Case Gestão de Competências V&M CONARH 2004

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Projeto de Gestão de Competências apresentado no CONARH em 2004.
Metodologia premiada pela ABRH/MG em 2002 com o Prêmio Ser Humano - As Melhores Práticas de Gestão de Pessoas.

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  • Case Gestão de Competências V&M CONARH 2004

    1. 1. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Projeto GESTÃO DA COMPETÊNCIA V & M do Brasil S.A. “Building Connections, Getting Results” Conexões que Geram Resultados. • Paulo Sérgio de Sá Superintendente de Recursos Humanos • Maria do Pilar Curi Moura Gerente de Desenvolvimento de Pessoas • Claudemir Y.Oribe De 17 a 20 de agosto de 2004 RioCentro – Rio de Janeiro Diretor Projetos da QualyPro
    2. 2. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Agenda 1. Introdução 5’ 2. Apresentação do Caso (Nome) 30’ 3. Debate, perguntas e fechamento 25’ Perguntas: Deverão ser encaminhadas à mesa durante as apresentações, com e-mail.
    3. 3. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Qual foi o PROBLEMA ou desafio? Maria do Pilar Curi Moura Gerente de Desenvolvimento de Pessoas
    4. 4. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Qual foi o PROBLEMA ou desafio? Implantar uma nova gerência, contratando pessoal, preparando instalações e assumindo responsabilidades novas e existentes. Redirecionar a atividade de T&D. Identificar necessidades, treinar e avaliar 4300 empregados. Contribuir para as diversas certificações que a empresa possuía: ISO 9001:2000, ISO/TS 16.949:2002, ISO 14.001 e API Desenvolver processos que pudessem ser ajustados à situações diversificados. Melhorar o clima organizacional, que é medido anualmente através de pesquisa interna.
    5. 5. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Quais as ALTERNATIVAS e porque foi escolhida esta solução?
    6. 6. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Quais as ALTERNATIVAS? Manter a descentralização Superintendências. do treinamento entre as Opção descartada pois não haveria uniformidade das ações. Desenvolver procedimentos convencionais. de T&D dentro de modelos Existem muitas dúvidas quanto à eficácia das soluções dadas para implementar as normas ISO 9001 e ISO/TS 16.949. A complexidade organizacional procedimento convencional. inviabilizava a adoção de Um novo modelo precisava ser considerado! um
    7. 7. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Por quê foi escolhida essa solução? A Gestão da Competência é um modelo novo, que privilegia a observação objetiva das necessidades e carências. Permitiria aos profissionais da nova gerência conhecer o seu público interno. A metodologia tem origem nos sistemas de gestão, baseado em referências concretas, mais adequado ao ambiente organizacional. O modelo é ajustável em termos de competências necessárias, critérios de decisão, grupo alvo e categorias a desenvolver. Facilita a participação dos gerentes na gestão do capital intelectual. Garante o atendimento às normas.
    8. 8. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Fundamentos 1o Medição e demonstração clara dos níveis de competência. 2o Uso da NBR ISO 10.015 como modelo de processo. 3o Uso da classificação das quatro finalidades básicas: – Atender requisitos mínimos de capacitação/competência – Melhorar resultados – Desenvolver comportamentos/atitudes – Atualizar/buscar novos conhecimentos 4o Uso dos métodos de Kirkpatrick e Phillips para avaliação de treinamento.
    9. 9. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Política de Treinamento “Constituir e manter um quadro de colaboradores que seja reconhecido como o melhor em cada especialidade”.
    10. 10. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Como foi a IMPLANTAÇÃO Claudemir Y.Oribe Diretor Projetos da QualyPro
    11. 11. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis
    12. 12. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis – Público Alvo Grupo Composição Folha C Superintendentes e Gerentes Folha B Profissionais de nível superior Chave Empregados de perfil mais alto Operacional Empregados de perfil mais baixo Folha A
    13. 13. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis - Categorias Tarefas e atribuições Escolaridade Experiência Conhecimentos específicos/cursos Requisitos Importantes Participação em Programas Competências e expectativas futuras da função Desafios (Folha C) Competências extras/adicionais (*) Outros aspectos relevantes (*)
    14. 14. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis – Mapeamento de Competências Folha A Chave Gerência XX Tarefas e Atribuições 91% Programas 97% Escolaridade 70% Requisitos importantes Experiência 75% 100% 80% Conhecimentos Específicos e Cursos
    15. 15. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis – Mapeamento de Competências + ok Oferecer Potencial/Gestão de Atribuições mais Carreira complexas Acompanhamento Individualizado Analisar Adequado Promoção / enquadramento Decidir Treinar e desenvolver Estimularaumentar / Capacitação/ competência - ← Requisitos de Acesso / Competência → Ordenada ← ok Resultados → + Pilar
    16. 16. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis – Mapeamento de Competências • Decidir (baixa competência e baixo resultado) Demandam investimentos consideráveis para reposicionar empregados; decisões podem ser tomadas analisando caso a caso as possibilidades de sucesso. • Analisar/investigar (boa competência e baixo resultado) Os empregados aqui situados podem evoluir para outras classes após investigação de suas reais condições. • Acompanhamento Individualizado (alta competência e baixo resultado) Provável problema comportamental ou situacional impede a produção de melhores resultados.
    17. 17. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis – Mapeamento de Competências • Treinar e desenvolver (baixa competência e bom resultado) Grupo alvo para o desenvolvimento, visando a composição de um quadro adequado e equilibrado. • Adequado (boa competência e bom resultado) Grupo que demanda esforços contínuos de gerenciamento e treinamento objetivando a manutenção dos resultados. • Oferecer atribuições mais complexas (alta competência e bom resultado) Podem produzir mais resultados se forem estimulados a aplicar seu repertório de competências em prol da melhoria de resultados e processos.
    18. 18. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis – Mapeamento de Competências • Estimular a capacitação (baixa competência e alto resultado) Aumentar a competência para continuar apresentando excelentes resultados. • Promoção/enquadramento resultado) (boa competência e alto Podem ser preparados para ocupar cargos mais elevados ou enquadrados em outras faixas salariais. • Potencial/Gestão de Carreira (alta competência e alto resultado) Aptos à gestão de carreira.
    19. 19. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis – Mapeamento de Competências Matriz de Endereçamento Fl A Chave - PXX 130% Req.de acesso / Competência 120% Potencial / Gestão de Carreira 16 26 2 178 110% 100% Oferecer atribuições mais complexas Acompanhamento individualizado 8 90% 80% 70% 60% Analisar Promoção / Enquadramento Adequado s Estimular / aumentar capacitação / competência 11 77 Decidir 50% 50% 60% 70% 80% Treinar e desenvolver 90% 100% Resultados 1 110% 120% 130%
    20. 20. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis –Correlação Correlação Resultados x Tempo de Casa Folha A Chave – (Exemplo) 140% Resultados 120% 100% 80% 60% 40% 20% 0% 0 5 10 15 20 Tempo de Casa 25 30 35
    21. 21. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis - Categorias As lacunas de competência foram distribuídas entre: Conhecimento mais fácil, mais rápido e mais barato de eliminar Habilidades exige um pouco mais de investimento e tempo Atitudes desenvolvimento de longo prazo e que exige planejamento muito consistente, investimentos elevados e esforço contínuo de gerenciamento
    22. 22. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH GAP ANALYSIS – MAPEAMENTO PARETO Superintendência XX - Gaps de Conhecimento - Global 583 143 91 49 47 46 41 OUTROS HIDRÁULICA PNEUMÁTICA SAP SIG 2ª GRAU 1ª GRAU INFORMÁTICA 51 PROCEDIMENTOS DA ÁREA 93 METALURGIA 93 INGLÊS 167 CURSO TÉCNICO 199 PROCESSOS DA ÁREA 222
    23. 23. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH GAP ANALYSIS – MAPEAMENTO CHA CONHECIMENTO - FOLHA B - XX 3 2 2 1 ENSAIOS MECÂNICOS DE CORROSÃO 1ª GRAU ATUALIZAÇÃO TECNOLÓGICA 1 SIG 2 1 VISÃO SISTÊMICA LINGOTAMENTO CONTÍNUO ATITUDES - FOLHA B - XX HABILIDADES - FOLHA B - XX 2 1 INGLÊS ESTATÍSTICA 1 EXPERIÊNCIA 1 NEGOCIAÇÃO 1 PLANEJAMENTO COMUNICAÇÃO 1 LIDERANÇA
    24. 24. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Gap Analysis – Características do T&D Exemplo Habilidade 10% Atitude 40% Conhecimento 50%
    25. 25. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Planejamento e Execução de Treinamento
    26. 26. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH PDP - PROCESSO Clientes Internos Necessidades decorrentes de metas Demanda Projetos Políticas e Diretrizes Direção Análise conjunta Gap Analysis Agrupamento, análise e planificação Classificação por tipo Determinação do método de avaliação de eficácia Disponibilização Orçamentária PDP 2004-2006 FRD
    27. 27. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Programas de Treinamento Exemplos de programa de treinamento: CEQual De Volta à Escola – 500 empregados Desenvolvimento de Executivos -150 pessoas Capacitação em: Informática MS-Office Senai – diversos cursos de qualificação com participação de 670 empregados
    28. 28. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Avaliação de Resultados
    29. 29. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Avaliação do treinamento Cruzamento entre os 5 níveis de avaliação de eficácia (Kirkpatrick e Phillips) com os 4 grupos de finalidades básicas de treinamento. Nível 1 Reação Nível 2 Nível 3 Nível 4 Nível 5 Aprendizado Comportamento Impacto ROI Atender requisitos X X    Melhorar resultados X  X (*) X X Desenvolver atitudes e consciência   X X (*)  Buscar informação/atualização  X (*)   
    30. 30. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Quais os RESULTADOS ? Paulo Sérgio de Sá Superintendente de Recursos Humanos
    31. 31. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Impacto Interno nos Processos Consolidação da Gerência de Desenvolvimento de Pessoas na definição e gestão do desenvolvimento humano. Percepção mais precisa das necessidades de treinamento. Consolidação dos programas existentes numa mesma política corporativa; Exemplos: GMC - retorno acima de 1 milhão de Reais/ano; De Volta à Escola: 500 estudando e 300 pessoas já formadas; Gap Analysis de novos funcionários até 6 meses após admissão. Outros ganhos: balanço no final do 2o semestre.
    32. 32. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Impacto Externo Padronização do método de avaliação de aprendizagem Inclusão da certificação OHSAS 18.001 Prêmio ABRH-MG – 2002 A V&M se tornou um Benchmarking na implantação da Gestão da Competência (Apresentação na Fiemg em maio/04 com 130 participantes – vide foto)
    33. 33. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Apresentação FIEMG
    34. 34. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Etapa Atual PDP triênio (2004 e 2006) Expansão para outras empresas do grupo (VM Florestal, Fundação Sidertube, VM Mineração) Alcance de metas de produtividade Base para implantação da Gestão de Desempenho e remuneração suportada pela Gestão de Competências.
    35. 35. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Se tivesse que ser feito de novo, o que você faria DIFERENTE?
    36. 36. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH Se tivesse que ser feito de novo, o que nós faríamos DIFERENTE? Fazer o Gap Analisys num prazo maior (feito em apenas 6 meses)
    37. 37. •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH GESTÃO DA COMPETÊNCIA – V&M pilar@vmtubes.com.br claudemir@qualypro.com.br www.qualypro.com.br
    38. 38. Projeto GESTÃO DA COMPETÊNCIA •10º Congresso Mundial de Gestão de Recursos Humanos •30º CONARH V & M do Brasil S.A. •Paulo Sérgio de Sá Superintendente de Recursos Humanos •Maria do Pilar Curi Moura Gerente de Desenvolvimento de Pessoas • Claudemir Y.Oribe Diretor Projetos da QualyPro

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