Metodologia para a identificação e avaliação das Necessidades de Formação em Organismos Públicos, considerando a estratégia organizacional e as competências necessárias

1. Qualificação e Valorização do Capital Humano na Administração Pública Manual de Avaliação das Necessidades de Formação em Organismos Públicos

2. O que é o MANFOP? Um manual de gestão das competências Um guião para a gestão da formação Um instrumento de apoio ao desenvolvimento do Capital Humano

3. O MANFOP é um Manual de Gestão de Competências Explicita uma metodologia que permite identificar as competências necessárias ao Organismo para este poder desempenhar a missão e cumprir os objectivos. Porque

5. Metodologia para a identificação de competências

6. O MANFOP é um Guião para a Gestão da Formação Mostra como fazer para se seleccionar as acções de formação e se avaliar os resultados dessas acções. Porque

7. Estrutura do Guião: Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

8. O MANFOP é um instrumento de apoio ao desenvolvimento do capital humano Perspectiva a gestão das competências e da formação no sentido de se criar valor acrescentado para o Organismo e para a sociedade. Porque

9. MANFOP - Perspectiva da Gestão de Competências e da Formação Necessidades Sociedade

10. Metodologia para a operacionalização do MANFOP

11. Operacionalização do MANFOP : Fase 1 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

13. Etapa 1: Caracterização do Organismo Etapa 2: Identificação dos processos críticos e cadeias de valor Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo

14. Etapa 1: Caracterização do Organismo

15. Etapa 1: Caracterização do Organismo Missão Orientações estratégicas Core Business (Principais actividades) Necessidades e expectativas Resultados a atingir Objectivos estratégicos Áreas de Negócio Áreas de Suporte

16. Processos críticos Negócio Processos críticos Suporte Etapa 2: Como identificar os processos críticos e cadeias de valor transversais ao Organismo Análise SWOT das áreas de negócio Análise SWOT das áreas de suporte Processos Críticos Transversais Cadeia de valor

17. Por processo crítico entende-se o conjunto de passos ou procedimentos para dar resposta a uma necessidade que pode assumir a forma de um pedido, um requerimento, uma ordem superior, um objectivo a atingir ou um produto/serviço a fornecer. Etapa 2: Como identificar os processos críticos e cadeias de valor transversais ao Organismo Necessidades Processo Cr í tico inputs Clientes Produtos / Serviços

18. Análise SWOT Etapa 2: Como identificar os processos críticos e cadeias de valor transversais ao Organismo Organismo Envolvente Externa Positivo Negativo Positivo Negativo Forças Fraquezas Oportunidades Amea ç as S W O T Strengths Weaknesses Opportunities Threats Forças O que fazemos bem? Que recursos únicos temos? O que os outros vêem de bom em nós? Fraquezas O que podemos melhorar? Onde temos menos recursos? O que os outros vêem de mau em nós? Oportunidades Que tendências nos são favoráveis? Que situações podemos aproveitar? Ameaças Que obstáculos se nos apresentam? Como ultrapassá-los?

20. O que é uma cadeia de valor ? É um conjunto de actividades que visam concretizar um processo para alcançar um determinado resultado. A cadeia de valor integra várias actividades primárias e de suporte. As actividades primárias estão relacionadas com a criação e transformação dos produtos e serviços, e as actividades de suporte apoiam, directa ou indirectamente, a execução das actividades primárias.

22. Selecção das competências transversais, necessárias a toda a Administração Pública Portuguesa, que se aplicam ao Organismo Identificação de outras competências transversais ao Organismo Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo

23. Directório de competências transversais prospectivas a toda AP Análise do contributo de cada competência para a concretização da missão e dos objectivos estratégicos do Organismo Selecção das competências transversais, necessárias a toda a Administração Pública Portuguesa, que se aplicam ao Organismo Selecção de competências transversais a toda a AP: Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo

24. Ficha de apoio à selecção das competências do Directório: Exemplo: Desempenho e Desenvolvimento Organizacional ░ Capacidade para conceber e interpretar a missão dos Organismos e as suas cadeias de valor ░ Capacidade para influenciar a cultura organizacional ░ Capacidade para fomentar processos de comunicação ░ Capacidade para planear estrategicamente ░ Capacidade para construir indicadores de desempenho e de gestão ░ Capacidade para exercer uma liderança eficaz ░ Capacidade para promover e gerir a mudança do paradigma organizacional Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo

25. Identificação de outras competências transversais ao Organismo Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo Resultado da análise SWOT Pontos Fracos Resultado da análise SWOT Pontos Fortes Propostas de melhoria O que deve/pode mudar para reforçar os pontos fortes e reduzir/eliminar os pontos fracos? Processos críticos Cadeias de valor Actv. 1  Actv. 2  Actv. 3  Actv.4  Actv. 5 Competências necessárias

26. Instrumento para selecção de competências Etapa 3: Identificação das competências transversais prospectivas do Organismo Processos críticos transversais Competência 1 Competência 2 Competência 3 Competência 4 Processo Crítico I Actividade 1 x x x x Actividade 2 x x x Actividade 3 x x x Processo Crítico II Actividade1 x x x x Actividade 2 x Actividade 3 x Total 5 4 3 4

27. Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Operacionalização do MANFOP : Fase 2 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

28. Competências específicas, técnicas e comportamentais, necessárias às diversas Unidades/Serviços do Organismo para que possam desenvolver com eficiência, eficácia e qualidade os processos críticos e actividades das cadeias de valor inerentes ao cumprimento das respectivas missões e objectivos Identificação das competências Específicas prospectivas do Organismo O que são?

29. Identificação das competências específicas Missão Unidades Orgânicas Objectivos Unidades Orgânicas Orientações superiores Processos Críticos das Unidades Orgânicas Cadeias de valor dos processos críticos Competências específicas necessárias Etapa 1: Caracterização da Unidade Orgânica Etapa 2 Identificação: Etapa 3 Identificação:

30. Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Operacionalização do MANFOP : Fase 3 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

31. Etapa 1: Construção e aplicação do inquérito para operacionalização das etapas 2 e 3 Etapa 2: Validação e Construção do Directório de Competências Prospectivas do Organismo Etapa 3: Identificação das Necessidades de Formação Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação

33. Grau de Necessidade da competência superior a 0,5 Grau de Importância da competência superior a 0,5 Directório de Competências Prospectivas do Organismo Etapa 2: Validação e Construção do Directório de Competências Prospectivas do Organismo

34. A identificação destas necessidades reporta-se, unicamente, às competências incluídas no Directório e decorre da avaliação do GAP, ou seja, do défice dessas competências no Organismo. Etapa 3: Identificação das Necessidades de Formação

35. Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação Operacionalização do MANFOP : Fase 4 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências

36. Resumo da identificação de necessidades de formação: Gap Prioridade Grau de presença Grau de necessidade Importância Necessidade de formação

40. Fase 5 - Avaliação do Impacto da Formação ao nível das competências Operacionalização do MANFOP : Fase 5 Fase 1 – Identificação das Competências Transversais Prospectivas do Organismo Fase 3 – Diagnóstico de necessidades de formação Fase 2 – Identificação das Competências Específicas Prospectivas do Organismo Fase 4 – Elaboração de Planos de Formação

42. Recomendação final Na medida em que a realidade se encontra em constante mutação importa, periodicamente e sempre que o contexto organizacional assim o exigir, aplicar a metodologia MANFOP para redefinir o Directório de Competências Prospectivas do Organismo e, subsquentemente, elaborar e aplicar planos de formação adequados às novas necessidades. Neste sentido a metodologia MANFOP assume-se como um instrumento de aplicação cíclica para a avaliação de necessidades de formação nos Organismos Públicos.