O documento discute os papéis do líder e do RH na gestão de pessoas em organizações. Aborda tópicos como a importância do capital humano, os desafios do setor público, a cadeia de valor de gestão de gente e o desenvolvimento de pessoas. Argumenta que tanto líderes quanto RH devem valorizar as pessoas e trabalhar em parceria para atrair, motivar e reter talentos de forma estratégica.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Capacitar o participante a conhecer, identificar e ter o domínio do contexto, práticas e ferramentas da Gestão de Pessoas e sua importância no cenário empresarial como fator estratégico e diferenciado.
O documento discute a importância do estudo da administração. A administração é fundamental para a existência, sobrevivência e sucesso das organizações, pois envolve planejar, organizar, dirigir e controlar os recursos de uma organização para alcançar seus objetivos. O documento também fornece um breve histórico da administração e discute conceitos-chave como organização, funções do administrador e características necessárias para administradores modernos.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
O documento apresenta o plano de aula para a disciplina de Gestão de Pessoas ministrada pelo professor Ernandes Rodrigues. O plano inclui a apresentação do professor e dos alunos, os objetivos da disciplina, o sistema de avaliação, a agenda de aulas com os temas a serem abordados e a bibliografia de referência.
O documento discute as principais perspectivas da administração, incluindo conceitos, papel do administrador, fenômeno organizacional e sociedade das organizações. Apresenta as principais teorias da administração desde a administração científica até a teoria da contingência, e discute os conceitos de organização, pessoas, tarefas, estrutura e ambiente.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
1. O documento discute o conceito de gestão de pessoas, seu contexto e objetivos, incluindo os processos de gestão de pessoas e a estrutura do departamento de recursos humanos.
2. Apresenta as mudanças na gestão de pessoas ao longo das eras da industrialização clássica, neoclássica e da informação, com foco na adaptação dos modelos organizacionais às transformações tecnológicas.
3. Discutem-se os desafios da gestão de pessoas no terceiro milênio em um ambiente globalizado e competit
Capacitar o participante a conhecer, identificar e ter o domínio do contexto, práticas e ferramentas da Gestão de Pessoas e sua importância no cenário empresarial como fator estratégico e diferenciado.
O documento discute a importância do estudo da administração. A administração é fundamental para a existência, sobrevivência e sucesso das organizações, pois envolve planejar, organizar, dirigir e controlar os recursos de uma organização para alcançar seus objetivos. O documento também fornece um breve histórico da administração e discute conceitos-chave como organização, funções do administrador e características necessárias para administradores modernos.
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento discute o treinamento e desenvolvimento de funcionários em empresas. Apresenta citações sobre a importância de desenvolver as pessoas. Explica que o treinamento sempre existiu na pré-história e discute os conceitos, etapas e métodos de treinamento, como identificação de necessidades, planejamento, execução e avaliação. Enfatiza a importância da aprendizagem contínua para o desenvolvimento organizacional.
O documento apresenta o plano de aula para a disciplina de Gestão de Pessoas ministrada pelo professor Ernandes Rodrigues. O plano inclui a apresentação do professor e dos alunos, os objetivos da disciplina, o sistema de avaliação, a agenda de aulas com os temas a serem abordados e a bibliografia de referência.
O documento discute as principais perspectivas da administração, incluindo conceitos, papel do administrador, fenômeno organizacional e sociedade das organizações. Apresenta as principais teorias da administração desde a administração científica até a teoria da contingência, e discute os conceitos de organização, pessoas, tarefas, estrutura e ambiente.
O documento introduz os conceitos básicos de administração e organizações. Discorre sobre definições de administração e organização, objetivos de administradores, funções administrativas como planejar, organizar, liderar e controlar, e tipos de administradores. Também apresenta características necessárias para administradores modernos.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas. Aborda conceitos, importância e objetivos da gestão de pessoas, além de discutir a importância do fator humano nas organizações e o novo papel da gestão de pessoas, focando nas pessoas como seres humanos e parceiros da organização.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
Este documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas em modelos. Começa com o modelo do departamento de pessoal nas décadas de 1950-1980, seguido pelo modelo de gestão do comportamento humano e modelo estratégico de gestão de pessoas. Também aborda os processos, objetivos e responsabilidades da gestão de pessoas.
O documento discute Recursos Humanos (RH) e Gestão de Pessoas. Define RH como o conjunto de princípios e técnicas que contribuem para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver funcionários. A Gestão de Pessoas envolve administrar comportamentos internos e potencializar o capital humano de forma humanizada. Também lista cargos comuns em uma empresa de software.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras. Ele define o que é gestão de RH e explica como planejamento, recrutamento, seleção, formação e avaliação de desempenho são fundamentais para garantir que uma organização tenha os funcionários certos para alcançar seus objetivos. O documento também discute a importância da integração e do desenvolvimento de carreiras para manter os funcionários
O documento descreve a análise SWOT, dividindo-a em pontos fortes, fraquezas, oportunidades e ameaças. Explica como cruzar esses fatores e desenvolver planos de ação e contingência. A análise SWOT é uma ferramenta útil para planejamento estratégico de carreiras, negócios e projetos.
Administração - conceitos, origens e evoluçãoLemos1960
O documento discute a evolução histórica da administração, desde os primórdios até a influência da Revolução Industrial. Apresenta os principais conceitos da disciplina e o plano de ensino para o tema.
O documento discute a mudança de um paradigma reducionista para um paradigma holístico na gestão organizacional. Explica que o modelo atual requer uma visão de sistema, onde todas as partes estão interconectadas. Também destaca que a criatividade, inovação e flexibilidade são essenciais nesta transformação, e as pessoas devem ser o foco central.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute conceitos administrativos como pessoas físicas e jurídicas, funções de uma empresa, tipos de empresas no Brasil e princípios administrativos. Também apresenta definições de administração, funções administrativas e fatores de produção.
124951226_manual-gestão integrada de recursos humanos.pptPedroSilva845276
Este manual aborda os principais conceitos e práticas de gestão de recursos humanos. Começa apresentando as bases conceptuais de GRH e os diferentes tipos de abordagens à gestão de pessoas, desde a gestão administrativa até à gestão estratégica. Explora também o comportamento humano nas organizações, analisando determinantes como atitudes, motivação e liderança. Fornece ainda orientações sobre competências essenciais para gestores de RH, como comunicação, gestão de conflitos e negociação.
A apresentação discute as atividades de Recursos Humanos em uma empresa, incluindo seleção, demissões, monitoramento, desenvolvimento e motivação de funcionários. O objetivo é mostrar como as pessoas são o maior ativo de uma organização e devem ser tratadas como recursos valiosos e colaboradores.
O documento discute a definição estratégica de missão, visão e valores de uma organização. A missão representa o propósito e responsabilidades de uma empresa para com seus clientes. A visão descreve o estado futuro desejado da empresa. Os valores são os princípios éticos que guiam as ações e decisões da organização na busca de sua missão e visão.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
Fundap gestão de pessoas e o papel do rh - datashow - mar12 (1)Thiago Santos
O documento discute os papéis do líder e do RH na gestão de pessoas. Apresenta a importância das pessoas para o sucesso organizacional e os desafios da gestão de pessoas no setor público. Destaca que cabe aos líderes valorizar, desenvolver e reter talentos, enquanto o RH deve adotar uma abordagem estratégica e participar da formulação de estratégias.
O documento discute os papéis do líder e do RH na gestão de pessoas. Apresenta a importância das pessoas para o sucesso organizacional e os desafios da gestão de pessoas no setor público. Também aborda temas como a cadeia de valor de gestão de gente, desenvolvimento de pessoas e fatores motivacionais.
O documento introduz os conceitos básicos de administração e organizações. Discorre sobre definições de administração e organização, objetivos de administradores, funções administrativas como planejar, organizar, liderar e controlar, e tipos de administradores. Também apresenta características necessárias para administradores modernos.
O documento discute os conceitos de conhecimento, formação do conhecimento, gestão por competências e treinamento. Apresenta as definições de treinamento e desenvolvimento e discute a importância da gestão por competências e do mapeamento das habilidades necessárias para o sucesso organizacional. Também descreve as etapas do processo de treinamento e as modalidades de treinamento no serviço público.
O documento discute os conceitos de organização em sistemas multiagentes, definindo organização como um conjunto de restrições ao comportamento dos agentes para atingirem um objetivo comum. Apresenta diferentes modelos organizacionais e como metodologias como Gaia e MESSAGE abordam a organização.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas. Aborda conceitos, importância e objetivos da gestão de pessoas, além de discutir a importância do fator humano nas organizações e o novo papel da gestão de pessoas, focando nas pessoas como seres humanos e parceiros da organização.
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
Este documento discute a evolução histórica da gestão de pessoas em modelos. Começa com o modelo do departamento de pessoal nas décadas de 1950-1980, seguido pelo modelo de gestão do comportamento humano e modelo estratégico de gestão de pessoas. Também aborda os processos, objetivos e responsabilidades da gestão de pessoas.
O documento discute Recursos Humanos (RH) e Gestão de Pessoas. Define RH como o conjunto de princípios e técnicas que contribuem para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver funcionários. A Gestão de Pessoas envolve administrar comportamentos internos e potencializar o capital humano de forma humanizada. Também lista cargos comuns em uma empresa de software.
O documento discute vários tópicos relacionados à gestão de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, formação, avaliação de desempenho e gestão de carreiras. Ele define o que é gestão de RH e explica como planejamento, recrutamento, seleção, formação e avaliação de desempenho são fundamentais para garantir que uma organização tenha os funcionários certos para alcançar seus objetivos. O documento também discute a importância da integração e do desenvolvimento de carreiras para manter os funcionários
O documento descreve a análise SWOT, dividindo-a em pontos fortes, fraquezas, oportunidades e ameaças. Explica como cruzar esses fatores e desenvolver planos de ação e contingência. A análise SWOT é uma ferramenta útil para planejamento estratégico de carreiras, negócios e projetos.
Administração - conceitos, origens e evoluçãoLemos1960
O documento discute a evolução histórica da administração, desde os primórdios até a influência da Revolução Industrial. Apresenta os principais conceitos da disciplina e o plano de ensino para o tema.
O documento discute a mudança de um paradigma reducionista para um paradigma holístico na gestão organizacional. Explica que o modelo atual requer uma visão de sistema, onde todas as partes estão interconectadas. Também destaca que a criatividade, inovação e flexibilidade são essenciais nesta transformação, e as pessoas devem ser o foco central.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute conceitos administrativos como pessoas físicas e jurídicas, funções de uma empresa, tipos de empresas no Brasil e princípios administrativos. Também apresenta definições de administração, funções administrativas e fatores de produção.
124951226_manual-gestão integrada de recursos humanos.pptPedroSilva845276
Este manual aborda os principais conceitos e práticas de gestão de recursos humanos. Começa apresentando as bases conceptuais de GRH e os diferentes tipos de abordagens à gestão de pessoas, desde a gestão administrativa até à gestão estratégica. Explora também o comportamento humano nas organizações, analisando determinantes como atitudes, motivação e liderança. Fornece ainda orientações sobre competências essenciais para gestores de RH, como comunicação, gestão de conflitos e negociação.
A apresentação discute as atividades de Recursos Humanos em uma empresa, incluindo seleção, demissões, monitoramento, desenvolvimento e motivação de funcionários. O objetivo é mostrar como as pessoas são o maior ativo de uma organização e devem ser tratadas como recursos valiosos e colaboradores.
O documento discute a definição estratégica de missão, visão e valores de uma organização. A missão representa o propósito e responsabilidades de uma empresa para com seus clientes. A visão descreve o estado futuro desejado da empresa. Os valores são os princípios éticos que guiam as ações e decisões da organização na busca de sua missão e visão.
O documento discute práticas de recursos humanos, incluindo organogramas, recrutamento, seleção e currículos. Ele explica como organogramas definem a estrutura hierárquica de uma empresa e os processos de recrutamento, seleção e análise de currículos.
O documento discute a administração de carreiras no contexto organizacional, desde suas origens históricas até práticas atuais. A gestão de carreiras é vista como um instrumento estratégico que beneficia tanto os indivíduos quanto as organizações, ao conciliar os planos de desenvolvimento pessoal com os objetivos e demandas da empresa. Cabe à organização estruturar opções de carreira e ao indivíduo traçar seu plano de acordo com suas aspirações e o ambiente de trabalho.
Fundap gestão de pessoas e o papel do rh - datashow - mar12 (1)Thiago Santos
O documento discute os papéis do líder e do RH na gestão de pessoas. Apresenta a importância das pessoas para o sucesso organizacional e os desafios da gestão de pessoas no setor público. Destaca que cabe aos líderes valorizar, desenvolver e reter talentos, enquanto o RH deve adotar uma abordagem estratégica e participar da formulação de estratégias.
O documento discute os papéis do líder e do RH na gestão de pessoas. Apresenta a importância das pessoas para o sucesso organizacional e os desafios da gestão de pessoas no setor público. Também aborda temas como a cadeia de valor de gestão de gente, desenvolvimento de pessoas e fatores motivacionais.
21 10 - ethos público e cultura organizacional - pedro paulo carboneThiago Souza Santos
O documento apresenta quatro estudos realizados sobre a cultura organizacional no setor público brasileiro e no Banco do Brasil. Os estudos identificaram traços da cultura como a dualidade entre banco social e de mercado no BB e seis fatores que dificultam mudanças na administração pública, como burocracia e autoritarismo. A apresentação também discute a visão de Hofstede de que organizações não têm cultura e as práticas de gestão de recursos humanos comprovadas para gerar resultados.
Captulo1 evoluonagestodepessoas-130223105203-phpapp02Katia Brasil
O documento discute a evolução da gestão de pessoas. Aborda conceitos e objetivos da gestão de pessoas, seu papel nas organizações, políticas e práticas, e desafios da primeira década do século 21, como excelência na liderança, resultados, parcerias e gestão de talentos. Apresenta também breve histórico da gestão de pessoas no Brasil desde a década de 1930.
Educação corporativa e organizacional do departamento de rhAnderson Canteiro
O documento discute o papel estratégico do RH na empresa e como alinhar suas ações aos objetivos de negócio. Ele apresenta: 1) A importância de o RH participar do planejamento estratégico e alinhar suas atividades como recrutamento e seleção aos objetivos da empresa; 2) A necessidade de o RH se envolver com as pessoas, cuidando da cultura organizacional e do desenvolvimento de líderes e equipes; 3) A contribuição do RH para o resultado por meio de indicadores de desempenho e gestão do conhecimento.
O documento discute gestão de recursos humanos e enfatiza que pessoas são o elemento mais importante de qualquer organização. Apresenta conceitos como personalidade, valores, atitudes, percepção, cognição, aprendizagem e liderança e como esses fatores influenciam o comportamento humano dentro das organizações. Também aborda o papel do gestor de recursos humanos em desenvolver competências e comprometimento entre os funcionários.
liderdofuturoemummundoexponencial-manhacomrh-190326202235.pptxPedro Luis Moraes
O documento discute os desafios e habilidades necessárias para a liderança no futuro exponencial. Ele destaca três pontos principais: 1) Líderes exponenciais precisam ter mentalidade de solução de problemas, empreendedorismo, adaptabilidade e criatividade. 2) Culturas organizacionais fortes baseadas em propósito, valores e empoderamento são essenciais para o sucesso de empresas exponenciais. 3) Feedback frequente, autonomia e alinhamento são fundamentais para acelerar o desempenho dos colaboradores.
Este documento discute os aspectos básicos da gestão de pessoas, incluindo sua definição, objetivos, processos e estrutura organizacional. Aborda os principais desafios da área no contexto das mudanças no mundo do trabalho.
O documento apresenta uma introdução sobre Comportamento Organizacional (CO), definindo-o como o estudo de indivíduos e grupos em organizações, com o objetivo de compreender o trabalho e melhorar a eficácia organizacional. Também discute as habilidades necessárias para gerentes, incluindo habilidades técnicas, humanas e conceituais. Por fim, diferencia atividades eficazes versus bem-sucedidas para executivos, mostrando a importância de habilidades sociais e políticas para o sucesso na carreira.
Líder do futuro em um Mundo Exponencial - Manhã com RHAndreza Brandão
O documento discute o papel dos líderes no futuro exponencial e as habilidades necessárias para liderar nesse contexto. Ele apresenta três estilos de liderança exponencial (futurista, inovador e tecnólogo) e enfatiza a importância da cultura organizacional, do empoderamento das equipes e do feedback contínuo.
O documento discute como a liderança influencia a inovação em uma organização. A liderança positiva que promove segurança psicológica, confiança e envolvimento das pessoas é essencial para estimular a criatividade e o intraempreendedorismo, levando a uma inovação sistemática e contínua. É importante identificar as pessoas intraempreendedoras e apoiá-las no processo de inovação.
Inovar são ações diárias em uma organização e tem um tipo de pessoa que atuará massivamente para a organização sair do status quo. Intraempreendedorismo são pessoas que vêem problemas como oportunidades dentro das organizações, transitam de forma transversal, tem grande networking e fazem gestão de forma natural. Nesta palestra você entenderá qual relação entre inovar e empreender, e como fomentar e não podar na organização.
Scrum Gathering Rio 2021: https://scrumrio.com/agenda/
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contato:
mayra.souza@coletivoacao.com
www.coletivoacao.com
Redes da Mayra Souza:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-coletivo-ao-criando-ambientes-colaborativos-criativos-242587449
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
projeesaulasgestodepessoas-140502124622-phpapp02 (3).pptxPedro Luis Moraes
1. O documento discute gestão de pessoas, definindo-a como o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos relacionados às pessoas no trabalho, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, recompensa e avaliação de desempenho.
2. Apresenta os principais objetivos da gestão de pessoas como ajudar a organização a alcançar seus objetivos, proporcionar competitividade, talentos bem treinados e motivados, satisfação dos funcionários e qualidade de vida no trabalho.
3. Discutem-se
Jurgen Appelo orienta primeiro construir um ambiente orientado a confiança para depois a resultado, e Patrick Lencioni traz que a base para um Time ter foco nos resultados é a confiança. Como estabelecer o fortalecimento das relações, propiciando maior produtividade? As organizações se movem com base na colaboração e interação entre as pessoas, ter um Time de Alta Performance é ter uma organização que se adapta o mais rápido possível. Nesta palestra vamos falar sobre as vantagens e benefícios para a organização em promover atividades de formação e desenvolvimento, e a importância do papel da Liderança em apoiar e sustentar o desenvolvendo das pessoas, dos Times e da organização como um todo.
TDC Recife 2020 Trilha Business Agility: https://thedevconf.com/tdc/2020/recifeonline/trilha-business-agility
Palestra gravada no TDC Recife 2020 Trilha Business Agility: https://youtu.be/ZSotNokiDW8
Programação de workshops Coletivo Ação: https://www.sympla.com.br/coletivoacao
Contato:
mayra.souza@coletivoacao.com
www.coletivoacao.com
Redes da Mayra Souza:
Portfolio: https://www.slideshare.net/Coletivoacao/portfolio-coletivo-ao-criando-ambientes-colaborativos-criativos-242587449
Redes da Mayra Souza:
https://br.linkedin.com/in/mayrarodriguesdesouza
https://medium.com/@mayrarodriguesdesouza
https://pt.slideshare.net/MayraRodriguesDeSouz
@paola_mayra
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas nas organizações, desde a abordagem inicial focada em aspectos disciplinares para uma visão mais estratégica e centrada nas pessoas. Apresenta os principais marcos históricos no Brasil, desde a década de 1930, e como as influências externas levaram a novas abordagens, da defensiva para a participativa. Também destaca a importância crescente da gestão de pessoas na estratégia e resultados das empresas.
[1] O documento discute a importância da liderança na gestão e desenvolvimento de pessoas.
[2] Apresenta o currículo do professor Joel Dutra e objetivos da palestra sobre desafios atuais e futuros, diferença entre líder e gestor, papel da liderança e avaliação de desempenho.
[3] Aborda a importância da liderança diante das novas arquiteturas organizacionais, globalização, complexidade do trabalho e turbulência ambiental.
- O documento discute os conceitos e objetivos da gestão estratégica de pessoas, incluindo a visão, estratégia organizacional e estratégia de recursos humanos.
- Apresenta os processos e modelos de planejamento de recursos humanos e fatores que influenciam o planejamento.
- Discutem-se também os valores básicos de uma organização e a importância do planejamento estratégico de pessoas na gestão.
São 11 olhares sobre a consultoria ligada à gestão das pessoas o que apresentamos neste trabalho.Necessariamente diferentes, refletem um mundo onde o novo surge todos os dias, também nas organizações e para as pessoas que delas fazem parte.
Concurso Polícia Militar de Pernambuco - EDITAL PMPE - PORTARIA CONJUNTA SAD...Tudo em Mãos.com.br
Este documento abre um concurso público para o preenchimento de 1.500 vagas de soldado da Polícia Militar de Pernambuco. Determina que o concurso será realizado em duas etapas, sendo a primeira de provas e a segunda um curso de formação. Estabelece também os requisitos para participação, como idade mínima de 18 anos e máxima de 28, ensino médio completo, entre outros.
1 modulo I - curso oficial departamento pessoal na pratica - tudo em maos....Tudo em Mãos.com.br
1) O documento apresenta as rotinas práticas trabalhistas de uma empresa, incluindo processo admissional, manutenção da folha de pagamento, processos no SEFIP e CAGED, entre outros.
2) É descrito o passo-a-passo do processo admissional, incluindo exame médico, documentos requeridos, registro na CTPS e emissão de documentos como contrato de experiência.
3) Também são explicados tópicos como manutenção da folha de pagamento, fechamento da folha, processos no SEFIP e CAG
O documento apresenta 12 páginas sobre técnicas avançadas para contrabaixo, incluindo sweep finger, pizzicato alternativo, tapping e arpejos. As técnicas são demonstradas em mais de 50 exercícios divididos em exemplos, com instruções detalhadas para execução correta. O foco é no desenvolvimento técnico do instrumento misturando diferentes recursos.
Este documento descreve um curso online sobre o sistema e-social no Brasil. O curso fornece informações sobre o sistema, incluindo como ele funciona, telas definidas e previsões, além de links para vídeos instrucionais e referências bibliográficas.
Este documento fornece uma introdução sobre a evolução da importância da informação e da GFIP (Guia de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social). O capítulo 1 descreve a história das informações ao FGTS e ao INSS. O capítulo 2 define o que é a GFIP, como e por que surgiu para integrar as informações do FGTS e da Previdência Social.
Este documento fornece orientações sobre a certificação digital ICP-Brasil e o uso do Conectividade Social ICP. Ele explica que o certificado digital ICP pode ser emitido por qualquer Autoridade Certificadora credenciada e detalha os tipos de certificados, validade, emissão e custos. Também descreve os principais recursos e funcionalidades do Conectividade Social ICP, incluindo registro de usuários, procurações eletrônicas, caixa postal e serviços para empregadores e Poder Judiciário.
Este manual fornece orientações sobre como prestar informações ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e à Previdência Social usando o Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas (SEFIP). Inclui instruções sobre cadastros, informações financeiras, códigos de recolhimento, competências e como lidar com situações específicas como construção civil, trabalhadores avulsos e dirigentes sindicais.
Este documento fornece instruções sobre o uso do Sistema Empresa de Recolhimento ao FGTS e Informações à Previdência Social (SEFIP). Ele explica como cadastrar empresas, trabalhadores e responsáveis; importar dados de folha de pagamento; realizar movimentações, alocações e fechamentos; e gerar relatórios.
O documento fornece instruções sobre como preencher e enviar a Guia de Informações à Previdência Social (GFIP), incluindo como instalar os softwares necessários, prazos de entrega, legislação relevante e responsabilidades dos setores.
O documento discute uma campanha para reduzir acidentes com fogos de artifício durante as festas juninas no estado de Pernambuco. Uma lei foi aprovada para instituir uma Semana da Conscientização sobre o tema e proibir a venda de fogos para menores de 16 anos. Neste ano, 29 pessoas foram atendidas no Hospital da Restauração após incidentes, incluindo casos de queimaduras, mutilações e até óbito.
O Ministério Público de Pernambuco realizará concurso para 223 vagas de estágio para estudantes de direito. O MP também ingressou com uma ação contra um ex-prefeito que causou prejuízo aos cofres públicos. Além disso, o MP recomendou medidas para preservar o sítio histórico da cidade de Triunfo.
O documento relata que:
1) O Programa Chapéu de Palha da Fruticultura Irrigada capacitou 1,6 mil trabalhadores rurais em 78 cursos oferecidos na região do Vale do São Francisco.
2) Os cursos abordaram temas como comercialização de produtos agrícolas, certificação, higiene pessoal e ambiental e colheita de frutos como uva e manga.
3) O investimento total do programa foi de R$ 673,1 mil.
Este documento é um boletim informativo do governo brasileiro que resume contratos, editais de licitação e outros documentos oficiais de vários ministérios e órgãos públicos federais realizados em julho de 2013.
1) O documento é um diário oficial do governo brasileiro que lista nomeações, exonerações e outros atos de vários ministérios e órgãos federais em 5 de julho de 2013.
2) Inclui mudanças em cargos na Casa Civil, Advocacia-Geral da União, e outros órgãos da Presidência da República.
3) O documento fornece detalhes sobre vários atos administrativos de diferentes partes do governo federal brasileiro naquele dia.
O documento é uma edição do Diário Oficial da União que contém: 1) atos do Congresso Nacional e do Senado Federal; 2) atos do Poder Executivo por diferentes ministérios; 3) sumário dos assuntos abordados.
DIÁRIO OFICIAL DO ESTADO DE PERNAMBUCO - PODER LEGISLATIVOTudo em Mãos.com.br
A Comissão Parlamentar Especial da Assembleia Legislativa de Pernambuco discutiu artigos relacionados ao direito penal para o Código de Procedimento do Estado. Temas como execução de ordens de prisão, reintegração de posse e custódia de presos em hospitais foram debatidos. O presidente da comissão espera concluir o texto final em setembro.
DIÁRIO OFICIAL DO ESTADO DE PERNAMBUCO - MINISTÉRIO PÚBLICOTudo em Mãos.com.br
O procurador-geral de Justiça de Pernambuco recomenda que os promotores se manifestem em defesa dos direitos da cidadania homoafetiva e das famílias homoafetivas, apesar da decisão do STF dois anos atrás. O Ministério Público também leva o projeto "Pernambuco Contra o Crack" para as cidades de Carpina e Lagoa do Carro e emite recomendação para melhorar a estrutura do Conselho Tutelar em Cortês.
A 14a Feira Nacional de Negócios do Artesanato (Fenearte) foi aberta pelo governador Eduardo Campos no Centro de Convenções de Pernambuco. Este ano, a feira homenageia as mulheres rendeiras e conta com mais de 5 mil expositores durante 11 dias de evento, um dia a mais do que nas edições anteriores. O governador destacou o apoio do estado para qualificar e comercializar o artesanato local.
DIÁRIO OFICIAL DO ESTADO DE PERNAMBUCO - 05/07/2013
Gestão de Recursos Humanos
1. 1José Luiz Bichuetti
• Importância das pessoas para a vida organizacional
• Desafios do setor público
• O papel do líder
• O papel do RH
• As diferentes gerações
• A cadeia de valor de gestão de gente
• Desenvolvimento de pessoas
• Fatores motivacionais e de engajamento
• Gestão por competências
• Líder versus chefe
Conteúdo
Debateremos hoje modelos adotados por organizações de alto
desempenho na gestão de pessoas, e seu reflexo no setor público
3. 3José Luiz Bichuetti
Capital humano como fator de sucesso
“Retirem de mim minha gente, mas deixem
minhas fábricas, e logo ervas daninhas crescerão
nos pisos. Retirem de mim minhas fábricas, mas
deixem minha gente, e em breve teremos novas e
melhores fábricas”
Andrew Carnegie (“O Rei do Aço”)
“Uma vez que as pessoas são o fator mais
relevante para a organização,
o que poderia ser mais importante?”
“Neutron”Jack Welch
O Executivo do Século XX – Fortune Magazine)
4. 4José Luiz Bichuetti
Capital humano como fator de sucesso
Século XX
• Estabilidade
• Comando de cima para
baixo
• Regras e hierarquia
• Racionalidade
• Necessidade de certeza
• Aversão ao risco
• Orientado para o processo
• Foco na organização inteira
Século XXI
• Melhoria contínua
• Empowerment e liderança
• Visão e valores
• Criatividade e intuição
• Tolerância à ambigüidade
• Proativo e empreendedor
• Orientado para os resultados
• Foco no ambiente competitivo
A cultura de gestão organizacional e de pessoas evolui
Fonte: Chiavenato, Idalberto – Gestão de Pessoas, pag. 39; terceira edição, Editora Campus
5. 5José Luiz Bichuetti
As pessoas são fator de sucesso:
Em organizações de qualquer natureza e
objetivo, de qualquer geração,
com qualificações diversificadas,
com diferentes níveis culturais e sociais,
e em todos os níveis da organização
Capital humano como fator de sucesso
6. 6José Luiz Bichuetti
Apagão de talentos
ou
Apagão de competência na
gestão de pessoas?
Capital humano como fator de sucesso
7. 7José Luiz Bichuetti
Principais desafios nas organizações
• Desenvolvimento de lideranças
• Atração, desenvolvimento e retenção de pessoas
• Estratégia e sua implementação
• Inovação
• Gestão de riscos
• Adequação à velocidade de mudanças no ambiente
• Gestão de mudanças
• Processos e práticas de gestão
• Evolução e aplicação de tecnologia
Capital humano como fator de sucesso
8. 8José Luiz Bichuetti
Porque, sabendo da importância das
pessoas no sucesso das organizações,
ainda existem lacunas no preenchimento
dessa necessidade em muitas
organizações?
Capital humano como fator de sucesso
9. 9José Luiz Bichuetti
• Currículo das universidades
• Atitude e capacitação da liderança
• RH burocrático e não estratégico
Principais influenciadores das lacunas na
gestão de pessoas
Capital humano como fator de sucesso
10. 10José Luiz Bichuetti
Os líderes como uma das origens do problema
Ter tido um
mau exemplo
Má
composição
de equipes
Inabilidade
para agir
como coach
Pressão pela
contratação
Medo de
desenvolver
substitutos
Pressão por
resultados de
curto prazo
Perda de foco
nas pessoas
Descuido no
desenvolvimen
to do pessoal
Equívoco na
delegação de
poder
Capital humano como fator de sucesso
11. 11José Luiz Bichuetti
O RH - origem (ou conseqüência) do problema?
• Falta de valorização por parte do líder da organização
• Posicionamento não estratégico
• Perda de hierarquia
• Juniorização
• Aceitação de delegação lateral de responsabilidades
• Posicionamento em situação de conforto
• Falta de auto-crítica por parte de líderes de RH
• Postura de poder
Capital humano como fator de sucesso
13. 13José Luiz Bichuetti
A realidade – as pessoas e suas lideranças
(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)
• Vocação de serviço às comunidades
• Estabilidade e aposentadoria integral
• Contratação por concursos (ou por QI!) e plano de carreira
• Acomodação e motivação
– Estabilidade
– Falta de concorrência e benchmarks
– Pessoas premiadas com promoções supostamente injustas
• Cargos e salários com base na formação, não na função
• Limitação movimentação e desenvolvimento de pessoal
• Processos de avaliação de desempenho prejudicados - um
subordinado poderá futuramente tornar-se chefe
• Mudanças constantes de lideranças por composições
políticas, com pessoas não capacitadas,
Desafios do setor público
14. 14José Luiz Bichuetti
Tendências (desejos?) na gestão dos serviços públicos
• Orientação pelo desempenho
• Redução da interferência política na gestão
• Revisão do processo de seleção por concurso
público
• Gestão de pessoas com foco na motivação e
desempenho
• Interação mais democrática entre governos e
sociedade
Desafios do setor público
Políticas e práticas de
gestão de pessoas mais
modernas
Quebra de paradigmas;
mudança de cultura e
estilos de liderança
15. 15José Luiz Bichuetti
Desafios para o RH
• Líderes de RH ambiciosos e “corajosos”
• Equipes de RH integradas com as áreas fins
• RH participando na formulação de estratégias
governamentais e setoriais
• Critérios de seletividade de profissionais a serem
incorporados à área de RH
• Uso de ferramentas modernas de gestão de
pessoas
Desafios do setor público
Demanda
Políticas e práticas de
gestão de pessoas mais
modernas
Quebra de paradigmas;
mudança de cultura e
estilos de liderança
16. 16José Luiz Bichuetti
Reflexos nas áreas de RH – visão holística da
cadeia de valor de gestão de pessoas
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Desafios do setor público
18. 18José Luiz Bichuetti
O papel do líder
A divisão de papeis
Papel do Líder
Responsável por sua
gente em toda a cadeia
de valor
Cultura de gente como
valor e não custo
Clima de trabalho
estimulante e espírito
de equipe
Parceria com a equipe
de RH
Papel do RH
Parceiro das demais
áreas
Sentar-se à mesa de
decisões
Prover ferramentas para
gestão de pessoas e
apoio
Catalisador para a
quebra de paradigmas e
mudança de cultura
19. 19José Luiz Bichuetti
O papel do líder
Valorizar as pessoas para obter sucesso pessoal e
institucional e possibilitar que se tenham as
pessoas mais adequadas e nos momentos certos
Juntamente com o RH, atraí-las, desenvolve-las e
retê-las com alto nível de engajamento e motivação
Entender as diferenças entre as pessoas
subordinadas, compor adequadamente suas
equipes, apoiá-las em seu desenvolvimento e
motivá-las, individual e coletivamente
O papel dos líderes
20. 20José Luiz Bichuetti
Papel do líder
1. O que sabe tudo e portanto não escuta
2. O líder distante, que não se mistura com a equipe
3. Aquele que não respeita seus subordinados
4. O que é muito bonzinho e não toma decisões
5. O que não sabe se posicionar nem diferenciar-se
Característica comum: falta de autoconsciência de
suas carências!
E nenhum serve como modelo. Ou melhor, podem
sempre servir como mau exemplo!
De acordo com Jack Welch, há cinco tipos de
chefes que não servem como modelo
22. 22José Luiz Bichuetti
Papel do líder
•Tratar pessoas como
valor e não custo
•Atuar como coach
•Gerir sua equipe
•Entender o papel do RH
•Conhecer seu pessoal
•Adotar a meritocracia
•Adotar boas práticas de
gestão
•Delegar e cobrar
resultados
Principal papel do líder: ser um modelo para
seus subordinados e ser um líder educador
•Estimular iniciativa
•Desenvolver ambiente de
trabalho favorável
•Criar espírito de equipe
•Formar sucessores
•Agir com imparcialidade
•Ser humilde para
reconhecer as próprias
deficiências
•Agir com a cabeça fria e
o coração quente
23. 23José Luiz Bichuetti
Papel do líder
O líder nunca está cansado, não transmite
ansiedades, não capitaliza para si os
resultados e entende que seu sucesso
depende de sua equipe
25. 25José Luiz Bichuetti
Se o RH não abre caminho para incorporar-se
ao coração do planejamento estratégico nas
organizações, ele fatalmente estará num beco
sem saída de funções técnicas e
transacionais”
Helen Drinan, ex-presidente da Society for Human Resources
Management
Papel do RH
26. 26José Luiz Bichuetti
Quais os problemas encontrados para a
implementação de um RH voltado
para as pessoas?
Papel do RH
27. 27José Luiz Bichuetti
A realidade – desafios para o RH no setor público
(com base na experiência de JLBichuetti em vários trabalhos de consultoria no setor público)
• Muitos líderes sem noção de
gestão de pessoas ou de
processos de
• Áreas de RH se limitam a
receber ordens de superiores
• RH tende a ser burocrático e
processual
• Gestores de RH com posturas
reativas e acomodadas
• RH não participa da
formulação das estratégias
públicas ou de planos de
ação governamentais
Papel do RH
• Desconhecimento de fatores
que influenciam a formulação
de estratégias
• Pesquisas de clima
formuladas por “idealistas”,
sem ações subsequentes
• Equipes de RH circulam
pouco pelo ambiente externo
• Falta de auto-crítica do RH
• Muitos acadêmicos sobre
gestão de pessoal no setor
público são teóricos, com
publicações sem praticidade
28. 28José Luiz Bichuetti
Papel do RH
• Participar da formulação da estratégia
• Sentar-se à mesa de decisões
• Competências compatíveis com demais executivos
• Atuação como parceiro das áreas fins
• Posicionamento adequado às responsabilidades
• Moderador e estimulador de atitudes proativas
• Orientador dos gestores sobre a gestão de pessoas
• Foco no RH (e não em áreas de serviços)
Papel do RH
30. 30José Luiz Bichuetti
O RH moderno
• Habilidades analíticas
• Capacidade de entender as estratégias e operações
da organização
• Capacidade de atuar como consultor interno
• Capacidade de agir como catalizador de mudanças
• Desenvolvimento e compartilhamento de
conhecimentos
Papel do RH
31. 31José Luiz Bichuetti
No setor público compete também ao RH
entender as necessidades específicas locais
• Necessidades locais variadas, muitas vezes não
correlacionadas, e com características próprias
– Militares
– Professores
– Médicos
– Administrativos (áreas meio)
– Outras...
• Pessoal de apoio (carreira meio) tem suas
peculiaridades mas muitas vezes acabam
absorvendo a cultura local
Papel do RH
32. 32José Luiz Bichuetti
Como o RH pode agregar valor à política de
gestão de desempenho e à organização?
Como articular-se com as lideranças
organizacionais para a adoção de melhores
práticas de gestão de pessoas?
Papel do RH
34. 34José Luiz Bichuetti
O papel do líder
• Veteranos - < 1946
• Baby boomers – 1946 – 1964
• X – 1965 – 1979
• Y – 1979 – 2000
• C/Z/F? - > 2000
Competem ao líder e ao RH saber compor e
motivar as equipes com diferentes gerações
39. 39José Luiz Bichuetti
Capacitação das pessoas
A quem cabe a responsabilidade por
desenvolver pessoas?
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Desenvolvimento
40. 40José Luiz Bichuetti
Treinamento começa na integração dos novos
colaboradores. Cabe sua liderança ao RH, com
participação dos líderes e seus colaboradores
Desenvolvimento
41. 41José Luiz Bichuetti
Como identificar necessidades de
desenvolvimento e treinamento?
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Desenvolvimento e motivação
42. 42José Luiz Bichuetti
Desenvolvimento
• Gerenciais
• Técnicos
• Operacionais
• Comportamentais
• Habilidades pessoais
• Geracionais
• Diferentes estágios na carreira do indivíduo
• Outros
Necessidades de treinamento e desenvolvimento
envolvem diferentes aspectos
43. 43José Luiz Bichuetti
• Como avaliar e promover
• Que cuidados tomar?
• Candidatos a promoção
devem estar já preparados
para a função?
Desenvolvimento e motivação
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Boas práticas de avaliação de desempenho e
de feedback, e de promoção são e chave para
o desenvolvimento e a motivação das pessoas
• Como deve ser feita a
avaliação das pessoas?
• Quando realizar 180º,
360º
• Quem participa?
44. 44José Luiz Bichuetti
Desenvolvimento
Prover feedback (retroalimentação) a seus
subordinados é uma responsabilidade
primordial do gestor para o estabelecimento de
uma relação profissional e pessoal saudável
entre o gestor e seus subordinados e para
propiciar informações para seu
desenvolvimento
45. 45José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Subjetivo versus Objetivo
Vago
Crítico
Exagerado
X
X
X
Específico
Neutro
Preciso
Deduções
Interpretações
Julgamentos
Fatos
Evidências
Comportamentos
No feedback, a comunicação deve ser
fundamentada por aspectos objetivos
Desenvolvimento
46. 46José Luiz Bichuetti
Desenvolvimento
Um dos principais papeis do RH no processo de
avaliação de desempenho é estimular os
líderes a alavancar os pontos fortes de suas
equipes e orienta-los a prover feedback
positivos e construtivos a seus subordinados
47. 47José Luiz Bichuetti
Desenvolvimento
Como pode o RH articular-se com as lideranças
locais para orientá-las e contribuir com
melhores políticas e práticas de avaliação de
desempenho?
48. 48José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Fatores motivacionais e de
engajamento
50. 50José Luiz Bichuetti
Motivar pessoas é entender suas aspirações,
explorar suas competências, desenvolver
suas habilidades e, principalmente, saber
lidar com suas emoções
Fatores motivacionais e de engajamento
51. 51José Luiz Bichuetti
Fatores motivacionais e de engajamento
Motivar é responsabilidade do gestor sobre
toda a cadeia de valor da gestão de pessoas,
com apoio constante do RH
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52. 52José Luiz Bichuetti
Fatores motivacionais e de engajamento
• Dê atenção ao profissional
• Coloque-o em evidência quando sentir confiança
• Valorize-o, reconheça seu empenho
• Diga obrigado!
• Elogie pessoalmente ou abertamente
• Chame a atenção privativamente
• Resolva conflitos sem constranger a ninguém
• Ouça seus colaboradores
Com a cabeça fria e o coração quente,
e sem ser paternalista
Lidando com emoções!
53. 53José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Gestão por competências
54. 54José Luiz Bichuetti
Gestão por competências
Geralmente avaliamos pessoas pelas características
mais evidentes que podem ser desenvolvidas –
conhecimentos e habilidades
Fatores intrínsecos e não evidentes são raramente
avaliados e ditam o comportamento que o indivíduo
apresenta junto ao meio ambiente. Podem ser
estimulados, mas são inerentes a sua personalidade
55. 55José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Competências Essenciais
Conjunto de atitudes, habilidades e
conhecimentos que levam ao alcance de
resultados superiores e, portanto, servem
como referência para o desenvolvimento do
capital humano da organização
Gestão por competências
57. 57José Luiz Bichuetti
Conhecimento
Habilidade
Papel Social
Auto Conceito
Traços Psicológicos
Motivos
Capacitação para utilização do conhecimento
Informações organizadas sobre temas específicos
Escolhas pessoais - valores ou princípios
Controle emocional
Orientação a realizações
Auto valorização, auto-confiança
Gestão por competências
Competência comportamental = função
(Características Pessoais ; Situação)
58. 58José Luiz Bichuetti
Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 1/2
Orientação à Mudança (aplicada ao setor de educação)
• Capacidade de fomentar e lidar com a mudança no âmbito da unidade
de ensino, criando pilares consistentes para a dinâmica escolar,
permitindo uma ampla flexibilidade organizacional e adaptação da
organização às mudanças da sociedade contemporânea.
Liderança e Gestão de Pessoas
• Capacidade de elevar a equipe ampliando sua capacidade de entrega
de produtos e serviços; capacidade de coordenação da equipe,
delegando atribuições e trazendo senso de união com claros objetivos
de trabalho, em busca de resultados; capacidade de empreender o
futuro e inovar.
Gestão de Conflitos e Negociação
• Capacidade do profissional em lidar com a diversidade, entender a
razão de ação do outro, buscando soluções para o conflito;
Capacidade de alcançar os objetivos através do mútuo consentimento
entre as partes.
Gestão por competências
59. 59José Luiz Bichuetti
MBA Executivo Indústria Farmacêutica FGV/EESP
Prof. José Luiz Bichuetti
Curso: Governança Corporativa & Gestão de Capital Humano
2º. Semestre 2011
Foco no Cliente
• A orientação em relação ao cliente é a capacidade de detectar e
satisfazer as necessidades de clientes internos (colegas e outras
áreas fins) e os anseios e necessidades de clientes externos
(cidadãos), buscando satisfazer suas necessidades e orientando-
o sempre que necessário
Orientação a resultados
• É a capacidade de comprometer-se e mostrar determinação
para melhorar sempre os resultados os serviços prestados
(atendimento ao cidadão), levando em conta os custos, os
benefícios e o êxito econômico sustentado
Gestão por competências
Exemplos de competências aplicáveis ao setor público 2/1
60. 60José Luiz Bichuetti
O RH moderno...
•Habilidades analíticas
•Capacidade de entender
as estratégias e
operações da organização
•Capacidade de atuar
como consultor interno
•Capacidade de agir como
catalizador de mudanças
•Desenvolvimento e
compartilhamento de
conhecimentos
... e suas competências
•Visão sistêmica
•Raciocínio analítico
•Orientação à mudança
•Foco no cliente
•Proatividade e Iniciativa
•Influência e persuasão
•Relacionamento
interpessoal
•Comunicação efetiva
•Cooperação
Gestão por competências
63. 63José Luiz Bichuetti
Líder é quem obtém resultados através de
pessoas
É aquele que leva as pessoas a acreditarem na
viabilidade de concretizar um ideal ou objetivo
comum, e faz com que se envolvam, se
comprometam e se engajem na sua perseguição
Líder versus chefe
64. 64José Luiz Bichuetti
Líder versus chefe
CHEFE LÍDER
Controla o comportamento Libera o potencial
Dá ordens Motiva
Conduz as pessoas Aconselha
Foca na execução da tarefa Foca no processo
Resolve problemas Ouve e ensina a resolver os problemas
Inspira medo Inspira entusiasmo
Preocupa-se com as coisas Preocupa-se com as pessoas
Diz "eu" Diz "nós"
Assume a responsabilidade Compartilha a responsabilidade
Dirige as pessoas Serve às pessoas
Colhe os louros
Distribui os louros
Enxerga o hoje Contempla o amanhã
Fonte: First Line Recursos Humanos
66. 66José Luiz Bichuetti
Líder versus chefe
O líder como educador
• Identificação das necessidades do subordinado
• Apoiá-lo e orientá-lo para supri-las
• Ensinar
• Ganhar a confiança dos subordinados
67. 67José Luiz Bichuetti
A equipe do líder não falha
Quem falha é o líder!!!
Líder versus chefe
68. 68José Luiz Bichuetti
Líder versus chefe
Fatores relevantes no papel do líder
Saber “tratar gente como gente”, sem
paternalismos
Sentir que cumpre com seus objetivos e
desafios como gestor quando seus
subordinados lhe dizem:
“Quando eu for gestor, quero ser como você”
69. 69José Luiz Bichuetti
Líder versus chefe
Gestor de RH, lembre-se
Você também tem de atuar
como um verdadeiro líder!!!