O documento descreve a implantação de um programa de gestão de competências na empresa V&M do Brasil S.A. 1) Uma análise de lacunas identificou as necessidades de treinamento entre os funcionários. 2) Um modelo de gestão de competências foi implementado com base na norma ISO 10.015. 3) Os resultados incluíram a consolidação de processos de desenvolvimento, ganhos financeiros e reconhecimento externo.

1. •10º Congresso Mundial de
Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Projeto
GESTÃO DA
COMPETÊNCIA
V & M do Brasil S.A.
“Building Connections, Getting Results”
Conexões que Geram Resultados.
• Paulo Sérgio de Sá
Superintendente de Recursos
Humanos
• Maria do Pilar Curi Moura
Gerente de Desenvolvimento de
Pessoas
• Claudemir Y.Oribe
De 17 a 20 de agosto de 2004
RioCentro – Rio de Janeiro
Diretor Projetos da QualyPro

2. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Agenda
1. Introdução
5’
2. Apresentação do Caso (Nome)
30’
3. Debate, perguntas e fechamento
25’
Perguntas: Deverão ser encaminhadas à mesa durante
as apresentações, com e-mail.

3. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Qual foi o PROBLEMA ou
desafio?
Maria do Pilar Curi Moura
Gerente de Desenvolvimento de
Pessoas

4. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Qual foi o PROBLEMA ou desafio?
Implantar uma nova gerência, contratando pessoal, preparando
instalações e assumindo responsabilidades novas e existentes.
Redirecionar a atividade de T&D.
Identificar necessidades, treinar e avaliar 4300 empregados.
Contribuir para as diversas certificações que a empresa possuía:
ISO 9001:2000, ISO/TS 16.949:2002, ISO 14.001 e API
Desenvolver processos que pudessem ser ajustados à situações
diversificados.
Melhorar o clima organizacional, que é medido anualmente através
de pesquisa interna.

5. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Quais as ALTERNATIVAS e
porque foi escolhida esta
solução?

6. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Quais as ALTERNATIVAS?
Manter
a
descentralização
Superintendências.
do
treinamento
entre
as
Opção descartada pois não haveria uniformidade das ações.
Desenvolver procedimentos
convencionais.
de
T&D
dentro
de
modelos
Existem muitas dúvidas quanto à eficácia das soluções dadas para
implementar as normas ISO 9001 e ISO/TS 16.949.
A complexidade organizacional
procedimento convencional.
inviabilizava
a
adoção
de
Um novo modelo precisava ser considerado!
um

7. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Por quê foi escolhida essa solução?
A Gestão da Competência é um modelo novo, que privilegia a
observação objetiva das necessidades e carências.
Permitiria aos profissionais da nova gerência conhecer o seu público
interno.
A metodologia tem origem nos sistemas de gestão, baseado em
referências concretas, mais adequado ao ambiente organizacional.
O modelo é ajustável em termos de competências necessárias,
critérios de decisão, grupo alvo e categorias a desenvolver.
Facilita a participação dos gerentes na gestão do capital intelectual.
Garante o atendimento às normas.

8. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Fundamentos
1o Medição e demonstração clara dos níveis de competência.
2o Uso da NBR ISO 10.015 como modelo de processo.
3o Uso da classificação das quatro finalidades básicas:
– Atender requisitos mínimos de capacitação/competência
– Melhorar resultados
– Desenvolver comportamentos/atitudes
– Atualizar/buscar novos conhecimentos
4o Uso dos métodos de Kirkpatrick e Phillips para avaliação de
treinamento.

9. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Política de Treinamento
“Constituir e manter um quadro de colaboradores
que seja reconhecido como o melhor em
cada especialidade”.

10. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Como foi a IMPLANTAÇÃO
Claudemir Y.Oribe
Diretor Projetos da QualyPro

11. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis

12. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis – Público Alvo
Grupo
Composição
Folha C
Superintendentes e Gerentes
Folha B
Profissionais de nível superior
Chave
Empregados de perfil mais alto
Operacional
Empregados de perfil mais baixo
Folha A

13. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis - Categorias
Tarefas e atribuições
Escolaridade
Experiência
Conhecimentos específicos/cursos
Requisitos Importantes
Participação em Programas
Competências e expectativas futuras da função
Desafios (Folha C)
Competências extras/adicionais (*)
Outros aspectos relevantes (*)

14. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis – Mapeamento de Competências
Folha A Chave Gerência XX
Tarefas e Atribuições
91%
Programas
97%
Escolaridade
70%
Requisitos importantes
Experiência
75%
100%
80%
Conhecimentos
Específicos e Cursos

15. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis – Mapeamento de Competências
+
ok
Oferecer
Potencial/Gestão de
Atribuições mais
Carreira
complexas
Acompanhamento
Individualizado
Analisar
Adequado
Promoção /
enquadramento
Decidir
Treinar e
desenvolver
Estimularaumentar
/
Capacitação/
competência
-
←
Requisitos de Acesso /
Competência →
Ordenada
←
ok
Resultados →
+
Pilar

16. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis – Mapeamento de Competências
• Decidir (baixa competência e baixo resultado)
Demandam investimentos consideráveis para reposicionar empregados;
decisões podem ser tomadas analisando caso a caso as possibilidades de
sucesso.
• Analisar/investigar (boa competência e baixo resultado)
Os empregados aqui situados podem evoluir para outras classes após
investigação de suas reais condições.
• Acompanhamento Individualizado (alta competência e baixo
resultado)
Provável problema comportamental ou situacional impede a produção de
melhores resultados.

17. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis – Mapeamento de Competências
•
Treinar e desenvolver (baixa competência e bom resultado)
Grupo alvo para o desenvolvimento, visando a composição de um quadro
adequado e equilibrado.
• Adequado (boa competência e bom resultado)
Grupo que demanda esforços contínuos de gerenciamento e treinamento
objetivando a manutenção dos resultados.
• Oferecer atribuições mais complexas (alta competência e
bom resultado)
Podem produzir mais resultados se forem estimulados a aplicar seu repertório
de competências em prol da melhoria de resultados e processos.

18. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis – Mapeamento de Competências
•
Estimular a capacitação (baixa competência e alto resultado)
Aumentar a competência para continuar apresentando excelentes resultados.
• Promoção/enquadramento
resultado)
(boa
competência
e
alto
Podem ser preparados para ocupar cargos mais elevados ou enquadrados em
outras faixas salariais.
• Potencial/Gestão de Carreira (alta competência e alto
resultado)
Aptos à gestão de carreira.

19. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis – Mapeamento de Competências
Matriz de Endereçamento Fl A Chave - PXX
130%
Req.de acesso / Competência
120%
Potencial / Gestão
de Carreira
16
26
2
178
110%
100%
Oferecer atribuições
mais complexas
Acompanhamento
individualizado
8
90%
80%
70%
60%
Analisar
Promoção /
Enquadramento
Adequado
s
Estimular / aumentar
capacitação / competência
11
77
Decidir
50%
50%
60%
70%
80%
Treinar e
desenvolver
90%
100%
Resultados
1
110%
120%
130%

20. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis –Correlação
Correlação Resultados x Tempo de Casa
Folha A Chave – (Exemplo)
140%
Resultados
120%
100%
80%
60%
40%
20%
0%
0
5
10
15
20
Tempo de Casa
25
30
35

21. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis - Categorias
As lacunas de competência foram distribuídas entre:
Conhecimento
mais fácil, mais rápido e mais barato de eliminar
Habilidades
exige um pouco mais de investimento e tempo
Atitudes
desenvolvimento de longo prazo e que exige planejamento
muito consistente, investimentos elevados e esforço contínuo
de gerenciamento

22. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
GAP ANALYSIS – MAPEAMENTO PARETO
Superintendência XX - Gaps de Conhecimento - Global
583
143
91
49
47
46
41
OUTROS
HIDRÁULICA
PNEUMÁTICA
SAP
SIG
2ª GRAU
1ª GRAU
INFORMÁTICA
51
PROCEDIMENTOS
DA ÁREA
93
METALURGIA
93
INGLÊS
167
CURSO
TÉCNICO
199
PROCESSOS DA
ÁREA
222

23. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
GAP ANALYSIS – MAPEAMENTO CHA
CONHECIMENTO - FOLHA B - XX
3
2
2
1
ENSAIOS
MECÂNICOS DE
CORROSÃO
1ª GRAU
ATUALIZAÇÃO
TECNOLÓGICA
1
SIG
2
1
VISÃO
SISTÊMICA
LINGOTAMENTO
CONTÍNUO
ATITUDES - FOLHA B - XX
HABILIDADES - FOLHA B - XX
2
1
INGLÊS
ESTATÍSTICA
1
EXPERIÊNCIA
1
NEGOCIAÇÃO
1
PLANEJAMENTO COMUNICAÇÃO
1
LIDERANÇA

24. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Gap Analysis – Características do T&D
Exemplo
Habilidade
10%
Atitude
40%
Conhecimento
50%

25. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Planejamento e Execução de Treinamento

26. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
PDP - PROCESSO
Clientes
Internos
Necessidades
decorrentes de
metas
Demanda
Projetos
Políticas e Diretrizes
Direção
Análise conjunta
Gap
Analysis
Agrupamento, análise e
planificação
Classificação por tipo
Determinação do método de
avaliação de eficácia
Disponibilização
Orçamentária
PDP 2004-2006
FRD

27. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Programas de Treinamento
Exemplos de programa de treinamento:
CEQual
De Volta à Escola – 500 empregados
Desenvolvimento de Executivos -150 pessoas
Capacitação em:
Informática MS-Office
Senai – diversos cursos de qualificação com
participação de 670 empregados

28. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Avaliação de Resultados

29. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Avaliação do treinamento
Cruzamento entre os 5 níveis de avaliação de eficácia (Kirkpatrick e Phillips)
com os 4 grupos de finalidades básicas de treinamento.
Nível 1
Reação
Nível 2
Nível 3
Nível 4 Nível 5
Aprendizado Comportamento Impacto ROI
Atender requisitos
X
X



Melhorar resultados
X

X (*)
X
X
Desenvolver atitudes e
consciência


X
X (*)

Buscar
informação/atualização

X (*)




30. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Quais os RESULTADOS ?
Paulo Sérgio de Sá
Superintendente de Recursos
Humanos

31. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Impacto Interno nos Processos
Consolidação da Gerência de Desenvolvimento de Pessoas na
definição e gestão do desenvolvimento humano.
Percepção mais precisa das necessidades de treinamento.
Consolidação dos programas existentes numa mesma política
corporativa; Exemplos:
GMC - retorno acima de 1 milhão de Reais/ano;
De Volta à Escola: 500 estudando e 300 pessoas já formadas;
Gap Analysis de novos funcionários até 6 meses após admissão.
Outros ganhos: balanço no final do 2o semestre.

32. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Impacto Externo
Padronização do método de avaliação de aprendizagem
Inclusão da certificação OHSAS 18.001
Prêmio ABRH-MG – 2002
A V&M se tornou um Benchmarking na implantação da Gestão
da Competência
(Apresentação na Fiemg em maio/04 com 130 participantes – vide foto)

33. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Apresentação FIEMG

34. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Etapa Atual
PDP triênio (2004 e 2006)
Expansão para outras empresas do grupo (VM Florestal,
Fundação Sidertube, VM Mineração)
Alcance de metas de produtividade
Base para implantação da Gestão de Desempenho e
remuneração suportada pela Gestão de Competências.

35. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Se tivesse que ser feito de
novo, o que você faria
DIFERENTE?

36. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
Se tivesse que ser feito de novo, o que nós faríamos DIFERENTE?
Fazer o Gap Analisys num prazo maior
(feito em apenas 6 meses)

37. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos
•30º CONARH
GESTÃO DA COMPETÊNCIA – V&M
pilar@vmtubes.com.br
claudemir@qualypro.com.br
www.qualypro.com.br

38. Projeto
GESTÃO DA
COMPETÊNCIA
•10º Congresso Mundial de Gestão
de Recursos Humanos
•30º CONARH
V & M do Brasil S.A.
•Paulo Sérgio de Sá
Superintendente de Recursos
Humanos
•Maria do Pilar Curi Moura
Gerente de Desenvolvimento de
Pessoas
• Claudemir Y.Oribe
Diretor Projetos da QualyPro