O documento apresenta um resumo de uma aula sobre gestão de recursos humanos. Aborda temas como avaliação de desempenho, métodos de avaliação e a importância dos processos de recursos humanos para a organização.

1. RECURSOS HUMANOS I
AULA
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RECURSOS HUMANOS I
Radamés Dantas
RECURSOS HUMANOS I
Por favor ajustem seus celulares
no modo silencioso.
silencioso.
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2. RECURSOS HUMANOS I
Sumário Resumido
Parte I: Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas
Parte II: Agregando Pessoas
Parte III: Aplicando Pessoas
Parte IV: Recompensando Pessoas
Parte V: Desenvolvendo Pessoas
Parte VI: Mantendo Pessoas
Parte VII: Monitorando Pessoas
Parte VIII: O Futuro da Gestão de Pessoas
RECURSOS HUMANOS I
Aplicando Pessoas
Capítulo 6: Orientação de Pessoas.
Capítulo 7: Modelagem do Trabalho
Capítulo 8: Avaliação do Desempenho Humano
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3. RECURSOS HUMANOS I
III.1. Os Processos de Gestão Pessoas.
RECURSOS HUMANOS I
III.2. Que nota você daria?
Que nota você daria para os processos de aplicar pessoas em
sua organização?
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4. RECURSOS HUMANOS I
Avaliação do Desempenho Humano
Conceito de Avaliação do Desempenho
Quem Deve Avaliar o Desempenho?
Métodos Tradicionais de Avaliação do Desempenho
Métodos Modernos de Avaliação do Desempenho
Gestão do Desempenho Humano
Aplicações da Avaliação do Desempenho
RECURSOS HUMANOS I
O Que Medir?
Geralmente, a preocupação principal das organizações está voltada para
a medição, avaliação e monitoração de quatro aspectos principais:
1. Resultados. Ou seja, os resultados concretos e finais que se pretende alcançar dentro de
um certo período de tempo.
2. Desempenho. Ou seja, o comportamento ou meios instrumentais que se pretende pôr
em prática.
3. Competências. Ou seja, as competências individuais que as pessoas oferecem ou
agregam à organização.
4. Fatores críticos de sucesso. Ou seja, os aspectos fundamentais para que a organização
seja bem-sucedida no seu desempenho e nos seus resultados e no seu desempenho.
Muitas organizações desenvolvem vários sistemas de avaliação para
acompanhar resultados financeiros, custos de produção, quantidade e qualidade dos bens
produzidos, desempenho individual dos colaboradores e satisfação dos clientes.
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5. RECURSOS HUMANOS I
Algumas Definições de Avaliação do Desempenho.
Avaliação do desempenho é o processo que mede o desempenho do funcionário. O
desempenho do funcionário é o grau em que ele alcança os requisitos do seu trabalho.
Avaliação do desempenho é o processo de rever a atividade produtiva passada para avaliar
a contribuição que os indivíduos fizeram para o alcance dos objetivos do sistema
administrativo.
Avaliação do desempenho é a identificação, mensuração e administração do desempenho
humano nas organizações. A identificação se apóia na análise de cargos e procura determinar
quais as áreas de trabalho que se deve examinar quando se mede o desempenho. A
mensuração é o elemento central do sistema de avaliação e procura determinar como o
desempenho pode ser comparado com certos padrões objetivos. A administração é o ponto-
chave de todo sistema de avaliação. A avaliação deve ser mais do que uma atividade orientada
para o passado, ou seja, deve estar orientada para o futuro para poder alcançar todo o
potencial humano da organização.
Avaliação do desempenho constitui a maneira pela qual os fornecedores internos e clientes
internos avaliam as competências individuais de uma pessoa com a qual mantêm
relacionamentos de trabalho e fornecem dados e informações a respeito de seu desempenho e
competências individuais para a sua melhoria contínua.
RECURSOS HUMANOS I
Questões Fundamentais na Avaliação do Desempenho
Existem seis questões fundamentais na avaliação do desempenho:
1. Por que avaliar o desempenho?
2. Qual o desempenho que deve ser avaliado?
3. Como avaliar o desempenho?
4. Quem deve fazer a avaliação do desempenho?
5. Quando avaliar o desempenho?
6. Como comunicar a avaliação do desempenho?
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6. RECURSOS HUMANOS I
8.1. Os principais fatores que afetam o desempenho no cargo.
RECURSOS HUMANOS I
Por que avaliar o desempenho?
As principais razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar
o desempenho de seus colaboradores são:
1. Recompensas: A avaliação do desempenho proporciona um julgamento sistemático para justificar
aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes, demissões de funcionários. É a
avaliação por mérito.
2. Retroação: A avaliação proporciona conhecimento a respeito de como as pessoas com quem o
colaborar interage percebem seu desempenho, atitudes e suas competências.
3. Desenvolvimento: A avaliação permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus
pontos fortes (aquilo em que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos frágeis (aquilo
que deverá ser objeto de melhoria através do treinamento ou desenvolvimento pessoal).
4. Relacionamento: A avaliação permite que cada colaborador possa melhorar seu relacionamento
com as pessoas ao seu redor – gerente, pares, subordinados – ao saber como avaliam seu
desempenho.
5. Percepção: A avaliação proporciona meios para que cada colaborador conheça saiba como as
pessoas ao seu redor pensam a seu respeito. Isso melhora sua autopercepção e sua percepção do
entorno social.
6. Potencial de desenvolvimento: A avaliação proporciona meios para conhecer em profundidade o
potencial de desenvolvimento de seus colaboradores a fim de definir programas de T&D, sucessão,
carreiras etc.
7. Aconselhamento: A avaliação oferece informações ao gerente ou ao especialista de RH sobre como
fazer aconselhamento e orientação aos colaboradores.
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7. RECURSOS HUMANOS I
Avaliação Crítica
Benefícios da Avaliação do Desempenho
A avaliação do desempenho deve proporcionar benefícios para a organização e para
as pessoas. Para tanto, ela precisa atender às seguintes linhas básicas (6):
1. A avaliação deve cobrir não somente o desempenho dentro do cargo ocupado, como
também o alcance de metas e objetivos. Desempenho e objetivos devem ser tópicos
inseparáveis da avaliação do desempenho.
2. A avaliação deve enfatizar o indivíduo no cargo e não a impressão a respeito dos
hábitos pessoais observados no trabalho. A avaliação deve concentrar-se em uma análise
objetiva do desempenho e não em uma avaliação subjetiva de hábitos pessoais. Empenho e
desempenho são coisas distintas.
3. A avaliação deve ser aceita por ambas as partes: avaliador e avaliado. Ambos devem
estar de acordo que a avaliação deve trazer algum benefício para a organização e para o
funcionário.
4. A avaliação do desempenho deve ser utilizada para melhorar a produtividade do
indivíduo dentro da organização, tornando-o melhor equipado para produzir com eficácia e
eficiência (7).
RECURSOS HUMANOS I
As fragilidades da avaliação do desempenho
Os pontos fracos do processo de avaliação do desempenho são:
1. Quando as pessoas envolvidas na avaliação do desempenho a percebem como uma
situação de recompensa ou de punição pelo desempenho passado.
2. Quando a ênfase do processo repousa mais sobre o preenchimento de formulários do
que sobre a avaliação crítica e objetiva do desempenho.
3. Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como injusto ou tendencioso. A
iniqüidade prejudica profundamente o processo de avaliação.
4. Quando os comentários desfavoráveis do avaliador conduzem a uma reação negativa e
de não-aceitação por parte do avaliado.
5. Quando a avaliação é inócua, isto é, quando está baseada em fatores de avaliação que
não conduzem a nada e não agregam valor a ninguém.
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8. RECURSOS HUMANOS I
8.2. Avaliação do desempenho baseada em cargos X baseada em competências.
RECURSOS HUMANOS I
8.3. O processo de avaliação do desempenho.
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9. RECURSOS HUMANOS I
8.4. Critérios para avaliação do desempenho.
RECURSOS HUMANOS I
8.5. Escala gráfica de avaliação do desempenho.
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10. RECURSOS HUMANOS I
Prós e Contras
Avaliação do Desempenho por Escalas Gráficas
Prós:
1. Facilidade de planejamento e de construção do instrumento de avaliação.
2. Simplicidade e facilidade de compreensão e de utilização.
3. Visão gráfica e global dos fatores de avaliação envolvidos.
4. Facilidade na comparação dos resultados de vários funcionários.
5. Proporciona fácil retroação de dados ao avaliado.
Contras:
1. Superficialidade e subjetividade na avaliação do desempenho.
2. Produz efeito de generalização (hallo efect): se o avaliado recebe bom em um fator,
provavelmente receberá bom em todos os demais fatores.
3. Peca pela categorização e homogeneização das características individuais.
4. Limitação dos fatores de avaliação: funciona como um sistema fechado.
5. Rigidez e reducionismo no processo de avaliação.
6. Nenhuma participação ativa do funcionário avaliado.
7. Avalia apenas o desempenho passado.
RECURSOS HUMANOS I
8.6. Método de avaliação por escolha forçada.
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11. RECURSOS HUMANOS I
Prós e Contras
Avaliação do Desempenho por Escolha Forçada
Prós:
1. Evita o efeito de generalização (hallo efect) na avaliação.
2. Tira a influência pessoal do avaliador, isto é, a subjetividade.
3. Não requer treinamento dos avaliadores para sua aplicação.
Contras:
1. Complexidade no planejamento e na construção do instrumento.
2. Não proporciona uma visão global dos resultados da avaliação.
3. Não provoca retroação de dados, nem permite comparações.
4. Técnica pouco conclusiva a respeito dos resultados.
5. Nenhuma participação ativa do avaliado.
RECURSOS HUMANOS I
8.7. Método de avaliação do desempenho pela pesquisa de campo.
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12. RECURSOS HUMANOS I
Prós e Contras
Avaliação do Desempenho pela Pesquisa de Campo
Prós:
1. Envolve responsabilidade de linha (o gerente avalia) e função de staff (o DRH assessora)
na avaliação do desempenho.
2. Permite planejamento de ações para o futuro (como programas de treinamento,
orientação, aconselhamento etc.).
3. Enfatiza a melhoria do desempenho e o alcance de resultados.
4. Proporciona profundidade na avaliação do desempenho.
5. Permite relação proveitosa entre gerente de linha e especialista de staff.
Contras:
1. Custo operacional elevado por exigir a assessoria de especialista.
2. Processo de avaliação lento e demorado.
3. Pouca participação do avaliado, tanto na avaliação como nas providências.
RECURSOS HUMANOS I
8.8. Método de avaliação do desempenho por incidentes críticos.
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13. RECURSOS HUMANOS I
Prós e Contras
Avaliação do Desempenho pelos Incidentes Críticos
Prós:
1. Avalia o desempenho excepcionalmente bom e excepcionalmente ruim.
2. Enfatiza os aspectos excepcionais do desempenho. As exceções positivas devem ser
realçadas e melhor aplicadas, enquanto as exceções negativas devem ser eliminadas ou
corrigidas.
3. Método de fácil montagem e fácil utilização.
Contras:
1. Não se preocupa com aspectos normais do desempenho.
2. Peca por fixar-se em poucos aspectos do desempenho. Daí sua tendenciosidade e
parcialidade.
RECURSOS HUMANOS I
8.9. Método de avaliação do desempenho por listas de verificação.
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14. RECURSOS HUMANOS I
8.11. O processo de administração participativa por objetivos.
RECURSOS HUMANOS I
8.12. O processo da APPO.
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15. RECURSOS HUMANOS I
8.13. Avaliação 360º.
RECURSOS HUMANOS I
8.14. Avaliação do desempenho como integradora das práticas de ARH.
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16. RECURSOS HUMANOS I
8.15. A influência dos processos de aplicar talentos nos demais processos.
RECURSOS HUMANOS I
8.16. Estabelecimento de padrões e registro de resultados.
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17. RECURSOS HUMANOS I
8.17. Comentários sobre desempenho.
RECURSOS HUMANOS I
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