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RECURSOS 
HUMANOS 
T & D
Exercício:Vamos fazer um Perfil do cargo: 
 Titulo o cargo: 
 Titulo proposto: 
 Departamento: 
 Área: 
 Reporta-se à: 
 Principal Objetivo do 
Cargo: 
 Descrição das atividades: 
 Competências 
Essenciais: 
 Competências Técnicas: 
 Pré-requisito: 
 Conhecimentos: 
 Competências 
comportamentais: 
 Experiência: 
 Escolaridade: 
 Básica 
 Complementar
Devemos dividir a empresa por 
área funcional 
 Operacional, 
 Administrativo 
 Técnicos e Executivos, 
 Assim podemos avaliar de maneira justa 
os diversos cargos da organização.
 Treinamento e Desenvolvimento 
Pessoal.
 Treinamento e desenvolvimento na 
realidade é uma : 
Expressão muito utilizada pelo RH das empresas, pois 
consideram uma ferramenta importante no processo de 
educação dos empregados. 
Tem como objetivo: apoiar as pessoas na aquisição de 
novas competências, atitudes e praticas e possibilitar as 
pessoas a terem um desempenho mais dinâmico, mais 
rápido, de melhor qualidade e menor custo. 
Visa: o enfrentamento dos desafios internos e a 
superação das ameaças externa. 
Podemos reduzir em uma única palavra.
APRENDIZAGEM
Alguns Conceitos: 
 Educação profissional- é a educação institucionalizada 
ou não, que visa ao preparo do homem para a vida 
profissional. Compreende três etapas: 
 1- Formação profissional: é a educação profissional 
que prepara o homem para a profissão. 
 2- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é 
a educação profissional que aperfeiçoa o homem para 
uma carreira dentro de uma profissão. 
 3- Treinamento: é a educação profissional que adapata 
o homem para um cargo ou função.
Desenvolvimento Pessoal 
 O desenvolvimento representa um conjunto de 
atividades que objetiva explorar o potencial de 
aprendizagem e a capacidade produtiva das 
pessoas. 
 Visa mudanças de comportamentos e atitudes 
bem como a aquisição de novas habilidades e 
conhecimentos. 
 Tem como meta maximizar o desempenho 
profissional e motivacional do ser humano, 
melhorando os resultados e consequentemente 
gerando um bom clima organizacional.
 O desenvolvimento proporcionam ao 
profissional aprender, captar informações, 
adquirir novos conhecimentos, aprimorar 
habilidades, atitudes, ou seja: 
 adquirir aprendizado e Mudança no 
comportamento. 
.
Treinamento.
 O treinamento é um dos recursos do 
Desenvolvimento de Pessoal. 
 Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, 
aumento da produtividade e das relações 
interpessoais; mudança de 
comportamento. 
 Tem como meta a preparação das 
pessoas para a execução imediata das 
diversas tarefas peculiares a organização; 
dando oportunidades para o contínuo 
desenvolvimento pessoal.
Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento 
Treinamento 
Transmissão 
de 
Informações 
Desenvol-vimento 
de 
Habilidades 
Desenvol-vimento 
de 
Atitudes 
Desenvol-vimento 
de 
Conceitos 
Aumentar o conhecimento das pessoas: 
• Informações sobre a organização, seus produ 
tos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regu 
lamentos e seus clientes. 
Melhorar as habilidades e destrezas: 
• Habilitar para a execução e operação de tare-fas, 
manejo de equipamentos, máquinas, ferra-mentas. 
Desenvolver/modificar comportamentos: 
• Mudança de atitudes negativas para atitudes 
favoráveis, de conscientização e sensibilidade 
com as pessoas, com os clientes internos e ex-nos. 
Elevar o nível de abstração: 
• Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as 
Pessoas a pensar em termos globais e amplos. 
CHIAVENATO
PROCESSOS DE T&D
O PROCESSO DE T & D 
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de 
quatro etapas: (Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1999, p. 297) 
Diagnóstico 
Programação 
Execução 
Avaliação 
1 
2 
3 
4 
O treinamento não é 
simplesmente realizar 
cursos e proporcionar 
informação. 
Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização 
através do desenvolvimento contínuo das pessoas. 
É desejável uma cultura 
interna favorável ao 
aprendizadoecomprometida 
com as mudanças 
CHIAVENATO
 1- Diagnostico: pode ser feito a partir da análise 
organizacional, das operações e tarefas e, por último, da 
análise individual e coletiva, isso que vai dar subsídio ao 
plano de treinamento. 
 Deve responder a duas questões iniciais: 
 1- Quem deve ser treinado? 
 2- O que deve ser aprendido? 
 Diagnosticar significa : conscientizar-se de que a 
barreira existe, de como ela passou a existir e de que 
tem que ser levada a sério e resolvida a qualquer custo. 
 Cometer falhas nessa fase do processo pode ocasionar 
perdas de tempo e de investimentos.
 Nesse ponto a área de T&D faz uma 
análise comparativa entre o perfil atual do 
trabalhador e as exigências 
organizacionais. 
Podemos dividir em três situações:
 1- Trabalhador completamente defasado com o 
perfil organizacional.(grande dose de 
treinamento) 
 2- Trabalhador com parte do CHA necessário, 
ou seja, apenas uma parcela do que ele sabe e 
faz coincide com o que a organização pede. 
(dose média de treinamento) 
 3- Trabalhador com praticamente todas as 
características requeridas pelo cargo. (dose 
mínima de treinamento)
Levantamento de necessidades de 
treinamento. 
 O LNT detecta e diagnostica carências em dois 
cenários. 
 1-Cenário reativo: Representa situações em que 
a necessidade “já está presente”. É uma 
operação tapa-buraco. 
 2- Cenário prospectivo: O treinamento age com 
vista ao atingimento de metas e objetivos 
futuros. Ao contrario do anterior, baseia-se na 
manutenção preventiva, adiantando-se ao 
problema e acontecimentos.
Passos no levantamento de 
necessidades de treinamento 
Análise organizacional 
Análise dos recursos 
humanos 
Análise dos cargos 
Análise do 
treinamento 
CHIAVENATO 
Diagnóstico organizacional. 
Determinação da missão e visão 
e dos objetivos estratégicos da 
organização. 
Determinação de quais os 
comportamentos, atitudes e 
competências necessários ao 
alcance dos objetivos organizacionais. 
Exame dos requisitos exigidos pelos 
cargos, especificações e mudanças 
nos cargos. 
Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de 
treinamento.
Necessidades de treinamento: 
• Carências de preparo profissional das pessoas. 
•Diferença entre o que uma pessoa deveria saber 
e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. 
•Descompasso entre o que deveria ser e o que 
realmente é. 
• Habilidades que um indivíduo ou grupo precisa 
desenvolver para melhorar ou aumentar a sua 
eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.
O levantamento deve ser construído a luz de certos princípios 
teóricos e metodológico denominados: 
 Pressupostos teóricos: 
 a) a previsão de resistências naturais à mudança; 
 b) a interação com o meio-ambiente; 
 c) eficácia individual e grupal para a organização e, 
simultaneamente, instrumento de “alavancagem” do 
funcionário na organização; 
 d) o conhecimento de interesses intra e 
interdepartamentais, revelando as conseqüências ou a 
real necessidade de modificar ou transformar traços da 
cultura organizacional; 
 e) o treinamento como um programa de investimento e 
não de despesa, uma vez que, bem-gerenciado, dará 
certamente o retorno desejado pela organização.
Pressupostos metodológicos, o LNT considera: 
 a) a estrutura geral, a tarefa e o indivíduo; 
 b) aspectos sociais, psicossociais, técnicos e 
comportamentais da organização 
 c) visão holística (toda a empresa- visão global) 
da organização, do geral para o particular; 
 d) a previsão de sessões de “preparação” 
(treinamento) de todas as lideranças 
(supervisores, chefes, gerentes, etc.), 
garantindo a unicidade de critérios e a clareza 
de informação para todos os níveis da 
organização.
 MÉTODOS PRA REALIZAR O LNT: 
 Aplicação de questionários; 
 Entrevista com trabalhadores e 
supervisores; 
 Aplicação e teste ou exames; 
 Observação in loco de trabalhos sendo 
realizados; 
 Folha de avaliação de desempenho; 
 Discussão em grupo; 
 Reuniões interdepartamentais; 
 Solicitação direta do trabalhador ou 
supervisor;
Indicadores de necessidades de treinamento 
Indicadores a priori: 
1. Expansão da empresa e admissão de novos 
empregados; 
2. Redução do nº de empregados; 
3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 
4. Substituições ou movimentação de pessoal; 
5. Faltas, licenças e férias; 
6. Mudanças nos programas de trabalho ou de 
produção; 
7. Modernização dos equipamentos e novas 
tecnologias; 
8. Produção e comercialização de novos produtos ou 
serviços.
Indicadores de necessidades de treinamento 
Indicadores a posteriori 
11..PPrroobblleemmaass ddee pprroodduuççããoo,, 
ccoommoo:: 
• BBaaiixxaa qquuaalliiddaaddee ddee 
pprroodduuççããoo;; 
• BBaaiixxaa pprroodduuttiivviiddaaddee;; 
• AAvvaarriiaass ffrreeqqüüeenntteess eemm 
eeqquuiippaammeennttooss ee 
iinnssttaallaaççõõeess;; 
• CCoommuunniiccaaççõõeess ddeeffiicciieenntteess;; 
• EElleevvaaddoo nnº ddee aacciiddeenntteess nnoo 
ttrraabbaallhhoo;; 
• EExxcceessssoo ddee eerrrrooss ee ddee 
ddeessppeerrddíícciioo;; 
• PPoouuccaa vveerrssaattiilliiddaaddee ddooss 
ffuunncciioonnáárriiooss;; 
• MMaauu aapprroovveeiittaammeennttoo ddoo 
11..PPrroobblleemmaass ddee ppeessssooaall,, 
ccoommoo:: 
•RReellaaççõõeess ddeeffiicciieenntteess 
eennttrree oo ppeessssooaall;; 
•NNúúmmeerroo eexxcceessssiivvoo ddee 
qquueeiixxaass;; 
•MMaauu aatteennddiimmeennttoo aaoo 
cclliieennttee;; 
•CCoommuunniiccaaççõõeess 
ddeeffiicciieenntteess;; 
•PPoouuccoo iinntteerreessssee ppeelloo 
ttrraabbaallhhoo;; 
•FFaallttaa ddee ccooooppeerraaççããoo;; 
•EErrrrooss nnaa eexxeeccuuççããoo ddee 
oorrddeennss..
Programação
Desenho do 
Programa 
de 
Treinament 
o 
Quem deve ser 
treinado Treinandos ou instruendos 
Como treinar 
Métodos de treinamento 
ou recursos instrucionais 
Em que treinar Assunto ou conteúdo do 
treinamento 
Por quem Instrutor ou treinador 
Onde treinar Local do treinamento 
Quando treinar Época ou horário do 
treinamento 
Para que treinar Objetivos CHIAVENATO do treinamento
 Em que treinar? Ao responder a esta pergunta, 
estamos definindo o conteúdo do treinamento; 
 (conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem 
desenvolvidas). 
 Quanto treinar? Definimos aqui a intensidade, o 
volume e a profundidade do que se pretende treinar. 
 Como treinar? Quais métodos, recursos ou técnicas 
devem ser utilizados. Juntamente com esta pergunta 
eu devo definir: onde treinar, quando treinar e quem 
vai treinar. 
 Como organizar? Aqui definimos recursos 
necessários (logística e infra-estrutura) e os passos 
do trabalho (tática). 
 Como avaliar? São definidos claramente os 
resultados a serem atingidos em cada uma das 
etapas de treinamento, como mensurá-los e como 
medir também o resultado final.
Classificação da tecnologia educacional de Treinamento 
Orientados 
para o conteúdo 
Técnicas 
de 
Treina-mento 
Quanto 
ao 
uso 
Quanto 
ao 
Tempo 
(Época) 
Quanto 
ao 
local 
Orientados 
para o processo 
Mistas 
(conteúdo e processo) 
Antes do ingresso 
na empresa 
Após o ingresso 
na empresa 
No local de 
trabalho 
Fora do local 
de trabalho 
Leitura, instrução programada, instrução 
assistida por computador 
Dramatização, treinamento da sensitivida-de, 
desenvolvimento de grupos 
Estudo de casos, jogos e simulações, 
conferências e várias técnicas on-the-job 
Programa de indução ou de integração 
à empresa 
Treinamento no local (em serviço) ou fora 
do local de trabalho (fora de serviço) 
Treinamento em tarefas, rodízio de car-gos, 
enriquecimento de cargos 
Aulas, filmes, painéis, casos, dramatiza-ção, 
debates, simulações, jogos 
CHIAVENATO
 Quanto a programação de um treinamento, esta 
deve levar em consideração os vários tipos de 
treinamento: 
 De integração que tem como objetivo adaptar as 
pessoas à organização; 
 O técnico-operacional, que busca capacitar o 
indivíduo para o desempenho das tarefas 
específicas as quais realiza; 
 O treinamento gerencial, que tem o de 
desenvolver a competência técnica, 
administrativa e comportamental, e, por fim, 
 O treinamento comportamental, que tem como 
objetivo solucionar os problemas das inter-relações 
no contexto do trabalho
Execução
Execução 
1. O treinando deve estar motivado para aprender. 
2. O treinando deve estar capacitado para aprender. 
3. Aprendizagem requer retroação e reforço. 
4. Aplicação prática aumenta o desempenho do 
treinamento. 
5. O material de treinamento deve ser significativo. 
6. O material deve ser comunicado com eficácia. 
7. O material do treinamento deve ser transferível para 
o trabalho.
Avaliação.
 A avaliação de treinamento propicia o feedback 
necessário ao profissional de RH, para se 
concluir até que ponto: 
 O treinamento executado produziu modificações 
de comportamentos pretendidos. 
 Se o treinamento alcançou as metas já 
estabelecidas anteriormente. 
 Fazer referência as avaliações do aprendizado, 
de reação e dos resultados do treinamento, que 
seriam outras possibilidades de intervenção
Etapas da avaliação. 
 De reação: é a mais fácil de obter. Busca-se aqui a reação dos 
treinados com relação ao módulo aplicado e seu conteúdo, ao 
instrutor e as condições em que o módulo foi apresentado 
 ( local ambiente etc.). 
 O mais comum é a utilização de questionários preenchidos 
pelos participantes ao final do treinamento. 
 De aprendizado: nada mais é do que a verificação prática do 
que foi assimilado durante o módulo de treinamento, 
comparativamente ao resultado que se vinha obtendo antes do 
treinamento. 
 As técnicas mais frequentemente utilizadas para avaliação de 
aprendizagem em treinamento são os testes lápis e papel (na 
mensuração de conhecimentos) e os testes de desempenho 
(na mensuração das habilidades) e, eventualmente, entrevista.
 De comportamento: é o processo avaliativo mais complicado 
devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela 
própria subjetividade em estimar os resultados obtidos. 
 Apesar das dificuldades, mudanças de comportamento 
ocorrem e podem ser mensuradas: 
 com utilização de grupos de controle; 
 com utilização de avaliação de desempenho (antes e depois); 
 com a observação do desempenho algum tempo após o 
treinamento (45 a 60 dias, por exemplo); e. 
 com a utilização de depoimentos do próprio participante, de 
supervisores, de subordinados, de colegas. 
 De valores: analisa os efeitos do treinamento no que diz 
respeito aos sistemas de valores individuais; eles causarão 
mudanças no perfil cultural individual e, por consequência na 
cultura organizacional; 
 De resultados finais: é a comparação que se faz levando-se em 
conta as metas organizacionais, que deveriam registrar no 
período pós-treinamento, melhorias, tais como: redução de 
absenteísmo, da rotatividade, otimização das relações 
intergrupais, aumento da qualidade e/ou na quantidade de 
produção ou vendas etc.
 Entendemos que os resultados do 
treinamento só aparecem com o tempo, com 
a oportunidade de aplicá-lo, com a 
preparação dos participantes para as 
mudanças de atitudes necessárias, com a 
persistência e as possibilidades de aceitar 
erros, etc. 
 Questões a serem respondidas? 
 As rejeições/problemas foram eliminadas? 
As barreiras foram removidas? Os custos de 
trabalho por unidade diminuíram? As 
pessoas se tornaram mais produtivas e 
felizes? A organização alcançou seu objetivo 
estratégico e tático?
O PROCESSO DE T & D 
NNeecceessssiiddaaddeess aa 
ssaattiissffaazzeerr 
PPrrooggrraammaaççããoo ddoo 
TTrreeiinnaammeennttoo 
EExxeeccuuççããoo ddoo 
TTrreeiinnaammeennttoo 
AAvvaalliiaaççããoo ddooss 
RReessuullttaaddooss 
DDiiaaggnnóóssttiiccoo ddaa 
SSiittuuaaççããoo 
DDeecciissããoo qquuaannttoo àà 
eessttrraattééggiiaa 
IImmpplleemmeennttaaççããoo 
oouu AAççããoo 
AAvvaalliiaaççããoo ee 
CCoonnttrroollee 
 OObbjjeettiivvooss ddaa 
OOrrggaanniizzaaççããoo 
 CCoommppeettêênncciiaass 
nneecceessssáárriiaass 
 PPrroobblleemmaass ddee 
PPrroodduuççããoo 
 RReessuullttaaddooss ddaa 
AAvvaalliiaaççããoo ddoo 
DDeesseemmppeennhhoo 
PPrrooggrraammaaççããoo ddoo 
ttrreeiinnaammeennttoo:: 
 QQuueemm ttrreeiinnaarr 
 CCoommoo ttrreeiinnaarr 
 EEmm qquuee ttrreeiinnaarr 
 OOnnddee ttrreeiinnaarr 
 QQuuaannddoo ttrreeiinnaarr 
 CCoonndduuççããoo ee 
aapplliiccaaççããoo ddoo 
PPrrooggrraammaa ddee 
TTrreeiinnaammeennttoo 
aattrraavvééss ddee:: 
- GGeerreennttee ddeelliinnhhaa 
- AAsssseessssoorriiaa ddee 
RRHH 
- ppoorr aammbbooss 
- ppoorr tteerrcceeiirrooss 
 MMoonniittoorraaççããoo ddoo 
pprroocceessssoo 
 AAvvaalliiaaççããoo ee 
mmeeddiiççããoo ddee 
rreessuullttaaddooss 
 CCoommppaarraaççããoo 
ddaa ssiittuuaaççããoo aattuuaall 
ccoomm aa ssiittuuaaççããoo 
aanntteerriioorr 
 AAnnáálliissee ddoo 
ccuussttoo//bbeenneeffíícciioo 
CHIAVENATO
Investir no desenvolvimento de 
pessoas significa investir na 
qualidade de serviços que 
determinada empresa oferece, 
porém, esse investimento deve 
privilegiar todas as pessoas 
que participam da organização, 
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  • 2. Exercício:Vamos fazer um Perfil do cargo:  Titulo o cargo:  Titulo proposto:  Departamento:  Área:  Reporta-se à:  Principal Objetivo do Cargo:  Descrição das atividades:  Competências Essenciais:  Competências Técnicas:  Pré-requisito:  Conhecimentos:  Competências comportamentais:  Experiência:  Escolaridade:  Básica  Complementar
  • 3. Devemos dividir a empresa por área funcional  Operacional,  Administrativo  Técnicos e Executivos,  Assim podemos avaliar de maneira justa os diversos cargos da organização.
  • 4.  Treinamento e Desenvolvimento Pessoal.
  • 5.  Treinamento e desenvolvimento na realidade é uma : Expressão muito utilizada pelo RH das empresas, pois consideram uma ferramenta importante no processo de educação dos empregados. Tem como objetivo: apoiar as pessoas na aquisição de novas competências, atitudes e praticas e possibilitar as pessoas a terem um desempenho mais dinâmico, mais rápido, de melhor qualidade e menor custo. Visa: o enfrentamento dos desafios internos e a superação das ameaças externa. Podemos reduzir em uma única palavra.
  • 7. Alguns Conceitos:  Educação profissional- é a educação institucionalizada ou não, que visa ao preparo do homem para a vida profissional. Compreende três etapas:  1- Formação profissional: é a educação profissional que prepara o homem para a profissão.  2- Aperfeiçoamento ou desenvolvimento profissional: é a educação profissional que aperfeiçoa o homem para uma carreira dentro de uma profissão.  3- Treinamento: é a educação profissional que adapata o homem para um cargo ou função.
  • 8. Desenvolvimento Pessoal  O desenvolvimento representa um conjunto de atividades que objetiva explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade produtiva das pessoas.  Visa mudanças de comportamentos e atitudes bem como a aquisição de novas habilidades e conhecimentos.  Tem como meta maximizar o desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e consequentemente gerando um bom clima organizacional.
  • 9.  O desenvolvimento proporcionam ao profissional aprender, captar informações, adquirir novos conhecimentos, aprimorar habilidades, atitudes, ou seja:  adquirir aprendizado e Mudança no comportamento. .
  • 11.  O treinamento é um dos recursos do Desenvolvimento de Pessoal.  Visa o aperfeiçoamento de desempenhos, aumento da produtividade e das relações interpessoais; mudança de comportamento.  Tem como meta a preparação das pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização; dando oportunidades para o contínuo desenvolvimento pessoal.
  • 12. Os quatro tipos de mudanças de comportamento através do treinamento Treinamento Transmissão de Informações Desenvol-vimento de Habilidades Desenvol-vimento de Atitudes Desenvol-vimento de Conceitos Aumentar o conhecimento das pessoas: • Informações sobre a organização, seus produ tos/serviços, políticas e diretrizes, regras e regu lamentos e seus clientes. Melhorar as habilidades e destrezas: • Habilitar para a execução e operação de tare-fas, manejo de equipamentos, máquinas, ferra-mentas. Desenvolver/modificar comportamentos: • Mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilidade com as pessoas, com os clientes internos e ex-nos. Elevar o nível de abstração: • Desenvolver idéias e conceitos para ajudar as Pessoas a pensar em termos globais e amplos. CHIAVENATO
  • 14. O PROCESSO DE T & D O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de quatro etapas: (Chiavenato, Gestão de Pessoas, 1999, p. 297) Diagnóstico Programação Execução Avaliação 1 2 3 4 O treinamento não é simplesmente realizar cursos e proporcionar informação. Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas. É desejável uma cultura interna favorável ao aprendizadoecomprometida com as mudanças CHIAVENATO
  • 15.  1- Diagnostico: pode ser feito a partir da análise organizacional, das operações e tarefas e, por último, da análise individual e coletiva, isso que vai dar subsídio ao plano de treinamento.  Deve responder a duas questões iniciais:  1- Quem deve ser treinado?  2- O que deve ser aprendido?  Diagnosticar significa : conscientizar-se de que a barreira existe, de como ela passou a existir e de que tem que ser levada a sério e resolvida a qualquer custo.  Cometer falhas nessa fase do processo pode ocasionar perdas de tempo e de investimentos.
  • 16.  Nesse ponto a área de T&D faz uma análise comparativa entre o perfil atual do trabalhador e as exigências organizacionais. Podemos dividir em três situações:
  • 17.  1- Trabalhador completamente defasado com o perfil organizacional.(grande dose de treinamento)  2- Trabalhador com parte do CHA necessário, ou seja, apenas uma parcela do que ele sabe e faz coincide com o que a organização pede. (dose média de treinamento)  3- Trabalhador com praticamente todas as características requeridas pelo cargo. (dose mínima de treinamento)
  • 18. Levantamento de necessidades de treinamento.  O LNT detecta e diagnostica carências em dois cenários.  1-Cenário reativo: Representa situações em que a necessidade “já está presente”. É uma operação tapa-buraco.  2- Cenário prospectivo: O treinamento age com vista ao atingimento de metas e objetivos futuros. Ao contrario do anterior, baseia-se na manutenção preventiva, adiantando-se ao problema e acontecimentos.
  • 19. Passos no levantamento de necessidades de treinamento Análise organizacional Análise dos recursos humanos Análise dos cargos Análise do treinamento CHIAVENATO Diagnóstico organizacional. Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização. Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessários ao alcance dos objetivos organizacionais. Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos. Objetivos a serem utilizados na avaliação do programa de treinamento.
  • 20. Necessidades de treinamento: • Carências de preparo profissional das pessoas. •Diferença entre o que uma pessoa deveria saber e fazer e aquilo que ela realmente sabe e faz. •Descompasso entre o que deveria ser e o que realmente é. • Habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.
  • 21. O levantamento deve ser construído a luz de certos princípios teóricos e metodológico denominados:  Pressupostos teóricos:  a) a previsão de resistências naturais à mudança;  b) a interação com o meio-ambiente;  c) eficácia individual e grupal para a organização e, simultaneamente, instrumento de “alavancagem” do funcionário na organização;  d) o conhecimento de interesses intra e interdepartamentais, revelando as conseqüências ou a real necessidade de modificar ou transformar traços da cultura organizacional;  e) o treinamento como um programa de investimento e não de despesa, uma vez que, bem-gerenciado, dará certamente o retorno desejado pela organização.
  • 22. Pressupostos metodológicos, o LNT considera:  a) a estrutura geral, a tarefa e o indivíduo;  b) aspectos sociais, psicossociais, técnicos e comportamentais da organização  c) visão holística (toda a empresa- visão global) da organização, do geral para o particular;  d) a previsão de sessões de “preparação” (treinamento) de todas as lideranças (supervisores, chefes, gerentes, etc.), garantindo a unicidade de critérios e a clareza de informação para todos os níveis da organização.
  • 23.  MÉTODOS PRA REALIZAR O LNT:  Aplicação de questionários;  Entrevista com trabalhadores e supervisores;  Aplicação e teste ou exames;  Observação in loco de trabalhos sendo realizados;  Folha de avaliação de desempenho;  Discussão em grupo;  Reuniões interdepartamentais;  Solicitação direta do trabalhador ou supervisor;
  • 24. Indicadores de necessidades de treinamento Indicadores a priori: 1. Expansão da empresa e admissão de novos empregados; 2. Redução do nº de empregados; 3. Mudança de métodos e processos de trabalho; 4. Substituições ou movimentação de pessoal; 5. Faltas, licenças e férias; 6. Mudanças nos programas de trabalho ou de produção; 7. Modernização dos equipamentos e novas tecnologias; 8. Produção e comercialização de novos produtos ou serviços.
  • 25. Indicadores de necessidades de treinamento Indicadores a posteriori 11..PPrroobblleemmaass ddee pprroodduuççããoo,, ccoommoo:: • BBaaiixxaa qquuaalliiddaaddee ddee pprroodduuççããoo;; • BBaaiixxaa pprroodduuttiivviiddaaddee;; • AAvvaarriiaass ffrreeqqüüeenntteess eemm eeqquuiippaammeennttooss ee iinnssttaallaaççõõeess;; • CCoommuunniiccaaççõõeess ddeeffiicciieenntteess;; • EElleevvaaddoo nnº ddee aacciiddeenntteess nnoo ttrraabbaallhhoo;; • EExxcceessssoo ddee eerrrrooss ee ddee ddeessppeerrddíícciioo;; • PPoouuccaa vveerrssaattiilliiddaaddee ddooss ffuunncciioonnáárriiooss;; • MMaauu aapprroovveeiittaammeennttoo ddoo 11..PPrroobblleemmaass ddee ppeessssooaall,, ccoommoo:: •RReellaaççõõeess ddeeffiicciieenntteess eennttrree oo ppeessssooaall;; •NNúúmmeerroo eexxcceessssiivvoo ddee qquueeiixxaass;; •MMaauu aatteennddiimmeennttoo aaoo cclliieennttee;; •CCoommuunniiccaaççõõeess ddeeffiicciieenntteess;; •PPoouuccoo iinntteerreessssee ppeelloo ttrraabbaallhhoo;; •FFaallttaa ddee ccooooppeerraaççããoo;; •EErrrrooss nnaa eexxeeccuuççããoo ddee oorrddeennss..
  • 27. Desenho do Programa de Treinament o Quem deve ser treinado Treinandos ou instruendos Como treinar Métodos de treinamento ou recursos instrucionais Em que treinar Assunto ou conteúdo do treinamento Por quem Instrutor ou treinador Onde treinar Local do treinamento Quando treinar Época ou horário do treinamento Para que treinar Objetivos CHIAVENATO do treinamento
  • 28.  Em que treinar? Ao responder a esta pergunta, estamos definindo o conteúdo do treinamento;  (conhecimentos, habilidades ou atitudes a serem desenvolvidas).  Quanto treinar? Definimos aqui a intensidade, o volume e a profundidade do que se pretende treinar.  Como treinar? Quais métodos, recursos ou técnicas devem ser utilizados. Juntamente com esta pergunta eu devo definir: onde treinar, quando treinar e quem vai treinar.  Como organizar? Aqui definimos recursos necessários (logística e infra-estrutura) e os passos do trabalho (tática).  Como avaliar? São definidos claramente os resultados a serem atingidos em cada uma das etapas de treinamento, como mensurá-los e como medir também o resultado final.
  • 29. Classificação da tecnologia educacional de Treinamento Orientados para o conteúdo Técnicas de Treina-mento Quanto ao uso Quanto ao Tempo (Época) Quanto ao local Orientados para o processo Mistas (conteúdo e processo) Antes do ingresso na empresa Após o ingresso na empresa No local de trabalho Fora do local de trabalho Leitura, instrução programada, instrução assistida por computador Dramatização, treinamento da sensitivida-de, desenvolvimento de grupos Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job Programa de indução ou de integração à empresa Treinamento no local (em serviço) ou fora do local de trabalho (fora de serviço) Treinamento em tarefas, rodízio de car-gos, enriquecimento de cargos Aulas, filmes, painéis, casos, dramatiza-ção, debates, simulações, jogos CHIAVENATO
  • 30.  Quanto a programação de um treinamento, esta deve levar em consideração os vários tipos de treinamento:  De integração que tem como objetivo adaptar as pessoas à organização;  O técnico-operacional, que busca capacitar o indivíduo para o desempenho das tarefas específicas as quais realiza;  O treinamento gerencial, que tem o de desenvolver a competência técnica, administrativa e comportamental, e, por fim,  O treinamento comportamental, que tem como objetivo solucionar os problemas das inter-relações no contexto do trabalho
  • 32. Execução 1. O treinando deve estar motivado para aprender. 2. O treinando deve estar capacitado para aprender. 3. Aprendizagem requer retroação e reforço. 4. Aplicação prática aumenta o desempenho do treinamento. 5. O material de treinamento deve ser significativo. 6. O material deve ser comunicado com eficácia. 7. O material do treinamento deve ser transferível para o trabalho.
  • 34.  A avaliação de treinamento propicia o feedback necessário ao profissional de RH, para se concluir até que ponto:  O treinamento executado produziu modificações de comportamentos pretendidos.  Se o treinamento alcançou as metas já estabelecidas anteriormente.  Fazer referência as avaliações do aprendizado, de reação e dos resultados do treinamento, que seriam outras possibilidades de intervenção
  • 35. Etapas da avaliação.  De reação: é a mais fácil de obter. Busca-se aqui a reação dos treinados com relação ao módulo aplicado e seu conteúdo, ao instrutor e as condições em que o módulo foi apresentado  ( local ambiente etc.).  O mais comum é a utilização de questionários preenchidos pelos participantes ao final do treinamento.  De aprendizado: nada mais é do que a verificação prática do que foi assimilado durante o módulo de treinamento, comparativamente ao resultado que se vinha obtendo antes do treinamento.  As técnicas mais frequentemente utilizadas para avaliação de aprendizagem em treinamento são os testes lápis e papel (na mensuração de conhecimentos) e os testes de desempenho (na mensuração das habilidades) e, eventualmente, entrevista.
  • 36.  De comportamento: é o processo avaliativo mais complicado devido à dificuldade imediata de comprovar a mudança e pela própria subjetividade em estimar os resultados obtidos.  Apesar das dificuldades, mudanças de comportamento ocorrem e podem ser mensuradas:  com utilização de grupos de controle;  com utilização de avaliação de desempenho (antes e depois);  com a observação do desempenho algum tempo após o treinamento (45 a 60 dias, por exemplo); e.  com a utilização de depoimentos do próprio participante, de supervisores, de subordinados, de colegas.  De valores: analisa os efeitos do treinamento no que diz respeito aos sistemas de valores individuais; eles causarão mudanças no perfil cultural individual e, por consequência na cultura organizacional;  De resultados finais: é a comparação que se faz levando-se em conta as metas organizacionais, que deveriam registrar no período pós-treinamento, melhorias, tais como: redução de absenteísmo, da rotatividade, otimização das relações intergrupais, aumento da qualidade e/ou na quantidade de produção ou vendas etc.
  • 37.  Entendemos que os resultados do treinamento só aparecem com o tempo, com a oportunidade de aplicá-lo, com a preparação dos participantes para as mudanças de atitudes necessárias, com a persistência e as possibilidades de aceitar erros, etc.  Questões a serem respondidas?  As rejeições/problemas foram eliminadas? As barreiras foram removidas? Os custos de trabalho por unidade diminuíram? As pessoas se tornaram mais produtivas e felizes? A organização alcançou seu objetivo estratégico e tático?
  • 38. O PROCESSO DE T & D NNeecceessssiiddaaddeess aa ssaattiissffaazzeerr PPrrooggrraammaaççããoo ddoo TTrreeiinnaammeennttoo EExxeeccuuççããoo ddoo TTrreeiinnaammeennttoo AAvvaalliiaaççããoo ddooss RReessuullttaaddooss DDiiaaggnnóóssttiiccoo ddaa SSiittuuaaççããoo DDeecciissããoo qquuaannttoo àà eessttrraattééggiiaa IImmpplleemmeennttaaççããoo oouu AAççããoo AAvvaalliiaaççããoo ee CCoonnttrroollee  OObbjjeettiivvooss ddaa OOrrggaanniizzaaççããoo  CCoommppeettêênncciiaass nneecceessssáárriiaass  PPrroobblleemmaass ddee PPrroodduuççããoo  RReessuullttaaddooss ddaa AAvvaalliiaaççããoo ddoo DDeesseemmppeennhhoo PPrrooggrraammaaççããoo ddoo ttrreeiinnaammeennttoo::  QQuueemm ttrreeiinnaarr  CCoommoo ttrreeiinnaarr  EEmm qquuee ttrreeiinnaarr  OOnnddee ttrreeiinnaarr  QQuuaannddoo ttrreeiinnaarr  CCoonndduuççããoo ee aapplliiccaaççããoo ddoo PPrrooggrraammaa ddee TTrreeiinnaammeennttoo aattrraavvééss ddee:: - GGeerreennttee ddeelliinnhhaa - AAsssseessssoorriiaa ddee RRHH - ppoorr aammbbooss - ppoorr tteerrcceeiirrooss  MMoonniittoorraaççããoo ddoo pprroocceessssoo  AAvvaalliiaaççããoo ee mmeeddiiççããoo ddee rreessuullttaaddooss  CCoommppaarraaççããoo ddaa ssiittuuaaççããoo aattuuaall ccoomm aa ssiittuuaaççããoo aanntteerriioorr  AAnnáálliissee ddoo ccuussttoo//bbeenneeffíícciioo CHIAVENATO
  • 39. Investir no desenvolvimento de pessoas significa investir na qualidade de serviços que determinada empresa oferece, porém, esse investimento deve privilegiar todas as pessoas que participam da organização, pois os resultados decorrem das atividades do coletivo.