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Gestão e Liderança de Pessoas 
Prof. Wandick Rocha 
wandickrocha@yahoo.com.br 
http://contabilidademais.blogspot.com.br/
AULA 11 
a) Gestão da Mudança; 
b) Processo de Mudança; 
c) Tipos de Mudança; 
d) Etapas da Gestão de Mudanças; 
e) Resistências às Mudanças; 
f) Estratégias de Mudanças.
Por que devemos mudar?
Gestão da Mudança 
 Mudança (ou transformação) é uma 
alteração de um estado, modelo ou 
situação atuais para outros diferentes no 
futuro. 
 Mudar envolve a capacidade de 
compreensão e adoção de práticas que 
concretizem a transformação. 
 O novo, aquilo que é desconhecido, gera 
receios, medos e barreiras.
Gestão da Mudança 
 Gestão da mudança é uma área de 
estudo em administração que possui o 
enfoque na necessidade de constante 
adaptação das empresas. 
 As empresas são dotadas de 
paradigmas que fazem parte de sua 
cultura organizacional. 
 A mudança é um processo natural nas 
organizações e para que tenha sucesso, 
deve existir liderança, confiança e tempo.
Gestão da Mudança 
 A gestão da mudança é um processo que 
visa transformar a organização e 
melhorar a sua eficácia. 
 Fatores que influenciam a mudança: 
Recursos que a empresa dispõe; 
Setor que está inserida; 
Necessidade de mudança; 
Qualidade da gestão; 
Política, econômica, social, tecnológica, 
ambiental e legal.
Gestão da Mudança 
 Os sinais de necessidade de uma 
mudança podem ser de caráter 
quantitativo ou qualitativo. 
 Quantitativo: diminuição das vendas, 
perda de quota de mercado, aumento de 
custos, redução de rentabilidade. 
 Qualitativo: insatisfações dos clientes, 
fornecedores e colaboradores.
Gestão da Mudança 
 Mudança Incremental: não gera grandes 
impactos na empresa; a mudança 
acontece através de ajustes 
administrativos. 
 Mudança Planejada: quando a empresa 
reformula a sua estratégia enquanto 
apresenta um bom desempenho, tendo a 
oportunidade de melhorias.
Gestão da Mudança 
 Mudança Emergente: mudança não 
planejada, no qual a empresa vai 
respondendo de forma a ultrapassar as 
ameaças. 
 Mudança Radical: mudança planejada, de 
forma a antecipar acontecimentos futuros 
ou a inverter uma deficiente performance. 
 Mudança Improvisada: mudança não 
resulta de decisões planejadas, mas de 
decisões tomadas em tempo real.
Tipos de Mudança 
 Mudanças tecnológicas: relativas ao 
processo de produção da empresa – como 
a organização realiza seu trabalho. 
 Mudanças no portfólio de produtos: 
mudança no produto ou serviços – 
inovações em novos produtos e novas 
estratégias definindo um mercado novo.
Etapas na Gestão de Mudança 
 Escolha de um líder; 
 Definição de objetivos estratégicos; 
 Envolvimento da empresa nos objetivos; 
 Definição da nova missão da empresa; 
 Envolvimento de todos com a nova missão; 
 Constituir uma equipe para a mudança. 
 Dispensa de colaboradores; 
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Sucesso na Gestão de Mudança 
1 – Enxergar a necessidade de mudança. 
2 – Trabalho em equipe. 
3 – Visão estratégica da mudança. 
4 – Comunicação. 
5 – Motivar e capacitar os participante. 
6 – Obter vitórias. 
7 – Não desistir. 
8 – Criar nova cultura organizacional.
Estratégias de Mudança 
 Comunicação e educação: preparar e 
treinar os empregados para a mudança. 
 , 
 Participação: envolver as pessoas na 
mudança. 
 Negociação: meio de atingir a cooperação 
para a executar o processo de mudança. 
 , 
 Coerção: o líder usa seu poder de 
persuasão para a aceitação da mudança. 
 , 
 Apoio: serve para ajudar a superar a 
resistência à mudança.
Resistência à Mudança 
 O líder tem como objetivo diminuir a 
resistência à mudança para evitar barreiras 
no processo de transformação. 
 O motivos da resistência à mudança são: 
Aspectos lógicos Interesses pessoais. 
Aspectos psicológicos  Medo, dificuldade. 
Aspectos sociológicos Interesses grupais. 
 Ver vídeo neste link: http://www.youtube.com/watch?v=sDV4TueYwvY
AULA 12 
a) Gestão de Pessoal; 
b) Desenho e Análise de Cargos; 
c) Recrutamento e Seleção; 
d) Integração; 
e) Treinamento e Desenvolvimento; 
f) Clima Organizacional; 
g) Sistema de Recompensas.
Qual é o objetivo da 
gestão de pessoas?
Gestão de Pessoas 
 Gestão de pessoas (ou administração 
de recursos humanos) é uma 
associação de habilidades, métodos, 
políticas, técnicas e práticas para 
administrar os comportamentos internos e 
potencializar as equipes. 
 A finalidade é selecionar, gerir e nortear 
os colaboradores na direção dos objetivos 
e metas da empresa além de reter o 
talentos.
Atividades da Gestão de Pessoas 
 Desenho e análise de cargos e 
remuneração. 
 Recrutamento, seleção e integração. 
 Treinamento e desenvolvimento dos 
colaboradores. 
 Estudo do clima organizacional. 
 Avaliação de desempenho.
Desenho e Análise de Cargos 
 Cargo é um conjunto de funções (tarefas 
ou atribuições) com uma posição 
definida na estrutura organizacional. 
 Desenhar um cargo é descrever as 
competências necessárias para ocupá-lo 
e suas funções. 
 Análise de cargo é coletar informações 
sobre as funções realizadas e o 
conhecimento (qualidades) para 
desempenhar esse cargo.
Descrição do Cargo 
 Descrever é o processo de relatar as 
tarefas desenvolvida pelo colaborador que 
ocupa um cargo. 
Título do cargo; 
Faixa salarial; 
Objetivos do cargo; 
Equipamentos; 
Descrição das condições e do ambiente; 
Descrição das tarefas.
Recrutamento e Seleção 
 Recrutamento consiste na procura e 
atração de candidatos para uma vaga. 
 Seleção consiste na escolha e na tomada 
de decisão de qual candidato irá ocupar a 
vaga. 
 O recrutamento pode ser: 
Interno; 
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Recrutamento 
 Recrutamento é feito a partir das 
necessidades dos Recursos Humanos 
da empresa. 
 A empresa divulga e oferece ao 
mercado oportunidades de emprego.
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 Recrutamento interno é um conjunto de 
técnicas e procedimentos que visa atrair 
candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos dentro da 
própria organização. 
 O recrutamento interno influencia o 
aperfeiçoamento dos colaboradores 
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Recrutamento Externo 
 Recrutamento externo acontece quando 
há uma determinada vaga e a empresa 
tenta colmatar a mesma com candidatos 
externos que são atraídos através de 
técnicas de recrutamento. 
 As técnicas de recrutamento são os 
métodos através dos quais a empresa 
divulga a existência de uma vaga de 
trabalho.
Seleção 
 A seleção é um investimento útil para a 
empresa ao colocar a pessoa certa no 
lugar certo. 
 A seleção serve para encontrar pessoas 
alinhadas aos interesses, missão, valores 
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Fluxo do Processo Seletivo 
1 
RECRUTAMENTO 
2 
ANÁLISE DE 
CURRÍCULO 
3 
DINÂMICA 
DE GRUPO 
4 
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1ª FASE 
5 
ENTREVISTA 
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6 
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GESTOR 
DA ÁREA 
7 
APROVAÇÃO 
DO CANDIDATO 
8 
CONTRATAÇÃO
Integração 
 Integração serve para adaptar o novo 
colaborador à cultura da empresa e 
conhecer as políticas de gestão de 
pessoas. 
 A integração é importante até para o 
desempenho do colaborador. 
 O novo colaborador passa a conhecer o 
ambiente físico da empresa e quem atua 
em cada setor (hierarquia).
Etapas da Integração 
 Apresentação da empresa; 
 Apresentação das políticas de RH; 
 Apresentação das Normas de segurança; 
 Visita aos setores da empresa; 
 Encaminhamento ao setor de trabalho.
Treinamento e Desenvolvimento 
 Treinamento e desenvolvimento atua 
com as competências para que o 
colaborador se torne mais produtivo e 
inovador. 
 Treinamento é o preparo da pessoa para 
o cargo, sendo uma ação do RH. 
 , 
 Desenvolvimento é a melhoria e o 
crescimento pessoal, sendo uma ação 
mais voltada para o futuro do trabalhador 
dentro da empresa.
Treinamento e Desenvolvimento 
Treinamento Desenvolvimento 
Conhecimento Crescimento 
Capacitação Aprimoramento 
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Treinamento e Desenvolvimento 
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Adequar à cultura organizacional; 
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Modernização; 
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1. Necessidade de treinamento; 
2. Programa de treinamento; 
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Estudo do Clima Organizacional 
 Clima organizacional é como os 
colaboradores percebem a qualidade do 
ambiente. 
 Clima organizacional é uma "atmosfera 
psicológica“. 
 A qualidade do ambiente influencia 
comportamentos. 
 Todos os colaboradores influenciam e são 
influenciados pelo clima organizacional.
Fatores do Clima Organizacional 
Fatores Internos Fatores Externos 
Estrutura / Regras Família 
Responsabilidade Férias / Lazer 
Motivação Saúde 
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Sinais do Clima Organizacional 
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Produtividade Processos Trabalhistas 
Motivação Retrabalho 
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Sistema de Recompensas 
 Sistema de recompensa é o conjunto de 
instrumentos que constituem a 
contrapartida da contribuição prestada 
pelos empregados aos resultados do 
negócio. 
 Os objetivos são: 
Retenção de talentos; 
Permanência nos cargos; 
Motivação e produtividade; 
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RECOMPENSAS DA EMPRESA 
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Sistema de Recompensas 
 Sistema de recompensa deve ser: 
Adequado  Valores oficiais. 
Justo  Esforço e responsabilidade. 
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Seguro  Necessidades e planejamento. 
Incentivador  Motivação. 
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Gestão e Liderança de Pessoas - Aulas 11 e 12

  • 1. Gestão e Liderança de Pessoas Prof. Wandick Rocha wandickrocha@yahoo.com.br http://contabilidademais.blogspot.com.br/
  • 2. AULA 11 a) Gestão da Mudança; b) Processo de Mudança; c) Tipos de Mudança; d) Etapas da Gestão de Mudanças; e) Resistências às Mudanças; f) Estratégias de Mudanças.
  • 4. Gestão da Mudança  Mudança (ou transformação) é uma alteração de um estado, modelo ou situação atuais para outros diferentes no futuro.  Mudar envolve a capacidade de compreensão e adoção de práticas que concretizem a transformação.  O novo, aquilo que é desconhecido, gera receios, medos e barreiras.
  • 5. Gestão da Mudança  Gestão da mudança é uma área de estudo em administração que possui o enfoque na necessidade de constante adaptação das empresas.  As empresas são dotadas de paradigmas que fazem parte de sua cultura organizacional.  A mudança é um processo natural nas organizações e para que tenha sucesso, deve existir liderança, confiança e tempo.
  • 6. Gestão da Mudança  A gestão da mudança é um processo que visa transformar a organização e melhorar a sua eficácia.  Fatores que influenciam a mudança: Recursos que a empresa dispõe; Setor que está inserida; Necessidade de mudança; Qualidade da gestão; Política, econômica, social, tecnológica, ambiental e legal.
  • 7. Gestão da Mudança  Os sinais de necessidade de uma mudança podem ser de caráter quantitativo ou qualitativo.  Quantitativo: diminuição das vendas, perda de quota de mercado, aumento de custos, redução de rentabilidade.  Qualitativo: insatisfações dos clientes, fornecedores e colaboradores.
  • 8. Gestão da Mudança  Mudança Incremental: não gera grandes impactos na empresa; a mudança acontece através de ajustes administrativos.  Mudança Planejada: quando a empresa reformula a sua estratégia enquanto apresenta um bom desempenho, tendo a oportunidade de melhorias.
  • 9. Gestão da Mudança  Mudança Emergente: mudança não planejada, no qual a empresa vai respondendo de forma a ultrapassar as ameaças.  Mudança Radical: mudança planejada, de forma a antecipar acontecimentos futuros ou a inverter uma deficiente performance.  Mudança Improvisada: mudança não resulta de decisões planejadas, mas de decisões tomadas em tempo real.
  • 10. Tipos de Mudança  Mudanças tecnológicas: relativas ao processo de produção da empresa – como a organização realiza seu trabalho.  Mudanças no portfólio de produtos: mudança no produto ou serviços – inovações em novos produtos e novas estratégias definindo um mercado novo.
  • 11. Etapas na Gestão de Mudança  Escolha de um líder;  Definição de objetivos estratégicos;  Envolvimento da empresa nos objetivos;  Definição da nova missão da empresa;  Envolvimento de todos com a nova missão;  Constituir uma equipe para a mudança.  Dispensa de colaboradores;  Poderes restritos;  Rápidas melhorias do desempenho;  Não depender exclusivamente do líder.
  • 12. Sucesso na Gestão de Mudança 1 – Enxergar a necessidade de mudança. 2 – Trabalho em equipe. 3 – Visão estratégica da mudança. 4 – Comunicação. 5 – Motivar e capacitar os participante. 6 – Obter vitórias. 7 – Não desistir. 8 – Criar nova cultura organizacional.
  • 13. Estratégias de Mudança  Comunicação e educação: preparar e treinar os empregados para a mudança.  ,  Participação: envolver as pessoas na mudança.  Negociação: meio de atingir a cooperação para a executar o processo de mudança.  ,  Coerção: o líder usa seu poder de persuasão para a aceitação da mudança.  ,  Apoio: serve para ajudar a superar a resistência à mudança.
  • 14. Resistência à Mudança  O líder tem como objetivo diminuir a resistência à mudança para evitar barreiras no processo de transformação.  O motivos da resistência à mudança são: Aspectos lógicos Interesses pessoais. Aspectos psicológicos  Medo, dificuldade. Aspectos sociológicos Interesses grupais.  Ver vídeo neste link: http://www.youtube.com/watch?v=sDV4TueYwvY
  • 15. AULA 12 a) Gestão de Pessoal; b) Desenho e Análise de Cargos; c) Recrutamento e Seleção; d) Integração; e) Treinamento e Desenvolvimento; f) Clima Organizacional; g) Sistema de Recompensas.
  • 16. Qual é o objetivo da gestão de pessoas?
  • 17. Gestão de Pessoas  Gestão de pessoas (ou administração de recursos humanos) é uma associação de habilidades, métodos, políticas, técnicas e práticas para administrar os comportamentos internos e potencializar as equipes.  A finalidade é selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção dos objetivos e metas da empresa além de reter o talentos.
  • 18. Atividades da Gestão de Pessoas  Desenho e análise de cargos e remuneração.  Recrutamento, seleção e integração.  Treinamento e desenvolvimento dos colaboradores.  Estudo do clima organizacional.  Avaliação de desempenho.
  • 19. Desenho e Análise de Cargos  Cargo é um conjunto de funções (tarefas ou atribuições) com uma posição definida na estrutura organizacional.  Desenhar um cargo é descrever as competências necessárias para ocupá-lo e suas funções.  Análise de cargo é coletar informações sobre as funções realizadas e o conhecimento (qualidades) para desempenhar esse cargo.
  • 20. Descrição do Cargo  Descrever é o processo de relatar as tarefas desenvolvida pelo colaborador que ocupa um cargo. Título do cargo; Faixa salarial; Objetivos do cargo; Equipamentos; Descrição das condições e do ambiente; Descrição das tarefas.
  • 21. Recrutamento e Seleção  Recrutamento consiste na procura e atração de candidatos para uma vaga.  Seleção consiste na escolha e na tomada de decisão de qual candidato irá ocupar a vaga.  O recrutamento pode ser: Interno; Externo.
  • 22. Recrutamento  Recrutamento é feito a partir das necessidades dos Recursos Humanos da empresa.  A empresa divulga e oferece ao mercado oportunidades de emprego.
  • 23. Recrutamento Interno  Recrutamento interno é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da própria organização.  O recrutamento interno influencia o aperfeiçoamento dos colaboradores devido a possibilidade de crescimento.
  • 24. Recrutamento Externo  Recrutamento externo acontece quando há uma determinada vaga e a empresa tenta colmatar a mesma com candidatos externos que são atraídos através de técnicas de recrutamento.  As técnicas de recrutamento são os métodos através dos quais a empresa divulga a existência de uma vaga de trabalho.
  • 25. Seleção  A seleção é um investimento útil para a empresa ao colocar a pessoa certa no lugar certo.  A seleção serve para encontrar pessoas alinhadas aos interesses, missão, valores e visão da organização.
  • 26. Fluxo do Processo Seletivo 1 RECRUTAMENTO 2 ANÁLISE DE CURRÍCULO 3 DINÂMICA DE GRUPO 4 ENTREVISTA 1ª FASE 5 ENTREVISTA FINALISTA 6 ENTREVISTA GESTOR DA ÁREA 7 APROVAÇÃO DO CANDIDATO 8 CONTRATAÇÃO
  • 27. Integração  Integração serve para adaptar o novo colaborador à cultura da empresa e conhecer as políticas de gestão de pessoas.  A integração é importante até para o desempenho do colaborador.  O novo colaborador passa a conhecer o ambiente físico da empresa e quem atua em cada setor (hierarquia).
  • 28. Etapas da Integração  Apresentação da empresa;  Apresentação das políticas de RH;  Apresentação das Normas de segurança;  Visita aos setores da empresa;  Encaminhamento ao setor de trabalho.
  • 29. Treinamento e Desenvolvimento  Treinamento e desenvolvimento atua com as competências para que o colaborador se torne mais produtivo e inovador.  Treinamento é o preparo da pessoa para o cargo, sendo uma ação do RH.  ,  Desenvolvimento é a melhoria e o crescimento pessoal, sendo uma ação mais voltada para o futuro do trabalhador dentro da empresa.
  • 30. Treinamento e Desenvolvimento Treinamento Desenvolvimento Conhecimento Crescimento Capacitação Aprimoramento Educação Visão de futuro Preparação Melhoria
  • 31. Treinamento e Desenvolvimento  Necessidades de treinamento: Adequar à cultura organizacional; Mudança de atitude; Crescimento; Modernização; Competências; Compartilhamento; Remanejamento; Informações.
  • 32. Treinamento e Desenvolvimento  Elaboração de treinamento: 1. Necessidade de treinamento; 2. Programa de treinamento; 3. Aplicação; 4. Execução; 5. Avaliação dos resultados.
  • 33. Estudo do Clima Organizacional  Clima organizacional é como os colaboradores percebem a qualidade do ambiente.  Clima organizacional é uma "atmosfera psicológica“.  A qualidade do ambiente influencia comportamentos.  Todos os colaboradores influenciam e são influenciados pelo clima organizacional.
  • 34. Fatores do Clima Organizacional Fatores Internos Fatores Externos Estrutura / Regras Família Responsabilidade Férias / Lazer Motivação Saúde Relacionamento Situação Financeira Conflitos Segurança Liderança / Suporte Vida Social Participação Emocional Integração Nível Social Oportunidade Educação Comunicação Experiências
  • 35. Sinais do Clima Organizacional Sinais Positivos Sinais Negativos Criatividade Rotatividade Produtividade Processos Trabalhistas Motivação Retrabalho Assiduidade / Pontual Desperdícios Rentabilidade Desequilíbrio Emocional Retenção de Talentos Conflitos
  • 36. Sistema de Recompensas  Sistema de recompensa é o conjunto de instrumentos que constituem a contrapartida da contribuição prestada pelos empregados aos resultados do negócio.  Os objetivos são: Retenção de talentos; Permanência nos cargos; Motivação e produtividade; Valorização do colaborador.
  • 37. RECOMPENSAS DA EMPRESA Financeiras Não Financeiras Diretas Indiretas Salário DSR Oportunidade de desenvolvimento Prêmio Férias Reconhecimento e Autoestima Comissão Gratificações Segurança no emprego Gorjetas Qualidade de vida no trabalho Hora Extra Orgulho da empresa e do trabalho 13º Salário Promoções Adicionais Liberdade e autonomia no trabalho
  • 38. Sistema de Recompensas  Sistema de recompensa deve ser: Adequado  Valores oficiais. Justo  Esforço e responsabilidade. Equilibrado  Pacote de benefícios. Econômico  Condições de pagamento. Seguro  Necessidades e planejamento. Incentivador  Motivação.  Ver vídeo neste link: http: http://www.youtube.com/watch?v=TK6ZJUGdm5g