SISTEMA

1. SISTEMAS DE INFORMAÇÕES,
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E
QUALIDADE DE VIDA

2. Objetivos
 Oportunizar a compreensão da necessidade de um
sistema de informações na Gestão de Pessoas,
 Descrever os sistemas de informações gerenciais;
 Mostrar a conceituação, as potencialidades e os
diversos métodos de avaliação de desempenho;
 Abordar a qualidade de vida no trabalho, quais as suas
bases teóricas e quais as características necessárias
para implantação de um programa de qualidade de vida
no trabalho.

3. SISTEMAS DE INFORMAÇÕES
EM GESTÃO DE PESSOAS
 sistema planejado para colher, processar,
armazenar e disseminar informações a
respeito dos recursos humanos, de modo
a permitir a tomada de decisões eficazes
pelos gerentes envolvidos.

4. Banco de Dados para o SI em RH
Fonte: CHIAVENATO, 2005.

5. Avaliação do
desempenho humano

6. Avaliação de Desempenho (AD)
Processo da gestão de pessoas que consiste na
utilização de métodos e ferramentas eficazes
para avaliar como estão se desenvolvendo os
empregados e a própria organização.

7. AD e a Gestão de Pessoas
 Planejamento de recursos humanos;
 Recrutamento e seleção de novos
empregados
 Identificar necessidades de treinamento;
 Definir a contribuição de cada empregado
para o sucesso da organização;

8. AD e a Gestão de Pessoas
 Descobrir novos talentos e possibilidades de
crescimento na organização;
 Orientar os empregados sobre o
desenvolvimento de suas carreiras na
organização;
 Subsidiar decisões de promoções e
transferências, de acordo com as características
dos empregados e de suas funções;
 Políticas de administração salarial ou de
compensação.

9. Fatores que afetam o
desempenho no cargo
FONTE: CHIAVENATO, 2007.

10. Diretrizes para AD
 A avaliação deve cobrir não somente o
desempenho dentro do cargo ocupado, como
também o alcance de metas e objetivos.
 A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo
e não a impressão a respeito dos hábitos
pessoais observados no trabalho.

11. Diretrizes para a AD
 A avaliação deve ser aceita por ambas as
partes: avaliador e avaliado. Ambos devem
estar de acordo que a avaliação deve trazer
algum benefício para a organização e para o
funcionário.
 A avaliação do desempenho deve ser utilizada
para melhorar a produtividade do indivíduo
dentro da organização, tornando-o melhor
equipado para produzir com eficácia e eficiência

12. Principais falhas da AD
Tradicionalmente baseia-se na idéia de
superioridade de uma pessoa em relação às
demais.
Pode abalar a auto-estima dos indivíduos e
fomentar a competição não saudável entre os
funcionários.
Por vezes há definição inadequada ou falta
de esclarecimento quanto aos objetivos da
AD.

13. Principais falhas da AD
Baixo nível de envolvimento dos níveis
estratégico e gerencial da organização;
Avaliações pontuais;
Exclusão dos funcionários do processo de
planejamento;
Algumas práticas de avaliação limitam a
criatividade, a iniciativa, a ousadia, elementos
indispensáveis para enfrentar o atual cenário
organizacional.

14. Métodos de Avaliação de
Desempenho
Escalas Gráficas
Incidentes críticos
Comparativo
Escolha forçada
Ensaio
Avaliação 360 Graus

15. Método da Escala Gráfica
 Formulário de dupla entrada no qual as linhas
representam os fatores que estão sendo
avaliados e as colunas os graus de avaliação.
 Fatores correspondem as características que se
deseja avaliar em cada funcionário.
 Os graus de variação indicam quão satisfatório
é o desempenho do indivíduo em relação a
cada fator.

16. Avaliação de Desempenho
Nome: Data:
Cargo: Setor:
Fatores
Categorias de Avaliação
Ótimo Bom Regular Fraco
Quantidade de trabalho
Qualidade do trabalho
Assiduidade
Pontualidade
Conhecimento do
trabalho
Cooperação
FONTE: GIL, 2001.

17. Método da escala gráfica
 VANTAGENS:
 Facilidade de planejamento e de construção do
instrumento
 Simplicidade e facilidade de compreensão e de
utilização
 Visão gráfica e global dos fatores de avaliação
envolvidos
 Facilidade na comparação dos resultados de vários
funcionários
 Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

18. Método da escala gráfica
 DESVANTAGENS:
Superficialidade e subjetividade na avaliação do
desempenho
Peca pela categorização e homogeneização das
características
Limitação dos fatores de avaliação
Rigidez e reducionismo.
Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
Avalia apenas o desempenho passado.

19. Método dos incidentes críticos
 Técnica Sistemática por meio da qual o
supervisor imediato observa e registra os
fatos excepcionalmente positivos e
negativos a respeito do desempenho de
seus subordinados.

20. Método dos incidentes críticos
FONTE: CHIAVENATO, 2005.

21. Método dos incidentes críticos
 VANTAGENS
 Avalia o desempenho excepcionalmente bom
e excepcionalmente ruim.
 Enfatiza os aspectos excepcionais do
desempenho. As exceções positivas devem
ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto
as exceções negativas devem ser eliminadas
ou corrigidas.
 Método de fácil montagem e fácil utilização.

22. Método dos incidentes críticos
 DESVANTAGENS
Não se preocupa com aspectos normais do
desempenho.
Peca por fixar-se em poucos aspectos do
desempenho. Daí, sua tendenciosidade e
parcialidade.

23. Método da Escolhas forçadas
 O instrumento contém várias frases sobre o
desempenho do empregado e o avaliador
escolhe as que melhor identificam o
desempenho de cada um deles.
 O avaliador é forçado a considerar somente os
aspectos do trabalho, baseado nas frases a
escolher.

24. Método da Escolhas forçadas
FONTE: CHIAVENATO, 2008.

25. Método da Escolhas forçadas
 VANTAGENS:
 Evita o efeito de generalização (hallo efect)
na avaliação.
 Tira a influência pessoal do avaliador, isto é,
a subjetividade.
 Não requer treinamento dos avaliadores para
sua aplicação.

26. Método da Escolhas forçadas
 DESVANTAGENS:
 Complexidade no planejamento e na construção do
instrumento.
 Não proporciona uma visão global dos resultados da
avaliação.
 Não provoca retroação de dados, nem permite
comparações.
 Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
 Nenhuma participação ativa do avaliado.

27. Método Comparativo
 Consiste em comparações entre dois
empregados ou entre o empregado e o
grupo onde ele atua, para uma
classificação dos empregados quanto
àqueles fatores escolhidos.

28. Método do Ensaio
 Método subjetivo, no qual o avaliador
escreve pequenas redações sobre o
desempenho do empregado nas
atividades desenvolvidas por ele, no
período determinado.

29. Método do Ensaio
 VANTAGEM:
 Excelente oportunidade para destacar as
características singulares do funcionário
avaliado.

30. Método do Ensaio
 DESVANTAGENS:
Requer disponibilidade e tempo para elaborar
a redação
A qualidade da avaliação do desempenho
pode ser influenciada pelas habilidades de
escrita do supervisor e pelo estilo de redação.
Forte tendência à subjetividade.

31. Avaliação 360 Graus
Cada empregado recebe feedback de quase
todas as pessoas que tenham contato com ele,
como subordinados, superiores, colegas de
trabalho, clientes externos e internos,
fornecedores etc. Seu nome é inspirado nessa
dimensão, pois todos avaliam todos.

32. Avaliação 360 Graus
 Proporciona aos funcionários a visão mais
precisa possível, com pareceres de todos os
ângulos: supervisores, colegas, subordinados,
clientes e outros.
 Mais de 90% das empresas entre as 1.000 da
revista Fortune têm implantado a avaliação 360
graus.

33. Avaliação 360 Graus
 VANTAGENS:
• É mais abrangente; reúne várias perspectivas;
• A qualidade das informações tende a ser melhor;
• Pode suavizar noções tendenciosas/preconceitos,
visto que o feedback vem de mais pessoas;
• O feedback dos colegas e de outros pode
contribuir para o autodesenvolvimento do
funcionário

34. Avaliação 360 Graus
 DESVANTAGENS
O sistema é complexo na combinação de todas as
respostas;
O feedback pode ser intimidante e causar
ressentimento;
Pode haver opiniões conflitantes, embora precisas,
de cada ponto de vista respectivo;
Os funcionários podem tramar ou jogar com o
sistema;
Os avaliadores podem não se responsabilizar por
suas avaliações, se elas forem anônimas.

35. Critérios para escolha do método
de avaliação:
Qual o objetivo da avaliação?
Quem será avaliado?
Quem irá avaliar?
Qual a técnica a ser utilizada?
Qual a periodicidade da avaliação?
Que indicadores ou fatores de desempenho
serão utilizados?
O que será feito com os resultados da
avaliação?

36. Qualidade de vida e
Saúde no trabalho

37. Contextualizando
 No atual contexto competitivo, a QVT vem
ganhando espaço como valor intrínseco
das práticas de competitividade
concomitantemente ao bem-estar
organizacional.

38. Qualidade de vida
 Para as pessoas, a qualidade de vida é a
percepção de bem-estar, a partir das
necessidades individuais, ambiente social
e econômico e expectativas de vida.

39. Conceitos de QVT no trabalho
 “ Conjunto de ações no sentido de
implantar melhorias e inovações
gerenciais, tecnológicas e estruturais no
ambiente de trabalho, alinhada e
construída na cultura organizacional, com
prioridade absoluta para o bem-estar das
pessoas na organização” (LIMONGI-
FRANÇA, 2008).

40. Qualidade de vida no Trabalho
 Representa hoje a necessidade de
valorização das condições de trabalho, da
definição de procedimentos da tarefa em
si, do cuidado com o ambiente físico e dos
bons padrões de relacionamento.

41. QVT
 Do ponto de vista da pessoas, representa
a necessidade de valorização do
significado do trabalho e do cargo
ocupado.

42. Qualidade de Vida no Trabalho
A pessoa por inteiro: biologia, psicológica e social.
O comportamento das pessoas apresenta variadas combinações e
intensidades nestas três dimensões e pode ser mais acentuado em uma
delas, embora todas sejam transdependentes.

43. Evolução histórica
 Walton (1973)
 QVT como algo além dos objetivos da
legislação trabalhista , surgido no começo do
século XX com a regulamentação do trabalho
de menores da jornada de trabalho e
descanso semanal e das indenizações por
acidentes de trabalho.

44. Evolução histórica
 Walton (1976)
• QVT procurando gerar uma organização mais
humanizada, na qual o trabalho evolva
relativo grau de responsabilidade e de
autonomia.

45. Evolução histórica
 Walton (1976)
 Oito categorias para avaliar a QVT :
Remuneração justa e adequada
Segurança e salubridade do trabalho
Oportunidades de utilizar e desenvolver habilidades
Oportunidade de progresso e segurança no emprego
Integração social na organização
Leis e normas sociais
Trabalho e vida privada
Significado social da atividade do empregado

46. Evolução histórica
 Hackman & Oldham (1975)
 Avaliaram os aspectos que proporcionam estados
psicológicos críticos vividos pelas pessoas em sua
relação de trabalho.
Esses estados críticos são:
a percepção do indivíduo sobre o produto de seu trabalho;
a percepção da responsabilidade que tem pelos resultados de
seu trabalho e
o nível de conhecimento e entendimento que tem sobre os
resultados alcançados pela realização de seu trabalho.

47. Evolução histórica
 Westley (1979)
 analisa a QVT por meio de quatro indicadores
fundamentais:
• o econômico,
• o político,
• o sociológico
• o psicológico

48. Contribuição das ciências para a
QVT
Administração
Economia
Sociologia
Psicologia
Ergonomia
Ecologia
Engenharia
Saúde
QVT

49. Níveis de atuação da G-QVT
Gestão Estratégica de QVT
Gestão Gerencial de QVT
Gestão Operacional de QVT
Declarada na missão
e
Política da empresa
Responsabilidade do
nível hierárquico
Intermediário.
Foco: objetivos, metas,
produtividade.
Ações específicas
não alinhadas aos
propósitos de
competitividade

50. Indicadores de G-QVT
CRITÉRIOS FOCO
Organizacional Imagem, T&D, Processos e Tecnologia, Comitês
de Decisão, Ausência de burocracia, rotinas de
pessoal.
Biológico CIPA, controle de riscos ergonômicos,
ambulatório médico, ginástica laboral, refeições,
saúde.
Psicológico Recrutamento e Seleção, Avaliação de
Desempenho, Clima organizacional, Carreira,
Salário, Vida Pessoal.
Social Convênios Comerciais, Tempo Livre(lazer), filhos,
cesta básica, previdência privada, financiamento
de cursos.

51. A atual G-QVT
 Na última década, a G-QVT das empresas
ascendeu de forma contínua e cada vez
mais abrangente. Iniciou com
características essencialmente
operacionais e legisladas e está evoluindo
para ações corporativas estratégicas.

52.  Apenas 50% dos executivos
chegam ao final da semana com a
sensação de dever cumprido
 Dificuldade para conciliar família e
trabalho é um dos fatores que
mais tira o sono dos executivos
Efeitos colaterais

53.  Brasil ocupa o 2º lugar no ranking
de países onde os profissionais
mais desenvolvem doenças devido
à tensão do trabalho.
 Três em cada dez brasileiros
sofrem problemas de saúde por
causa do estresse no trabalho.
Efeitos colaterais

54.  Pressão por resultados e sobrecarga
aumentam consumo de drogas e álcool: há
empresas em que 5% dos funcionários são
dependentes químicos
 Gastos com saúde representam a segunda
maior despesa das empresas
Efeitos colaterais

55. O Stress na era pós-industrial
Estilo de vida
Novas exigências
Ênfase de uso da carga mental
Maior exigência psíquica
Vida sedentária

56. Sinais das novas exigências:
tipos e síndromes de stress
 Distress - Somatizações
 Fadiga- Burnout
 Síndrome do Desamparo
 Síndrome do Lazer
 Alterações cardíacas
 Luto
 Apatia