O documento discute diferentes métodos de avaliação de desempenho, incluindo métodos tradicionais como escalas gráficas e escolha forçada e métodos contemporâneos como avaliação 360 graus, avaliação participativa por objetivos (APPO) e avaliação por competência. O foco principal é a avaliação de desempenho 360 graus, descrevendo seu processo, objetivos e aplicação prática.

2. MÉTODOS DE
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO

3. 1. Método das Escalas Gráficas
2. Método Escolha Forçada
3. Método da Pesquisa de Campo
Momento de rompimento com os modelos
tradicionais – PETER DRUCKER – 1954:
APO Administração por Objetivos
(difundido no BR 1984/85)
TRADICIONAIS

4. 1. Avaliação 360 graus
2. Avaliação Participativa por
Objetivos (APPO)
3. Avaliação por Competência
CONTEMPORÂNEOS

5. O processo de Avaliação 360º é um
sistema único, que fornece uma ampla
visão do desempenho individual,
envolvendo, nessa avaliação,
profissionais que se relacionam
diretamente com o avaliado:
superiores, o próprio avaliado, pares
de trabalho, subordinados e clientes.
Avaliação Desempenho 360º

6. Após o desenho da pesquisa, que é
feito baseado nos valores e cultura da
organização, ela será aplicada tanto
ao avaliado quanto a outras 20
pessoas da equipe selecionada (para
cada avaliado).
Deve ser respondida dentro de
critérios de muita honestidade e
respeito.
Avaliação Desempenho 360º

7. Após a análise pelo profissional
responsável pela compilação de
dados, inicia-se a sessão de feedback,
onde cada participante tomará
conhecimento da sua avaliação, que
consiste na auto-avaliação, o
resultado apurado nos 20
questionários, e num relatório
individual, que demonstra os gaps
existentes entre a sua auto-percepção
e a percepção externa.
Avaliação Desempenho 360º

8. OBJETIVOS:
1. Estabelecer, de maneira clara, o que é esperado
de cada colaborador, com base na descrição e
análise do cargo que ocupa.
Avaliação Desempenho 360º
2. Dotar o colaborador de um esquema de
acompanhamento e aconselhamento, onde terá
oportunidade de conhecer seus pontos fortes e
fracos, reforçando seu bom desempenho e
procurando corrigir suas deficiências.
3. Elaborar planos de ação para colaboradores que
apresentem desempenho insatisfatório.

9. Avaliação Desempenho 360º
4. Estabelece metas e novas conquistas com base
nos objetivos organizacionais.
6. Detectar os colaboradores que estão
desenquadrados em suas funções, e que
necessidade de readaptação e ou transferência.
5. Detectar os colaboradores que estão
desenquadrados em suas funções, e que
necessidade de readaptação e ou transferência.

10. Avaliação Desempenho 360º
7. Indicar necessidades de treinamento e ou
aperfeiçoamento em determinadas áreas do seu
trabalho.
8. Finalizando com uma remuneração compatível
com o desempenho.

11. FORMULÁRIO MODELO - AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
CONFIDENCIAL
Nome do avaliado: Data admissão : Registro:
Cargo: Departamento: Área:
Escolaridade:
Nome do avaliador:
Competências Técnicas Insatisf.(1) Neces.Desenv.(2) Bom(3) M.Bom (4) Excelente(5) Observações
Habilidades Técnicas
Realização/resultado do trabalho
Planejamento
Competências Comportamentais
Adaptação/Alinhamento com a organização
Capacidade análise crítica
Comunicação
Foco em Segurança/Meio Ambiente
Foco na qualidade
Foco no custo/desperdício; retrabalho
Iniciativa
Inovação/Criatividade/apresenta alternativas
Interesse/motivação
SOL - coleta seletiva, envolvimento com o SOL
Trabalho em equipe
Relacionamento Interpessoal
Subtotal Pontos =
Idiomas
Total Pontos =

12. Análise da Performance:
Performance acima da média= 64 a 80 pontos
Performance desejada = 55 a 63 pontos
Performance mediana = 46 a 54 pontos
Performance Neces.desen = 38 a 45 pontos
Performance Baixa = menos de 38 pontos
Ações sugeridas:
Campo de Assinaturas:
Data:
Análises Finais

13. AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO -MODELO
Funcionário Setor/Unidade Data Avaliador
Marque com um X, o número que melhor classifica a atuação do funcionário em cada
um dos critérios abaixo:
1. TER COMPROMETIMENTO / ESTAR ENVOLVIDO
a)entregar-se a causa que está inserido; b) participar do processo de trabalho c)
atuar / interagir em outros setores, acabar com o discurso ‘isso não é comigo”,
respeitando os limites
Indicadores
Disponibilidade para participar, desenvolver os processos e aceitar
desafios;Cumprimento das tarefas com resultados
1( ) 2( ) 3( ) 4 ( ) 5( )
2. TER CAPACITAÇÃO TÉCNICA (EMPRESA / OPERACIONAL)
a)saber o que está fazendo; como se faz e estar apto (habilitado e com
competência)
Indicadores
Obter resultados com êxito; Estar atualizado (leitura técnica, cursos...)
1( ) 2( ) 3( ) 4 ( ) 5( )

14. Método que foca em aprimorar o
desempenho para ações futuras.
Gerente e colaboradores determinam
conjuntamente os objetivos a serem
atingidos e se comprometem com suas
funções.
APPO (Avaliação Participativa
por Objetivos)

15. Uma monitoração e avaliação constante dos
objetivos, desempenhos e resultados
ajudam o colaborador a melhorar seu
desempenho e a atingir os objetivos com
maior eficácia.
APPO (Avaliação Participativa
por Objetivos)

16. Nesse sistema se adota uma técnica de
intenso relacionamento e de visão pró-ativa.
A avaliação participativa por objetivos é
democrática, participativa, envolvente e
motivadora.
Avaliação APPO
Avaliação Participativa por
Objetivos

17. A avaliação do desempenho segue em
seis etapas:
1. Formulação dos objetivos consensuais;
2. Comprometimento pessoal quanto ao
alcance dos objetivos conjuntamente
formulados;
3. Negociação com o gerente sobre a
alocação dos recursos e meios necessários
para o alcance dos objetivos;
Avaliação Participativa por
Objetivos

18. 4. Desempenho;
5. Constante monitoração dos resultados e
comparação com os objetivos formulados;
6. Retroação intensiva e contínua avaliação
conjunta.
Avaliação Participativa por
Objetivos

19. Na moderna concepção, esta modalidade de
avaliação do desempenho começa pela apreciação
focalizada no futuro, ou seja, está orientada para o
planejamento do desempenho futuro.
Avaliação Participativa por
Objetivos
O ciclo da avaliação participativa por objetivos
consiste em definir objetivos e responsabilidades,
desenvolver padrões de desempenho, avaliar o
desempenho e redefinir objetivos. É importante que
haja um mecanismo de motivação das pessoas
através de recompensas materiais e simbólicas.

20. Competência é a junção de conhecimento,
habilidade e atitude, ou seja, é saber o que, como
e porque fazer, além de ter a determinação e
iniciativa de fazê-lo.
Este tipo de Avaliação visa:
Determinar comportamentos que levam a uma
maior produtividade;
Mapear as competências dos profissionais;
Estabelecer as competências que diferenciem a
empresa de seus concorrentes.
Avaliação por Competência

21. O resultado dessa pesquisa é o "Mapa de
Competências", que serve para:
a) avaliar o desempenho de colaboradores e equipes,
b) estabelecer planos de treinamento,
c) determinar investimentos futuros e
d) guiar tomadas de decisão relativas à gestão de
pessoas.
Avaliação por Competência

22. COMO FAZER:
O primeiro passo é definir as competências
técnicas e as interpessoais, dentro de cada
função.
Avaliação por Competência
No modelo de Gestão por Competência, a
avaliação é apenas uma ferramenta que auxilia o
funcionário a clarear para si mesmo e para a
organização, quais as competências que possui e
quais deverão buscar desenvolver ou
incrementar.
Esse processo deverá sempre estar alinhado as
competências essenciais da própria organização.

23. Avaliação por Competência
A avaliação inicia-se pelo mapeamento, que irá
permitir colher dados relativos às competências
necessárias para o bom desempenho das
atividades e o perfil do funcionário quanto a
estas competências, categorizando-as em dois
blocos, que são:
Competências técnicas (domínio de métodos e
ferramentas específicas para determinada área
de trabalho) e
Competências interpessoais (permitir que as
pessoas se comuniquem e interajam de forma
eficaz. Atitudes e valores pessoais).

24. A Avaliação de Competências é um processo que
envolve não só o funcionário, mas também os
supervisores ou aqueles que estejam familiarizados
com os métodos de trabalho e com as metas da
organização.
A metodologia utilizada: aplicação de
instrumentos, que são: Questionário de Auto
Avaliação, Life Orientations, IAT, ADT e Janela de
Johari.
O objetivo da avaliação foi contribuir para o
desenvolvimento dos colaboradores em seus
postos de trabalho, possibilitando uma percepção
mais fidedigna do perfil e do planejamento
estratégico individual no contexto diário das
atividades.

25. LIFO:
O Teste de Orientação da Vida (Life Orientation Test- LOT,
Scheier & Carver, 1985; Scheier & Carver, 1992) visa medir o
construto de orientação da vida, referente à maneira como as
pessoas percebem suas vidas, de uma forma mais otimista ou
menos otimista. Este construto foi definido em termos das
expectativas que as pessoas possuem sobre os eventos que
ocorrerão no futuro em suas vidas. Este conceito está
inserido na teoria de auto-regulação do comportamento,
desenvolvida pelos memos autores, segundo a qual as
pessoas lutam para alcançar objetivos quando elas acreditam
que estes objetivos sejam possíveis e que suas ações
produzirão os efeitos desejados nesta direção (Hjelle,
Belongia & Nesser, 1996).
Fonte:http://www.scielo.br/scielo
Artigo: Estudos de Psicologia - Validação transcultural do Teste de
Orientação da Vida (TOV-R)

26. TESTE DE ORIENTAÇÃO DA VIDA (TOV-R)
INSTRUÇÕES
Marque com um X as questões abaixo a respeito de você,
indicando o seu grau de acordo, segundo a seguinte
escala:
Discordo totalmente - 0
Discordo - 1
Neutro - 2
Concordo - 3
totalmente – 4
Seja o(a) mais sincero(a) possível e procure não deixar sua
resposta a uma questão influenciar suas respostas às
outras questões. Não há respostas certas nem erradas.

27. TESTE DE ORIENTAÇÃO DA VIDA (TOV-R)
AFIRMATIVAS:
1. Nos momentos de incerteza, geralmente eu espero que
aconteça o melhor.
2. É fácil para mim relaxar.
3. Se alguma coisa ruim pode acontecer comigo, vai
acontecer.
4. Eu sou sempre otimista com relação ao meu futuro.
5. Eu gosto muito da companhia de meus amigos e amigas.
6. É importante para mim manter-me em atividade.
7. Quase nunca eu espero que as coisas funcionem como eu
desejaria.
8. Eu não me zango facilmente.
9. Raramente eu espero que coisas boas aconteçam comigo.
10. De maneira geral, eu espero que me aconteçam mais
coisas boas do que coisas ruins.

28. IAT (Inventário de Atitudes de Trabalho)
É um teste atitudinal cujo objetivo é detectar as principais
atitudes do sujeito no ambiente de trabalho.
Ele fornece indícios de como é a atuação do indivíduo em
determinada situação, podendo sofrer alterações entre duas
aplicações em momentos distintos.
IAT - (KIT) INVENTARIO DA ATITUDE DE TRABALHO
Autor: LOPES, MORACIR DE SOUZA (AUTOR)/FREITAS, ANA MARIA LIMA
DE (AUTOR)
Este instrumento foi concebido de modo a fornecer informações
sobre os "níveis de energia" dirigidos a aspectos típicos
presentes no desempenho profissional O inventário visa, de
maneira prática, aferir a postura laboral introjetada pelo sujeito e
potencialmente explicitável no seu desempenho profissional
(faixa etária: adultos ou jovens com escolaridade equivalente ao
segundo grau). Este instrumento é de uso exclusivo de
psicólogos com a finalidade de pesquisa.
Fonte: http://www.casadopsicologo.com.br

29. ADT - (KIT) INVENTARIO DE ADMINISTRACAO DO TEMPO
KRAUSZ, ROSA R. (AUTOR)
O Inventário ADT é um instrumento que tem por objetivo levantar
informações sobre a forma como as pessoas utilizam o seu tempo
no trabalho.
O ADT é constituído por um conjunto de 96 afirmações
relacionadas, direta ou indiretamente, com a forma como as
pessoas utilizam o seu tempo no ambiente de trabalho e tem por
objetivo diagnosticar os desperdiçadores de tempo mais comuns
do respondente. Poderá ser aplicado por psicólogos que atuam na
área de seleção de pessoal e treinamento, bem como por outros
profissionais, ligados à área de Recursos humanos, que possuam
experiência na aplicação de inventários desta natureza, tenham
familiaridade com princípios básicos de administração,
conhecimento do dia-a-dia das empresas e dos problemas
humanos que as mesmas apresentam.

30. JANELA DE JOHARI
é uma ferramenta conceitual, criada por Joseph Luft e
Harrington Ingham em 1955, que tem como objetivo auxiliar no
entendimento da comunicação interpessoal e nos
relacionamentos com um grupo.
O conceito tem um modelo de representação, que permite,
revelar o grau de lucidez nas relações interpessoais,
relativamente a um dado ego, classificando os elementos que
as dominam, num gráfico de duas entradas (janela): busca de
feedback versus auto-exposição, subdividido em quatro áreas:
- Área livre ou eu aberto;
- Área cega ou eu cego;
- Área secreta ou eu secreto;
- Área inconsciente ou eu desconhecido.

31. Este modelo de representação, é como uma janela
com quatro "vidros" e em que cada "vidro",
corresponde a uma área anteriormente descrita,
sendo a definição de cada uma delas:
• Área livre ou eu aberto – zona que integra conhecimento do
ego e também dos outros;
• Área cega ou eu cego – zona de conhecimento apenas detido
pelos outros e portanto desconhecido do ego;
• Área secreta ou eu secreto – zona de conhecimento
pertencente ao ego e que não partilha com os outros;
• Área inconsciente ou eu desconhecido – zona que detêm os
elementos de uma relação em que nem o ego, nem os outros
têm consciência ou conhecimento.
Fonte: www.ptwikipedia.org

32. A implantação da Avaliação de
Desempenho por Competências tem se
mostrado positiva, aumentando o estímulo e
motivação para o trabalho, pois a
objetividade, clareza e transparência
contribuem na obtenção dos objetivos e
resultados individuais e conseqüentemente,
nos resultados da organização.

33. 1º - Quando as pessoas envolvidas na avaliação do
desempenho a percebem como uma situação de recompensa
ou de punição pelo desempenho passado;
2º - Quando a ênfase do processo está mais sobre o
preenchimento de formulários do que sobre a avaliação
crítica e objetiva do desempenho;
3º - Quando as pessoas avaliadas percebem o processo como
injusto ou tendencioso ( sem parâmetros ou com parâmetros
distorcidos );
4º - Quando os comentários desfavoráveis do avaliador
conduzem a uma reação negativa do avaliado;
5º - Quando a avaliação é inócua, ou seja, está baseada em
fatores de avaliação que não conduzem a nada e não
agregam valor a ninguém.
Pontos fracos no processo de
Avaliação de Desempenho