Gestão de Recursos Humanos

1José Luiz Bichuetti
• Importância das pessoas para a vida organizacional
• Desafios do setor público
• O papel do líder
• O papel do RH
• As diferentes gerações
• A cadeia de valor de gestão de gente
• Desenvolvimento de pessoas
• Fatores motivacionais e de engajamento
• Gestão por competências
• Líder versus chefe
Conteúdo
Debateremos hoje modelos adotados por organizações de alto
desempenho na gestão de pessoas, e seu reflexo no setor público

Importância das pessoas para a
vida organizacional

Capital humano como fator de sucesso
“Retirem de mim minha gente, mas deixem
minhas fábricas, e logo ervas daninhas crescerão
nos pisos. Retirem de mim minhas fábricas, mas
deixem minha gente, e em breve teremos novas e
melhores fábricas”
Andrew Carnegie (“O Rei do Aço”)
“Uma vez que as pessoas são o fator mais
relevante para a organização,
o que poderia ser mais importante?”
“Neutron”Jack Welch
O Executivo do Século XX – Fortune Magazine)

Século XX
• Estabilidade
• Comando de cima para
baixo
• Regras e hierarquia
• Racionalidade
• Necessidade de certeza
• Aversão ao risco
• Orientado para o processo
• Foco na organização inteira
Século XXI
• Melhoria contínua
• Empowerment e liderança
• Visão e valores
• Criatividade e intuição
• Tolerância à ambigüidade
• Proativo e empreendedor
• Orientado para os resultados
• Foco no ambiente competitivo
A cultura de gestão organizacional e de pessoas evolui
Fonte: Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas, pag. 39; terceira edição, Editora Campus

As pessoas são fator de sucesso:
Em organizações de qualquer natureza e
objetivo, de qualquer geração,
com qualificações diversificadas,
com diferentes níveis culturais e sociais,
e em todos os níveis da organização

Apagão de talentos
ou
Apagão de competência na
gestão de pessoas?

Principais desafios nas organizações
• Desenvolvimento de lideranças
• Atração, desenvolvimento e retenção de pessoas
• Estratégia e sua implementação
• Inovação
• Gestão de riscos
• Adequação à velocidade de mudanças no ambiente
• Gestão de mudanças
• Processos e práticas de gestão
• Evolução e aplicação de tecnologia

Porque, sabendo da importância das
pessoas no sucesso das organizações,
ainda existem lacunas no preenchimento
dessa necessidade em muitas
organizações?

• Currículo das universidades
• Atitude e capacitação da liderança
• RH burocrático e não estratégico
Principais influenciadores das lacunas na
gestão de pessoas

Os líderes como uma das origens do problema
Ter tido um
mau exemplo
Má
composição
de equipes
Inabilidade
para agir
como coach
Pressão pela
contratação
Medo de
desenvolver
substitutos
Pressão por
resultados de
curto prazo
Perda de foco
nas pessoas
Descuido no
desenvolvimen
to do pessoal
Equívoco na
delegação de
poder

O RH - origem (ou conseqüência) do problema?
• Falta de valorização por parte do líder da organização
• Posicionamento não estratégico
• Perda de hierarquia
• Juniorização
• Aceitação de delegação lateral de responsabilidades
• Posicionamento em situação de conforto
• Falta de auto-crítica por parte de líderes de RH
• Postura de poder

Conteúdo
Desafios do setor público

A realidade – as pessoas e suas lideranças
(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)
• Vocação de serviço às comunidades
• Estabilidade e aposentadoria integral
• Contratação por concursos (ou por QI!) e plano de carreira
• Acomodação e motivação
– Estabilidade
– Falta de concorrência e benchmarks
– Pessoas premiadas com promoções supostamente injustas
• Cargos e salários com base na formação, não na função
• Limitação movimentação e desenvolvimento de pessoal
• Processos de avaliação de desempenho prejudicados - um
subordinado poderá futuramente tornar-se chefe
• Mudanças constantes de lideranças por composições
políticas, com pessoas não capacitadas,

Tendências (desejos?) na gestão dos serviços públicos
• Orientação pelo desempenho
• Redução da interferência política na gestão
• Revisão do processo de seleção por concurso
público
• Gestão de pessoas com foco na motivação e
desempenho
• Interação mais democrática entre governos e
sociedade
Políticas e práticas de
gestão de pessoas mais
modernas
Quebra de paradigmas;
mudança de cultura e
estilos de liderança

Desafios para o RH
• Líderes de RH ambiciosos e “corajosos”
• Equipes de RH integradas com as áreas fins
• RH participando na formulação de estratégias
governamentais e setoriais
• Critérios de seletividade de profissionais a serem
incorporados à área de RH
• Uso de ferramentas modernas de gestão de
pessoas
Demanda
Políticas e práticas de
gestão de pessoas mais
modernas
Quebra de paradigmas;
mudança de cultura e
estilos de liderança

Reflexos nas áreas de RH – visão holística da
cadeia de valor de gestão de pessoas
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Conteúdo
Papel do líder

O papel do líder
A divisão de papeis
Papel do Líder
Responsável por sua
gente em toda a cadeia
de valor
Cultura de gente como
valor e não custo
Clima de trabalho
estimulante e espírito
de equipe
Parceria com a equipe
de RH
Papel do RH
Parceiro das demais
áreas
Sentar-se à mesa de
decisões
Prover ferramentas para
gestão de pessoas e
apoio
Catalisador para a
quebra de paradigmas e
mudança de cultura

O papel do líder
Valorizar as pessoas para obter sucesso pessoal e
institucional e possibilitar que se tenham as
pessoas mais adequadas e nos momentos certos
Juntamente com o RH, atraí-las, desenvolve-las e
retê-las com alto nível de engajamento e motivação
Entender as diferenças entre as pessoas
subordinadas, compor adequadamente suas
equipes, apoiá-las em seu desenvolvimento e
motivá-las, individual e coletivamente
O papel dos líderes

Papel do líder
1. O que sabe tudo e portanto não escuta
2. O líder distante, que não se mistura com a equipe
3. Aquele que não respeita seus subordinados
4. O que é muito bonzinho e não toma decisões
5. O que não sabe se posicionar nem diferenciar-se
Característica comum: falta de autoconsciência de
suas carências!
E nenhum serve como modelo. Ou melhor, podem
sempre servir como mau exemplo!
De acordo com Jack Welch, há cinco tipos de
chefes que não servem como modelo

Papel do líder
O que faz o líder enriquecedor da equipe?

Papel do líder
•Tratar pessoas como
valor e não custo
•Atuar como coach
•Gerir sua equipe
•Entender o papel do RH
•Conhecer seu pessoal
•Adotar a meritocracia
•Adotar boas práticas de
gestão
•Delegar e cobrar
resultados
Principal papel do líder: ser um modelo para
seus subordinados e ser um líder educador
•Estimular iniciativa
•Desenvolver ambiente de
trabalho favorável
•Criar espírito de equipe
•Formar sucessores
•Agir com imparcialidade
•Ser humilde para
reconhecer as próprias
deficiências
•Agir com a cabeça fria e
o coração quente

Papel do líder
O líder nunca está cansado, não transmite
ansiedades, não capitaliza para si os
resultados e entende que seu sucesso
depende de sua equipe

Conteúdo
Papel do RH

Se o RH não abre caminho para incorporar-se
ao coração do planejamento estratégico nas
organizações, ele fatalmente estará num beco
sem saída de funções técnicas e
transacionais”
Helen Drinan, ex-presidente da Society for Human Resources
Management
Papel do RH

Quais os problemas encontrados para a
implementação de um RH voltado
para as pessoas?
Papel do RH

A realidade – desafios para o RH no setor público
(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)
• Muitos líderes sem noção de
gestão de pessoas ou de
processos de
• Áreas de RH se limitam a
receber ordens de superiores
• RH tende a ser burocrático e
processual
• Gestores de RH com posturas
reativas e acomodadas
• RH não participa da
formulação das estratégias
públicas ou de planos de
ação governamentais
Papel do RH
• Desconhecimento de fatores
que influenciam a formulação
de estratégias
• Pesquisas de clima
formuladas por “idealistas”,
sem ações subsequentes
• Equipes de RH circulam
pouco pelo ambiente externo
• Falta de auto-crítica do RH
• Muitos acadêmicos sobre
gestão de pessoal no setor
público são teóricos, com
publicações sem praticidade

Papel do RH
• Participar da formulação da estratégia
• Sentar-se à mesa de decisões
• Competências compatíveis com demais executivos
• Atuação como parceiro das áreas fins
• Posicionamento adequado às responsabilidades
• Moderador e estimulador de atitudes proativas
• Orientador dos gestores sobre a gestão de pessoas
• Foco no RH (e não em áreas de serviços)
Papel do RH

Atribuições/funções do RH
• Estratégicas
• Operacionais
• Administrativas
• Relacionais
Papel do RH

O RH moderno
• Habilidades analíticas
• Capacidade de entender as estratégias e operações
da organização
• Capacidade de atuar como consultor interno
• Capacidade de agir como catalizador de mudanças
• Desenvolvimento e compartilhamento de
conhecimentos
Papel do RH

No setor público compete também ao RH
entender as necessidades específicas locais
• Necessidades locais variadas, muitas vezes não
correlacionadas, e com características próprias
– Militares
– Professores
– Médicos
– Administrativos (áreas meio)
– Outras...
• Pessoal de apoio (carreira meio) tem suas
peculiaridades mas muitas vezes acabam
absorvendo a cultura local
Papel do RH

Como o RH pode agregar valor à política de
gestão de desempenho e à organização?
Como articular-se com as lideranças
organizacionais para a adoção de melhores
práticas de gestão de pessoas?
Papel do RH

As diferentes gerações

O papel do líder
• Veteranos - < 1946
• Baby boomers – 1946 – 1964
• X – 1965 – 1979
• Y – 1979 – 2000
• C/Z/F? - > 2000
Competem ao líder e ao RH saber compor e
motivar as equipes com diferentes gerações

O papel do líder

Conteúdo
A cadeia de valor de
gestão de gente

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Cadeia de valor de gestão de gente
Qual o papel do RH e do líder na gestão dessa
cadeia de valor?

Conteúdo
Desenvolvimento

Capacitação das pessoas
A quem cabe a responsabilidade por
desenvolver pessoas?
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Desenvolvimento

Treinamento começa na integração dos novos
colaboradores. Cabe sua liderança ao RH, com
participação dos líderes e seus colaboradores
Desenvolvimento

Como identificar necessidades de
desenvolvimento e treinamento?
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Desenvolvimento e motivação

Desenvolvimento
• Gerenciais
• Técnicos
• Operacionais
• Comportamentais
• Habilidades pessoais
• Geracionais
• Diferentes estágios na carreira do indivíduo
• Outros
Necessidades de treinamento e desenvolvimento
envolvem diferentes aspectos

• Como avaliar e promover
• Que cuidados tomar?
• Candidatos a promoção
devem estar já preparados
para a função?
Desenvolvimento e motivação
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Boas práticas de avaliação de desempenho e
de feedback, e de promoção são e chave para
o desenvolvimento e a motivação das pessoas
• Como deve ser feita a
avaliação das pessoas?
• Quando realizar 180º,
360º
• Quem participa?

Desenvolvimento
Prover feedback (retroalimentação) a seus
subordinados é uma responsabilidade
primordial do gestor para o estabelecimento de
uma relação profissional e pessoal saudável
entre o gestor e seus subordinados e para
propiciar informações para seu
desenvolvimento

MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Subjetivo versus Objetivo
Vago
Crítico
Exagerado
X
X
X
Específico
Neutro
Preciso
Deduções
Interpretações
Julgamentos
Fatos
Evidências
Comportamentos
No feedback, a comunicação deve ser
fundamentada por aspectos objetivos
Desenvolvimento

Desenvolvimento
Um dos principais papeis do RH no processo de
avaliação de desempenho é estimular os
líderes a alavancar os pontos fortes de suas
equipes e orienta-los a prover feedback
positivos e construtivos a seus subordinados

Desenvolvimento
Como pode o RH articular-se com as lideranças
locais para orientá-las e contribuir com
melhores políticas e práticas de avaliação de
desempenho?

2º. Semestre 2011
Fatores motivacionais e de
engajamento

Fatores motivacionais e de engajamento
O que é motivação?
Porque as pessoas se motivam?

Motivar pessoas é entender suas aspirações,
explorar suas competências, desenvolver
suas habilidades e, principalmente, saber
lidar com suas emoções

Motivar é responsabilidade do gestor sobre
toda a cadeia de valor da gestão de pessoas,
com apoio constante do RH
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• Dê atenção ao profissional
• Coloque-o em evidência quando sentir confiança
• Valorize-o, reconheça seu empenho
• Diga obrigado!
• Elogie pessoalmente ou abertamente
• Chame a atenção privativamente
• Resolva conflitos sem constranger a ninguém
• Ouça seus colaboradores
Com a cabeça fria e o coração quente,
e sem ser paternalista
Lidando com emoções!

2º. Semestre 2011
Gestão por competências

Geralmente avaliamos pessoas pelas características
mais evidentes que podem ser desenvolvidas –
conhecimentos e habilidades
Fatores intrínsecos e não evidentes são raramente
avaliados e ditam o comportamento que o indivíduo
apresenta junto ao meio ambiente. Podem ser
estimulados, mas são inerentes a sua personalidade

2º. Semestre 2011
Competências Essenciais
Conjunto de atitudes, habilidades e
conhecimentos que levam ao alcance de
resultados superiores e, portanto, servem
como referência para o desenvolvimento do
capital humano da organização

Competências técnicas
x
Competências comportamentais

Conhecimento
Habilidade
Papel Social
Auto Conceito
Traços Psicológicos
Motivos
Capacitação para utilização do conhecimento
Informações organizadas sobre temas específicos
Escolhas pessoais - valores ou princípios
Controle emocional
Orientação a realizações
Auto valorização, auto-confiança
Competência comportamental = função
(Características Pessoais ; Situação)

Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 1/2
Orientação à Mudança (aplicada ao setor de educação)
• Capacidade de fomentar e lidar com a mudança no âmbito da unidade
de ensino, criando pilares consistentes para a dinâmica escolar,
permitindo uma ampla flexibilidade organizacional e adaptação da
organização às mudanças da sociedade contemporânea.
Liderança e Gestão de Pessoas
• Capacidade de elevar a equipe ampliando sua capacidade de entrega
de produtos e serviços; capacidade de coordenação da equipe,
delegando atribuições e trazendo senso de união com claros objetivos
de trabalho, em busca de resultados; capacidade de empreender o
futuro e inovar.
Gestão de Conflitos e Negociação
• Capacidade do profissional em lidar com a diversidade, entender a
razão de ação do outro, buscando soluções para o conflito;
Capacidade de alcançar os objetivos através do mútuo consentimento
entre as partes.

2º. Semestre 2011
Foco no Cliente
• A orientação em relação ao cliente é a capacidade de detectar e
satisfazer as necessidades de clientes internos (colegas e outras
áreas fins) e os anseios e necessidades de clientes externos
(cidadãos), buscando satisfazer suas necessidades e orientando-
o sempre que necessário
Orientação a resultados
• É a capacidade de comprometer-se e mostrar determinação
para melhorar sempre os resultados os serviços prestados
(atendimento ao cidadão), levando em conta os custos, os
benefícios e o êxito econômico sustentado
Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 2/1

O RH moderno...
•Habilidades analíticas
•Capacidade de entender
as estratégias e
operações da organização
•Capacidade de atuar
como consultor interno
•Capacidade de agir como
catalizador de mudanças
•Desenvolvimento e
compartilhamento de
conhecimentos
... e suas competências
•Visão sistêmica
•Raciocínio analítico
•Orientação à mudança
•Foco no cliente
•Proatividade e Iniciativa
•Influência e persuasão
•Relacionamento
interpessoal
•Comunicação efetiva
•Cooperação

Líder versus chefe

O que é ser líder?
Líder versus chefe

Líder é quem obtém resultados através de
pessoas
É aquele que leva as pessoas a acreditarem na
viabilidade de concretizar um ideal ou objetivo
comum, e faz com que se envolvam, se
comprometam e se engajem na sua perseguição
Líder versus chefe

Líder versus chefe
CHEFE LÍDER
Controla o comportamento Libera o potencial
Dá ordens Motiva
Conduz as pessoas Aconselha
Foca na execução da tarefa Foca no processo
Resolve problemas Ouve e ensina a resolver os problemas
Inspira medo Inspira entusiasmo
Preocupa-se com as coisas Preocupa-se com as pessoas
Diz "eu" Diz "nós"
Assume a responsabilidade Compartilha a responsabilidade
Dirige as pessoas Serve às pessoas
Colhe os louros
Distribui os louros
Enxerga o hoje Contempla o amanhã
Fonte: First Line Recursos Humanos

Os comportamentos opostos (JLB)
Democrático
Delega
Estimula
Pergunta
Desenvolve
Transparente
Assume erros
Reconhece
empenhos
Autocrático
Centraliza
Aterroriza
Provê as
respostas
Ofusca
Enigmático
Acha culpados
Capitaliza
sucessos
Líder versus chefe

Líder versus chefe
O líder como educador
• Identificação das necessidades do subordinado
• Apoiá-lo e orientá-lo para supri-las
• Ensinar
• Ganhar a confiança dos subordinados

A equipe do líder não falha
Quem falha é o líder!!!
Líder versus chefe

Líder versus chefe
Fatores relevantes no papel do líder
Saber “tratar gente como gente”, sem
paternalismos
Sentir que cumpre com seus objetivos e
desafios como gestor quando seus
subordinados lhe dizem:
“Quando eu for gestor, quero ser como você”

Líder versus chefe
Gestor de RH, lembre-se
Você também tem de atuar
como um verdadeiro líder!!!

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