Apresentação de abordagem integrada entre gestão por competências e gestão do conhecimento, desenvolvida pela TerraForum Consultores.

1. Gestão por Competências e Gestão
do Conhecimento para a Geração
de Valor
Ana Paula Góes Hees, D.Sc.
Cássio Ribeiro
Abril de 2012

2. Programa
1. Contexto dos Negócios
2. Alinhando Conceitos
3. Conhecimentos e Competências – Uma abordagem integrada
para a gestão
4. Aplicação do Modelo de Gestão por Competências Integrado
à Gestão do Conhecimento

3. Contexto dos
Negócios  Desafios atuais para a gestão de
pessoas
 Contribuição dos modelos de
competências
 Contribuição da gestão do
conhecimento
 Tendências e possibilidades para o
futuro

4. Contexto dos negócios
 Desafios atuais para a gestão de pessoas
INTERDEPENDÊNCIA
• Garantia de benefícios recíprocos
• Gerenciamento da heterogeneidade
• Gerenciamento dos interesses individuais vis-à-vis
os interesses organizacionais

5. Contexto dos negócios
 Desafios atuais para a gestão de pessoas
Objetivos organizacionais Objetivos individuais
Sobrevivência Melhores salários
Crescimento sustentado Melhores benefícios
Lucratividade Estabilidade no emprego
Produtividade Segurança no trabalho
Qualidade nos Qualidade de vida no trabalho
produtos/serviços Satisfação no trabalho
Redução de custos Consideração e respeito
Participação no mercado Oportunidades de crescimento
Novos mercados Liberdade para trabalhar
Novos clientes Liderança liberal
Competitividade Orgulho da organização
Imagem no mercado
Fonte: Chiavenato, 2006

6. Contexto dos negócios
 Desafios atuais para a gestão de pessoas
Pessoas como recursos Pessoas como parceiras
Colaboradores agrupados em equipes
Empregados isolados nos cargos Metas negociadas e compartilhadas
Horário rigidamente estabelecido Preocupação com resultados
Preocupação com normas e regras Atendimento e satisfação do cliente
Subordinação ao chefe Vinculação à missão e à visão
Fidelidade à organização Interdependência com colegas e
Dependência da chefia equipes
Alienação à organização Participação e comprometimento
Ênfase na especialização Ênfase na ética e na responsabilidade
Executores das tarefas Fornecedoras de atividade
Ênfase nas destrezas manuais Ênfase no conhecimento
Mão-de-obra Inteligência e talento
Fonte: Chiavenato, 2006

7. Contexto dos negócios
 Desafios atuais para a Gestão de Pessoas

8. Contribuição da gestão do conhecimento
Contexto da atuação da Gestão de Pessoas
 Foco no INDIVÍDUO

9. Contribuição da gestão do conhecimento
Contexto da atuação da Gestão do Conhecimento
 Foco no COLETIVO

10. Como superar esta aparente
contradição?

11. A dinâmica do conhecimento
Tácito Explícito
Tácito Socialização Externalização
Explícito Internalização Combinação

12. Fluxo do conhecimento organizacional
Gestão de Pessoas: ações para proporcionar aceleração e ampliação dos fluxos de
conhecimento em todos os níveis da organização

13. Dinâmica do Conhecimento Organizacional
Toda organização tem suas estruturas e processos formais, porém a maior parte do conhecimento flui por
meio das redes de relacionamento e colaboração não-formais
Fluxos formais
de conhecimento
Fluxos informais
de conhecimento
Gestão de Pessoas: ações para viabilizar não somente os fluxos formais de
conhecimento, mas também facilitar os fluxos informais

14. Modelo de Gestão de Pessoas com foco em conhecimento
Direcionamento Estratégico
Foco no indivíduo... Missão, visão, valores, cultura corporativa Sem perder de vista
o coletivo
Recrutamento
Fontes internas: Aumento da
capacidade de inovar
• Mapeamento de Carreira/sucessão Seleção
conhecimentos Melhoria do
e competências desempenho das
equipes
• Desafios do
negócio Conhecimento
Maior integração
entre as áreas
Fontes externas:
Treinamento e
Remuneração Alocação mais
desenvolvimento
• Estrutura de
eficiente de recursos
educação formal
do país/região
Evolução consistente
Desempenho
• Cenário do das competências
mercado de
trabalho
Modelo de Gestão
Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia

15. Alinhando  Gestão por Competências
Conceitos  Conceitos básicos e diferentes
visões sobre o tema
 Competências organizacionais
 Competências individuais

16. Gestão de Pessoas por Competências
O modelo de competências deve ser orientado pela estratégia da organização, a partir da qual devem
ser definidas as competências organizacionais, que por sua vez desdobram-se em competências
individuais, aplicadas em diferentes eixos de carreira.
Estratégia Organizacional
Competências Organizacionais
Eixos de
Carreira
Técnico/
Gerenciais
profissionais
Competências
Individuais
• Competências técnicas
• Competências
humanas/comportamentais

17. Competências Organizacionais
Estratégia Organizacional
Competências Organizacionais
“(...) conhecimentos, habilidades, tecnologias e comportamentos que uma empresa possui e consegue
manifestar de forma integrada na sua atuação, impactando a sua performance e contribuindo para os
resultados.”
Nisenbaum, Hugo - 2000
As competências organizacionais dividem-se em duas categorias:
Competências Básicas Competências Essenciais
Capacidades que a empresa precisa ter São aquelas que:
para trabalhar, pré-requisitos
fundamentais para administrar com • Tem valor percebido pelos clientes
eficácia. Condições necessárias, mas não • Contribuem a diferenciação entre
suficientes, para que a empresa possa concorrentes
alcançar liderança e diferenciação no • Aumentam a capacidade de expansão
mercado.

18. Competências Individuais
Estratégia Organizacional
Competências Individuais
Competência é uma inteligência prática de situações que se apoia sobre conceitos e conhecimentos
adquiridos e os transforma com mais força conforme aumenta a complexidade das situações.
FIA-USP
Capacidades Entregas
Conjunto de capacidades básicas dos Resultados esperados de cada
indivíduos, muitas vezes descritos como profissional, relacionados às suas
suas formações. realizações e experiências.
O detalhamento das competências individuais orienta a execução dos subprocessos de
RH, como R&S, Educação, Remuneração e Reconhecimento, entre outros.

19. Gestão de Pessoas por Competências
Estratégia Organizacional
Processos
Competências Organizacionais
Competências Individuais
Orientando a Viabilizando
estruturação a execução
dos processos dos
processos
A aplicação das competências individuais se dá em diferentes níveis de complexidade.

20. Alinhando  Gestão do Conhecimento
Conceitos  Conceitos básicos e
diferentes visões sobre o
tema
 Conhecimentos críticos e sua
gestão nos níveis individual e
organizacional
 Redes, colaboração e
inovação

21. Gestão do Conhecimento como dinâmica integradora
Gestão
Estratégica
Relacionamento
Gestão
com Mercado e
de Pessoas
Stakeholders
Gestão do
Conhecimento
Educação Gestão da
Corporativa Inovação
Gestão da
Informação
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22. Gestão: o que gerenciamos afinal?
recursos?
pessoas?
redes?
competências?
conhecimento?
processos?
relacionamentos?
necessidade de uma
abordagem
sistêmica

23. Gestão do Conhecimento como processo
Autores Processo
Davenpport &
Prusak, 1998 Criar Codificar Distribuir Usar
Bukovitz &
Williams, 1999 Obter Usar Aprender Avaliar Sustentar Descartar
Terra, 2000 Capturar Organizar Compartilhar Disseminar Proteger Inovar
Sidanmaanlakka,
2002 Criar Capturar Armazenar Compartilhar Aplicar Reutilizar
Salim, 2002 Mapear Gerar Disseminar Usar Manter
Sabbag, 2007 Criar Esquematizar Validar Aprender
Adaptado de Sabbag, 2007

24. Gestão do Conhecimento como Processo
Direcionamento Estratégico
Governança
Gestão da Mudança e Cultura
Fontes externas:
outros setores
Capturar / Novas estratégias
Fontes externas: Criar / Codificar
setor específico Inovar Novas competências
Fontes externas:
academia Organizar
Negócio Melhores processos
Fontes internas: Proteger
conhecimento Melhor desempenho
existente
Compartilhar
Fontes Disseminar Aprendizagem
internas: organizacional
desafios e
oportunidades Taxonomia / Classificação Conhecimentos
Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia
© TerraForum Consultores

25. Conhecimentos Críticos
Conhecimento crítico é todo conhecimento que
vantagem competitiva
fornece eé
relevante Estratégia
para a execução da ; é
difícil recuperado reduz riscos
de ser e
significativos para o negócio.

26. Definições Conceituais
A seguinte definição conceitual é utilizada para organizar o material e chegar nas
áreas de conhecimento
Informação Competência Conhecimentos Área de
Conhecimento
Definição Uso pontual e Resultado do saber A interpretação Conjunto integrado
consultivo, que pode fazer (conhecimento), contextualizada de de conhecimentos
sofrer constantes com o poder fazer informações que específicos
alterações. Assuntos e (habilidade) e o possibilita tomada de aplicados para a o
materiais gerados na querer fazer (atitude) decisão/ação/reação/ exercício de uma
maioria das vezes fora etc. competência em
da área. nível organizacional
Exemplo • Significado das • Dirigir automóveis • Funcionamento de • Logística terrestre
placas automóveis • Coordenação de
• Diferenciação de • Regras de transito frotas
regras de ruas e • Leis da física • Mecânica de
estradas • Normas de convívio veículos
• Interpretação de social automotores
semáforo
26

27. Contexto de GC: identificação dos conhecimentos críticos
Temas / conhecimentos
relevantes para o negócio
Áreas de conhecimento
do negócio
Taxonomia de conhecimentos
organizacionais
Áreas de conhecimento
priorizadas
(conhecimentos críticos)

28. Conhecimentos e  Conexão com a estratégia
Competências –
Uma abordagem  Contribuição
para a
integrada para a capacidade da organização
gestão em inovar
 Interfaces
com outras
abordagens

29. Gestão do Conhecimento como Processo
Direcionamento Estratégico
Governança
Gestão da Mudança e Cultura
Fontes externas:
outros setores
Capturar / Novas estratégias
Fontes externas: Criar / Codificar
setor específico Inovar Novas competências
Fontes externas:
academia Organizar
Negócio Melhores processos
Fontes internas: Proteger
conhecimento Melhor desempenho
existente
Compartilhar
Fontes Disseminar Aprendizagem
internas: organizacional
desafios e
oportunidades Taxonomia / Classificação Conhecimentos
Infraestrutura, Ferramentas, Tecnologia
© TerraForum Consultores

30. Integração entre os Processos
A integração entre estes processos deve ocorrer tanto no nível organizacional quanto no individual,
trazendo benefícios tangíveis e intangíveis.
Cultura Organizacional
Estratégia Organizacional
Conhecimentos
Processos
Organizacionais
Competências Individuais
Organizacionais
Competências
Direcionada pela estratégia da organização e levando em consideração os elementos da cultura
organizacional.

31. Aplicação do  Definindo uma estratégia
Modelo de Gestão Integrada
por Competências  Desdobrando planejamento de
Integrado à Gestão curto, médio e longo prazo
do Conhecimento  Implementando as iniciativas de
Gestão por Competências
Integradas à Gestão do
Conhecimento
 Mecanismos de Monitoramento
e Suporte às Iniciativas

32. Definindo uma Estratégia Integrada
A elaboração de uma estratégia de Gestão por Competências integrada com Gestão do
Conhecimento requer que sejam levados em consideração aspectos referentes a
elementos internos e externos à organização.
Macroambiente/Contexto
Cultura Organizacional
Estratégia Organizacional

33. Definindo uma Estratégia Integrada
Macroambiente/Contexto
Cultura Organizacional
Estratégia Organizacional
Considerando estes elementos, a organização terá condições de definir diretrizes
estratégicas, que poderão abranger diferentes dimensões, conforme o exemplo abaixo:
Setor Característica Diretrizes
• Ciclos longos • Orientação para o
• Uso intensivo de longo prazo
Práticas de Traços conhecimento • Foco no
Educação Culturais • Viés técnico desenvolvimento
• Regulação continuado
Processos Negócio

34. Implementando as Iniciativas de Gestão por
Competências e Gestão do Conhecimento
A implementação das iniciativas requer que sejam definidos os seguintes elementos:
Contexto do
Negócio e da Organização
Modelo de Conhecimentos
Competências Críticos
Diretrizes Estratégicas
Processos
de Gestão por Competências e Portfólio de Iniciativas
Gestão do Conhecimento
Governança Instituída
Indicadores Implementados

35. Definindo o Modelo de Competências
Valores
BSC
Relação Modelos de
Processos
Conhecimentos
Críticos preliminar de Workshops Competências
Competências
Setor
Modelos
já
existentes
FONTES DISCUSSÃO E SELEÇÃO PRODUTO

36. Desdobrando o Planejamento
Com base nas diretrizes definidas, a organização terá condições de elaborar um plano de
ação considerando uma visão de curto, médio e longo prazo:
Grandes Objetivos
Inovação organizacional Meios
Melhora no desempenho dos
Revisão dos processos Prioridades
colaboradores
Implementação de processos
Melhora nos resultados Correção de gaps
e práticas de Gestão por
organizacionais Resolução de falhas
Competências e Gestão do
Conhecimento Quick wins
Implementação de
indicadores
Incorporação dos processos
ao modelo de gestão e
governança da organização

37. Desdobrando o Planejamento
Considerando estes aspectos, será possível desenvolver um plano de ação composto por
etapas como:
Iniciar Identificar Implementar Institucionalizar Aprimorar
Mapear Identificar gaps de Definir e Engajar a Promover
necessidades do conhecimento, operacionalizar organização aprimoramento
negócio tecnologia e (pessoas, (comunicação, continuado
competências tecnologia, capacitação, (indicadores,
infraestrutura) incentivos, gestão métricas,
de mudança) monitoramento,
operacionalização)

38. Obrigado!
Ana Paula Góes Hees - (11) 8456-0625
ana.hees@terraforum.com.br
Cássio Ribeiro – (11) 7593-8381
cassio.ribeiro@terraforum.com.br