O documento apresenta um resumo de uma aula sobre gestão de recursos humanos. Aborda temas como avaliação de desempenho, métodos de avaliação e a importância dos processos de recursos humanos para a organização.
Essa foi uma apresentação de Avaliação de Desempenho na qual treinamos e desenvolvemos os gestores para dar uma Avaliação de Desempenho justa,e com equidade e empatia.Fortalecendo o feedback nos processos de RH e o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que é de suma importância tanto para os colaboradores quanto para empresa.
O documento fornece um guia sobre modelos de avaliação de desempenho, discutindo o que é uma avaliação de desempenho, seus objetivos e benefícios. Ele resume práticas comuns de mercado como autoavaliação, avaliação pelo gestor ou equipe, e métodos como escalas gráficas. O guia também apresenta críticas a métodos tradicionais e propõe uma abordagem mais participativa e centrada em competências.
Facilidades e dificuldades do trabalho em equipeLigia Coppetti
O documento discute as facilidades e dificuldades do trabalho em equipe. Entre as facilidades estão ter mais fontes de informação, maior criatividade e aprendizado mútuo. As dificuldades incluem pressão sobre indivíduos, dominação da discussão e má distribuição de tarefas. Gerenciando adequadamente, as equipes podem superar as dificuldades e se beneficiar das facilidades do trabalho em grupo.
O documento discute estratégias de treinamento e desenvolvimento pessoal em empresas. Aborda conceitos de treinamento, objetivos, tópicos, metodologia e formas de avaliação de cursos. Também apresenta o ciclo de treinamento e meios de levantamento de necessidades de treinamento.
O documento discute tópicos sobre liderança, incluindo definir liderança como a habilidade de influenciar pessoas para alcançar um objetivo em grupo. Também discute que qualquer pessoa pode se tornar um líder se estudar e praticar, e que motivar a equipe envolve aprendizado e desenvolvimento pessoal.
O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
Define e diferencia equipe de grupo. Define o que é trabalho em equipe e suas vantagens. Apresenta as 17 Leis incontestáveis do trabalho em equipe segundo John Maxwell. Apresenta os 3 fatores-chave para uma equipe de sucesso.
A avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho de cada funcionário com base em suas atividades e metas para identificar talentos, promover crescimento profissional e avaliar resultados versus expectativas por meio de acompanhamento periódico. O objetivo é avaliar o potencial do funcionário considerando características inatas e adquiridas e fornecer feedback para melhorar o desempenho.
Essa foi uma apresentação de Avaliação de Desempenho na qual treinamos e desenvolvemos os gestores para dar uma Avaliação de Desempenho justa,e com equidade e empatia.Fortalecendo o feedback nos processos de RH e o PDI (Plano de Desenvolvimento Individual) que é de suma importância tanto para os colaboradores quanto para empresa.
O documento fornece um guia sobre modelos de avaliação de desempenho, discutindo o que é uma avaliação de desempenho, seus objetivos e benefícios. Ele resume práticas comuns de mercado como autoavaliação, avaliação pelo gestor ou equipe, e métodos como escalas gráficas. O guia também apresenta críticas a métodos tradicionais e propõe uma abordagem mais participativa e centrada em competências.
Facilidades e dificuldades do trabalho em equipeLigia Coppetti
O documento discute as facilidades e dificuldades do trabalho em equipe. Entre as facilidades estão ter mais fontes de informação, maior criatividade e aprendizado mútuo. As dificuldades incluem pressão sobre indivíduos, dominação da discussão e má distribuição de tarefas. Gerenciando adequadamente, as equipes podem superar as dificuldades e se beneficiar das facilidades do trabalho em grupo.
O documento discute estratégias de treinamento e desenvolvimento pessoal em empresas. Aborda conceitos de treinamento, objetivos, tópicos, metodologia e formas de avaliação de cursos. Também apresenta o ciclo de treinamento e meios de levantamento de necessidades de treinamento.
O documento discute tópicos sobre liderança, incluindo definir liderança como a habilidade de influenciar pessoas para alcançar um objetivo em grupo. Também discute que qualquer pessoa pode se tornar um líder se estudar e praticar, e que motivar a equipe envolve aprendizado e desenvolvimento pessoal.
O documento discute o conceito e processo de treinamento. Treinamento é o desenvolvimento de competências para tornar os colaboradores mais produtivos e inovadores, contribuindo para os objetivos organizacionais. O processo de treinamento envolve diagnóstico de necessidades, planejamento, implementação e avaliação. O treinamento é fundamental para o desenvolvimento dos colaboradores e da organização.
Define e diferencia equipe de grupo. Define o que é trabalho em equipe e suas vantagens. Apresenta as 17 Leis incontestáveis do trabalho em equipe segundo John Maxwell. Apresenta os 3 fatores-chave para uma equipe de sucesso.
A avaliação de desempenho é uma apreciação do desempenho de cada funcionário com base em suas atividades e metas para identificar talentos, promover crescimento profissional e avaliar resultados versus expectativas por meio de acompanhamento periódico. O objetivo é avaliar o potencial do funcionário considerando características inatas e adquiridas e fornecer feedback para melhorar o desempenho.
03. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Métodos e tipos de avaliação de ...Debora Miceli
O documento descreve vários métodos e tipos de avaliação de desempenho, incluindo escala gráfica, escolha forçada, incidentes críticos, frases descritivas, pesquisa de campo, auto-avaliação, metas e objetivos, comparação com os pares e avaliação 360°. O documento também discute novas tendências como indicadores sistêmicos e avaliação por processos, e enfatiza a importância da comunicação dos resultados da avaliação.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
Este documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele define avaliação de desempenho, explica porque as organizações precisam avaliar o desempenho dos funcionários e quais são os objetivos da avaliação. Além disso, descreve vários métodos comuns de avaliação de desempenho e erros comuns que podem ocorrer no processo de avaliação.
O documento descreve um projeto para capacitar recursos humanos para uma nova fábrica de calçados no Ceará. O objetivo é treinar 300 funcionários para iniciar as operações da fábrica. O projeto terá um orçamento inicial de R$ 385 mil e incluirá a criação de um centro de treinamento. O cronograma, equipe, riscos, comunicações e custos do projeto são detalhados.
O documento discute as características importantes de equipes de trabalho, especialmente equipes de desenvolvimento de software. Aprendizado contínuo, diversidade de habilidades e conhecimentos, e comunicação interna e externa efetiva são apontados como cruciais para o sucesso de uma equipe. A auto-organização, em que a equipe é responsável por sua própria gestão, é defendida como uma abordagem mais eficaz do que o comando e controle rígido.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
Este documento discute várias teorias sobre motivação no ambiente de trabalho. Apresenta os modelos de Maslow, Herzberg e Vroom, explicando as hierarquias de necessidades humanas e fatores que influenciam a motivação, como reconhecimento e realização pessoal. Também aborda a liderança e como estabelecer metas claras pode estimular os funcionários.
O documento discute os princípios da gestão do tempo, incluindo registrar atividades, examinar sua necessidade e eficiência, e estabelecer prioridades. Também cobre planejamento de curto e longo prazo, identificação de obstáculos como distrações, e os benefícios da gestão do tempo como eficiência e sucesso.
O material traz elementos sobre os estilos de liderança - autocrático, democrático e liberal - e possíveis resultados que cada postura pode trazer com a equipe. O melhor estilo depende da situação.
O documento discute um programa de treinamento em liderança composto por módulos sobre percepção e persuasão, trabalho em equipe, comunicação, administração de conflitos e liderança. Também aborda temas como comportamento humano, percepção social, linguagem corporal e como os diferentes contextos culturais influenciam a percepção.
O documento discute a importância do trabalho em equipe, definindo-o como saber fazer parte de um todo com humildade, tolerância e companheirismo. Apresenta fatores essenciais como administração de conflitos e comunicação, e atitudes proibidas como criticar colegas ou desconsiderar o trabalho alheio. Conclui que o trabalho em equipe é primordial para o desenvolvimento organizacional.
O documento discute três estilos de liderança - autocrático, democrático e situacional - e identifica características de um líder de sucesso, incluindo autoconhecimento, sinceridade, curiosidade, audácia, responsabilidade, ética, flexibilidade e habilidades de comunicação.
O documento discute duas visões de mudança em uma organização, representadas por duas analogias: 1) a organização como um navio navegando em águas calmas, onde mudanças só ocorrem em situações específicas de tempestade; 2) a organização como um bote navegando em um rio turbulento, onde a mudança é constante. Também aborda formas de motivar e desmotivar funcionários, destacando a importância da liderança, comunicação, autonomia e reconhecimento.
Este documento fornece orientações sobre como motivar equipes para o sucesso. Ele discute que equipes são grupos de pessoas trabalhando em torno de um objetivo comum e que a chave para o sucesso é a motivação. A motivação vem do entendimento de cada pessoa como um indivíduo único com talentos que podem contribuir para o objetivo comum.
O documento discute o conceito de liderança, definindo-a como a habilidade de influenciar pessoas para atingirem objetivos comuns. Apresenta exemplos históricos de líderes como Hitler, Gandhi, Martin Luther King e Jesus Cristo. Também descreve as principais qualidades de um líder, como caráter, bom senso, empatia e competência, e os estilos de liderança autoritário e democrático.
O documento discute a importância do trabalho em equipe no contexto empresarial. Ele destaca que o trabalho em equipe permite a troca de conhecimentos e experiências entre os membros, possibilitando o cumprimento de metas compartilhadas de forma mais ágil. Além disso, o documento lista habilidades essenciais para o trabalho em equipe, como comunicação, proatividade, inovação e confiança.
Trabalho sobre motivação apresentado para a disciplina Psicologia das Relações no Trabalho, do Mestrado Profissional em Gestão de Unidade de Informação, da Universidade do Estado de Santa Catarina – UDESC.
O documento discute conceitos e estratégias de gestão e liderança. Apresenta as características das equipes orgânicas, diferentes estilos de liderança, a importância da motivação e como os líderes podem influenciar positivamente os colaboradores. Destaca também a necessidade de os líderes adaptarem seu estilo de acordo com a maturidade da equipe.
O documento discute técnicas de chefia e liderança, abordando os tópicos de poder e autoridade. O processo de gestão e desenvolvimento organizacional são apresentados como importantes para as organizações. Diferentes estilos de liderança são descritos, assim como habilidades necessárias para líderes, como paciência, gentileza e humildade. A comunicação eficaz é apontada como fundamental para a liderança.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
03. Debora Miceli: Avaliação de Desempenho - Métodos e tipos de avaliação de ...Debora Miceli
O documento descreve vários métodos e tipos de avaliação de desempenho, incluindo escala gráfica, escolha forçada, incidentes críticos, frases descritivas, pesquisa de campo, auto-avaliação, metas e objetivos, comparação com os pares e avaliação 360°. O documento também discute novas tendências como indicadores sistêmicos e avaliação por processos, e enfatiza a importância da comunicação dos resultados da avaliação.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
Este documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele define avaliação de desempenho, explica porque as organizações precisam avaliar o desempenho dos funcionários e quais são os objetivos da avaliação. Além disso, descreve vários métodos comuns de avaliação de desempenho e erros comuns que podem ocorrer no processo de avaliação.
O documento descreve um projeto para capacitar recursos humanos para uma nova fábrica de calçados no Ceará. O objetivo é treinar 300 funcionários para iniciar as operações da fábrica. O projeto terá um orçamento inicial de R$ 385 mil e incluirá a criação de um centro de treinamento. O cronograma, equipe, riscos, comunicações e custos do projeto são detalhados.
O documento discute as características importantes de equipes de trabalho, especialmente equipes de desenvolvimento de software. Aprendizado contínuo, diversidade de habilidades e conhecimentos, e comunicação interna e externa efetiva são apontados como cruciais para o sucesso de uma equipe. A auto-organização, em que a equipe é responsável por sua própria gestão, é defendida como uma abordagem mais eficaz do que o comando e controle rígido.
Slides avaliacao de desempenho - curso belémRoberta Trigo
O documento apresenta a biografia e as qualificações de Roberta Trigo, especialista em avaliação de desempenho. Ela possui formação em engenharia eletrônica e várias especializações, além de experiência como consultora em recursos humanos. O documento também lista seus livros publicados e sites pessoais e profissionais.
Este documento discute várias teorias sobre motivação no ambiente de trabalho. Apresenta os modelos de Maslow, Herzberg e Vroom, explicando as hierarquias de necessidades humanas e fatores que influenciam a motivação, como reconhecimento e realização pessoal. Também aborda a liderança e como estabelecer metas claras pode estimular os funcionários.
O documento discute os princípios da gestão do tempo, incluindo registrar atividades, examinar sua necessidade e eficiência, e estabelecer prioridades. Também cobre planejamento de curto e longo prazo, identificação de obstáculos como distrações, e os benefícios da gestão do tempo como eficiência e sucesso.
O material traz elementos sobre os estilos de liderança - autocrático, democrático e liberal - e possíveis resultados que cada postura pode trazer com a equipe. O melhor estilo depende da situação.
O documento discute um programa de treinamento em liderança composto por módulos sobre percepção e persuasão, trabalho em equipe, comunicação, administração de conflitos e liderança. Também aborda temas como comportamento humano, percepção social, linguagem corporal e como os diferentes contextos culturais influenciam a percepção.
O documento discute a importância do trabalho em equipe, definindo-o como saber fazer parte de um todo com humildade, tolerância e companheirismo. Apresenta fatores essenciais como administração de conflitos e comunicação, e atitudes proibidas como criticar colegas ou desconsiderar o trabalho alheio. Conclui que o trabalho em equipe é primordial para o desenvolvimento organizacional.
O documento discute três estilos de liderança - autocrático, democrático e situacional - e identifica características de um líder de sucesso, incluindo autoconhecimento, sinceridade, curiosidade, audácia, responsabilidade, ética, flexibilidade e habilidades de comunicação.
O documento discute duas visões de mudança em uma organização, representadas por duas analogias: 1) a organização como um navio navegando em águas calmas, onde mudanças só ocorrem em situações específicas de tempestade; 2) a organização como um bote navegando em um rio turbulento, onde a mudança é constante. Também aborda formas de motivar e desmotivar funcionários, destacando a importância da liderança, comunicação, autonomia e reconhecimento.
Este documento fornece orientações sobre como motivar equipes para o sucesso. Ele discute que equipes são grupos de pessoas trabalhando em torno de um objetivo comum e que a chave para o sucesso é a motivação. A motivação vem do entendimento de cada pessoa como um indivíduo único com talentos que podem contribuir para o objetivo comum.
O documento discute o conceito de liderança, definindo-a como a habilidade de influenciar pessoas para atingirem objetivos comuns. Apresenta exemplos históricos de líderes como Hitler, Gandhi, Martin Luther King e Jesus Cristo. Também descreve as principais qualidades de um líder, como caráter, bom senso, empatia e competência, e os estilos de liderança autoritário e democrático.
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Trabalho sobre motivação apresentado para a disciplina Psicologia das Relações no Trabalho, do Mestrado Profissional em Gestão de Unidade de Informação, da Universidade do Estado de Santa Catarina – UDESC.
O documento discute conceitos e estratégias de gestão e liderança. Apresenta as características das equipes orgânicas, diferentes estilos de liderança, a importância da motivação e como os líderes podem influenciar positivamente os colaboradores. Destaca também a necessidade de os líderes adaptarem seu estilo de acordo com a maturidade da equipe.
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O documento discute o sistema de avaliação de desempenho nas organizações. Apresenta as vantagens da avaliação para a chefia, colaboradores e organização. Também discute desvantagens como subjetividade e erros, e novas tendências como avaliação integrada e foco em resultados. Conclui que um sistema eficiente de avaliação pode motivar e aprimorar indivíduos, desde que respeite fatores culturais e especificidades de cada organização.
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O documento descreve a construção e avaliação de um sistema tutor inteligente com reconhecimento de voz. O sistema foi desenvolvido para reconhecer e sintetizar voz, e foi avaliado quanto à precisão e tempo de treinamento dos classificadores de voz. O documento apresenta os fundamentos teóricos, trabalhos relacionados, metodologia e resultados obtidos com o sistema.
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Este documento presenta información sobre el pensamiento crítico y su enseñanza. Discute la importancia de desarrollar un pensamiento crítico en los estudiantes y propone el uso de proyectos y problemas reales para lograrlo. También introduce nueve estándares universales para evaluar la calidad del razonamiento y sugiere hacer preguntas que exploren la capacidad de pensamiento crítico de los estudiantes.
Avaliação de Desempenho por CompetênciaTOTVS Connect
O documento discute a avaliação de desempenho por competências, definindo conceitos como competências, requisitos de acesso e graduação de competências. Também explica como criar e executar uma avaliação, incluindo modalidades, escalas e montagem de avaliadores e avaliados. Por fim, aborda os resultados da avaliação, como gráficos, análise de potencial e radar de competências.
Este documento describe los fundamentos teóricos de la innovación educativa según el autor. Explica que existe confusión en torno al concepto de innovación educativa debido a la falta de un marco teórico sólido. El autor propone un enfoque llamado "crítico progresista" y destaca la importancia de definir claramente la innovación educativa para poder elaborar proyectos al respecto. También presenta los lineamientos metodológicos para construir proyectos de innovación educativa desde su perspectiva teórica.
El documento presenta los componentes clave de un plan de negocios para una empresa de servicios financieros. Describe su estrategia de marketing en dos etapas, la primera enfocada en mejorar su imagen corporativa y la segunda en penetrar nuevos mercados mediante la segmentación, diferenciación de productos y campañas publicitarias. También incluye secciones sobre la estructura del curso de plan de negocios y conceptos generales.
1ºBACH ECONOMÍA Repaso temas 5 6-7 (gh23)Geohistoria23
Este documento explica los conceptos básicos de la demanda y la oferta. Resume que la curva de demanda muestra la relación negativa entre el precio y la cantidad demandada de un bien, mientras que la curva de oferta muestra la relación positiva entre el precio y la cantidad ofrecida. También describe los factores que afectan a la demanda y la oferta, así como los tipos de modificaciones que pueden ocurrir a las curvas (movimientos y desplazamientos).
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1ºBACH Economía Tema 5 Oferta y demandaGeohistoria23
Este documento contiene información sobre conceptos económicos como demanda, oferta, curvas de demanda y oferta, y factores que afectan la demanda y la oferta. Incluye correos electrónicos, enlaces a blogs, tablas y gráficos explicativos. Aborda temas como la ley de la demanda decreciente, la curva de demanda individual y de mercado, y los factores que pueden causar desplazamientos o movimientos a lo largo de las curvas de demanda y oferta.
The poem is about hiding tears and sadness from a parting lover by pretending the tears are just rain. The speaker is saying goodbye but will appear unaffected because "you can't see tears in the rain." They will cry in vain and the other person will never know their pain or see that it matters to them. The rain provides cover for the speaker's true emotions as they turn the page and let go of the relationship.
Este plan de negocios describe una compañía que ofrece [PRODUCTO O SERVICIO]. Detalla el mercado, la competencia y la estrategia de marketing. El equipo de administración tiene experiencia relevante. Se requiere capital para establecer operaciones y alcanzar las metas de ventas proyectadas en los primeros años. De ser exitoso, este negocio podría [BENEFICIO FINAL].
O documento discute a avaliação de desempenho no ambiente de trabalho. Ele explica que a avaliação deve focar nos resultados do trabalho ao invés das características pessoais. Além disso, destaca a importância de usar a avaliação para desenvolver as pessoas e a organização, não apenas para julgar o desempenho.
1) Durante muito tempo, os administradores se concentraram na eficiência da máquina e na produtividade, vendo os funcionários como objetos manipuláveis.
2) Mais tarde, percebeu-se que o foco deveria ser no ser humano para melhorar a eficiência das organizações.
3) A avaliação de desempenho é uma ferramenta para medir o desempenho dos funcionários e identificar pontos para melhoria.
1. O documento discute métodos de avaliação de desempenho de funcionários, incluindo autoavaliação e avaliação por comissão.
2. Uma avaliação de desempenho efetiva deve ser um processo contínuo que melhore funcionários, processos e a organização como um todo.
3. Uma avaliação bem planejada e desenvolvida trará benefícios de curto, médio e longo prazo ao identificar pontos fortes, necessidades de treinamento e oportunidades de crescimento.
Neste presente trabalho abordaremos sobre o Métodos e instrumentos da avaliação de desempenho, a avaliação de desempenho pode ser definida como a identificação e mensuração das acções que os colaboradores de uma organização realizaram durante determinado período. A avaliação de desempenho tem O objectivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Além disso, fornece à Administração de recursos humanos informações para tomadas de decisões acerca de salários, bonificações, promoções, demissões, treinamento e planejamento de carreira, proporcionando o crescimento e o desenvolvimento da pessoa avaliada.
1) O estudo avaliou o impacto das competências dos profissionais de Recursos Humanos nos resultados organizacionais e de RH em empresas portuguesas.
2) As competências foram medidas usando testes de julgamento, simulações de papéis e autoavaliações, e os resultados organizacionais e de RH foram avaliados através de questionários.
3) Os resultados sugerem que competências sólidas dos profissionais de RH estão associadas a níveis mais altos de envolvimento dos funcionários, satisfação no trabalho e intenção de permanecer na empresa.
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários como uma ferramenta importante para gestão de pessoas. Ele explica que a avaliação permite aos gestores verificar se o trabalho está de acordo com os planos e também pode ser usada para promoções, transferências e demissões. Além disso, quando feita corretamente, a avaliação traz benefícios como melhor desempenho, maior produtividade e satisfação no trabalho.
Avaliação de Desempenho é um instrumento gerencial que permite mensurar os resultados obtidos por empregados em termos de metas, conhecimentos e habilidades. Seus objetivos incluem identificar necessidades de treinamento, medir contribuições individuais, descobrir novos talentos e fornecer feedback. Existem vários métodos como escalas gráficas, incidentes críticos e avaliação por competências. A avaliação deve ser uma ação conjunta entre avaliador e avaliado, com transparência e compromisso de ações
O documento discute a avaliação de desempenho de funcionários utilizando o método de feedback 360°, no qual funcionários são avaliados por seus supervisores, colegas e subordinados. Ele explica como aplicar o método de forma eficaz, destacando a importância de determinar objetivos claros para a avaliação e avaliar competências como conhecimento, habilidades, convivência e atitudes. Também discute os riscos de uma má aplicação e a importância de um relatório de conclusão e plano de melhoria individual para cada funcionário.
O documento discute a importância da avaliação de desempenho humano como ferramenta capaz de medir o empenho dos colaboradores e proporcionar crescimento para a organização e o indivíduo. Aborda métodos tradicionais e modernos de avaliação como a escala gráfica, autoavaliação e avaliação 360 graus. Destaca a avaliação participativa por objetivos e suas seis etapas de acordo com Chiavenato.
Política e Avaliação de Desempenho.pptxSheilaCortes2
O documento discute a gestão de pessoas e avaliação de desempenho. A gestão de pessoas visa melhorar o desempenho dos colaboradores e da empresa através de técnicas de recursos humanos. A avaliação de desempenho é uma ferramenta para medir o desempenho individual e identificar áreas de melhoria, além de verificar a eficácia dos processos de seleção. Há diversos métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas, escolha forçada e incidentes críticos.
O documento discute a avaliação de desempenho como uma ferramenta importante para a gestão de pessoas e transformação organizacional. Ele explica que a avaliação de desempenho deve ser um processo sistemático para medir o desempenho dos funcionários e seu potencial, e não apenas um formulário preenchido. Também descreve alguns métodos comuns de avaliação e etapas para implementá-la corretamente.
Este documento discute a avaliação de desempenho de funcionários, definindo-a como uma apreciação sistemática do desempenho de acordo com as atividades, metas e potencial de desenvolvimento. Ele explica que a avaliação pode identificar necessidades de treinamento e indicar promoções, bônus ou demissões. Além disso, quando ligada a planos de carreira e gestão por competências, ajuda a formar um banco de talentos para a organização.
Sistemas De InformaçõEs, AvaliaçãO De Desempenho Emilkinha
O documento discute sistemas de informações, avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Aborda a necessidade de sistemas de informações na gestão de pessoas e descreve métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas e incidentes críticos. Também discute a evolução histórica da qualidade de vida no trabalho e indicadores para sua gestão, incluindo aspectos organizacionais, biológicos, psicológicos e sociais.
A avaliação de desempenho tem como objetivo diagnosticar e analisar o desempenho individual e grupal dos funcionários, promovendo o crescimento pessoal e profissional, bem como melhor desempenho. Existem vários métodos de avaliação, incluindo escalas gráficas de classificação, incidentes críticos e avaliação por objetivos. A avaliação de desempenho é útil para tomadas de decisões sobre salários, promoções e treinamento.
Aspectos comportamentais e avaliação de desempenhofevechi
O documento discute aspectos comportamentais e avaliação de desempenho, dividindo os aspectos comportamentais em fatores internos (biológicos e psicológicos) e externos (antropológicos, socioeconômicos e ambientais). Também explica que a avaliação de desempenho é uma ferramenta importante para analisar o comportamento individual e coletivo e como isso ajuda na gestão de recursos humanos e no desenvolvimento dos funcionários. Por fim, discute tipos de avaliação e a influência da controladoria no processo.
Avaliacao 360 Graus
Avaliacao de clima oganizacional
Gestao do capital humano
Desempenho Organizacional
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Mudanca do modelo de gestao
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Sistema de medicao do desempenho organizacional.
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SISTEMAS DE INFORMAÇÕES,AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E QVT.ppthenriquefgcgamer
O documento discute sistemas de informações, avaliação de desempenho e qualidade de vida no trabalho. Ele aborda objetivos de sistemas de informações na gestão de pessoas, métodos de avaliação de desempenho como escalas gráficas e incidentes críticos, e conceitos de qualidade de vida no trabalho como bem-estar no ambiente de trabalho.
2 instrumentos gerenciais contemporâneosDaniel Guerra
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1. RECURSOS HUMANOS I
AULA
18
RECURSOS HUMANOS I
Radamés Dantas
RECURSOS HUMANOS I
Por favor ajustem seus celulares
no modo silencioso.
silencioso.
1
2. RECURSOS HUMANOS I
Sumário Resumido
Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
Parte II: Agregando Pessoas
Parte III: Aplicando Pessoas
Parte IV: Recompensando Pessoas
Parte V: Desenvolvendo Pessoas
Parte VI: Mantendo Pessoas
Parte VII: Monitorando Pessoas
Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas
RECURSOS HUMANOS I
Aplicando Pessoas
Capítulo 6: Orientação de Pessoas.
Capítulo 7: Modelagem do Trabalho
Capítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano
2
3. RECURSOS HUMANOS I
III.1. Os Processos de Gestão Pessoas.
RECURSOS HUMANOS I
III.2. Que nota você daria?
Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em
sua organização?
3
4. RECURSOS HUMANOS I
Avaliação do Desempenho Humano
Conceito de Avaliação do Desempenho
Quem Deve Avaliar o Desempenho?
Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho
Gestão do Desempenho Humano
Aplicações da Avaliação do Desempenho
RECURSOS HUMANOS I
O Que Medir?
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para
a medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais:
1. Resultados. Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de
um certo período de tempo.
2. Desempenho. Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr
em prática.
3. Competências. Ou seja, as competências individuais que as pessoas oferecem ou
agregam à organização.
4. Fatores críticos de sucesso. Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização
seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados e no seu desempenho.
Muitas organizações desenvolvem vários sistemas de avaliação para
acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens
produzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfação dos clientes.
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5. RECURSOS HUMANOS I
Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.
Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O
desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.
Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar
a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema
administrativo.
Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho
humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinar
quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A
mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o
desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto-
chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada
para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o
potencial humano da organização.
Avaliação do desempenho constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientes
internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm
relacionamentos de trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho e
competências individuais para a sua melhoria contínua.
RECURSOS HUMANOS I
Questões Fundamentais na Avaliação do Desempenho
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:
1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
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6. RECURSOS HUMANOS I
8.1. Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo.
RECURSOS HUMANOS I
Por que avaliar o desempenho?
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar
o desempenho de seus colaboradores são:
1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar
aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a
avaliação por mérito.
2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o
colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.
3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus
pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo
que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal).
4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento
com as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao saber como avaliam seu
desempenho.
5. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça saiba como as
pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do
entorno social.
6. Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o
potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão,
carreiras etc.
7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como
fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
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7. RECURSOS HUMANOS I
Avaliação Crítica
Benefícios da Avaliação do Desempenho
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para
as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):
1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como
também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos
inseparáveis da avaliação do desempenho.
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos
hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise
objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e
desempenho são coisas distintas.
3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem
estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o
funcionário.
4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do
indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e
eficiência (7).
RECURSOS HUMANOS I
As fragilidades da avaliação do desempenho
Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:
1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma
situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do
que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A
iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.
4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa e
de não-aceitação por parte do avaliado.
5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que
não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
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8. RECURSOS HUMANOS I
8.2. Avaliação do desempenho baseada em cargos X baseada em competências.
RECURSOS HUMANOS I
8.3. O processo de avaliação do desempenho.
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9. RECURSOS HUMANOS I
8.4. Critérios para avaliação do desempenho.
RECURSOS HUMANOS I
8.5. Escala gráfica de avaliação do desempenho.
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10. RECURSOS HUMANOS I
Prós e Contras
Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas
Prós:
1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator,
provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho passado.
RECURSOS HUMANOS I
8.6. Método de avaliação por escolha forçada.
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11. RECURSOS HUMANOS I
Prós e Contras
Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada
Prós:
1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
Contras:
1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
RECURSOS HUMANOS I
8.7. Método de avaliação do desempenho pela pesquisa de campo.
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12. RECURSOS HUMANOS I
Prós e Contras
Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo
Prós:
1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora)
na avaliação do desempenho.
2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,
orientação, aconselhamento etc.).
3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
Contras:
1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
2. Processo de avaliação lento e demorado.
3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
RECURSOS HUMANOS I
8.8. Método de avaliação do desempenho por incidentes críticos.
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13. RECURSOS HUMANOS I
Prós e Contras
Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos
Prós:
1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser
realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou
corrigidas.
3. Método de fácil montagem e fácil utilização.
Contras:
1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e
parcialidade.
RECURSOS HUMANOS I
8.9. Método de avaliação do desempenho por listas de verificação.
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14. RECURSOS HUMANOS I
8.11. O processo de administração participativa por objetivos.
RECURSOS HUMANOS I
8.12. O processo da APPO.
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15. RECURSOS HUMANOS I
8.13. Avaliação 360º.
RECURSOS HUMANOS I
8.14. Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH.
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16. RECURSOS HUMANOS I
8.15. A influência dos processos de aplicar talentos nos demais processos.
RECURSOS HUMANOS I
8.16. Estabelecimento de padrões e registro de resultados.
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17. RECURSOS HUMANOS I
8.17. Comentários sobre desempenho.
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