O documento discute as novas necessidades da administração de recursos humanos (ARH), incluindo uma estrutura organizacional plana e horizontalizada, foco em processos em vez de funções isoladas, capacidade de atender e encantar usuários internos e externos, visão voltada para o futuro e criação de valor para as pessoas e a empresa.

1. As novas necessidades da ARH:
 Uma nova visão do homem, do trabalho e da empresa
 Estrutura plana, horizontalizada, enxuta, de poucos níveis hierárquicos
 Organização voltada para processos e não para funções especializadas e
isoladas
 Necessidade de atender ao usuário – interno ou externo – e, se possível,
encantá-lo
 Sintonia com o ritmo e a natureza das mudanças ambientais
 Visão voltada para o futuro e para o destino da empresa e das pessoas
 Necessidade de criar valor e de agregar valor às pessoas, à empresa e ao
cliente
 Criação de condições para uma administração participativa e baseada em
equipes
 Agilidade, flexibilidade, dinamismo e proação
 Compromisso com a qualidade e com a excelência de serviços
 Busca da inovação e da criatividade

4. OBJETIVOS DESTA AULA:
conceituar análise e descrição de cargos;
• descrever os principais métodos de colheita de informações
para a análise e a descrição de cargos;
• compreender as finalidades da análise e da descrição de
cargos;

5. GESTÃO DE CARGOS
AS BASES PARA A SELEÇÃO DE PESSOAS
•sistema de comparação e escolha.
•padrão ou critério
•informações sobre o cargo
•competências desejadas

6. “Não há vento favorável para quem não
sabe onde quer chegar”
(Sêneca)
Antes de escolher a pessoa certa com talento certo é
necessário compreender qual é lugar que ela ocupara na
organização

7. “Chiavenato (2008), o processo de aplicar
pessoas significa; "que, uma vez recrutadas e
selecionadas, as pessoas deverão ser
integradas à organização, posicionadas em
seus respectivos cargos e tarefas e avaliadas
quanto ao seu desempenho".

8. GESTÃO DE CARGOS
DESENHO DO CARGO
QUE?
COMO?
PARA QUE?
Tarefa: conjunto de elementos que requer o esforço humano para
determinado fim. Varias tarefas acumuladas justificam o emprego do
trabalhador
Função: agregado de tarefas, deveres, e responsabilidades que
requerem o serviço de um individuo.
Cargo: conjunto do funções similares
1 - Análise do Cargo
2- Descrição do Cargo

9. Qual é a diferença entre cargo e função ?
Cargo é a aglomeração de todas as tarefas e responsabilidades
(funções) atribuídas ao seu ocupante e está representado
no organograma, é um espaço organizacional. É um composto de
deveres e responsabilidades, e é por meio dos cargos que a empresa
distribui e utiliza seus recursos humanos na organização.
Função ou funções são as responsabilidades atribuídas ao cargo,
como coordenar a agenda de eventos, negociar com
fornecedores, homologar novos fornecedores etc.

10. Gestor de Resíduos
Em razão da crescente quantidade de lixo produzido pelas
indústrias, a demanda pela carreira vai se fortalecer, também
pela questão da sustentabilidade. A necessidade de
estabelecer um destino sustentável a esse tipo de material, que
agora é convertido em gás e energias limpas, torna o lixólogo
(ou gestor de fluxos) um profissional importante.
Os cursos apropriados para quem está determinado a
combater os impactos de resíduos são engenharia ambiental,
biologia ou engenharia química. O salário é de, no mínimo,
quatro mil reais mensais.

11. Analista de Mídias Sociais
Com o boom das redes sociais, a necessidade de
gerenciamento em prol do aumento da produtividade gera
essa nova profissão. Empresas vêem a rede como um grande
mercado, que, por sua vez, carece de gerenciamento.
Segmentar perfis de usuários, melhorar a interatividade da
rede, facilitar o contato com investidores e desenvolver uma
imagem forte para a marca na internet estão entre as funções
de um analista, que deve ser criativo, crítico e estar antenado
em relação às tendências do mercado. O salário varia entre
três e seis mil reais, podendo contar com um percentual de
participação nas vendas.

12. Análise de cargo
Consiste em um processo de colheita de dados para
identificar os conhecimentos, as capacidades e as atitudes
que o cargo exige de seu ocupante. Focaliza as atribuições
que o ocupante deve possuir
pesquisar e discriminar
Descrição de cargo
Consiste em um documento contendo as atividades que
devem ser realizadas, as principais responsabilidades
atribuídas e os deveres que definem um cargo.
Focaliza as atribuições do cargo.
Citar e listar
l

13. Como fazer a Colheita de informações sobre o cargo:
Técnica dos incidentes críticos anotação sistemática e criteriosa a
respeito de todos os fatos e comportamentos dos ocupantes do
cargo , localiza as características desejáveis e as indesejáveis que
deverão ser investigadas no processo seletivo
Análise do cargo no mercado pesquisa de mercado, benchmarking
Hipótese de trabalho uma previsão aproximada do conteúdo do
cargo e de sua exigibilidade em relação ao ocupante com uma
simulação inicial.

14. METODOLOGIA

15. AREAS DE ANALISE
REQUISITOS MENTAIS
INERENTES:
inteligência, memória, raciocínio mental, numérico, verbal, habilidade para lidar
com pessoas, imaginação, liderança, iniciativa, etc.
ADQUIRIDOS
instrução escolar, conhecimentos gerais, experiência profissional, etc.
FISICOS
esforço físico necessário;
concentração necessária (visual);
destreza ou habilidade;
compleição física necessária;
Monotonia, Pressão do trabalho, Pressão emocional

16. RESPONSABILIDADES
supervisão de pessoal;
material, ferramental ou equipamentos;
dinheiro, títulos ou documentos;
contatos internos ou externos; e
informações confidenciais.
CONDIÇÕES DE TRABALHO
Envolve as condições físicas do ambiente do trabalho, as condições
ergonômicas do ocupante do cargo, os elementos locais que existem,
isolados ou concomitantes e que podem afetar o conforto, a disposição
ou a própria saúde do empregado tais como ruído, gases, calor e etc.
REQUISITOS PARA O CARGO, NÃO ATRIBUTOS DO EMPREGADO
DIVIDIR POR TAREFAS
FATORES PARA DESEMPENHAR O CARGO

18. GESTÃO DE CARGOS
2. DESCRIÇÃO DO CARGO
Processo de sintetizar as informações da analise
Padronizar os registros
Registrar as tarefas
Coleta de dados
Escolaridade,experiência, responsabilidade,condições
de trabalho, conhecimentos específicos e complexidade
das tarefas

19. GESTÃO DE CARGOS
2.1 CRUZAMENTO DE INFORMAÇÕES
Submeter ao superior imediato para revisão
Informações alteradas ou falseadas
2.2. MANUAL
Registro vivo
Base para conhecer a empresa
Instrumento dinâmico – voltado para mudanças
* Descrição de Assistente de vendas?

22. Método da Entrevista:
As entrevistas podem ser individuais, grupais (mesmo cargo) ou entrevistas com o supervisor que conhece os
cargos a serem analisados. A entrevista é o método mais utilizado para buscar dados a respeito dos cargos e
determinar seus deveres e responsabilidades. As principais questões abordadas em uma entrevista típica sobre
cargos são:
Qual é o cargo que você desempenha?
O que você faz?
Quando faz: diária, semanal e mensalmente?
Como você faz? Quais os métodos e processos utilizados?
Por que você faz? Quais os objetivos e resultados do seu trabalho?
Quais os seus principais deveres e responsabilidades?
Em que condições físicas você trabalha? Quais as demandas de saúde e de segurança?
Qual é a escolaridade, experiência, habilidades que seu cargo requer?
Quais são os requisitos físicos que o cargo exige? E quais requisitos mentais?
Quem é o seu fornecedor interno (entradas) e seu cliente interno (saídas)?
Quem é o seu superior imediato? O que você reporta a ele?
Quem são os seus subordinados? Explique.

23. Desenho de Cargo
É criar um cargo, dentro da estrutura
organizacional, especificando o conteúdo, os
métodos de trabalho e as relações com os demais
cargos, no sentido de satisfazer os requisitos
tecnológicos, sociais, pessoais e organizacionais
de seu ocupante.

30. Modelo de descrição de cargos
Cargo: Analista de Gestão de Pessoas II
Reporta-se: Gerência de Gestão de Pessoas
Supervisiona: Assistentes de Recursos Humanos e Estagiários
Descrição sumária
Realizar programas de recrutamento e seleção de pessoal, treinamento,
desenvolvimento e avaliação de desempenho, seguindo as políticas e as diretrizes
da empresa e focando na qualificação e no desenvolvimento das pessoas.
Responsabilidades
1. Receber as requisições de vagas em aberto e utilizar as fontes de recrutamento
para atrair candidatos.
2. Desenvolver processos de seleção utilizando técnicas de entrevista de seleção
focada em habilidades e competências, dinâmicas de grupo e provas situacionais.
3. Realizar programas de integração de novos funcionários.
4. Realizar anualmente o levantamento das necessidades de treinamento.
5. Definir o cronograma anual de treinamento e o orçamento previsto.
6. Coordenar a execução dos treinamentos.

31. Modelo de descrição de cargos
7. Coordenar a avaliação anual de desempenho dos funcionários, oferecendo
suporte às áreas envolvidas.
Formação
Imprescindível Superior em Administração Psicologia ou área afins
Desejável pós-graduação em Gestão de Pessoas.
Requisitos físicos
Não existem.
Máquinas ou equipamentos
Computador.
Habilidades desejadas
1. Realizar entrevistas.
2. Negociar com fornecedores.
3. Falar em público.
4. Administrar conflitos.
5. Conduzir programas de T&D.
6. Realizar dinâmicas de grupo.
7. Controlar indicadores de qualidade e desempenho.
8. Coordenar equipe

32. Modelo de descrição de cargos
Experiências desejadas
1. Informática avançada.
2. Sistemas integrados.
4. Levantamento de necessidades de treinamento – LNT.
5. Gestão de subsistemas de RH.
6. Avaliação por habilidades e competências.
7. Sistemas da qualidade ISO 9001:2000.
Idiomas desejados
Inglês fluente.
Comportamentos desejados
1. Iniciativa.
2. Proatividade.
3. Resistência à pressão.
4. Visão sistêmica.
5. Liderança.

34. Captação de Pessoas
Compreende os esforços da empresa para
encontrar e estabelecer uma relação de
trabalho com pessoas que possam atender
suas necessidades atuais e futuras.

35. O tamanho da responsabilidade...
Se a pessoa é o maior recurso
organizacional, imagine o tamanho da
responsabilidade de quem seleciona!
Responsabilidade compartilhada:
RH x gestores

37. Qual é a cultura da organização?
Há empresas que valorizam:
-A agressividade, vontade de trabalhar ( Ex: Mc Donalds )
-Agilidade física e mental, resistência ao stress, a capacidade de
improvisar e resistência aos processos de mudança (Ex:
telecomunicações, Sistema financeiro)
-Empresas totalmente voltadas para metas/resultados, desejam
profissionais mais ambiciosos do que a média ( Ex: Ambev.
laboratórios )
- Empresas que reprovam o exibicionismo e que valorizam a garra,
a determinação de batalhar até o sucesso (Ex: Banco Garantia).

38. Variáveis a serem consideradas para uma estratégia
efetiva de captação e seleção de Pessoas
Modalidade de contratação
Característica do público-alvo
Natureza do trabalho
Qualificações requeridas
Investimentos na área de captação e seleção de pessoas
Envolvimento do *CEO, Gestor , Dirigente
Chief Executiver Officer - importancia do organograma

44. Aspectos Importantes a serem considerados
Considerar a fragilidade e a subjetividade das técnicas
de seleção – trabalhar junto com o cliente.
Talento atrai talento. Evite, porém, o círculo vicioso
gerado por executivos que procuram trazer talentos à
sua própria imagem.
Buscar talentos não deve se restringir à multiplicação de
clones.
Evitar que o processo de seleção seja calcado em
estereótipos de personalidade.

45. Os dez mandamentos para uma entrevista bem -sucedida
1. Planeje a entrevista previamente.
2. Crie um bom clima entre você e o entrevistado, reduzindo a
ansiedade.
3. Faça perguntas objetivas para os temas em que você busca respostas
objetivas.
4. Identifique os objetivos principais da entrevista.
5. Não faça perguntas discriminatórias.
6. Não deixe o entrevistado sem respostas.
7. Cuide para não ser interrompido durante a entrevista.
8. Não deixe de fazer outra pergunta que avalie uma mesma questão, se
você ficou com alguma dúvida.
9. Oriente o candidato quanto à sequência do processo seletivo e como
ele terá uma resposta do resultado do processo de seleção.
10. Anote, assim que puder, as informações que você colheu na
entrevista. Não dê margem para o esquecimento

46. PRÓXIMA AULA

47. PRÓXIMA AULA
Procure conhecer as práticas de gestão de pessoas das
empresas que constam do ranking dos melhores
lugares para se trabalhar elaborado pela revista
Exame.
Confira como essas empresas alinham suas práticas de
gestão de pessoas às suas estratégias organizacionais
e, ao mesmo tempo, retêm seus talentos.