Avaliação Desempenho

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

OBJETIVO BÁSICO: Melhorar
os resultados
das pessoas na organização

Por que avaliar o desempenho?

.A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático
para fundamentar aumentos salariais, promoções, transferências e,
muitas vezes, demissões de funcionários.

. Através dela pode-se comunicar aos funcionários como eles estão
indo no seu trabalho, sugerindo quais as necessidades de mudanças
no comportamento, nas atitudes, habilidades ou conhecimentos.

. A avaliação permite que os subordinados conheçam aquilo que o
chefe pensa a seu respeito. Ela é amplamente utilizada pelos gerentes
como base para conduzir e aconselhar os subordinados a respeito de
seu desempenho.

OBJETIVOS INTERMEDIÁRIOS:

• Adequação do indivíduo ao cargo
• Treinamento
• Promoções
• Incentivo salarial ao bom desempenho
• Melhoria das relações humanas entre
superiores e subordinados
•Auto-aperfeiçoamento do empregado
•Informações básicas para pesquisa de
recursos humanos

Objetivos Intermediários

 Estimativa do potencial de
desenvolvimento dos empregados
 Estímulo à maior produtividade
 Oportunidade de conhecimento dos
padrões de desempenho da organização
 Retroação(feedback) de informação ao
próprio indivíduo avaliado
 Outras decisões de pessoal, como
transferências ,dispensas, etc

Benefícios da avaliação do
desempenho
Para o gerente.
.Melhor avaliar o desempenho e o
comportamento dos subordinados.
.Propor melhorias no padrão de
comportamento dos subordinados.
.Comunicação ao subordinados sobre
como se desenvolve o seu desempenho.

3Para o subordinado:

3 Toma conhecimento sobre os aspectos
valorizados na empresa em relação ao
desempenho e ao comportamento

3 Ficaconhecendo as expectativas a
respeito de seu desempenho, seus
pontos fracos e fortes, segundo a
liderança.

Benefícios da avaliação do desempenho

Para o subordinado
.Fica sabendo sobre as providências para
melhoria de seu desempenho a serem
tomadas pela empresa e por si mesmo.
Ex.treinamento ,mais dedicação,etc.

Benefícios para a organização

.Terácondições de avaliar o seu potencial
humano a curto,médio e longo prazos e
definir a contribuição de cada empregado

.Identificação dos empregados que necessitam
de reciclagem e/ou aperfeiçoamento
e aqueles em condições de promoções

8.2. De quem é a responsabilidade
pela avaliação do desempenho

Chefe Comissão de
Órgão de
Imediato Avaliação do
RH
Desempenho

Colegas Funcionário Colegas

Clientes Clientes
Subordinados
Internos Externos

PRINCIPAIS MÉTODOS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

MÉTODO DAS ESCALAS GRÁFICAS

MÉTODO DA ESCOLHA FORÇADA

MÉTODO DA PESQUISA DE CAMPO

MÉTODOS DOS INCIDENTES CRÍTICOS

MÉTODO FEEDBACK 360º

APPO ( Avaliação Participativa Por Objetivos )

Que Nota Você Daria?

0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:-------:

Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

Modelo Mecanístico
Modelo Mecanístico Modelo Orgânico
Modelo Orgânico

Ênfase na eficiência
Ênfase na eficiência Ênfase na eficácia
Ênfase na eficácia
Processos
Fatores Higiênicos Fatores Motivacionais
Fatores Higiênicos de Fatores Motivacionais

Estabilidade
Estabilidade Aplicar Instabilidade eemudança
Instabilidade mudança

Conservantismo
Pessoas Inovação eecriatividade
Conservantismo Inovação criatividade

Permanente ee
Permanente Provisório eemutável
Provisório mutável
definitivo
definitivo

8.3. Critérios para avaliação do desempenho

Habilidades / Capacidades / Comportamentos Metas e Resultados
Necessidades / Traços

Conhecimento do cargo Desempenho da tarefa Quantidade de trabalho

Conhecimento do negócio Espírito de equipe Qualidade do trabalho

Pontualidade Relacionamento humano Atendimento ao cliente

Assiduidade Cooperação Satisfação do cliente

Lealdade Criatividade Redução de custos

Honestidade Liderança Rapidez nas soluções

Apresentação pessoal Hábitos de segurança Redução de refugos

Bom senso Responsabilidade Ausência de acidentes

Capacidade de realização Atitude e iniciativa Manutenção do equipamento

Compreensão de situações Personalidade Atendimento a prazos

Facilidade de aprender Desembaraço Foco em resultados

8.4. Método da escala gráfica
Fatores: Ótimo Bom Regular Sofrível Fraco

Produção Sempre Às vezes, Satisfaz os Às vezes, Sempre
(Quantidade de ultrapassa ultrapassa padrões abaixo dos abaixo dos
trabalho realizada) os padrões os padrões padrões padrões
Qualidade Excepcional Superior Qualidade Qualidade Péssima
(Esmero no qualidade qualidade insatisfa- qualidade
satisfatória
trabalho) no trabalho no trabalho tória no trabalho
Conhecimento
Conhece Conhece Conhece o Conhece Conhece
do Trabalho
todo o mais do que suficiente parte do pouco o
(Perícia no
trabalho necessário trabalho trabalho
trabalho)

Cooperação Excelente Bom Colabora Colabora Não
(Relacionamento espírito de colabora
espírito de normalmente pouco
interpessoal) colaboração
colaboração
Compreensão
Excelente Boa Capacidade Pouca Nenhuma
de Situações
capacidade capacidade satisfatória capacidade capacidade
(capacidade de
de intuição de intuição de intuição de intuição de intuição
resolver problemas)

Criatividade Tem sempre Quase sempre Algumas vezes Raramente Nunca
(capacidade excelentes excelentes apresenta apresenta apresenta
de inovar) idéias idéias idéias idéias idéias

Realização Excelente Boa Razoável
capacidade capacidade capacidade Dificuldade Incapaz de
(capacidade
de realizar de realizar de realizar em realizar realizar
de fazer)

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho por
Escalas Gráficas.

rós:

. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.

. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.

. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.

. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.

. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.

ontras:

. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.

8.5. Método da escolha forçada
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

Nome: ____________________ Cargo: ________________ Departamento: ___________

Embaixo você encontrará blocos de frases. Anote um “x” na coluna ao lado, com o sinal “+” para
indicar a frase que melhor define o desempenho do funcionário e com o sinal “-” para a frase que
menos define o seu desempenho. Não deixe nenhum bloco sem preencher duas vezes.

Nº + - Nº + -
Apresenta produção elevada Dificuldade em lidar com pessoas
Comportamento dinâmico Tem bastante iniciativa
Tem dificuldade com números Gosta de reclamar
É muito sociável Tem medo de pedir ajuda

Tem espírito de equipe Tem potencial de desenvolvimento
Gosta de ordem Toma decisões com critério
Não suporta pressão É lento e demorado
Aceita críticas construtivas Conhece o seu trabalho

Tem boa aparência pessoal Nunca se mostra desagradável
Comete muitos erros Produção razoável
Oferece boas sugestões Tem boa memória
Decide com dificuldade Expressa-se com dificuldade

PRÓS E CONTRAS: Avaliação do Desempenho
por Escolha Forçada.

rós:

. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.

. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.

. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.

ontras:

. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.

8.6. Método da pesquisa de campo

1. O que poderia dizer a respeito do desempenho do funcionário?
2. O desempenho foi:
¤ Mais do que satisfatório? ¤ Satisfatório? ¤ Insatisfatório?

3. Por que o desempenho foi insatisfatório/satisfatório?
4. Que motivos podem justificar esse desempenho?
Avaliação
5. Foram atribuídas responsabilidades ao funcionário?
Inicial
6. Por que o funcionário teve de assumir essas responsabilidades?
7. Ele possui qualidades e deficiências? Quais?

Análise 8. Quem tipo de ajuda o funcionário recebeu?
Complementar 9. Quais foram os resultados?
10. Ele precisa de treinamento? Já recebeu treinamento? Como?

11. Quais outros aspectos de desempenho são notáveis?
Planejamento 12. Qual plano de ação futura recomenda ao funcionário?
13. Indique em ordem prioritária dois substitutos para o funcionário.
14. Houve mudanças de substitutos em relação à avaliação anterior?

15. Que avaliação você dá a este funcionário? Acima ou abaixo do padrão?
Acompanha- 16. Este desempenho é características do funcionário?
mento 17. O funcionário foi avisado de suas deficiências?
18. O funcionário recebeu novas oportunidades para melhorar?

pela Pesquisa de Campo

rós:

. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH
assessora) na avaliação do desempenho.

. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,
orientação, aconselhamento, etc.).

. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.

. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.

. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.

8.7. Método dos incidentes críticos



Aspectos Excepcionalmente Positivos Aspectos Excepcionalmente Negativos

Sabe lidar com pessoas Apresenta muitos erros

Facilidade em trabalhar em equipe Falta de visão ampla do assunto

Apresenta idéias inovadoras Demora em tomar decisões

Tem características de liderança Espírito conservador e bitolado

Facilidade de argumentação Dificuldade em lidar com números

Espírito altamente empreendedor Comunicação deficiente

pelos Incidentes Críticos.

rós:

. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.

. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas
devem ser realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas
devem ser eliminadas ou corrigidas.

. Método de fácil montagem e fácil utilização.

ontras:

8.8. Método das listas de verificação


Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5 Áreas de Desempenho: 1 2 3 4 5

Habilidade de decidir Iniciativa pessoal

Aceita mudanças Suporta tensão e pressão

Aceita direção Conhecimento do trabalho

Aceita responsabilidades Liderança

Atitude Qualidade do trabalho

Atendimento às regras Quantidade de produção

Cooperação Práticas de segurança

Autonomia Planejamento e organização

Atenção a custos Cuidado com o patrimônio

8.10. Método da APPO

Retroação
Ação individual
do
Gerente: Avaliação
Gerente Formulação proporcionar
conjunta do
apoio, direção,
e orientação e
Conjunta alcance dos
recursos
Subordinado de objetivos e
se Objetivos reciclagem
Ação individual
Reúnem Consensuais do do
Subordinado: processo

desempenhar de APO
as
tarefas
Retroação

8.11. O processo de APPO

Passo 1: Passo 2:
Fixar objetivos Desenvolver planos de ação
Objetivos
Organizacionais

Objetivos Planos
Depatamentais de
Ação

Objetivos
Individuais

Avaliação do
Desempenho Ação Revisão do
Global Corretiva Progresso

Passo 4: Passo 3:
Avaliar o desempenho global Rever o progresso

8.12. Comparação entre os
métodos de avaliação.
Comparação Comparação Comparação
com Padrões entre com Objetivos
de Trabalho Indivíduos Negociados

* Escalas Gráficas
* Comparação aos Pares * Administração
por Objetivos
* Escolha Forçada * Distribuição Forçada (APO)

* Pesquisa de Campo

* Incidentes Críticos

* Frases Descritivas

8.13. Avaliação do desempenho como
integradora das práticas de ARH.
Processos de
Localizar s pessoas com características
Agregar
e atitudes adequadas aos negócios
Pessoas
da organização

Processos de
Indicar se as pessoas estão bem
Aplicar
integradas aos seus respectivos
Pessoas
cargos e tarefas
Avaliação
Processos de Indicar se as pessoas estão sendo
do
Recompensar adequadamente recompensadas
Desempenho
Pessoas e remuneradas
como
Elemento
Processos de Indicar os pontos fortes e fracos,
Integrador
Desenvolver as potencialidades a serem ampliadas
das práticas
Pessoas e as fragilidades a serem corrigidas
de RH

Processos de Indicar o desempenho e os
Manter resultados alcançados pelas pessoas
Pessoas

Processos de Proporcionar retroação às pessoas
Monitorar a respeito de seu desempenho e
Pessoas potencialidades de desenvolvimento

8.14. Estabelecimento de padrões e
registro de resultados.
Principais Padrões de Desempenho
Responsabilidades Desempenho do Funcionário
(Conforme a (Medidos pelos
Descrição do Cargo) critérios de sucesso) < 50% 50-75% 76-90% >90%

1.

2.

3.

4.

5.

6.

8.15. Comentários sobre desempenho.

Instruções: Avalie o desempenho do gerente em relação aos padrões estabelecidos. Analise os
itens de qualidade (como é ótimo), de quantidade (quanto) e métodos de trabalho (como obtém
resultados). Quais as responsabilidades do cargo que estão bem desempenhadas? Quais os
padrões de trabalho que não estão sendo cumpridos. Complete esta seção antes de entrevistar
o funcionário.

Pontos fortes do desempenho em relação aos padrões:

Áreas de desempenho abaixo dos padrões:

Entrevista e Desenvolvimento de Planos:
Instruções: A entrevista de aconselhamento é parte importante do programa de resultados. A parte
abaixo deve ser completada após a entrevista. Comente a reação do funcionário à retroação
fornecida e os planos desenvolvidos com ele para melhorar os resultados. Seja específico.

Reação do funcionário à entrevista de retroação:

Plano para a melhoria do desempenho:

Assinatura

VÍCIOS DA AVALIAÇÃO:
SUBJETIVISMO- Atribuir ao avaliado
qualidade e defeitos que são próprios do avaliador

.UNILATERALIDADE- Valorizar aspectos que
apenas o avaliador julga importante

.TENDÊNCIA CENTRAL :Não assumir
valores extremos por medo de prejudicar os fracos
e assumir responsabilidade pelos excelentes

.EFEITO HALO: Contaminação de julgamentos,
generalização

Vícios de Avaliação
FALTA DE MEMÓRIA:Ater-se apenas aos últimos
acontecimentos

.SUPERVALORIZAÇÃO DA
AVALIAÇÃO:Acreditar que os avaliados mudem suas
condutas de maneira milagrosa

.DESVALORIZAÇÃO DA AVALIAÇÃO:Pouca
credibilidade nos benefícios da avaliação

.FALTA DE TÉCNICA: Agir pelo bom senso

.FORÇA DE HÁBITO: Não perceber as variações e
continuar avaliando da mesma forma anterior

.POSIÇÕES CONTRÁRIAS :Distorções sobre a

ARH DE HOJE: O Que Medir?

eralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para a
medição, avaliação e monitoração de três aspectos principais:

. Resultados: ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende
alcançar dentro de um certo período de tempo.

. Desempenho: ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se
pretende por em prática.

. Fatores críticos de sucesso: ou seja, os aspectos fundamentais para que a
organização seja bem sucedida nos seus resultados e no seu desempenho.

uitas empresas desenvolvem vários sistemas de avaliação para acompanhar

DICAS: Algumas Definições de Avaliação do
Desempenho.

Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do
funcionário. O desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os
requisitos do seu trabalho (1).

Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva
passada para avaliar a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance
dos objetivos do sistema administrativo (2).

Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração
do desempenho humano nas organizações. A identificação se apoia na
análise de cargos e procura determinar quais as áreas de trabalho que se
deve examinar quando se mede o desempenho. A mensuração é o elemento
central do sistema de avaliação e procura determinar como o desempenho
pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o
ponto chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que
uma atividade orientada para o passado, ou seja, deve estar orientada para o

DICAS: Questões fundamentais na Avaliação
do Desempenho.

xistem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho (4):

. Por que avaliar o desempenho?

. Qual o desempenho que deve ser avaliado?

. Como avaliar o desempenho?

. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?

. Quando avaliar o desempenho?

8.1. Os fatores que afetam o
desempenho no cargo.

Valor das Habilidades
recompensas da pessoa

Esforço Desempenho
Individual

Percepção de que
Percepção
as recompensas
do papel
dependem de esforço

AVALIAÇÃO CRÍTICA: Benefícios da avaliação do
desempenho

avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e
para as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):

. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado,
como também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem
ser tópicos inseparáveis da avaliação do desempenho.

. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito
dos hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em
uma análise objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de
hábitos pessoais. Empenho e desempenho são coisas distintas.

. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos
devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a
organização e para o funcionário.

As fragilidades da
avaliação do desempenho

Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são (8):

1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a
percebem como uma situação de recompensa ou de punição pelo
desempenho passado.

2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de
formulários do que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.

3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou
tendencioso. A ineqüidade prejudica profundamente o processo de
avaliação.

4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma
reação negativa do avaliado.

RECOMENDAÇÕES AOS AVALIADORES

-É importante conhecer bem cada um dos subordinados :
suas aptidões físicas,seu temperamento,suas
habilidades sociais,etc
-É importante reconhecer que as pessoas são diferentes
entre si ;que na execução de uma tarefa dois empregados
tenderão a apresentar diferentes rendimentos.
-Para avaliar bem, é preciso conhecer com profundidade
a natureza e o conteúdo dos cargos ocupados pelos
subordinados,pois eles é que constituem o padrão de
avaliação.
-Embora a avaliação ocorra numa época previamente
definida,o avaliador deve manter uma atitude constante
de observação do desempenho dos subordinados.
-É importante definir com clareza o que se deve
observar.Por isso é que o supervisor deve ter bem claro o
significado de cada fator de avaliação.

Recomendações aos avaliadores

O supervisor não pode se deixar impressionar pelos
acontecimentos recentes. Deve , pois ,providenciar o
registro de todos os fatos relevantes que ocorreram ao
longo do período de avaliação.
-A avaliação de desempenho não pode ser vista como um
ajuste de contas com o empregado. O avaliador deve se
esforçar para ser o mais imparcial possível.
-O supervisor deve instruir seus subordinados acerca do
processo de avaliação, demonstrando sua utilidade tanto
para a empresa quanto para o empregado.
-É preciso estar atento às mudanças de comportamento
do empregado com o decorrer do tempo. Quando isso
não acontece, corre-se o risco de avaliar de forma
rotineira.
-

Recomendações aos avaliadores

-O avaliador precisa estar atento ao efeito “
Halo ”. Quando a avaliação geral de um
empregado é boa , o avaliador tende a lhe
atribuir boas notas, mesmo em relação a
características em que ele se mostra abaixo da
média. Ou o contrário pode ocorrer quando a
avaliação geral é negativa.
-O avaliador deve evitar a “tendência central”,
que consiste em utilizar preferencialmente os
valores médios para julgar os subordinados.

Processos de GP: Fatores Críticos de Sucesso: Indicadores:

• Aumento do capital humano
Agregar • Imagem externa da organização
• Menor rotatividade
Pessoas • Receptividade da organização
• Menor absenteísmo

• Flexibilidade organizacional • Melhor desempenho
Aplicar • Maior produtividade
• Cultura participativa
Pessoas • Melhor qualidade
• Espírito de equipe
• Satisfação das pessoas
Recompensar • Reconhecimento e confiança
• Comprometimento
• Ênfase em metas e objetivos
Pessoas • Menor rotatividade
• Desafios e oportunidades
• Menor absenteísmo
• Aprendizagem organizacional • Aumento do capital humano
Desenvolver • Maior produtividade
• Valor do conhecimento
Pessoas • Liderança de lideranças • Melhor qualidade

• Satisfação das pessoas
Manter • Clima organizacional • Cidadania organizacional
Pessoas • Qualidade de vida no trabalho • Comprometimento

• Tecnologia da informação • Retroação
Monitorar • Sistema de informação gerencial • Autonomia e liberdade
Pessoas • Fluxo informacional • Avaliação holística

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