O documento discute a gestão por competências no setor público. Ele explica que esse modelo leva em conta não só a formação acadêmica dos funcionários, mas também suas qualidades comportamentais. Isso pode ser difícil de aplicar no setor público devido à estabilidade de emprego, mas é importante para motivar os funcionários e melhorar a qualidade dos serviços à população.

1. 1
GESTÃO POR COMPETÊNCIAS:
CONHECENDO UM POUCO MAIS SOBRE O CONCEITO
Prof. Dr. Rosiléia Ap. Borim Capozzi
A gestão por competências (GC) tem por objetivos identificar talentos físicos e comportamentais nas
empresas. Trata-se de uma metodologia para gerir empresas. Este modelo defende que as pessoas possuem
um potencial intangível, uma vez que os seres humanos possuem habilidades que vão além do que pode ser
visto. Eles possuem várias maneiras de lidar com as situações, vários recursos e várias formas de trazer
resultados para as empresas. Potenciais estes que vão sendo estimulados à medida que seus conhecimentos
e suas expectativas são alinhadas aos objetivos da empresa. A GC vem trazer algumas soluções para a
administração desse potencial dentro das empresas. Resumindo, trata-se de um modelo, uma metodologia
de administração utilizada pelas empresas.
Mas, o que é uma competência? Muito tem se falado do CHA (conhecimentos, habilidades e atitudes).
Trata-se de uma referencia unanime.
CONHECIMENTO: O QUE FAZER e POR QUE FAZER.
O indivíduo tem conhecimento, mas até que ponto esse conhecimento traz um retorno para a
empresa? A medida que esse conhecimento traz resultados para a empresa, ele cresce como profissional,
se sente mais realizado.
O conhecimento nada mais que O que fazer e Por que fazer. Muitas vezes identificamos nas
empresas as pessoas com atitudes robóticas, desenvolvendo rotinas e muitas vezes elas não sabem por
que desenvolvem esse trabalho. Se perguntadas o porquê desse trabalho, elas respondem que fazem
porque alguém pede. Ter conhecimento não é apenas ter o conhecimento técnico, o intelectual porque
está na moda, mas ter um conhecimento com propósito. Ou seja, estou procurando determinado
conhecimento para atingir determinado objetivo. Mas é fazer esse conhecimento ter um significado para
sua vida, para o seu trabalho e para a sua organização.
HABILIDADE: é o COMO FAER.
Nas empresas, muitas vezes, são exigidas das pessoas atitudes proativas, iniciativas. Diante dessa
cobrança do mercado, muitas vezes, o colaborador entra no movimento de desenvolver certas ações,
tomar certas decisões que impactam negativamente em outras áreas, outros departamentos.
Então é importante as pessoas terem habilidade em COMO desenvolver essas ações. Por isso não é
possível admitir pessoas tomando atitudes impulsivas, sem ter a habilidade de COMO FAZER,
principalmente se pensarmos em ambientes empresariais. Estas habilidades são formadas por grupos, por
equipes. Logo, cada decisão tomada irá impactar nos colegas, em outros departamentos etc. Ou seja, não
adianta eu ter conhecimento, ter habilidade em como fazer e não tomar iniciativa. Estamos falando sobre
ter ATITUDE – Vontade de querer fazer.
ATITUDE. VONTADE, MOTIVAÇÃO, DESEJO de QUERER FAZER
Ter atitude, mas não inconsequente. É atitude com respaldo capacidade, de responsabilidade –
quando o individuo sabe executar aquela atividade e o individuo busca um conhecimento e um
significado de tudo isso.
De forma geral, gestão por competência é uma modalidade que trabalha com competências. É preciso
identificar as competências da minha organização e dentro desse conceito e a partir desse conceito saber
quem são as pessoas que estão alinhadas com as atitudes que eu preciso de cada um.

2. 2
Como implantar a gestão por competência?
Será que é toda empresa pode implantar essa modalidade de gestão por competência?
A GC sempre vem acompanhada por subsistemas de Gestão de Pessoas, como: seleção por competências,
remuneração e avaliação baseadas em competências. A partir do momento que o administrador opte pela
Gestão por Competência (GC), ele também está trazendo os subsistemas de GC para acompanharem esse
modelo.
A empresa que pode implantar esse sistema é aquela que pensa em desenvolvimento. Aquela que não
tem medo de investir em seus funcionários, com o medo de ele ir para o concorrente. São empresas que
investem porque no momento são aqueles colaboradores que possuem e sabem que enquanto essa pessoa
estiver na empresa, dará o melhor de si, resultando em retorno positivo. Até porque, não se deve treinar por
treinar.
HÁ TRÊS TIPOS DE COMPETÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES:
A competência organizacional, profissionais e pessoais que devem estar muito bem definidas.
a. Competência Organizacional: Jamais uma empresa deve partir para essa modalidade, caso tenha
muito bem definido e claro quais os tipos de profissionais que ela precisa para sua empresa. Quais os
perfis de profissionais que eu procuro no mercado para que o resultado seja o mais próximo do
esperado.
b. Competências pessoais: parte dela é realizada no processo de recrutamento e seleção. Internamente é
possível identificar por meio da ferramenta 360 graus – quando a pessoa é avaliada pelos seus
subordinados, clientes etc.
É muito importante que essa pessoa seja avaliada em relação a função , ao cargo que ela ocupa ou irá ocupar
na empresa.
Muitas vezes um funcionário dá mal resultado para a empresa, não porque é incompetente, mas porque está
na função errada, o que muitas vezes não é percebido pelo setor de Gestão de Pessoas ou até mesmo
pelo próprio gestor. Nesses casos, é muito mais fácil demitir esse funcionário do que perceber qual é
seu potencial e de que forma ele poderia ser mais aproveitado, contribuindo efetivamente com a
empresa.
c. Competências profissionais: quais as competências necessárias para cada cargo ou função. Nenhuma
ideia, negocio sai do papel se não houver pessoas articuladas para por em prática tudo o que se
objetiva e torna-las real. A Competência profissional é constituída por atributos do indivíduo:
coragem, dinamismo, versatilidade, habilidades etc. É competência não no sentido de competente ou
incompetente, mas no sentido do indivíduo estar alinhado aos valores, a missão e aos princípios da
empresa.
MAPEAMENTO DE COMPETÊNCIAS
1. Identificação dos Gaps (lacunas) das competências: As empresas precisam investir nas competências
que precisam ser trabalhadas.
2. Processo de aprendizagem: conhecimento (cursos, faculdades nas empresas)
3. Certificação da competência: quando se mobiliza os talentos: quem são as pessoas que poderão ser
aproveitas em outras áreas, quem poderá me substituir? Seria uma espécie de mapeamento das
competências.
4. Indicadores: é importante que o investimento seja avaliado por meio de indicadores: comportamento,
atitudes, perfis etc.

3. 3
De que forma tanto o empresário quanto o funcionário pode explorar, isto é, fazer uso de todo esse
potencial?
Se voltarmos no tempo, veremos que recursos materiais/físicos antes valorizados, como as máquinas
de datilografar, foram sendo substituídos à medida que ficavam ultrapassados, principalmente quando
pensamos nas tecnologias atuais. No entanto, com o ser humano não acontece o mesmo, pois para vencer a
concorrência por uma vaga de trabalho, o ser humano procura estar sempre se atualizando, seja por meio de
cursos técnicos, seja por meio de MBAs, pós graduações etc.
Sabendo disso, as empresas além de considerar o capital financeiro, que está no topo das organizações,
procura explorar o capital intelectual de seus funcionários, “massa” muito mais densa que mobiliza esse
capital.
A GC defende que o resultado financeiro da empresa vai depender muito mais da equipe, da agilidade,
das competências, das habilidades e das atitudes que sua equipe traz para se atingir determinado resultado do
que de qualquer outra coisa.
Isso porque, não adianta a empresa possuir recursos financeiros, ser munida de estrutura física
interessante, ter vários recursos, possuir várias tecnologias, se ela não tiver pessoas capacitadas para
acompanhar toda essa estrutura, todas essas ferramentas avançadas disponíveis no mercado se não dispor de
pessoas capacitadas para fazer com que toda essa gama de opções se movimente, se realize.
O capital humano vem sendo tratado a partir de matérias em mídias, literaturas etc. Há algum tempo
esse conceito estava muito distante da nossa realidade, embora soubéssemos que é o responsável por trazer
resultados para nossa empresa.
Mas como mensurar, como medir esse potencial dentro das organizações?
Resumidamente, a gestão por competência é um processo, um modelo que está entre as pessoas, a
equipe e o resultado final. Diante dessa tríade, qual caminho percorrer para se chegar no proposito final, isto
é, a efetividade nos resultados, a eficácia?
É necessário a capacitação , a certificação e o desenvolvimento das competências definidas pela
empresa, como os comportamentos requeridos da equipe. Uma vez definido isso, começa-se o trabalho de
identificação das competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) de sua equipe e as que faltam. Feito
esse mapeamento, propõe-se ações para o desenvolvimento das competências vislumbrando um resultado
cada vez mais efetivo.
GESTÃO POR COMPETÊNCIA NO SETOR PÚBLICO
A gestão por competência (GC) é uma prática, um modelo, uma metodologia, uma ação junto as
pessoas que não vai priorizar o cargo ou a área de atuação dessa pessoa apenas. A GC vai considerar uma
caracterização mais completa dessa pessoa que vai assumir determinado cargo, tarefa, atribuição dentro do
seu posto de trabalho.
Quando há vagas para determinados cargos, a pessoa se candidata para aquele posto de trabalho em
função daquele saber, daquela formação que ele tem, da opção que ele fez na faculdade.
Se ele tem a formação supõe-se que ele tem qualificação para aquele posto de trabalho. porem, o
individuo não é só aquilo em que ele se forma. mas sim um conjunto de saberes que vamos desenvolvendo
ao longo de nossa vida. Ou seja, além dos saberes que uma formação na faculdade nos proporciona, temos
os saberes conquistados no decorrer de nossa vida, isto é, de nossas experiências que nos qualifica a saber-
fazer, saber-agir.
O modelo de gestão de competências irá considerar dois aspectos:
a. Qual foi a formação acadêmica dessa pessoa e o que ela realmente saber fazer;
b. Quais qualidades ela teria para assumir determinadas funções dentro do seu posto de trabalho,

4. 4
c. o que ela precisaria desenvolver além daquilo que ela já vem formada para poder assumir suas
atividades.
Trata-se de um tipo de visão mais completa dessa pessoa que precisa ter qualidades práticas, atitudes e
comportamentos adequados para desenvolver esse trabalho.
Quando adota-se esse modelo de gestão de competências significa que a empresa não está preocupada
apenas com o posto de trabalho que essa pessoa irá assumir, mas também com o “como” ela faz, como ela
age para fazer, quais conhecimentos ela tem para fazer.
No caso do setor publico, essa metodologia se faz mais difícil para ser aplicada, pois
a visão que se tem é a de que o candidato presta o concurso para determinado cargo, com as funções
pré-estabelecidas até sua aposentadoria. É como se ele já estivesse pronto para aquele cargo a que ele se
candidatou. Está correto? Isso é o motivo pelo qual é tão complexo e difícil e trabalhoso. implantar o
método da gestão por competências .
O ambiente do servidor publico é conhecido como aquele em que as pessoas não precisam se
preocupar se estão dando o melhor de si, pois são concursados e não serão demitidos. Além disso, não há
desenvolvimento de carreira, pois já são admitidos com cargos, processos de carreira e salários pré
estabelecidos. Isto é, as pessoas entram e já sabem onde e como vai acabar – com a aposentadoria.
Com todo esse contexto cultural que é bem conhecido como um lugar onde as pessoas se acomodam,
não tem muito com o que se preocupar em relação a desenvolvimento de carreira, entrar com uma proposta
de inovação , tirar as pessoas da zona de conforto, mostrando que só a qualificação que elas tem vai atender
a produção do bem publico que elas tem que desenvolver , ou seja, que não é só sua formação que vai
garantir uma produção efetiva junto a sociedade - que é o papel do servidor público - torna difícil a gestão
de competências ser implementada.
Porém, o contexto da estabilidade não foi criada para tornar pessoas acomodadas e passiveis com as
situações que ocorrem cotidianamente no trabalho, na vida, mas sim para garantir a continuidade do serviço
publico na entrega de seu produto a sociedade.
Nesse ponto, a gestão por competência ou qualidade da competência se mostra um desafio, como uma
provocação ao servidor na medida em que ele, estando nesse processo de reconhecimento de suas
competências, ele pode ser muito mais feliz no trabalho em termos de realização profissional e de carreira,
quanto para a sociedade que é para quem ele deve uma resposta enquanto servidor, a partir da visão que os
gestores tem disso.
O gestor pode trabalhar até com modelos clássicos de gestão por competências, mas a partir do
momento do que ele ver que pode trabalhar, seguir essa trilha leve por gestão por competências, acho que o
ambiente que tem e v6e no setor publico poderá leva-lo para esse modelo de Gestão por Competência.
Perguntas:
1. Ate que ponto a estabilidade de servidores públicos interfere na qualidade de serviços?
2. A garantia de empregos é sinônimo, ou seja, é motivo para serem desmotivados? Explique.
3. Como os gestores que não adotam a gestão por competências vê a estabilidade?
4. Como os gestores que optam pelo modelo de gestão por competências veem a estabilidade?
5. O que é Gestão por competência e o que muda de fato para as empresas?