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1José Luiz Bichuetti
• Importância das pessoas para a vida organizacional
• Desafios do setor público
• O papel do líder
• O papel do RH
• As diferentes gerações
• A cadeia de valor de gestão de gente
• Desenvolvimento de pessoas
• Fatores motivacionais e de engajamento
• Gestão por competências
• Líder versus chefe
Conteúdo
Debateremos hoje modelos adotados por organizações de alto
desempenho na gestão de pessoas, e seu reflexo no setor público
2José Luiz Bichuetti
Importância das pessoas para a
vida organizacional
3José Luiz Bichuetti
Capital humano como fator de sucesso
“Retirem de mim minha gente, mas deixem
minhas fábricas, e logo ervas daninhas crescerão
nos pisos. Retirem de mim minhas fábricas, mas
deixem minha gente, e em breve teremos novas e
melhores fábricas”
Andrew Carnegie (“O Rei do Aço”)
“Uma vez que as pessoas são o fator mais
relevante para a organização,
o que poderia ser mais importante?”
“Neutron”Jack Welch
O Executivo do Século XX – Fortune Magazine)
4José Luiz Bichuetti
Capital humano como fator de sucesso
Século XX
• Estabilidade
• Comando de cima para
baixo
• Regras e hierarquia
• Racionalidade
• Necessidade de certeza
• Aversão ao risco
• Orientado para o processo
• Foco na organização inteira
Século XXI
• Melhoria contínua
• Empowerment e liderança
• Visão e valores
• Criatividade e intuição
• Tolerância à ambigüidade
• Proativo e empreendedor
• Orientado para os resultados
• Foco no ambiente competitivo
A cultura de gestão organizacional e de pessoas evolui
Fonte: Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas, pag. 39; terceira edição, Editora Campus
5José Luiz Bichuetti
As pessoas são fator de sucesso:
Em organizações de qualquer natureza e
objetivo, de qualquer geração,
com qualificações diversificadas,
com diferentes níveis culturais e sociais,
e em todos os níveis da organização
Capital humano como fator de sucesso
6José Luiz Bichuetti
Apagão de talentos
ou
Apagão de competência na
gestão de pessoas?
Capital humano como fator de sucesso
7José Luiz Bichuetti
Principais desafios nas organizações
• Desenvolvimento de lideranças
• Atração, desenvolvimento e retenção de pessoas
• Estratégia e sua implementação
• Inovação
• Gestão de riscos
• Adequação à velocidade de mudanças no ambiente
• Gestão de mudanças
• Processos e práticas de gestão
• Evolução e aplicação de tecnologia
Capital humano como fator de sucesso
8José Luiz Bichuetti
Porque, sabendo da importância das
pessoas no sucesso das organizações,
ainda existem lacunas no preenchimento
dessa necessidade em muitas
organizações?
Capital humano como fator de sucesso
9José Luiz Bichuetti
• Currículo das universidades
• Atitude e capacitação da liderança
• RH burocrático e não estratégico
Principais influenciadores das lacunas na
gestão de pessoas
Capital humano como fator de sucesso
10José Luiz Bichuetti
Os líderes como uma das origens do problema
Ter tido um
mau exemplo
Má
composição
de equipes
Inabilidade
para agir
como coach
Pressão pela
contratação
Medo de
desenvolver
substitutos
Pressão por
resultados de
curto prazo
Perda de foco
nas pessoas
Descuido no
desenvolvimen
to do pessoal
Equívoco na
delegação de
poder
Capital humano como fator de sucesso
11José Luiz Bichuetti
O RH - origem (ou conseqüência) do problema?
• Falta de valorização por parte do líder da organização
• Posicionamento não estratégico
• Perda de hierarquia
• Juniorização
• Aceitação de delegação lateral de responsabilidades
• Posicionamento em situação de conforto
• Falta de auto-crítica por parte de líderes de RH
• Postura de poder
Capital humano como fator de sucesso
12José Luiz Bichuetti
Conteúdo
Desafios do setor público
13José Luiz Bichuetti
A realidade – as pessoas e suas lideranças
(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)
• Vocação de serviço às comunidades
• Estabilidade e aposentadoria integral
• Contratação por concursos (ou por QI!) e plano de carreira
• Acomodação e motivação
– Estabilidade
– Falta de concorrência e benchmarks
– Pessoas premiadas com promoções supostamente injustas
• Cargos e salários com base na formação, não na função
• Limitação movimentação e desenvolvimento de pessoal
• Processos de avaliação de desempenho prejudicados - um
subordinado poderá futuramente tornar-se chefe
• Mudanças constantes de lideranças por composições
políticas, com pessoas não capacitadas,
Desafios do setor público
14José Luiz Bichuetti
Tendências (desejos?) na gestão dos serviços públicos
• Orientação pelo desempenho
• Redução da interferência política na gestão
• Revisão do processo de seleção por concurso
público
• Gestão de pessoas com foco na motivação e
desempenho
• Interação mais democrática entre governos e
sociedade
Desafios do setor público
Políticas e práticas de
gestão de pessoas mais
modernas
Quebra de paradigmas;
mudança de cultura e
estilos de liderança
15José Luiz Bichuetti
Desafios para o RH
• Líderes de RH ambiciosos e “corajosos”
• Equipes de RH integradas com as áreas fins
• RH participando na formulação de estratégias
governamentais e setoriais
• Critérios de seletividade de profissionais a serem
incorporados à área de RH
• Uso de ferramentas modernas de gestão de
pessoas
Desafios do setor público
Demanda
Políticas e práticas de
gestão de pessoas mais
modernas
Quebra de paradigmas;
mudança de cultura e
estilos de liderança
16José Luiz Bichuetti
Reflexos nas áreas de RH – visão holística da
cadeia de valor de gestão de pessoas
R
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Desafios do setor público
17José Luiz Bichuetti
Conteúdo
Papel do líder
18José Luiz Bichuetti
O papel do líder
A divisão de papeis
Papel do Líder
Responsável por sua
gente em toda a cadeia
de valor
Cultura de gente como
valor e não custo
Clima de trabalho
estimulante e espírito
de equipe
Parceria com a equipe
de RH
Papel do RH
Parceiro das demais
áreas
Sentar-se à mesa de
decisões
Prover ferramentas para
gestão de pessoas e
apoio
Catalisador para a
quebra de paradigmas e
mudança de cultura
19José Luiz Bichuetti
O papel do líder
Valorizar as pessoas para obter sucesso pessoal e
institucional e possibilitar que se tenham as
pessoas mais adequadas e nos momentos certos
Juntamente com o RH, atraí-las, desenvolve-las e
retê-las com alto nível de engajamento e motivação
Entender as diferenças entre as pessoas
subordinadas, compor adequadamente suas
equipes, apoiá-las em seu desenvolvimento e
motivá-las, individual e coletivamente
O papel dos líderes
20José Luiz Bichuetti
Papel do líder
1. O que sabe tudo e portanto não escuta
2. O líder distante, que não se mistura com a equipe
3. Aquele que não respeita seus subordinados
4. O que é muito bonzinho e não toma decisões
5. O que não sabe se posicionar nem diferenciar-se
Característica comum: falta de autoconsciência de
suas carências!
E nenhum serve como modelo. Ou melhor, podem
sempre servir como mau exemplo!
De acordo com Jack Welch, há cinco tipos de
chefes que não servem como modelo
21José Luiz Bichuetti
Papel do líder
O que faz o líder enriquecedor da equipe?
22José Luiz Bichuetti
Papel do líder
•Tratar pessoas como
valor e não custo
•Atuar como coach
•Gerir sua equipe
•Entender o papel do RH
•Conhecer seu pessoal
•Adotar a meritocracia
•Adotar boas práticas de
gestão
•Delegar e cobrar
resultados
Principal papel do líder: ser um modelo para
seus subordinados e ser um líder educador
•Estimular iniciativa
•Desenvolver ambiente de
trabalho favorável
•Criar espírito de equipe
•Formar sucessores
•Agir com imparcialidade
•Ser humilde para
reconhecer as próprias
deficiências
•Agir com a cabeça fria e
o coração quente
23José Luiz Bichuetti
Papel do líder
O líder nunca está cansado, não transmite
ansiedades, não capitaliza para si os
resultados e entende que seu sucesso
depende de sua equipe
24José Luiz Bichuetti
Conteúdo
Papel do RH
25José Luiz Bichuetti
Se o RH não abre caminho para incorporar-se
ao coração do planejamento estratégico nas
organizações, ele fatalmente estará num beco
sem saída de funções técnicas e
transacionais”
Helen Drinan, ex-presidente da Society for Human Resources
Management
Papel do RH
26José Luiz Bichuetti
Quais os problemas encontrados para a
implementação de um RH voltado
para as pessoas?
Papel do RH
27José Luiz Bichuetti
A realidade – desafios para o RH no setor público
(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)
• Muitos líderes sem noção de
gestão de pessoas ou de
processos de
• Áreas de RH se limitam a
receber ordens de superiores
• RH tende a ser burocrático e
processual
• Gestores de RH com posturas
reativas e acomodadas
• RH não participa da
formulação das estratégias
públicas ou de planos de
ação governamentais
Papel do RH
• Desconhecimento de fatores
que influenciam a formulação
de estratégias
• Pesquisas de clima
formuladas por “idealistas”,
sem ações subsequentes
• Equipes de RH circulam
pouco pelo ambiente externo
• Falta de auto-crítica do RH
• Muitos acadêmicos sobre
gestão de pessoal no setor
público são teóricos, com
publicações sem praticidade
28José Luiz Bichuetti
Papel do RH
• Participar da formulação da estratégia
• Sentar-se à mesa de decisões
• Competências compatíveis com demais executivos
• Atuação como parceiro das áreas fins
• Posicionamento adequado às responsabilidades
• Moderador e estimulador de atitudes proativas
• Orientador dos gestores sobre a gestão de pessoas
• Foco no RH (e não em áreas de serviços)
Papel do RH
29José Luiz Bichuetti
Atribuições/funções do RH
• Estratégicas
• Operacionais
• Administrativas
• Relacionais
Papel do RH
30José Luiz Bichuetti
O RH moderno
• Habilidades analíticas
• Capacidade de entender as estratégias e operações
da organização
• Capacidade de atuar como consultor interno
• Capacidade de agir como catalizador de mudanças
• Desenvolvimento e compartilhamento de
conhecimentos
Papel do RH
31José Luiz Bichuetti
No setor público compete também ao RH
entender as necessidades específicas locais
• Necessidades locais variadas, muitas vezes não
correlacionadas, e com características próprias
– Militares
– Professores
– Médicos
– Administrativos (áreas meio)
– Outras...
• Pessoal de apoio (carreira meio) tem suas
peculiaridades mas muitas vezes acabam
absorvendo a cultura local
Papel do RH
32José Luiz Bichuetti
Como o RH pode agregar valor à política de
gestão de desempenho e à organização?
Como articular-se com as lideranças
organizacionais para a adoção de melhores
práticas de gestão de pessoas?
Papel do RH
33José Luiz Bichuetti
As diferentes gerações
34José Luiz Bichuetti
O papel do líder
• Veteranos - < 1946
• Baby boomers – 1946 – 1964
• X – 1965 – 1979
• Y – 1979 – 2000
• C/Z/F? - > 2000
Competem ao líder e ao RH saber compor e
motivar as equipes com diferentes gerações
35José Luiz Bichuetti
O papel do líder
36José Luiz Bichuetti
Conteúdo
A cadeia de valor de
gestão de gente
37José Luiz Bichuetti
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Cadeia de valor de gestão de gente
Qual o papel do RH e do líder na gestão dessa
cadeia de valor?
38José Luiz Bichuetti
Conteúdo
Desenvolvimento
39José Luiz Bichuetti
Capacitação das pessoas
A quem cabe a responsabilidade por
desenvolver pessoas?
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Desenvolvimento
40José Luiz Bichuetti
Treinamento começa na integração dos novos
colaboradores. Cabe sua liderança ao RH, com
participação dos líderes e seus colaboradores
Desenvolvimento
41José Luiz Bichuetti
Como identificar necessidades de
desenvolvimento e treinamento?
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Desenvolvimento e motivação
42José Luiz Bichuetti
Desenvolvimento
• Gerenciais
• Técnicos
• Operacionais
• Comportamentais
• Habilidades pessoais
• Geracionais
• Diferentes estágios na carreira do indivíduo
• Outros
Necessidades de treinamento e desenvolvimento
envolvem diferentes aspectos
43José Luiz Bichuetti
• Como avaliar e promover
• Que cuidados tomar?
• Candidatos a promoção
devem estar já preparados
para a função?
Desenvolvimento e motivação
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s
a
Boas práticas de avaliação de desempenho e
de feedback, e de promoção são e chave para
o desenvolvimento e a motivação das pessoas
• Como deve ser feita a
avaliação das pessoas?
• Quando realizar 180º,
360º
• Quem participa?
44José Luiz Bichuetti
Desenvolvimento
Prover feedback (retroalimentação) a seus
subordinados é uma responsabilidade
primordial do gestor para o estabelecimento de
uma relação profissional e pessoal saudável
entre o gestor e seus subordinados e para
propiciar informações para seu
desenvolvimento
45José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Subjetivo versus Objetivo
Vago
Crítico
Exagerado
X
X
X
Específico
Neutro
Preciso
Deduções
Interpretações
Julgamentos
Fatos
Evidências
Comportamentos
No feedback, a comunicação deve ser
fundamentada por aspectos objetivos
Desenvolvimento
46José Luiz Bichuetti
Desenvolvimento
Um dos principais papeis do RH no processo de
avaliação de desempenho é estimular os
líderes a alavancar os pontos fortes de suas
equipes e orienta-los a prover feedback
positivos e construtivos a seus subordinados
47José Luiz Bichuetti
Desenvolvimento
Como pode o RH articular-se com as lideranças
locais para orientá-las e contribuir com
melhores políticas e práticas de avaliação de
desempenho?
48José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Fatores motivacionais e de
engajamento
49José Luiz Bichuetti
Fatores motivacionais e de engajamento
O que é motivação?
Porque as pessoas se motivam?
50José Luiz Bichuetti
Motivar pessoas é entender suas aspirações,
explorar suas competências, desenvolver
suas habilidades e, principalmente, saber
lidar com suas emoções
Fatores motivacionais e de engajamento
51José Luiz Bichuetti
Fatores motivacionais e de engajamento
Motivar é responsabilidade do gestor sobre
toda a cadeia de valor da gestão de pessoas,
com apoio constante do RH
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52José Luiz Bichuetti
Fatores motivacionais e de engajamento
• Dê atenção ao profissional
• Coloque-o em evidência quando sentir confiança
• Valorize-o, reconheça seu empenho
• Diga obrigado!
• Elogie pessoalmente ou abertamente
• Chame a atenção privativamente
• Resolva conflitos sem constranger a ninguém
• Ouça seus colaboradores
Com a cabeça fria e o coração quente,
e sem ser paternalista
Lidando com emoções!
53José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Gestão por competências
54José Luiz Bichuetti
Gestão por competências
Geralmente avaliamos pessoas pelas características
mais evidentes que podem ser desenvolvidas –
conhecimentos e habilidades
Fatores intrínsecos e não evidentes são raramente
avaliados e ditam o comportamento que o indivíduo
apresenta junto ao meio ambiente. Podem ser
estimulados, mas são inerentes a sua personalidade
55José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Competências Essenciais
Conjunto de atitudes, habilidades e
conhecimentos que levam ao alcance de
resultados superiores e, portanto, servem
como referência para o desenvolvimento do
capital humano da organização
Gestão por competências
56José Luiz Bichuetti
Competências técnicas
x
Competências comportamentais
Gestão por competências
57José Luiz Bichuetti
Conhecimento
Habilidade
Papel Social
Auto Conceito
Traços Psicológicos
Motivos
Capacitação para utilização do conhecimento
Informações organizadas sobre temas específicos
Escolhas pessoais - valores ou princípios
Controle emocional
Orientação a realizações
Auto valorização, auto-confiança
Gestão por competências
Competência comportamental = função
(Características Pessoais ; Situação)
58José Luiz Bichuetti
Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 1/2
Orientação à Mudança (aplicada ao setor de educação)
• Capacidade de fomentar e lidar com a mudança no âmbito da unidade
de ensino, criando pilares consistentes para a dinâmica escolar,
permitindo uma ampla flexibilidade organizacional e adaptação da
organização às mudanças da sociedade contemporânea.
Liderança e Gestão de Pessoas
• Capacidade de elevar a equipe ampliando sua capacidade de entrega
de produtos e serviços; capacidade de coordenação da equipe,
delegando atribuições e trazendo senso de união com claros objetivos
de trabalho, em busca de resultados; capacidade de empreender o
futuro e inovar.
Gestão de Conflitos e Negociação
• Capacidade do profissional em lidar com a diversidade, entender a
razão de ação do outro, buscando soluções para o conflito;
Capacidade de alcançar os objetivos através do mútuo consentimento
entre as partes.
Gestão por competências
59José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Foco no Cliente
• A orientação em relação ao cliente é a capacidade de detectar e
satisfazer as necessidades de clientes internos (colegas e outras
áreas fins) e os anseios e necessidades de clientes externos
(cidadãos), buscando satisfazer suas necessidades e orientando-
o sempre que necessário
Orientação a resultados
• É a capacidade de comprometer-se e mostrar determinação
para melhorar sempre os resultados os serviços prestados
(atendimento ao cidadão), levando em conta os custos, os
benefícios e o êxito econômico sustentado
Gestão por competências
Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 2/1
60José Luiz Bichuetti
O RH moderno...
•Habilidades analíticas
•Capacidade de entender
as estratégias e
operações da organização
•Capacidade de atuar
como consultor interno
•Capacidade de agir como
catalizador de mudanças
•Desenvolvimento e
compartilhamento de
conhecimentos
... e suas competências
•Visão sistêmica
•Raciocínio analítico
•Orientação à mudança
•Foco no cliente
•Proatividade e Iniciativa
•Influência e persuasão
•Relacionamento
interpessoal
•Comunicação efetiva
•Cooperação
Gestão por competências
61José Luiz Bichuetti
Líder versus chefe
62José Luiz Bichuetti
O que é ser líder?
Líder versus chefe
63José Luiz Bichuetti
Líder é quem obtém resultados através de
pessoas
É aquele que leva as pessoas a acreditarem na
viabilidade de concretizar um ideal ou objetivo
comum, e faz com que se envolvam, se
comprometam e se engajem na sua perseguição
Líder versus chefe
64José Luiz Bichuetti
Líder versus chefe
CHEFE LÍDER
Controla o comportamento Libera o potencial
Dá ordens Motiva
Conduz as pessoas Aconselha
Foca na execução da tarefa Foca no processo
Resolve problemas Ouve e ensina a resolver os problemas
Inspira medo Inspira entusiasmo
Preocupa-se com as coisas Preocupa-se com as pessoas
Diz "eu" Diz "nós"
Assume a responsabilidade Compartilha a responsabilidade
Dirige as pessoas Serve às pessoas
Colhe os louros
Distribui os louros
Enxerga o hoje Contempla o amanhã
Fonte: First Line Recursos Humanos
65José Luiz Bichuetti
Os comportamentos opostos (JLB)
Democrático
Delega
Estimula
Pergunta
Desenvolve
Transparente
Assume erros
Reconhece
empenhos
Autocrático
Centraliza
Aterroriza
Provê as
respostas
Ofusca
Enigmático
Acha culpados
Capitaliza
sucessos
Líder versus chefe
66José Luiz Bichuetti
Líder versus chefe
O líder como educador
• Identificação das necessidades do subordinado
• Apoiá-lo e orientá-lo para supri-las
• Ensinar
• Ganhar a confiança dos subordinados
67José Luiz Bichuetti
A equipe do líder não falha
Quem falha é o líder!!!
Líder versus chefe
68José Luiz Bichuetti
Líder versus chefe
Fatores relevantes no papel do líder
Saber “tratar gente como gente”, sem
paternalismos
Sentir que cumpre com seus objetivos e
desafios como gestor quando seus
subordinados lhe dizem:
“Quando eu for gestor, quero ser como você”
69José Luiz Bichuetti
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Gestão de Recursos Humanos

  • 1. 1José Luiz Bichuetti • Importância das pessoas para a vida organizacional • Desafios do setor público • O papel do líder • O papel do RH • As diferentes gerações • A cadeia de valor de gestão de gente • Desenvolvimento de pessoas • Fatores motivacionais e de engajamento • Gestão por competências • Líder versus chefe Conteúdo Debateremos hoje modelos adotados por organizações de alto desempenho na gestão de pessoas, e seu reflexo no setor público
  • 2. 2José Luiz Bichuetti Importância das pessoas para a vida organizacional
  • 3. 3José Luiz Bichuetti Capital humano como fator de sucesso “Retirem de mim minha gente, mas deixem minhas fábricas, e logo ervas daninhas crescerão nos pisos. Retirem de mim minhas fábricas, mas deixem minha gente, e em breve teremos novas e melhores fábricas” Andrew Carnegie (“O Rei do Aço”) “Uma vez que as pessoas são o fator mais relevante para a organização, o que poderia ser mais importante?” “Neutron”Jack Welch O Executivo do Século XX – Fortune Magazine)
  • 4. 4José Luiz Bichuetti Capital humano como fator de sucesso Século XX • Estabilidade • Comando de cima para baixo • Regras e hierarquia • Racionalidade • Necessidade de certeza • Aversão ao risco • Orientado para o processo • Foco na organização inteira Século XXI • Melhoria contínua • Empowerment e liderança • Visão e valores • Criatividade e intuição • Tolerância à ambigüidade • Proativo e empreendedor • Orientado para os resultados • Foco no ambiente competitivo A cultura de gestão organizacional e de pessoas evolui Fonte: Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas, pag. 39; terceira edição, Editora Campus
  • 5. 5José Luiz Bichuetti As pessoas são fator de sucesso: Em organizações de qualquer natureza e objetivo, de qualquer geração, com qualificações diversificadas, com diferentes níveis culturais e sociais, e em todos os níveis da organização Capital humano como fator de sucesso
  • 6. 6José Luiz Bichuetti Apagão de talentos ou Apagão de competência na gestão de pessoas? Capital humano como fator de sucesso
  • 7. 7José Luiz Bichuetti Principais desafios nas organizações • Desenvolvimento de lideranças • Atração, desenvolvimento e retenção de pessoas • Estratégia e sua implementação • Inovação • Gestão de riscos • Adequação à velocidade de mudanças no ambiente • Gestão de mudanças • Processos e práticas de gestão • Evolução e aplicação de tecnologia Capital humano como fator de sucesso
  • 8. 8José Luiz Bichuetti Porque, sabendo da importância das pessoas no sucesso das organizações, ainda existem lacunas no preenchimento dessa necessidade em muitas organizações? Capital humano como fator de sucesso
  • 9. 9José Luiz Bichuetti • Currículo das universidades • Atitude e capacitação da liderança • RH burocrático e não estratégico Principais influenciadores das lacunas na gestão de pessoas Capital humano como fator de sucesso
  • 10. 10José Luiz Bichuetti Os líderes como uma das origens do problema Ter tido um mau exemplo Má composição de equipes Inabilidade para agir como coach Pressão pela contratação Medo de desenvolver substitutos Pressão por resultados de curto prazo Perda de foco nas pessoas Descuido no desenvolvimen to do pessoal Equívoco na delegação de poder Capital humano como fator de sucesso
  • 11. 11José Luiz Bichuetti O RH - origem (ou conseqüência) do problema? • Falta de valorização por parte do líder da organização • Posicionamento não estratégico • Perda de hierarquia • Juniorização • Aceitação de delegação lateral de responsabilidades • Posicionamento em situação de conforto • Falta de auto-crítica por parte de líderes de RH • Postura de poder Capital humano como fator de sucesso
  • 13. 13José Luiz Bichuetti A realidade – as pessoas e suas lideranças (com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público) • Vocação de serviço às comunidades • Estabilidade e aposentadoria integral • Contratação por concursos (ou por QI!) e plano de carreira • Acomodação e motivação – Estabilidade – Falta de concorrência e benchmarks – Pessoas premiadas com promoções supostamente injustas • Cargos e salários com base na formação, não na função • Limitação movimentação e desenvolvimento de pessoal • Processos de avaliação de desempenho prejudicados - um subordinado poderá futuramente tornar-se chefe • Mudanças constantes de lideranças por composições políticas, com pessoas não capacitadas, Desafios do setor público
  • 14. 14José Luiz Bichuetti Tendências (desejos?) na gestão dos serviços públicos • Orientação pelo desempenho • Redução da interferência política na gestão • Revisão do processo de seleção por concurso público • Gestão de pessoas com foco na motivação e desempenho • Interação mais democrática entre governos e sociedade Desafios do setor público Políticas e práticas de gestão de pessoas mais modernas Quebra de paradigmas; mudança de cultura e estilos de liderança
  • 15. 15José Luiz Bichuetti Desafios para o RH • Líderes de RH ambiciosos e “corajosos” • Equipes de RH integradas com as áreas fins • RH participando na formulação de estratégias governamentais e setoriais • Critérios de seletividade de profissionais a serem incorporados à área de RH • Uso de ferramentas modernas de gestão de pessoas Desafios do setor público Demanda Políticas e práticas de gestão de pessoas mais modernas Quebra de paradigmas; mudança de cultura e estilos de liderança
  • 16. 16José Luiz Bichuetti Reflexos nas áreas de RH – visão holística da cadeia de valor de gestão de pessoas R e c o n h e c i m e n t o e R e c o m p e n s a Desafios do setor público
  • 18. 18José Luiz Bichuetti O papel do líder A divisão de papeis Papel do Líder Responsável por sua gente em toda a cadeia de valor Cultura de gente como valor e não custo Clima de trabalho estimulante e espírito de equipe Parceria com a equipe de RH Papel do RH Parceiro das demais áreas Sentar-se à mesa de decisões Prover ferramentas para gestão de pessoas e apoio Catalisador para a quebra de paradigmas e mudança de cultura
  • 19. 19José Luiz Bichuetti O papel do líder Valorizar as pessoas para obter sucesso pessoal e institucional e possibilitar que se tenham as pessoas mais adequadas e nos momentos certos Juntamente com o RH, atraí-las, desenvolve-las e retê-las com alto nível de engajamento e motivação Entender as diferenças entre as pessoas subordinadas, compor adequadamente suas equipes, apoiá-las em seu desenvolvimento e motivá-las, individual e coletivamente O papel dos líderes
  • 20. 20José Luiz Bichuetti Papel do líder 1. O que sabe tudo e portanto não escuta 2. O líder distante, que não se mistura com a equipe 3. Aquele que não respeita seus subordinados 4. O que é muito bonzinho e não toma decisões 5. O que não sabe se posicionar nem diferenciar-se Característica comum: falta de autoconsciência de suas carências! E nenhum serve como modelo. Ou melhor, podem sempre servir como mau exemplo! De acordo com Jack Welch, há cinco tipos de chefes que não servem como modelo
  • 21. 21José Luiz Bichuetti Papel do líder O que faz o líder enriquecedor da equipe?
  • 22. 22José Luiz Bichuetti Papel do líder •Tratar pessoas como valor e não custo •Atuar como coach •Gerir sua equipe •Entender o papel do RH •Conhecer seu pessoal •Adotar a meritocracia •Adotar boas práticas de gestão •Delegar e cobrar resultados Principal papel do líder: ser um modelo para seus subordinados e ser um líder educador •Estimular iniciativa •Desenvolver ambiente de trabalho favorável •Criar espírito de equipe •Formar sucessores •Agir com imparcialidade •Ser humilde para reconhecer as próprias deficiências •Agir com a cabeça fria e o coração quente
  • 23. 23José Luiz Bichuetti Papel do líder O líder nunca está cansado, não transmite ansiedades, não capitaliza para si os resultados e entende que seu sucesso depende de sua equipe
  • 25. 25José Luiz Bichuetti Se o RH não abre caminho para incorporar-se ao coração do planejamento estratégico nas organizações, ele fatalmente estará num beco sem saída de funções técnicas e transacionais” Helen Drinan, ex-presidente da Society for Human Resources Management Papel do RH
  • 26. 26José Luiz Bichuetti Quais os problemas encontrados para a implementação de um RH voltado para as pessoas? Papel do RH
  • 27. 27José Luiz Bichuetti A realidade – desafios para o RH no setor público (com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público) • Muitos líderes sem noção de gestão de pessoas ou de processos de • Áreas de RH se limitam a receber ordens de superiores • RH tende a ser burocrático e processual • Gestores de RH com posturas reativas e acomodadas • RH não participa da formulação das estratégias públicas ou de planos de ação governamentais Papel do RH • Desconhecimento de fatores que influenciam a formulação de estratégias • Pesquisas de clima formuladas por “idealistas”, sem ações subsequentes • Equipes de RH circulam pouco pelo ambiente externo • Falta de auto-crítica do RH • Muitos acadêmicos sobre gestão de pessoal no setor público são teóricos, com publicações sem praticidade
  • 28. 28José Luiz Bichuetti Papel do RH • Participar da formulação da estratégia • Sentar-se à mesa de decisões • Competências compatíveis com demais executivos • Atuação como parceiro das áreas fins • Posicionamento adequado às responsabilidades • Moderador e estimulador de atitudes proativas • Orientador dos gestores sobre a gestão de pessoas • Foco no RH (e não em áreas de serviços) Papel do RH
  • 29. 29José Luiz Bichuetti Atribuições/funções do RH • Estratégicas • Operacionais • Administrativas • Relacionais Papel do RH
  • 30. 30José Luiz Bichuetti O RH moderno • Habilidades analíticas • Capacidade de entender as estratégias e operações da organização • Capacidade de atuar como consultor interno • Capacidade de agir como catalizador de mudanças • Desenvolvimento e compartilhamento de conhecimentos Papel do RH
  • 31. 31José Luiz Bichuetti No setor público compete também ao RH entender as necessidades específicas locais • Necessidades locais variadas, muitas vezes não correlacionadas, e com características próprias – Militares – Professores – Médicos – Administrativos (áreas meio) – Outras... • Pessoal de apoio (carreira meio) tem suas peculiaridades mas muitas vezes acabam absorvendo a cultura local Papel do RH
  • 32. 32José Luiz Bichuetti Como o RH pode agregar valor à política de gestão de desempenho e à organização? Como articular-se com as lideranças organizacionais para a adoção de melhores práticas de gestão de pessoas? Papel do RH
  • 33. 33José Luiz Bichuetti As diferentes gerações
  • 34. 34José Luiz Bichuetti O papel do líder • Veteranos - < 1946 • Baby boomers – 1946 – 1964 • X – 1965 – 1979 • Y – 1979 – 2000 • C/Z/F? - > 2000 Competem ao líder e ao RH saber compor e motivar as equipes com diferentes gerações
  • 35. 35José Luiz Bichuetti O papel do líder
  • 36. 36José Luiz Bichuetti Conteúdo A cadeia de valor de gestão de gente
  • 37. 37José Luiz Bichuetti R e c o n h e c i m e n t o e R e c o m p e n s a Cadeia de valor de gestão de gente Qual o papel do RH e do líder na gestão dessa cadeia de valor?
  • 39. 39José Luiz Bichuetti Capacitação das pessoas A quem cabe a responsabilidade por desenvolver pessoas? R e c o n h e c i m e n t o e R e c o m p e n s a Desenvolvimento
  • 40. 40José Luiz Bichuetti Treinamento começa na integração dos novos colaboradores. Cabe sua liderança ao RH, com participação dos líderes e seus colaboradores Desenvolvimento
  • 41. 41José Luiz Bichuetti Como identificar necessidades de desenvolvimento e treinamento? R e c o n h e c i m e n t o e R e c o m p e n s a Desenvolvimento e motivação
  • 42. 42José Luiz Bichuetti Desenvolvimento • Gerenciais • Técnicos • Operacionais • Comportamentais • Habilidades pessoais • Geracionais • Diferentes estágios na carreira do indivíduo • Outros Necessidades de treinamento e desenvolvimento envolvem diferentes aspectos
  • 43. 43José Luiz Bichuetti • Como avaliar e promover • Que cuidados tomar? • Candidatos a promoção devem estar já preparados para a função? Desenvolvimento e motivação R e c o n h e c i m e n t o e R e c o m p e n s a Boas práticas de avaliação de desempenho e de feedback, e de promoção são e chave para o desenvolvimento e a motivação das pessoas • Como deve ser feita a avaliação das pessoas? • Quando realizar 180º, 360º • Quem participa?
  • 44. 44José Luiz Bichuetti Desenvolvimento Prover feedback (retroalimentação) a seus subordinados é uma responsabilidade primordial do gestor para o estabelecimento de uma relação profissional e pessoal saudável entre o gestor e seus subordinados e para propiciar informações para seu desenvolvimento
  • 45. 45José Luiz Bichuetti MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Prof. José Luiz Bichuetti Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano 2º. Semestre 2011 Subjetivo versus Objetivo Vago Crítico Exagerado X X X Específico Neutro Preciso Deduções Interpretações Julgamentos Fatos Evidências Comportamentos No feedback, a comunicação deve ser fundamentada por aspectos objetivos Desenvolvimento
  • 46. 46José Luiz Bichuetti Desenvolvimento Um dos principais papeis do RH no processo de avaliação de desempenho é estimular os líderes a alavancar os pontos fortes de suas equipes e orienta-los a prover feedback positivos e construtivos a seus subordinados
  • 47. 47José Luiz Bichuetti Desenvolvimento Como pode o RH articular-se com as lideranças locais para orientá-las e contribuir com melhores políticas e práticas de avaliação de desempenho?
  • 48. 48José Luiz Bichuetti MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Prof. José Luiz Bichuetti Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano 2º. Semestre 2011 Fatores motivacionais e de engajamento
  • 49. 49José Luiz Bichuetti Fatores motivacionais e de engajamento O que é motivação? Porque as pessoas se motivam?
  • 50. 50José Luiz Bichuetti Motivar pessoas é entender suas aspirações, explorar suas competências, desenvolver suas habilidades e, principalmente, saber lidar com suas emoções Fatores motivacionais e de engajamento
  • 51. 51José Luiz Bichuetti Fatores motivacionais e de engajamento Motivar é responsabilidade do gestor sobre toda a cadeia de valor da gestão de pessoas, com apoio constante do RH R e c o n h e c i m e n t o e R e c o m p e n s a
  • 52. 52José Luiz Bichuetti Fatores motivacionais e de engajamento • Dê atenção ao profissional • Coloque-o em evidência quando sentir confiança • Valorize-o, reconheça seu empenho • Diga obrigado! • Elogie pessoalmente ou abertamente • Chame a atenção privativamente • Resolva conflitos sem constranger a ninguém • Ouça seus colaboradores Com a cabeça fria e o coração quente, e sem ser paternalista Lidando com emoções!
  • 53. 53José Luiz Bichuetti MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Prof. José Luiz Bichuetti Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano 2º. Semestre 2011 Gestão por competências
  • 54. 54José Luiz Bichuetti Gestão por competências Geralmente avaliamos pessoas pelas características mais evidentes que podem ser desenvolvidas – conhecimentos e habilidades Fatores intrínsecos e não evidentes são raramente avaliados e ditam o comportamento que o indivíduo apresenta junto ao meio ambiente. Podem ser estimulados, mas são inerentes a sua personalidade
  • 55. 55José Luiz Bichuetti MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Prof. José Luiz Bichuetti Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano 2º. Semestre 2011 Competências Essenciais Conjunto de atitudes, habilidades e conhecimentos que levam ao alcance de resultados superiores e, portanto, servem como referência para o desenvolvimento do capital humano da organização Gestão por competências
  • 56. 56José Luiz Bichuetti Competências técnicas x Competências comportamentais Gestão por competências
  • 57. 57José Luiz Bichuetti Conhecimento Habilidade Papel Social Auto Conceito Traços Psicológicos Motivos Capacitação para utilização do conhecimento Informações organizadas sobre temas específicos Escolhas pessoais - valores ou princípios Controle emocional Orientação a realizações Auto valorização, auto-confiança Gestão por competências Competência comportamental = função (Características Pessoais ; Situação)
  • 58. 58José Luiz Bichuetti Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 1/2 Orientação à Mudança (aplicada ao setor de educação) • Capacidade de fomentar e lidar com a mudança no âmbito da unidade de ensino, criando pilares consistentes para a dinâmica escolar, permitindo uma ampla flexibilidade organizacional e adaptação da organização às mudanças da sociedade contemporânea. Liderança e Gestão de Pessoas • Capacidade de elevar a equipe ampliando sua capacidade de entrega de produtos e serviços; capacidade de coordenação da equipe, delegando atribuições e trazendo senso de união com claros objetivos de trabalho, em busca de resultados; capacidade de empreender o futuro e inovar. Gestão de Conflitos e Negociação • Capacidade do profissional em lidar com a diversidade, entender a razão de ação do outro, buscando soluções para o conflito; Capacidade de alcançar os objetivos através do mútuo consentimento entre as partes. Gestão por competências
  • 59. 59José Luiz Bichuetti MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP Prof. José Luiz Bichuetti Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano 2º. Semestre 2011 Foco no Cliente • A orientação em relação ao cliente é a capacidade de detectar e satisfazer as necessidades de clientes internos (colegas e outras áreas fins) e os anseios e necessidades de clientes externos (cidadãos), buscando satisfazer suas necessidades e orientando- o sempre que necessário Orientação a resultados • É a capacidade de comprometer-se e mostrar determinação para melhorar sempre os resultados os serviços prestados (atendimento ao cidadão), levando em conta os custos, os benefícios e o êxito econômico sustentado Gestão por competências Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 2/1
  • 60. 60José Luiz Bichuetti O RH moderno... •Habilidades analíticas •Capacidade de entender as estratégias e operações da organização •Capacidade de atuar como consultor interno •Capacidade de agir como catalizador de mudanças •Desenvolvimento e compartilhamento de conhecimentos ... e suas competências •Visão sistêmica •Raciocínio analítico •Orientação à mudança •Foco no cliente •Proatividade e Iniciativa •Influência e persuasão •Relacionamento interpessoal •Comunicação efetiva •Cooperação Gestão por competências
  • 62. 62José Luiz Bichuetti O que é ser líder? Líder versus chefe
  • 63. 63José Luiz Bichuetti Líder é quem obtém resultados através de pessoas É aquele que leva as pessoas a acreditarem na viabilidade de concretizar um ideal ou objetivo comum, e faz com que se envolvam, se comprometam e se engajem na sua perseguição Líder versus chefe
  • 64. 64José Luiz Bichuetti Líder versus chefe CHEFE LÍDER Controla o comportamento Libera o potencial Dá ordens Motiva Conduz as pessoas Aconselha Foca na execução da tarefa Foca no processo Resolve problemas Ouve e ensina a resolver os problemas Inspira medo Inspira entusiasmo Preocupa-se com as coisas Preocupa-se com as pessoas Diz "eu" Diz "nós" Assume a responsabilidade Compartilha a responsabilidade Dirige as pessoas Serve às pessoas Colhe os louros Distribui os louros Enxerga o hoje Contempla o amanhã Fonte: First Line Recursos Humanos
  • 65. 65José Luiz Bichuetti Os comportamentos opostos (JLB) Democrático Delega Estimula Pergunta Desenvolve Transparente Assume erros Reconhece empenhos Autocrático Centraliza Aterroriza Provê as respostas Ofusca Enigmático Acha culpados Capitaliza sucessos Líder versus chefe
  • 66. 66José Luiz Bichuetti Líder versus chefe O líder como educador • Identificação das necessidades do subordinado • Apoiá-lo e orientá-lo para supri-las • Ensinar • Ganhar a confiança dos subordinados
  • 67. 67José Luiz Bichuetti A equipe do líder não falha Quem falha é o líder!!! Líder versus chefe
  • 68. 68José Luiz Bichuetti Líder versus chefe Fatores relevantes no papel do líder Saber “tratar gente como gente”, sem paternalismos Sentir que cumpre com seus objetivos e desafios como gestor quando seus subordinados lhe dizem: “Quando eu for gestor, quero ser como você”
  • 69. 69José Luiz Bichuetti Líder versus chefe Gestor de RH, lembre-se Você também tem de atuar como um verdadeiro líder!!!