2. Tópicos em Recursos Humanos
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3. Downsizing
 Downsizing (em português:
achatamento ou diminuição de
tamanho) é uma das técnicas da
Administração
contemporânea, que tem por
objetivo a eliminação da
burocracia corporativa
desnecessária, pois ela é focada
no centro da pirâmide
hierárquica, isto é, na área de
recursos humanos (RH).
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4.  Trata-se de um projeto de
racionalização planejado em todas as
suas etapas, que deve estar
consistente com o Planejamento
estratégico do negócio e cuja meta
global é construir uma organização o
mais eficiente e capaz
possível, privilegiando práticas que
mantenham a organização mais
enxuta possível.
Conceito

5. Efeitos
 A curto-prazo envolve
demissões, achatamento da estrutura
organizacional, reestruturação, redução
de custos e racionalização.
 A longo-prazo espera-se que revitalize a
empresa com a expansão do seu
mercado, desenvolvimento de melhores
produtos e serviços, melhoria do moral
dos funcionários, modernize a empresa e
principalmente, a mantenha enxuta, de
forma que as práticas burocráticas não
venham a se instalar novamente, uma
vez amenizadas as pressões.

6.  Redução de custos;
 Rapidez na tomada de decisão;
 Resposta mais rápida às ações do
concorrente;
 Comunicação menos distorcida e mais
rápida;
 Manutenção da orientação para a ação
com menos análise e paralisia;
 Promoção das sinergias dentro da
empresa;
 Elevação da moral na gerência geral;
 Aumento da produtividade dos
gerentes.
Objetivos
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7. Treinamento e
Desenvolvimento
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8. Aprendizagem
 É o processo pelo qual as
competências, habilidades, conh
ecimentos, comportamento ou
valores são adquiridos ou
modificados, como resultado de
estudo, experiência, formação, r
aciocínio e observação.
 Aprendizagem é uma das
funções mentais mais
importantes em humanos e
animais e também pode ser
aplicada a sistemas artificiais.

9.  É um processo definido com um
acordo entre o coach (profissional) e o
coachee (cliente) para atingir a um
objetivo desejado pelo cliente, onde o
coach apoia o cliente na busca de
realizar o objetivo, ou seja as diversas
metas que somadas levam o coachee
ao encontro ao seu desejo maior
estabelecido dentro do processo de
coaching.
Coaching
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10. Desempenho
 O Coaching de Performance - ou
Coaching do Desempenho - tem o
objetivo de destravar as habilidades
naturais dos profissionais.
 É um processo em que uma pessoa
ajuda a outra a desempenhar, a aprender
e a atingir objetivos e metas pelo
autoconhecimento e conscientização
sobre a própria responsabilidade no
crescimento profissional.
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11. Segurança, Saúde, Higiene e
Medicina do Trabalho
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12. A Segurança do Trabalho
 Segurança do trabalho (ou
também denominado segurança
laboral) é um conjunto de
ciências e tecnologias que tem o
objetivo de promover a proteção
do trabalhador no seu local de
trabalho, visando a redução de
acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais.

13.  É uma das áreas da segurança e
saúde ocupacionais, cujo objetivo é
identificar, avaliar e controlar situações
de risco, proporcionando um ambiente
de trabalho mais seguro e saudável
para as pessoas.
Conceito
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14. Prevenções
 Destacam-se entre as principais
atividades da segurança do trabalho:
• Prevenção de acidentes
• Promoção da saúde
• Prevenção de incêndios
 No Brasil, a segurança e saúde
ocupacionais são regulamentadas na
forma do Serviço Especializado em
Engenharia de Segurança e em Medicina
do Trabalho (SESMT).

15.  A higiene do trabalho ou higiene
ocupacional é um conjunto de medidas
preventivas relacionadas ao ambiente
do trabalho, visando a redução de
acidentes de trabalho e doenças
ocupacionais. A higiene do trabalho
consiste em combater as doenças
profissionais.
Higiene do Trabalho

16. Recursos Humanos:
Fundamentos e Processos
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17. Trabalho em Equipe
 Trabalho em equipe ou trabalho
de equipe é quando um grupo
ou uma sociedade resolve criar
um esforço coletivo para resolver
um problema.
 O trabalho em equipe pode
também ser descrito como um
conjunto ou grupo de pessoas
que dedicam-se a realizar uma
tarefa ou determinado trabalho.

18.  O trabalho em equipe possibilita a
troca de conhecimento e agilidade no
cumprimento de metas e objetivos
compartilhados.
 Na sociedade em que vivemos, o
trabalho em equipe é muito
importante, pois cada um precisa da
ajuda do outro
Equipe
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19. Rotatividade de Pessoal
 A rotatividade de pessoal (também
Turnover), no contexto de Recursos
Humanos, refere-se à relação entre
admissões e demissões ou à taxa de
substituição de trabalhadores antigos por
novos - de uma organização.
 Normalmente é expressa em termos
percentuais. Pode ser também um
indicador de saúde organizacional.

20.  Recrutamento e seleção com problemas
 Baixo comprometimento organizacional
 Problemas com clima organizacional
 Suporte organizacional com problemas
 Remuneração inadequada
 Mercado de trabalho aquecido
Fatores de Turn Over
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21. Recrutamento e
Seleção de Pessoas
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22. Conceitos de RH
 A profissão de recursos humanos
envolve o planejamento de
RH, o recrutamento, e a seleção
de pessoas relacionam-se com o
ambiente organizacional devido
ao convívio com o mercado de
trabalho (oferta e procura) e
mercado de recursos humanos
(indivíduos aptos para o
trabalho). Tais mercados são
regulados pela lei da oferta e da
procura.

23.  A capacidade e sobrevivência das
empresas dependem das pessoas
agregadas aos seus valores
patrimônios para o desenvolvimento
tecnológico, mudança e
enfrentamento da globalização.
 Os subsistemas de provisão de
recursos humanos providenciam de
forma inesgotável valores e talentos
humanos capazes de formar o cérebro
e o sistema nervoso da empresa
moderna.
Planejamento de RH

24. Modelos de Planejamento
 procurar a mão-de-obra equivalente ao
produto a ser trabalhado;
 requisitar mão-de-obra de acordo com os
cargos ou funções necessárias;
 substituição de postos;
 vegetativo sem plano de expansão; ou
ainda,
 modelo integrado que junta todas as
alternativas anteriores.
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25.  O recrutamento e seleção embora
constituam um processo contínuo são
conceitos diferentes com fronteiras
entre si.
 De um modo geral, o recrutamento
consiste na procura e atração de
candidatos para uma determinada
função, enquanto seleção consiste na
escolha e tomada de decisão do
candidato que ocupará o cargo
disponível
Recrutamento

26. Planejamento e
Desenvolvimentos de Carreira
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27. Coaching
 É um processo definido com um
acordo entre o coach
(profissional) e o coachee
(cliente) para atingir a um
objetivo desejado pelo
cliente, onde o coach apoia o
cliente na busca de realizar o
objetivo, ou seja as diversas
metas que somadas levam o
coachee ao encontro ao seu
desejo maior estabelecido dentro
do processo de coaching.

28.  Visa a capacitar executivos na sua
performance e excelência pessoal e nos
negócios. Assiste o executivo na
identificação de metas, valores, missão
e propósito da empresa no mercado.
Também trabalha a clareza da sua
missão pessoal e
empresarial, objetivando o equilíbrio
dos propósitos da empresa, de suas
necessidades humanas e dos diferentes
papeis vividos na empresa, na família e
na sociedade..
O Coaching Executivo
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29. O Trabalho de Coaching
 O trabalho inicia-se normalmente pela
definição do objetivo que o cliente quer
alcançar, que podem abranger áreas tão
diversas como a gestão do tempo, o
relacionamento
interpessoal/intrapessoal, o trabalho em
equipe, a motivação de
equipes, comunicação, liderança e
outras.
 As questões ou temas podem ser de
origem pessoal ou
profissional, carreira, esportes, equipe, e
nfim, que contribuam para o
desenvolvimento e aprimoramento do
cliente, de seus resultados e de sua
qualidade de vida.

30. Motivação e Liderança
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31. Estilos de Liderança
 Na Liderança autocrática o líder
é focado apenas nas tarefas.
Este tipo de liderança também é
chamado de liderança autoritária
ou diretiva.
 O líder toma decisões
individuais, desconsiderando a
opinião dos liderados.
 O líder determina as
providências e as técnicas para a
execução das tarefas, de modo
imprevisível para o grupo

32.  Chamada ainda de liderança
participativa ou consultiva, é voltado
para as pessoas e há participação dos
liderados no processo decisório.
 O próprio grupo esboça as providências
para atingir o alvo solicitando
aconselhamento técnico ao líder quando
necessário, passando este a sugerir
duas ou mais alternativas para o grupo
escolher. As tarefas ganham novas
perspectivas com o debate.
Liderança Democrática
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33.  As pessoas tem mais liberdade na
execução dos seus projetos, indicando
possivelmente uma equipe
madura, auto dirigida e que não
necessita de supervisão constante.
 Por outro lado, a Liderança liberal
também pode ser indício de uma
liderança negligente e fraca, onde o
líder deixa passar falhas e erros sem
corrigi-los.
Liderança Liberal

34. Liderança paternalista
 Pode ser confortável para os liderados e
evitar conflitos, mas não é o modelo
adequado num relacionamento
profissional, pois numa relação paternal,
o mais importante para o pai é o filho,
incondicionalmente.
 Já em uma relação profissional, o
equilíbrio deve preponderar e os
resultados a serem alcançados pela
equipe são mais importantes do que um
indivíduo.

35. Incentivos e
Recompensas
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36. A Remuneração Variável
 É o conjunto de instrumentos de
recompensa variável
complementando o salário fixo
do empregado.
 A remuneração variável é ligada
ao desempenho profissional
individual do empregado, de
uma equipe de empregados ou
da empresa em total. A medição
do desempenho pode ser feita
com ajuda de indicadores de
performance (KIP) e outros
meios da análise contábil.

37.  Para criar vínculos entre o desempenho
e a recompensa, compartilhar os
resultados da empresa e transformar
custos fixos em variáveis, a
remuneração variável pode ser
realizada através de:
 Prêmios e incentivos
 Gratificações voluntárias (fora das
gratificações garantidas por lei, como a
gratificação de natal no Brasil)
 Participações acionárias
 Participações nos lucros
Conceitos
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38.  Incentiva a busca de qualidade total
 Melhora o conjunto da produtividade
 Alavanca uma redução geométrica dos
custos e despesas
 Reforça os valores culturais da
empresa
 Incentiva a participação individual e
coletiva nos ciclos PDCA (projetos)
Vantagens

39. Indicadores
 Um Indicador-chave de desempenho (em
inglês Key Performance Indicator
(KPI)), mede o nível de desempenho do
processo, focando no “como” e indicando
quão bem os processos de tecnologia da
informação permitem que o objetivo seja
alcançado.
 São “veículos de comunicação”. Permitem
que os executivos do alto escalão
comuniquem a missão e visão da
empresa aos mais baixos níveis
hierárquicos, envolvendo diretamente
todos os colaboradores na realização dos
objetivos estratégicos da empresa.

40. Gestão Estratégica
de Pessoas
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41. A Gestão de Pessoas
 Gestão de recursos
humanos, gestão de pessoas ou
ainda administração de recursos
humanos, conhecida pela sigla
'RH'. é uma associação de
habilidades e
métodos, políticas, técnicas e
práticas definidas com objetivo
de administrar os
comportamentos internos e
potencializar o capital humano.
Tem por finalidade
selecionar, gerir e nortear os
colaboradores na direção dos
objetivos e metas da empresa.

42.  É chamado recursos humanos o
conjunto dos empregados ou dos
colaboradores de uma organização. Mas
o mais frequente deve chamar-se assim
à função que ocupa para
adquirir, desenvolver, usar e reter os
colaboradores da organização.
 O objetivo básico que persegue a
função de Recursos Humanos (RH) é
alinhar as políticas de RH com a
estratégia da organização.
Conceitos

43.  É o processo de decisão a respeito dos
recursos humanos necessários para
atingir os objetivos
organizacionais, dentro de
determinado período de tempo. Trata-
se de antecipar qual a força de
trabalho e talentos humanos
necessários para a realização a ação
organizacional futura.
Planejamento de RH
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44. Práticas de RH
 O planejamento estratégico de RH deve
ser parte integrante do planejamento
estratégico da organização e deve
contribuir para o alcance dos objetivos
da organização, incentivando o alcance
dos objetivos individuais de cada pessoa.
 Apesar da disseminação em tempos
recentes dos cursos de gestão de
pessoas, tal prática ainda é confundida
com uma atividade restrita ao setor de
recursos humanos. Neste âmbito, as
habilidades humanas assumem
importância capital para qualquer gestor.
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45. Gestão de Pessoas
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46. A Gestão de Pessoas
 Gestão de recursos
humanos, gestão de pessoas ou
ainda administração de recursos
humanos, conhecida pela sigla
'RH'. é uma associação de
habilidades e
métodos, políticas, técnicas e
práticas definidas com objetivo
de administrar os
comportamentos internos e
potencializar o capital humano.
Tem por finalidade
selecionar, gerir e nortear os
colaboradores na direção dos
objetivos e metas da empresa.

47.  É chamado recursos humanos o
conjunto dos empregados ou dos
colaboradores de uma organização. Mas
o mais frequente deve chamar-se assim
à função que ocupa para
adquirir, desenvolver, usar e reter os
colaboradores da organização.
 O objetivo básico que persegue a
função de Recursos Humanos (RH) é
alinhar as políticas de RH com a
estratégia da organização.
Conceitos
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48.  É o processo de decisão a respeito dos
recursos humanos necessários para
atingir os objetivos
organizacionais, dentro de
determinado período de tempo. Trata-
se de antecipar qual a força de
trabalho e talentos humanos
necessários para a realização a ação
organizacional futura.
Planejamento de RH
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49. Práticas de RH
 O planejamento estratégico de RH deve
ser parte integrante do planejamento
estratégico da organização e deve
contribuir para o alcance dos objetivos
da organização, incentivando o alcance
dos objetivos individuais de cada pessoa.
 Apesar da disseminação em tempos
recentes dos cursos de gestão de
pessoas, tal prática ainda é confundida
com uma atividade restrita ao setor de
recursos humanos. Neste âmbito, as
habilidades humanas assumem
importância capital para qualquer gestor.

50. Formação de
Competências
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51. Gestão por competências
 É um programa sistematizado e
desenvolvido no sentido de
definir perfis profissionais que
proporcionem maior
produtividade e adequação ao
negócio, identificando os pontos
de excelência e os pontos de
carência, suprindo lacunas e
agregando conhecimento, tendo
por base certos critérios
objetivamente mensuráveis

52.  A gestão por competências representa
uma alternativa aos modelos gerenciais
tradicionalmente utilizados pelas
organizações.
 Propõe-se a orientar esforços para
planejar, captar, desenvolver e
avaliar, nos diferentes níveis da
organização (individual, grupal e
organizacional), as competências
necessárias para alcançar seus
objetivos
Conceitos
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53.  A Gestão por Competências é
composta por alguns
subsistemas, como:
 mapeamento e descrição de
competências;
 mensuração de competências;
 remuneração por competências;
 seleção por competências;
 desenvolvimento de competências;
 avaliação de desempenho por
competências;
 plano de desenvolvimento por
competências.
Subsistemas

54. Definição
 A definição de competência está baseada
no CHA, que são os conhecimentos (C) e
as habilidades (H), competências
técnicas, e as atitudes (A), competências
comportamentais, que uma pessoa
possui.
 O conhecimento tem relação com a
formação acadêmica, o conhecimento
teórico. A habilidade está ligada ao
prático, a vivência e ao domínio do
conhecimento. Já a atitude representa as
emoções, os valores e sentimentos das
pessoas.

55. Estratégia Empresarial e
de Recursos Humanos
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56. O Planejamento Estratégico
 É um processo gerencial que diz
respeito à formulação de
objetivos para a seleção de
programas de ação e para sua
execução, levando em conta as
condições internas e externas à
empresa e sua evolução
esperada.
 Também considera premissas
básicas que a empresa deve
respeitar para que todo o
processo tenha coerência e
sustentação.

57.  O planejamento estratégico prevê o
futuro da empresa, em relação ao
longo prazo. De uma forma
genérica, consiste em saber o que
deve ser executado e de que maneira
deve ser executado.
 Este é crucial para o sucesso da
organização, e a responsabilidade
deste planejamento assenta sobretudo
nos gestores de topo, dado o nível de
decisões que é necessário tomar.
Conceitos
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58. Visão
 É o estado futuro desejado e alinhado
com as aspirações de uma
organização, algo que a organização
pode definir e redigir após responder à
questão “para onde pretende ir?”
 Normalmente a resposta a esta questão
é formulada em função das análises
internas e externas efetuadas e
condicionada por essas análises.
 Saber responder a esta questão é
fundamental para uma clara definição da
missão e dos objetivos da organização.

59.  São o conjunto de sentimentos que
estrutura, ou pretende estruturar, a
cultura e a prática da organização.
 Os valores representam um conjunto de
crenças essenciais ou princípios morais
que informam as pessoas como devem
reger os seus comportamentos na
organização.
 Os valores procuram transmitir um
sentido comum a todos os membros
nas organizações, assumem uma
particular importância.
Valores de um Organização

60. Estratégia de Gestão de
Pessoas
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61. Gestão por Competências
 A gestão por competências tem
o objetivo de fornecer à área de
recursos humanos e gestores
das empresas ferramentas para
realizar gestão e
desenvolvimento de
pessoas, com clareza, foco e
critério.
 Essas ferramentas são alinhadas
às atribuições dos cargos e
funções de cada organização.

62.  Através do mapeamento e
mensuração por competências são
identificados os
conhecimentos, habilidades e atitudes
necessários para a execução das
atividades de um cargo ou função e
mensurados os graus ideais para cada
grupo de competências que uma
pessoa que assuma o cargo ou função
deve ter para atingir os objetivos da
empresa.
Mapeamento
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63. Seleção e Avaliação
 Por meio da seleção por
competências, são realizadas entrevistas
comportamentais, visando identificar se
o candidato possui o perfil ideal para a
vaga de emprego. Antes devem ser
identificadas as competências
necessárias para determinada atividade.
 Através da avaliação por competências, é
verificado se o perfil comportamental e
técnico dos colaboradores de uma
corporação estão alinhados ao perfil ideal
exigido pelos cargos e funções.

64.  Apesar da disseminação em tempos
recentes dos cursos de gestão de
pessoas, tal prática ainda é confundida
com uma atividade restrita ao setor de
recursos humanos. O principal modelo
de gestão de pessoas atualmente é a
Gestão por Competências.
 Por meio do plano de desenvolvimento
por competências, procura-se
aperfeiçoar e potencializar o perfil
individual de cada empregado através
de ações de desenvolvimento.
Plano de Desenvolvimento

65. Comportamento
Organizacional
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66. Conceitos de Clima Organizacional
 É a qualidade do ambiente que é
percebida ou experimentada
pelos participantes da empresa e
que influencia o seu
comportamento.
 É aquela "atmosfera psicológica"
que todos nós percebemos
quando entramos num
determinado ambiente e que nos
faz sentir mais ou menos à
vontade para ali
permanecer, interagir e realizar.
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67.  Comportamento Organizacional é um
campo de estudos que investiga o
impacto que indivíduos, grupos e a
estrutura têm sobre o comportamento
dentro das organizações, com o
propósito de utilizar esse
conhecimento para promover a
melhoria da eficácia organizacional.
Comportamento

68. Conflitos
 Os principais inimigos de um clima
organizacional otimizado para a
produtividade são os problemas de
relacionamento entre colegas, gestores e
subordinados, a falta de uma
comunicação eficiente, as atitudes
negativistas e a instabilidade emocional.
Para saber se a sua empresa está
entrando nessa fria, conheça alguns
sinais comuns.
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69.  Quando aumenta:
• turnover (perda de talentos)
• reclamações trabalhistas
• retrabalho, desperdício
• perdas diversas
 Quando diminui:
• produtividade
• motivação
• assiduidade
• inovação
Problemas e Conflitos

70. Clima Organizacional
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71. Conceitos de Clima Organizacional
 É a qualidade do ambiente que é
percebida ou experimentada
pelos participantes da empresa e
que influencia o seu
comportamento.
 É aquela "atmosfera psicológica"
que todos nós percebemos
quando entramos num
determinado ambiente e que nos
faz sentir mais ou menos à
vontade para ali
permanecer, interagir e realizar.

72.  Somos influenciados pelo clima
organizacional e, ao mesmo tempo, o
influenciamos. Esse ciclo de influências
criará um efeito o qual chamamos de
"realimentação de auto-
reforço", fazendo com que certas
características da cultura sejam
amplificadas através de
comportamentos repetidos nas
relações do dia a dia.
Influências
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73. Conflitos
 Os principais inimigos de um clima
organizacional otimizado para a
produtividade são os problemas de
relacionamento entre colegas, gestores e
subordinados, a falta de uma
comunicação eficiente, as atitudes
negativistas e a instabilidade emocional.
Para saber se a sua empresa está
entrando nessa fria, conheça alguns
sinais comuns.

74.  Quando aumenta:
• turnover (perda de talentos)
• reclamações trabalhistas
• retrabalho, desperdício
• perdas diversas
 Quando diminui:
• produtividade
• motivação
• assiduidade
• inovação
Problemas e Conflitos

75. Cargos e Salários
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76. Salário
 Salário por tempo: é o mais
comum, pago em função do
tempo no qual o trabalho foi
prestado ou o empregado
permaneceu à disposição do
empregador.
 O tempo também é usado como
critério para a entrega do
dinheiro
(mensalista, quinzenalista e
semanalista).

77.  O salário mínimo é previsto nas
constituições brasileiras desde
1934, sendo que a primeira lei que o
aprovou foi a de nº 185, de 14 de
janeiro de 1936.
 Nenhum trabalhador poderá receber
menos que o salário mínimo, e nem
tampouco a redução prevista em
convenção ou acordo coletivo pode
atingir seu valor.
Salário Mínimo
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78. Piso Salarial
 É o valor mínimo que pode ser pago a
uma categoria profissional, ou a
determinadas profissões dentro da
mesma.
 Como exemplos de categoria
profissional, tomamos como exemplos
trabalhadores na área de
saúde, construção
civil, transporte, metalúrgicos, têxteis, et
c.
 Como exemplos de profissão dentro de
uma categoria, temos motoristas e
auxiliares no setor de
transportes, pedreiros, serventes, entre
outros..

79.  Assim, no caso dos sindicatos
representantes dos trabalhadores e
empregadores da construção civil, estes
podem assinar uma convenção coletiva
de trabalho, com pisos mínimos
diferenciados para pedreiros e mestres
de obra, por exemplo.
 O piso salarial será sempre instituído
por convenção coletiva de trabalho
 Já o salário normativo é aquele fixado
por sentença normativa, proferida em
ação de dissídio coletivo.
Sindicatos

80. Benefícios e Serviços
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81. A Previdência Social
 É um seguro social, mediante
contribuições
previdenciárias, com a finalidade
de prover subsistência ao
trabalhador, em caso de perda
de sua capacidade laborativa.
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82.  É administrada pelo Ministério da
Previdência Social e as políticas
referentes a essa área são executadas
pela autarquia federal denominada
Instituto Nacional do Seguro Social
(INSS).
 Todos os trabalhadores formais
recolhem, diretamente ou por meio de
seus empregadores, Contribuições
Previdenciárias para o Fundo de
Previdência. No caso dos servidores
públicos brasileiros, existem sistemas
previdenciários próprios.
Previdência e INSS

83. Princípios
 Universalidade: os planos da Previdência
Social se destinam a todos, com a
ressalva de que se vinculam a uma
contribuição.
 Uniformidade e equivalência dos
benefícios e serviços às populações
urbanas e rurais: a uniformidade diz
respeito ao tratamento que deve ser
dado de forma uniforme, igual, tanto
para trabalhadores urbanos, quanto para
trabalhadores rurais.

84.  Seletividade e Distribuitividade na
prestação dos benefícios: é um princípio
que se relaciona diretamente com a
figura do legislador.
 Cálculo dos benefícios Corrigidos
Monetariamente
 Irredutibilidade do valor dos benefícios:
é um princípio típico da previdência.
Visa a garantia jurídica do segurado. Do
momento que ele recebe o benefício, o
segurado se fixa em um patamar
econômico.
Princípios
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85. Avaliação de Desempenho
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86. A Avaliação de Desempenho
 Pode ser definida como a
identificação e mensuração das
ações que os colaboradores de
uma organização realizaram
durante determinado período.
 A avaliação de desempenho tem
como objetivo diagnosticar e
analisar o desempenho individual
e grupal dos
funcionários, promovendo o
crescimento pessoal e
profissional, bem como melhor
desempenho.

87.  Além disso, fornece à Administração
de recursos humanos informações
para tomadas de decisões acerca de
salários, bonificações, promoções, de
missões, treinamento e planejamento
de carreira, proporcionando o
crescimento e o desenvolvimento da
pessoa avaliada.
Importância

88. Conceitos
 Através da avaliação de desempenho é
mais fácil fornecer feedback às pessoas
da organização, baseado em informações
sólidas e tangíveis, e auxiliá-las no
caminho para o autodesenvolvimento.
 Outro benefício é a possibilidade de
descoberta de talentos resultante da
identificação das qualidades de cada
pessoa da organização.
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89.  Modelo mais completo para o
acompanhamento do desempenho dos
colaboradores, por abranger o
planejamento, acompanhamento e
avaliação do desempenho, com o intuito
de melhorar o trabalho, objetivando
estimular o alcance de metas
organizacionais e a promoção do
desenvolvimento dos recursos humanos
Gestão de Desempenho

90. Tópicos Avançados em Recursos
Humanos
Lidar com recursos humanos em uma organização exige
preparo, pois os colaboradores devem estar sempre motivados e a
seleção de pessoas deve ser feita de maneira correta. Pelo ensino
a distância você poderá fazer o curso de Tópicos Avançados em
Recursos Humanos, que abrirá novos horizontes profissionais.
Curso
RECURSOS HUMANOS
Saiba +http://curtircursos.nossoscursos.com.br/

91. Conteúdo
Aula 1: Downsizing
Aula 2: O projeto de downsizing
Aula 3: Resizing
Aula 4: O conceito de terceirização
Aula 5: Empowerment
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92. Conteúdo
Aula 6: Princípios do coaching
Aula 7: Ferramentas de mapeamento do coaching
Aula 8: Ferramentas de desenvolvimento
Aula 9: Mentoring
Aula 10: Benchmarking
RECURSOS HUMANOS http://curtircursos.nossoscursos.com.br/

93. Aula Demonstrativa
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94. Aprenda com prazer!
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95. Benefícios e Serviços
Confira alguns dos nossos cursos :
Estratégia de Gestão de
Pessoas
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Cargos e Salários
Formação de Competências
Motivação e Liderança
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Gestão de Pessoas
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de Pessoas

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