considerou?" 4."Como você acha que poderia abordar esse problema de forma diferente?" 5."Quais são seus pontos fortes que podem ajudá-lo nessa situação?" 6."Como você poderia expandir suas habilidades ou conhecimentos nessa área?" 7."Que recursos ou apoio adicional você precisa para ter sucesso nessa tarefa?" 8."Quais são as etapas específicas que você planeja seguir para alcançar seu objetivo?" 9."Como você avaliará seu próprio progresso e sucesso nessa situação?" 10."Quais são as lições que você aprendeu com experiências anteriores semelhantes?" Esses questionamentos visam incentivar a auto-reflexão, o pensamento crítico e a responsabilidade individual, capacitando os membros da equipe a encontrar soluções e tomar decisões com mais autonomia.
  • 23. MÓDULO 4 – APLICAÇÃO DO COACHING NA LIDERANÇA
  • 24. COACHING COMO LIDERANÇA EFICAZ A integração do coaching como uma abordagem de liderança eficaz proporciona uma série de benefícios, tanto para os líderes quanto para os membros da equipe. Ela promove o desenvolvimento individual, a autonomia, a responsabilidade e o crescimento profissional. Além disso, fortalece a cultura organizacional, melhora a comunicação e impulsiona os resultados. Ao adotar o coaching, os líderes estão investindo no sucesso de suas equipes e no crescimento sustentável da organização como um todo.
  • 25. COACHING COMO LIDERANÇA EFICAZ 1.O coaching oferece suporte contínuo: Ao adotar uma abordagem de coaching, os líderes fornecem orientação individualizada, feedback regular e identificam áreas de melhoria. Esse suporte ajuda os colaboradores a superar desafios e alcançar um desempenho excepcional. 2.O coaching promove o desenvolvimento de habilidades: Os líderes identificam as habilidades necessárias e trabalham com os colaboradores para desenvolvê-las. Isso é feito através de treinamentos, atribuição de tarefas desafiadoras e feedback específico, preparando-os para assumir mais responsabilidades.
  • 26. SITUAÇÕES DE APLICAÇÕES DO COACH • Desenvolvimento de habilidades: O coaching é usado para adquirir novas competências ou aprimorar habilidades existentes, com orientação, treinamento e feedback personalizado do líder coach. • Resolução de problemas: O coaching pode ser aplicado em situações desafiadoras, ajudando os colaboradores a identificar soluções, explorar diferentes perspectivas e desenvolver estratégias eficazes. • Tomada de decisões: O coaching é usado na tomada de decisões, orientando os colaboradores a analisar opções, considerar prós e contras, e tomar decisões alinhadas aos objetivos organizacionais. • Gestão de desempenho: O coaching desempenha um papel crucial na gestão de desempenho, oferecendo feedback construtivo, estabelecendo metas desafiadoras e auxiliando os colaboradores a atingirem um alto nível de desempenho. Também é usado para identificar áreas de melhoria e criar planos de ação para o crescimento profissional.
  • 27. IDENTIFICANDO OPORTUNIDADES DE COACHING Identificar oportunidades de coaching é essencial para maximizar os benefícios dessa abordagem de liderança. Neste tema, vamos explorar como os líderes podem identificar situações em que o coaching pode ser aplicado de forma eficaz. Ao estar atento às necessidades individuais dos colaboradores e às demandas do ambiente de trabalho, os líderes podem encontrar oportunidades valiosas para aplicar o coaching. • Ouvir ativamente os membros da equipe: Uma maneira fundamental de identificar oportunidades de coaching é ouvir ativamente os membros da equipe. Ao realizar conversas individuais, perguntar sobre seus desafios, objetivos e áreas em que desejam desenvolver-se, os líderes podem identificar oportunidades específicas para aplicar o coaching. • Observar momentos de dificuldades ou baixo desempenho: Situações em que os colaboradores enfrentam dificuldades ou têm um desempenho abaixo do esperado podem ser ótimas oportunidades para aplicar o coaching. Esses momentos podem ser identificados através de avaliações de desempenho, feedback de colegas ou relatórios de trabalho. O líder pode intervir, oferecer suporte e fornecer orientação para ajudar o colaborador a superar os desafios.
  • 28. COMO IDENTIFICAR OPORTUNIDADES DE COACH • Avaliação de desempenho: Exemplo: Durante uma avaliação de desempenho, o líder identifica que um colaborador apresenta um ótimo desempenho em suas responsabilidades atuais, mas possui potencial para assumir um papel de liderança. O líder utiliza essa avaliação como uma oportunidade para discutir o desenvolvimento de habilidades de liderança por meio de coaching e estabelece metas para auxiliar nesse processo. • Acompanhamento regular: Exemplo: O líder agenda reuniões individuais mensais com os membros da equipe para acompanhar o progresso e identificar oportunidades de coaching contínuo. Durante essas reuniões, o líder discute o desenvolvimento das metas estabelecidas, fornece feedback e oferece suporte adicional, se necessário. • Lembrando que esses exemplos são apenas ilustrações e as situações reais podem variar dependendo do contexto e das necessidades da equipe.
  • 29. EXEMPLOS DE OPORTUNIDADES DE COACH • Observação atenta: Exemplo: Durante uma reunião de equipe, o líder observa que um colaborador está tendo dificuldades em lidar com conflitos interpessoais. O líder identifica essa oportunidade de coaching e decide abordar o assunto em uma conversa individual para oferecer orientação e estratégias de resolução de conflitos. • Diálogo aberto: Exemplo: Durante uma conversa individual, um colaborador expressa interesse em aprimorar suas habilidades de liderança. O líder aproveita esse momento para estabelecer um diálogo aberto, no qual o colaborador compartilha seus objetivos e desafios específicos, e o líder oferece suporte e orientação adequados para promover o desenvolvimento dessas habilidades.
  • 30. MÓDULO 5 – COACHING E FEEDBACK
  • 31. O PAPEL DO FEEDBACK NO COACHING O feedback desempenha um papel fundamental no processo de coaching, pois fornece informações valiosas para o desenvolvimento e crescimento dos colaboradores. O feedback eficaz ajuda a identificar pontos fortes a serem incentivados e áreas de melhoria a serem trabalhadas. Ele oferece uma visão objetiva do desempenho individual, permitindo que os colaboradores compreendam melhor suas habilidades e comportamentos. Além disso, o feedback no coaching promove a reflexão, estimula a aprendizagem e ajuda a alinhar as ações dos colaboradores com os objetivos organizacionais.
  • 32. IMPORTÂNCIA DO FEEDBACK CONTINUO O feedback contínuo e construtivo é um elemento-chave para o sucesso do processo de coaching. Ao fornecer feedback de forma regular e consistente, os líderes conseguem criar um ambiente de confiança e apoio, no qual os colaboradores se sentem encorajados a crescer e desenvolver suas habilidades. O feedback contínuo permite que os colaboradores acompanhem seu progresso, façam ajustes necessários e recebam orientação direcionada. Além disso, o feedback construtivo enfatiza o reconhecimento do trabalho bem feito e oferece sugestões específicas para melhorias, criando uma cultura de aprendizado e melhoria contínua na equipe.
  • 33. HABILIDADES PARA SE FORNECER FEEDBACK As habilidades para fornecer feedback eficaz podem incluir: 1.Comunicação clara: Ser capaz de expressar o feedback de forma clara, concisa e objetiva, utilizando uma linguagem adequada e evitando ambiguidades. 2.Observação objetiva: Ser capaz de observar o desempenho ou comportamento do colaborador de maneira imparcial, baseada em fatos e evidências concretas. 3.Especificidade: Ser capaz de fornecer feedback específico, mencionando exemplos concretos e detalhes relevantes para ajudar o colaborador a entender exatamente o que está sendo abordado. 4.Equilíbrio: Encontrar o equilíbrio entre o reconhecimento do desempenho positivo e a identificação de áreas de melhoria, oferecendo feedback construtivo de forma equilibrada e justa.
  • 34. HABILIDADES PARA SE FORNECER FEEDBACK 5.Empatia: Demonstrar empatia e compreensão em relação às emoções e reações do colaborador ao receber feedback, criando um ambiente seguro e encorajador para discussões abertas. 6.Escuta ativa: Ser capaz de ouvir atentamente o colaborador, prestando atenção às suas preocupações, perguntas e perspectivas, demonstrando interesse genuíno em compreender sua visão. 7.Orientação para soluções: Focar em soluções e desenvolvimento, ao invés de apenas apontar erros. Oferecer sugestões construtivas e identificar ações corretivas para ajudar o colaborador a melhorar seu desempenho. 8.Diálogo bilateral: Estabelecer um diálogo bilateral, encorajando o colaborador a compartilhar suas percepções, ideias e sugestões, promovendo uma comunicação aberta e colaborativa.
  • 35. COMO FORNECER FEEDBACK CONSTRUTIVO. • Seja específico, evitando generalizações vagas. • Foque nos comportamentos observáveis. • Ofereça sugestões de melhoria concretas. • Equilibre o feedback, reconhecendo os pontos fortes. • Crie um ambiente de aprendizado contínuo e encorajador.
  • 36. FEEDBACK C-SMART. Etapa Descrição Exemplo de Aplicação C - Clarity (Clareza) Tornar o feedback claro e objetivo. "Gostaria de discutir seu relatório. Notei que faltaram informações importantes nas conclusões." S - Specificity (Especificidade) Ser específico ao fornecer exemplos e detalhes. "Na sua apresentação, observei que você não mencionou os dados financeiros do último trimestre, o que dificultou a compreensão do impacto financeiro do projeto." M - Meaningful (Significativo) Certificar-se de que o feedback seja relevante e significativo para o destinatário. "A falta de detalhes financeiros em sua apresentação pode prejudicar a tomada de decisão da equipe de liderança e comprometer a viabilidade do projeto." A - Actionable (Ação) Fornecer sugestões claras e acionáveis para melhorias. "Para aprimorar suas apresentações, sugiro que você inclua dados financeiros atualizados e destaque as principais conclusões para facilitar a compreensão da equipe." R - Respectful (Respeitoso) Manter uma abordagem respeitosa e não depreciativa. "Entendo que você teve pouco tempo para se preparar e reconheço seus esforços. No entanto, a inclusão de dados financeiros é essencial para uma apresentação completa." T - Timely (Oportuno) Fornecer feedback logo após a ocorrência do evento. Após a apresentação, reunião ou conclusão de um projeto, oferecer feedback imediato sobre o desempenho do colaborador.
  • 37. MÓDULO 6 – CONCLUSÃO LIDERANÇA COACH
  • 38. Modelos de Liderança 38 LIDERANÇA ANTIGA LIDERANÇA ATUAL GESTORDIZIAOQUEFAZERETINHAAS RESPOSTAS LIDERCOACHEPROFESSOR COMANDOECONTROLE AJUDAAESTABELECERVISÃO GERENCIATAREFAS GERENCIAPESSOAS AVALIAÇÃOANUALDEDESEMPENHO FEEDBACKCONSTANTE LIDERABASEADONOPLANODEAÇÃO LIDERAPORINVESTIGAÇÃOCOLABORATIVA
  • 39. Diferenças da Liderança e do Lider Coach • A Diferença entre a liderança até meados do século XX reside que o líder usa mais a força , até de certa forma abusiva e focada em obediência . • Líder Coach usa sua posição privilegiada para de forma humanizada , gerar aprendizado e desenvolvimento para sua equipe desenvolvendo e formando novos líderes através do tripé firmeza, sensibilidade e sabedoria. 39
  • 40. LIDER + COACH / LIDER COACH FATOR HUMANO Liderança Coaching Todo Líder deve ser um Coach, quem não for não vai conseguir se expandir profissionalmente ( Jack Welch) …. além de não desenvolver seus liderados afetando os resultados individuais e corporativos. ( Josinei Peres) 40
  • 41. MODELOS ENCONTRADOS NAS EQUIPES • MODELO DE SOBREVIVÊNCIA = Objetivo é sobreviver e não ser o mais eficiente. Não mantem performance a longo prazo. • MODELO DE PERFORMANCE = Objetivo é superar, explorar potenciais, trabalhar para as metas em comum. Papel do líder de “Pai" • MODELO DE APRENDIZADO = Este é o modelo mais promissor, pois quebramos o Paradigma que liderança é dom e não pode ser aprendida, treinada ou replicada. Neste conceito e que surge a figura do Líder-Coach 41
  • 42. Beneficios da Liderança Coach GANHO DO LÍDER. • O Líder Coach que cria a cultura de aprendizado terá uma equipe mais resiliente, adaptável, confiante, criativa, brilhante atraindo profissionais brilhantes. Diga-me com que andas e te direi quem és. • Liderança pela admiração que tem a lealdade dos seus colaboradores. • Equipe com vínculos fortes, espírito vencedor. • Trabalho colaborativo. • Cria um circulo virtuoso. (Não existe marketing pessoal melhor que liderar uma equipe que cresce e atinge seus resultados). 42
  • 43. GANHOS DO LIDERADO • Quem recebe coaching do seu líder tem ganhos que no longo prazo farão a diferença em sua carreira. • Sua empregabilidade aumenta, pois existe falta de lideres no mercado/ • Experimenta o poder das suas capacidades. • Aumento de ganho financeiro na carreira. • Estudo feito na AMOCO PETROLEUM demonstrou resultados surpreendentes, os participantes de coaching tiveram aumento 50% acima dos executivos que não receberam. • Outra pesquisa realizada por Young and Dixon em 1996 mostra que dos 51 executivos que participaram de um programa de coaching oferecido concluíram que o processo foi efetivo ajudando a todos a atingir melhor performance e liderança. 43 Benefícios da Liderança Coach
  • 44. BENEFICIOS DA LIDERANÇA COACH GANHOS DA EMPRESA • ESTUDO REALIZADO POR JOHN KOTTER E JAMES HESKETT -1992 • PERIODO DE 11 ANOS (1977-1988) • RESULTADOS • Empresas sem cultura de alta performance aumentaram sua renda liquida em 166%, seu quadro de funcionários em 36% e seu rendimento liquido em 1 %. • Empresas de cultura de alta perfomance aumentaram sua renda em 682%, quadro de funcionários em 282% e seu rendimento em 756%. 44
  • 45. VANTAGENS DE EMPRESAS COM CULTURA LC A)EMPRESA MAIS PREPARADA PARA UMA TRANSIÇÃO EM MOMENTOS DE CRISE; B)MAIOR AGILIDADE E RAPIDEZ DE AÇÃO EM CENÁRIOS ADVERSOS; C)SUCESSÃO SAUDÁVEL COM UMA SEQUÊNCIA HIERÁRQUICA; D)MAIOR PERFORMANCE QUE EMPRESAS SEM A CULTURA DO LIDER COACH; E)RETENÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE TALENTOS MUDE ANTES QUE VOCÊ PRECISE JACK WELCH 45
  • 46. REFLEXÕES FINAIS • O que você pensa hoje sobre liderança? • Quais são os hábitos de trabalho de um líder? • Como este líder deve tratar seus liderados? • Qual responsabilidade ele tem pelo desenvolvimento dos liderados? • Você acredita que sua empresa é uma Learning Organization? • Seu time age como um Learning Team? • Você é uma Learning Person? 46
  • 47. O LÍDER DO PASSADO ERA O LÍDER QUE SABIA COMO DIZER, O LÍDER DO FUTURO É O LÍDER QUE SABE PERGUNTAR. Peter Drucker 47
  • 48. Sugestões de Leitura 1.Livro de Marshall Goldschmidt: Título: O Que Te Trouxe Até Aqui Não Te Levará Mais Longe: Como Pessoas Bem-Sucedidas Tornam-se Ainda Mais Bem-Sucedidas Autor: Marshall Goldsmith Ano de publicação: 2008 Editora: Sextante 2.Livro de Randy Di Stefano: Título: Agilidade: Como Navegar no Desconhecido e Transformar a Oportunidade em Sucesso Autor: Randy Di Stefano Ano de publicação: 2021 Editora: HarperCollins Brasil 3.Livro de Daniel Goleman: Título: Inteligência Emocional: A Teoria Revolucionária que Redefine o que é Ser Inteligente Autor: Daniel Goleman Ano de publicação: 2017 Editora: Objetiva 4.Livro de Marshall Rosenberg: Título: Comunicação Não-Violenta: Técnicas para Aprimorar Relacionamentos Pessoais e Profissionais Autor: Marshall B. Rosenberg Ano de publicação: 2006 Editora: Agir 48
  • 49. infinitodesenvolvimento Infinito Desenvolvimento Josinei Peres 49 https://infinitodesenvolvimento.com.br/