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Aula 1
Educação Corporativa e Gestão
do Conhecimento
Introdução à disciplina
Prof. Carlos Luiz Alves
Aula 1
Disciplina: Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
Professor: Carlos Luiz Alves
Tema: Introdução à Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento
Ementa: A globalização vem proporcionando novos desafios para as pessoas e organizações. Hoje, mais do
que nunca, a habilidade de aprender a aprender se torna cada vez mais relevante. É neste contexto, de
desenvolvimento de competências, que a Educação Corporativa pode dar a sua contribuição, uma vez que
ela se preocupa com o desenvolvimento das pessoas e na gestão do capital intelectual da organização.
Objetivos:
- Conceituar Educação Corporativa
- Conceituar Gestão do Conhecimento
- Entender o desenvolvimento histórico dessas importantes áreas do conhecimento e sua importância
estratégica para as organizações.
1 – Introdução
Atualmente o termo Educação Corporativa vem sendo utilizado com frequência no meio acadêmico e
empresarial. O que é realmente Educação Corporativa? É a mesma coisa de treinamento?
Para responder a essas questões, é importante que entendamos como evoluiu esta importante área
estratégica do conhecimento.
Com o desenvolvimento dos processos produtivos, principalmente da industrialização, percebeu-se que o
conhecimento desenvolvido nas pessoas passou a ser um diferencial competitivo para as organizações, pois
nos primórdios das indústrias, o foco concentrava-se geralmente na esteira, na linha de produção, ficando
as pessoas simplesmente com a incumbência de montar, apertar parafusos e coisas do gênero.
A partir do desenvolvimento tecnológico, a linha de produção passou a ser aperfeiçoada, exigindo menos
trabalho manual e muito trabalho intelectual. Hoje, a linha de produção de muitas montadoras de
automóveis, por exemplo, é constituída exclusivamente por máquinas robotizadas, exigindo das pessoas
menos esforço físico. Em contrapartida, as pessoas passam o maior tempo de seu trabalho
desenvolvendo programas ou maneiras de controlar e aperfeiçoar as máquinas.
Todo esse processo de melhoria técnica e aperfeiçoamento do trabalho das pessoas acabou por
contribuir para o desenvolvimento do conceito de capital intelectual, que passa a ser objeto de estudo
da Educação Corporativa e da Gestão do Conhecimento.
Mas afinal o que é educação corporativa e gestão do conhecimento?
De acordo com Eboli (2004, p.63), na sua incessante busca pela sobrevivência e aumento de
competitividade, muitas empresas têm buscado novas formas para o aprendizado e desenvolvimento dos
seus colaboradores e também de seu público externo. Como a finalidade de gerar níveis cada vez mais
altos de excelência, surgiu o conceito de Educação Corporativa, que se consolidou na década de 1990 nos
Estados Unidos e que vem ganhando cada vez mais espaço no Brasil.
Eboli (2004, p.63) aprofunda o conceito de Educação Corporativa não o dissociando com o de Universidade
Corporativa. Para a autora as expressões são sinônimas e estão relacionadas à flexibilidade das
organizações, à capacidade de dar respostas rápidas ao mercado, à era do conhecimento, à
empregabilidade e a sobrevivência das empresas.
Os Sistemas de Educação Corporativa apresentam, na visão de Eboli (2004, p. 57-61) sete princípios de
sucesso, que, dão um enfoque conceitual e metodológico para a concepção, a implementação e a análise
de projetos de educação corporativa realizados nas organizações de modo geral. Estes princípios são:
1. Competitividade: valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos
colaboradores transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa frente aos
concorrentes, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir, aumentando assim seu valor de
mercado através do aumento do valor das pessoas. Significa buscar continuamente elevar o patamar de
competitividade empresarial através da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências
críticas - empresariais e humanas.
2. Perpetuidade: entender a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do
potencial intelectual, físico, espiritual, estético e afetivo existente em cada colaborador mas também
como um processo de transmissão da herança cultural, que exerce influência intencional e sistemática
com o propósito de formação de um modelo mental, a fim de conservar, transmitir, disseminar, reproduzir
ou até mesmo transformar as crenças e valores organizacionais, para perpetuar a existência da empresa.
3. Conectividade: privilegiar a construção social do conhecimento estabelecendo conexões, intensificando
a comunicação empresarial e favorecendo a interação de forma dinâmica para ampliar a quantidade e
qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo (fornecedores, distribuidores,
clientes, comunidade etc...) da organização que propiciem gerar, compartilhar e transferir os
conhecimentos organizacionais considerados críticos para o negócio.
4. Disponibilidade: oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso,
propiciando condições favoráveis e concretas para que os colaboradores realizem a aprendizagem “a
qualquer hora e em qualquer lugar”, estimulando-os assim a se responsabilizarem pelo processo de
aprendizado contínuo e autodesenvolvimento.
5. Cidadania: estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do
conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletirem
criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la continuamente, e de atuarem
pautados por postura ética e socialmente responsável, imprimindo assim qualidade superior na relação de
aprendizagem entre colaboradores, empresa e sua cadeia de agregação de valor.
6. Parceria: entender que desenvolver continuamente as competências críticas dos colaboradores, no
intenso ritmo requerido atualmente no mundo dos negócios, é uma tarefa muito complexa e audaciosa,
exigindo que se estabeleçam relações de parceria no âmbito interno e externo, com ideal e interesse
comum na educação desses colaboradores.
6.1. Parcerias Internas: estabelecer relações de parceria com líderes e gestores, para que estes se
envolvam e se responsabilizem pela educação e aprendizagem de suas equipes, e desempenhem
plenamente o papel de educador, formador e orientador no cotidiano de trabalho para que sejam
percebidos como lideranças educadoras, cujo modelo de comportamento deve ser seguido e buscado pelos
demais colaboradores da empresa.
6.2. Parcerias Externas: realizar parcerias com universidades, instituições de nível superior ou até mesmo
clientes e fornecedores que tenham competência para agregar valor às ações e aos programas
educacionais corporativos, ancoradas numa concepção comum sobre as necessidades de
qualificação da força de trabalho.
7. Sustentabilidade: ser um centro gerador de resultados para e empresa, buscando agregar sempre valor
ao negócio. Significa também buscar fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio
e auto sustentável, diminuindo assim as vulnerabilidades do projeto de Educação Corporativa, a fim de
viabilizar um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico.
A finalidade básica da Educação Corporativa em uma organização é, no entender de Eboli (2004, p. 48),
fomentar o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas
críticas para a viabilização das estratégias de negócios, de uma forma sistemática, estratégica e contínua.
Podemos perceber, desta forma, o poder e a importância desta área de conhecimento, que requer das
pessoas e das organizações extrema competitividade.
2 – Educação Corporativa é a mesma coisa que os tradicionais Centros de Treinamento (T&D)?
É evidente que não, a Educação Corporativa preocupa-se mais com o desenvolvimento de competências
e tem as pessoas (capital intelectual) como estratégia nos negócios. Enquanto que o Centro de
Treinamento, como o próprio nome sugere, preocupa-se mais com o treinamento, ou seja, com o
desenvolvimento de habilidades para exercer uma determinada função na organização, por exemplo.
Veja o quadro comparativo a seguir:
Quadro 1 – Comparação entre Centro de Treinamento e
Educação Corporativa.
Fonte: RODRIGUES, Andrea
Para Nonaka et Takeuchi (2008), os desafios da globalização impõem novas
demandas às organizações, que precisam se adaptarem a esse novo cenário para
sobreviverem. Para que elas se tornem competitivas, os públicos internos e
externos passam a ser um referencial estratégico por meio da gestão do
conhecimento:
O cenário atual, vivenciado pelas organizações, compreende um ambiente de mudanças rápidas,
que ocorrem em múltiplas dimensões e em ritmo acelerado. Por esse motivo, a sobrevivência e o
crescimento das organizações dependerão da capacidade de se adaptar a este novo cenário,
promovendo, por seu turno, alterações no seu ambiente interno, para fazer frente às novas formas
de competição, globalização de mercados, avanços tecnológicos, dentre outras. A Gestão do
Conhecimento (GC), definida como um processo de gerar, compartilhar e incorporar,
continuamente, novos conhecimentos a produtos e serviços, tecnologias e sistemas, faz parte do
portfólio das modificações (NONAKA; TAKEUCHI, 2008).
Conclusão
Fazer a gestão do conhecimento significa criar mecanismos dentro do ambiente empresarial a fim de
gerenciar um conjunto de bens intangíveis, que fazem a empresa funcionar. Esses conhecimentos são
a alma do negócio e encontram-se nas pessoas. Sem esses conhecimentos e outros que poderão ser
desenvolvidos, a empresa não existiria.
Finalmente, criar um espaço dentro da empresa para a Educação Corporativa significa por si só
gerenciar um conjunto de ativos intangíveis indispensáveis a sobrevivência da organização.
REVISÃO
A PARTIR DAS MEMÓRIAS DE AULA DA PROFª ANDREA RODRIGUES
Quadro 2 –Fonte: RODRIGUES, A
Quadro 3 –Fonte: RODRIGUES, A
Quadro 4 –Fonte: RODRIGUES, A
REFERERÊNCIAS
ANGELONI, Maria Terezinha (org.). Organizações do conhecimento: infraestrutura,
pessoas e tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2008.
EBOLI, Marisa. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Gente,
2004.
RODRIGUES, Andrea, Memórias de Aula 1, Educação Corporativa e Gestão do
Conhecimento, São Paulo: FMU, 2015.
TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre:
Bookman, 2012.

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Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento

  • 1. Aula 1 Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento Introdução à disciplina Prof. Carlos Luiz Alves
  • 2. Aula 1 Disciplina: Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento Professor: Carlos Luiz Alves Tema: Introdução à Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento Ementa: A globalização vem proporcionando novos desafios para as pessoas e organizações. Hoje, mais do que nunca, a habilidade de aprender a aprender se torna cada vez mais relevante. É neste contexto, de desenvolvimento de competências, que a Educação Corporativa pode dar a sua contribuição, uma vez que ela se preocupa com o desenvolvimento das pessoas e na gestão do capital intelectual da organização. Objetivos: - Conceituar Educação Corporativa - Conceituar Gestão do Conhecimento - Entender o desenvolvimento histórico dessas importantes áreas do conhecimento e sua importância estratégica para as organizações.
  • 3. 1 – Introdução Atualmente o termo Educação Corporativa vem sendo utilizado com frequência no meio acadêmico e empresarial. O que é realmente Educação Corporativa? É a mesma coisa de treinamento? Para responder a essas questões, é importante que entendamos como evoluiu esta importante área estratégica do conhecimento. Com o desenvolvimento dos processos produtivos, principalmente da industrialização, percebeu-se que o conhecimento desenvolvido nas pessoas passou a ser um diferencial competitivo para as organizações, pois nos primórdios das indústrias, o foco concentrava-se geralmente na esteira, na linha de produção, ficando as pessoas simplesmente com a incumbência de montar, apertar parafusos e coisas do gênero.
  • 4. A partir do desenvolvimento tecnológico, a linha de produção passou a ser aperfeiçoada, exigindo menos trabalho manual e muito trabalho intelectual. Hoje, a linha de produção de muitas montadoras de automóveis, por exemplo, é constituída exclusivamente por máquinas robotizadas, exigindo das pessoas menos esforço físico. Em contrapartida, as pessoas passam o maior tempo de seu trabalho desenvolvendo programas ou maneiras de controlar e aperfeiçoar as máquinas. Todo esse processo de melhoria técnica e aperfeiçoamento do trabalho das pessoas acabou por contribuir para o desenvolvimento do conceito de capital intelectual, que passa a ser objeto de estudo da Educação Corporativa e da Gestão do Conhecimento.
  • 5. Mas afinal o que é educação corporativa e gestão do conhecimento? De acordo com Eboli (2004, p.63), na sua incessante busca pela sobrevivência e aumento de competitividade, muitas empresas têm buscado novas formas para o aprendizado e desenvolvimento dos seus colaboradores e também de seu público externo. Como a finalidade de gerar níveis cada vez mais altos de excelência, surgiu o conceito de Educação Corporativa, que se consolidou na década de 1990 nos Estados Unidos e que vem ganhando cada vez mais espaço no Brasil. Eboli (2004, p.63) aprofunda o conceito de Educação Corporativa não o dissociando com o de Universidade Corporativa. Para a autora as expressões são sinônimas e estão relacionadas à flexibilidade das organizações, à capacidade de dar respostas rápidas ao mercado, à era do conhecimento, à empregabilidade e a sobrevivência das empresas.
  • 6.
  • 7. Os Sistemas de Educação Corporativa apresentam, na visão de Eboli (2004, p. 57-61) sete princípios de sucesso, que, dão um enfoque conceitual e metodológico para a concepção, a implementação e a análise de projetos de educação corporativa realizados nas organizações de modo geral. Estes princípios são:
  • 8. 1. Competitividade: valorizar a educação como forma de desenvolver o capital intelectual dos colaboradores transformando-os efetivamente em fator de diferenciação da empresa frente aos concorrentes, para ampliar e consolidar sua capacidade de competir, aumentando assim seu valor de mercado através do aumento do valor das pessoas. Significa buscar continuamente elevar o patamar de competitividade empresarial através da instalação, desenvolvimento e consolidação das competências críticas - empresariais e humanas. 2. Perpetuidade: entender a educação não apenas como um processo de desenvolvimento e realização do potencial intelectual, físico, espiritual, estético e afetivo existente em cada colaborador mas também como um processo de transmissão da herança cultural, que exerce influência intencional e sistemática com o propósito de formação de um modelo mental, a fim de conservar, transmitir, disseminar, reproduzir ou até mesmo transformar as crenças e valores organizacionais, para perpetuar a existência da empresa.
  • 9. 3. Conectividade: privilegiar a construção social do conhecimento estabelecendo conexões, intensificando a comunicação empresarial e favorecendo a interação de forma dinâmica para ampliar a quantidade e qualidade da rede de relacionamentos com o público interno e externo (fornecedores, distribuidores, clientes, comunidade etc...) da organização que propiciem gerar, compartilhar e transferir os conhecimentos organizacionais considerados críticos para o negócio. 4. Disponibilidade: oferecer e disponibilizar atividades e recursos educacionais de fácil uso e acesso, propiciando condições favoráveis e concretas para que os colaboradores realizem a aprendizagem “a qualquer hora e em qualquer lugar”, estimulando-os assim a se responsabilizarem pelo processo de aprendizado contínuo e autodesenvolvimento. 5. Cidadania: estimular o exercício da cidadania individual e corporativa e da construção social do conhecimento organizacional, através da formação de atores sociais, ou seja, sujeitos capazes de refletirem criticamente sobre a realidade organizacional, de construí-la e modificá-la continuamente, e de atuarem pautados por postura ética e socialmente responsável, imprimindo assim qualidade superior na relação de aprendizagem entre colaboradores, empresa e sua cadeia de agregação de valor.
  • 10. 6. Parceria: entender que desenvolver continuamente as competências críticas dos colaboradores, no intenso ritmo requerido atualmente no mundo dos negócios, é uma tarefa muito complexa e audaciosa, exigindo que se estabeleçam relações de parceria no âmbito interno e externo, com ideal e interesse comum na educação desses colaboradores. 6.1. Parcerias Internas: estabelecer relações de parceria com líderes e gestores, para que estes se envolvam e se responsabilizem pela educação e aprendizagem de suas equipes, e desempenhem plenamente o papel de educador, formador e orientador no cotidiano de trabalho para que sejam percebidos como lideranças educadoras, cujo modelo de comportamento deve ser seguido e buscado pelos demais colaboradores da empresa. 6.2. Parcerias Externas: realizar parcerias com universidades, instituições de nível superior ou até mesmo clientes e fornecedores que tenham competência para agregar valor às ações e aos programas educacionais corporativos, ancoradas numa concepção comum sobre as necessidades de qualificação da força de trabalho. 7. Sustentabilidade: ser um centro gerador de resultados para e empresa, buscando agregar sempre valor ao negócio. Significa também buscar fontes alternativas de recursos que permitam um orçamento próprio e auto sustentável, diminuindo assim as vulnerabilidades do projeto de Educação Corporativa, a fim de viabilizar um sistema de educação realmente contínuo, permanente e estratégico.
  • 11.
  • 12. A finalidade básica da Educação Corporativa em uma organização é, no entender de Eboli (2004, p. 48), fomentar o desenvolvimento e a instalação das competências empresariais e humanas consideradas críticas para a viabilização das estratégias de negócios, de uma forma sistemática, estratégica e contínua. Podemos perceber, desta forma, o poder e a importância desta área de conhecimento, que requer das pessoas e das organizações extrema competitividade.
  • 13. 2 – Educação Corporativa é a mesma coisa que os tradicionais Centros de Treinamento (T&D)? É evidente que não, a Educação Corporativa preocupa-se mais com o desenvolvimento de competências e tem as pessoas (capital intelectual) como estratégia nos negócios. Enquanto que o Centro de Treinamento, como o próprio nome sugere, preocupa-se mais com o treinamento, ou seja, com o desenvolvimento de habilidades para exercer uma determinada função na organização, por exemplo. Veja o quadro comparativo a seguir:
  • 14. Quadro 1 – Comparação entre Centro de Treinamento e Educação Corporativa. Fonte: RODRIGUES, Andrea
  • 15. Para Nonaka et Takeuchi (2008), os desafios da globalização impõem novas demandas às organizações, que precisam se adaptarem a esse novo cenário para sobreviverem. Para que elas se tornem competitivas, os públicos internos e externos passam a ser um referencial estratégico por meio da gestão do conhecimento: O cenário atual, vivenciado pelas organizações, compreende um ambiente de mudanças rápidas, que ocorrem em múltiplas dimensões e em ritmo acelerado. Por esse motivo, a sobrevivência e o crescimento das organizações dependerão da capacidade de se adaptar a este novo cenário, promovendo, por seu turno, alterações no seu ambiente interno, para fazer frente às novas formas de competição, globalização de mercados, avanços tecnológicos, dentre outras. A Gestão do Conhecimento (GC), definida como um processo de gerar, compartilhar e incorporar, continuamente, novos conhecimentos a produtos e serviços, tecnologias e sistemas, faz parte do portfólio das modificações (NONAKA; TAKEUCHI, 2008).
  • 16. Conclusão Fazer a gestão do conhecimento significa criar mecanismos dentro do ambiente empresarial a fim de gerenciar um conjunto de bens intangíveis, que fazem a empresa funcionar. Esses conhecimentos são a alma do negócio e encontram-se nas pessoas. Sem esses conhecimentos e outros que poderão ser desenvolvidos, a empresa não existiria. Finalmente, criar um espaço dentro da empresa para a Educação Corporativa significa por si só gerenciar um conjunto de ativos intangíveis indispensáveis a sobrevivência da organização.
  • 17. REVISÃO A PARTIR DAS MEMÓRIAS DE AULA DA PROFª ANDREA RODRIGUES
  • 18. Quadro 2 –Fonte: RODRIGUES, A
  • 19. Quadro 3 –Fonte: RODRIGUES, A
  • 20. Quadro 4 –Fonte: RODRIGUES, A
  • 21. REFERERÊNCIAS ANGELONI, Maria Terezinha (org.). Organizações do conhecimento: infraestrutura, pessoas e tecnologias. São Paulo: Saraiva, 2008. EBOLI, Marisa. Educação corporativa no Brasil: mitos e verdades. São Paulo: Gente, 2004. RODRIGUES, Andrea, Memórias de Aula 1, Educação Corporativa e Gestão do Conhecimento, São Paulo: FMU, 2015. TAKEUCHI, Hirotaka; NONAKA, Ikujiro. Gestão do Conhecimento. Porto Alegre: Bookman, 2012.