Memórias de Aula

1. Aula 5
Aprendizagem
Organizacional
Carlos Luiz Alves

2. Tema: Aprendizagem Organizacional: conceito, modelos e
as disciplinas de aprendizagem
Ementa:
No mundo corporativo, os seres humanos são os principais
agentes de transformação, pois, por meio de suas atuações,
tomam decisões que permitem mudanças que afetam tanto
a vida particular de cada sujeito como também a vida da
corporação e da própria sociedade. É neste contexto de
mudanças, que a aprendizagem organizacional adquire
relevância, uma vez que ela tem a responsabilidade de
agrupar e sistematizar as principais capacidades

3. Ora, organizar e sistematizar todo o conhecimento que é
gerado na organização (tácito e explícito) passa a ser objeto
de investigação e de uma gestão voltada mais para a
transformação dos indivíduos e consequentemente da
própria natureza social.
Objetivos:
- Conceituar aprendizagem individual e organizacional;
- Conhecer as abordagens que definem o que é a
aprendizagem;

4. - Conhecer as disciplinas que favorecem à construção do
conhecimento;
- Refletir sobre a aprendizagem dentro do contexto da
gestão do conhecimento de uma organização.

5. INTRODUÇÃO
Na chamada Sociedade do Conhecimento, conceitos
relacionados à aprendizagem assumem uma importância
peculiar. Mais do que nunca, compreender como se dá
aprendizagem, tanto no nível individual como no
organizacional, passa a ser a tônica e objeto de preocupação
de gestores que estão preocupados com a formação do
capital intelectual (intangível) das organizações.

6. Descobrir como as pessoas e as organizações aprendem é
um bom começo para se compreender como se dá a
construção dessa dimensão chamada conhecimento
organizacional (capital intelectual).
Mais do que um treinamento, os conceitos de ensinar e
aprender adquirem novas matizes que possibilitam o
surgimento de uma gestão direcionada e com foco nos
resultados baseada na aprendizagem individual e coletiva.
Durante essa aula, teremos a oportunidade de definir o que é
aprender, o que é aprendizagem e seus diversos modelos
que, por hora, são colocados em prática nas empresas e nas
demais instituições sociais.

7. A aprendizagem organizacional como processo para o
desenvolvimento do conhecimento nas organizações
Não temos dúvidas de que o conhecimento se tornou o
principal fator crítico de sucesso e de competitividade nesta
sociedade hodierna. Neste contexto, saber sistematizar e
desenvolver conhecimentos passou a ser a mola propulsora
para a sobrevivência das organizações. Nesta nova realidade,
cada vez mais as empresas deixam modelos arcaicos ligados
aos meandros da industrialização, buscando reajustes e
adaptações à nova forma que se estrutura a economia
moderna, mais voltada ao conhecimento (economia do
conhecimento).

8. Neste novo cenário, muitas variáveis precisam ser
mensuradas e administradas, é nesta realidade que as
empresas buscam, através da aprendizagem organizacional,
“alavancas” que propulsionem transformações que as levem
para um patamar de uma “organização do conhecimento.
Segundo Fernandes (in ANGELONI, 2008, p.135) a
aprendizagem organizacional permite a aquisição, a criação, o
compartilhamento, a utilização e o armazenamento do
conhecimento nas organizações, favorecendo sua
perpetuação e superação diante dos ciclos de mudanças que
constantemente atravessam as organizações e a sociedade.

9. Sabemos que a aprendizagem ocorre normalmente, mas
somente as organizações que a sistematizam são aquelas
que transformam a produção e desenvolvimento desses
conhecimentos como vantagem competitiva sustentável.
Neste ambiente, a tecnologia pode ser até uma vantagem
competitiva até o momento em que surja uma tecnologia
melhor pela concorrente; uma empresa pode até oferecer
produtos de qualidade (o que deve ser feito) até que alguém
ou outra organização ofereça um melhor.

10. Desta forma, a única vantagem competitiva sustentável é o
conhecimento que a organização desenvolve, retém e
sistematiza em seus âmbitos, pois é por meio da
aprendizagem que as empresas conseguem se adaptar,
transforma-se, criar e recriar processos e atividades
consideradas essenciais como fatores críticos de sucesso.
Uma outra observação: não são as organizações que
aprendem, mas as pessoas que trabalham ou colaboram
nestas organizações. A aprendizagem se dá nas pessoas
que estão dentro das organizações. Outro detalhe: não se
transferem conhecimentos, mas construímos e ou
produzimos conhecimentos. São as pessoas que fazem isso.

11. O que pode acontecer é que uma pessoa (capital humano)
passe para uma outra organização o seu conhecimento. Em
outras palavras, o que uma pessoa tem ou retém de
conhecimento e informações (conhecimento tácito) ao deixar
uma organização e se contratado por uma outra, neste exato
momento, todo o seu conhecimento passa a fazer parte do
capital intelectual desta outra organização (conhecimento
explícito), aumentando assim, desta forma, seu valor de
mercado, e sua competitividade, como já tivemos
oportunidade de ver em aula anterior.

12. O processo de aprendizagem (conhecimento): do
indivíduo à organização
O que significa aprendizagem? Como se transfere a
aprendizagem (conhecimento) das pessoas para as
empresas? Quais são os mecanismos estratégicos de
fortalecimento de uma cultura organizacional mais
competitiva e, portanto, de sucesso e de sobrevivência.

13. Hoje, a preocupação das empresas é justamente de se
apropriar de todo o conhecimento crítico, indispensável a sua
sobrevivência, assim evitar que um colaborador, ao sair da
organização, leve consigo todo este conhecimento (tácito) que
lhe pertence (capital intelectual).
Segundo Fernandes (in ANGELONI, 2008, p.136) aprender é
um processo que implica entendimento do passado (para
evitar erros), capacitação no presente e preparo adequado
para o futuro. Para a autora, a aprendizagem é um processo
de mudança resultante de uma prática ou experiência anterior,
que pode manifestar-se em uma mudança perceptível de
comportamento ou não.

14. A partir deste entendimento, é possível estabelecer um
processo de gestão de conhecimento com foco na
aprendizagem organizacional.

15. Aprendizagem Individual
A aprendizagem individual pode ser compreendida como um
ciclo pelo qual a pessoa assimila um novo dado ou conteúdo,
refletindo sobre as experiências passadas, chegando a uma
conclusão ou síntese, condição que permite uma ação. Para
isso ela procura ou coleta dados, classifica e interpreta esses
dados em relação às condições ambientais (contexto), dando-
lhes novos significados (sentidos), fato que os retêm na
memória, modificando ou ampliando sua percepção (modelos
mentais) fatores que favorecem uma tomada de decisão (que
pode acontecer ou não).

16. Aprendizagem Organizacional
O processo de aprendizagem organizacional pode ser
considerado uma consequência da aprendizagem individual
em um contexto de coletividade, mudanças de paradigmas e
modelos mentais dos colaboradores.
Segundo Fernandes (in ANGELONI, 2008, p. 138) a
aprendizagem organizacional é a capacidade de criar novas
ideias multiplicada pela capacidade de generalizá-las por toda
a empresa. Em outras palavras, a aprendizagem

17. organizacional corresponde à forma pela qual as
organizações constroem, mantém, melhoram e organizam o
conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e
culturas, a fim de utilizar as aptidões e habilidades da sua
força de trabalho de modo cada vez mais eficiente.
No ciclo de aprendizagem organizacional, as ações
individuais se convergem em ações organizacionais em um
ambiente de retroalimentação do aprendizado individual, o
qual acaba influenciando e alterando modelos mentais
individuais, contribuindo assim para a memória
organizacional.

18. Neste ciclo, quatro processos podem ser verificados:
1 – Intuição (que diz respeito ao reconhecimento de padrões
e ou possibilidades que repercutem no comportamento
individual)
2 – Interpretação (diz respeito ao insight, ideia ou
conhecimento; elementos pré-conscientes que passam para o
nível de consciência individual)

19. 3 – Integração (que pressupõe e expande o nível
compartilhado de análise do grupo para o nível
organizacional, por meio de interações, fato que acaba
mudando valores e crenças da organização)
4 – Institucionalização (ocorre no nível organizacional,
quando as ações de rotinas começam a fazer parte ou são
incorporadas ao sistema, estratégias e práticas da empresa)

20. A importância da aprendizagem em tempos turbulentos
Segundo Fagundes (in ANGELONI, 2008, p. 140) a
aprendizagem organizacional torna-se uma vantagem
competitiva por proporcionar às organizações formas de
alavancar o conhecimento dentro de seu sistema.
Em um mundo em constante evolução e mudanças, a
aprendizagem organizacional surge como forma de
proporcionar às pessoas e às organizações maneiras de
aprender e reaprender este universo em mutação.

21. Segundo Fagundes (in ANGELONI, 2008, p.141) os
profissionais que passam por este processo de aprendizagem
acabam demostrando as seguintes características:
1 – Competitividade (a aprendizagem garante condições da
empresa competir em um mercado caótico)
2 – Ambiente permanente de mudanças (um ambiente
mutável leva as pessoas a desenvolverem novas habilidades
e competências).

22. 3 – Entendimento do negócio (a aprendizagem permite que
entendamos como nossas ações no presente acabam
influenciando os negócios futuros da empresa).
4 – Preparação para o futuro (a aprendizagem permite um
ambiente que estimula a mudança, facilitando o gerenciamento
das informações e dos conhecimentos)
5 – Desempenho de equipes (a necessidade de se trabalhar
em equipes trouxe a necessidade de se estabelecer novas
formas de organização)
Enfim, a aprendizagem surge como resposta a esse conjunto de
transformações e mudanças que o mundo competitivo
proporciona às organizações.

23. Aprendizagem Organizacional e Aprendizagem
Instrucional
Vimos como acontece a aprendizagem organizacional,
característica de uma educação corporativa. Agora, veremos
o que é a aprendizagem instrucional (característica do
treinamento e desenvolvimento – T&D).
Diferente da aprendizagem organizacional, a aprendizagem
instrucional apresenta uma série de premissas, como a de
estar voltada para metas, associando-se a uma filosofia do
medo e da punição. Busca eficiência e rapidez. Espera-se
que o aprendiz siga as regras.

24. No fundo, a aprendizagem instrucional e ou institucional está
mais próxima a um sistema de doutrinação (treinamento) do
que necessariamente de aprendizagem.

25. O processo de aprendizagem para a alavancagem do
conhecimento
O processo de alavancagem do conhecimento é justamente
transformar conhecimentos tácitos (implícitos, interiorizados,
das pessoas) em conhecimentos explícitos (articulados,
escritos, sistematizados e gerenciados pela empresa).
Revendo aulas anteriores, há, portanto, quatro modos de
conversão do conhecimento, segundo Nonaka e Takeuchi
(1998).

26. 1 – Socialização – de conhecimento tácito para conhecimento
tácito;
2 - Externalização – de conhecimento tácito para
conhecimento explícito;
3 – Combinação – de conhecimento explícito para
conhecimento explícito;
4 – Internalização – de conhecimento explícito para
conhecimento tácito.

27. CONCLUSÃO
Finalmente os avanços da modernidade proporciona
inúmeros desafios às pessoas e organizações, pois é neste
contexto de mudanças estruturais, que a aprendizagem
organizacional pode se tornar relevante, uma vez que
objetiva preparar as pessoas continuamente para esses
desafios, por meio da conversão de conhecimento e
mudança de modelos mentais, que são fatores
indispensáveis no incremento do capital intelectual da
empresa.

28. ATIVIDADES
1 – Por que a aprendizagem organizacional é importante para as empresas?
2 – Qual a diferença entre aprendizagem individual e aprendizagem
organizacional?
3 – Qual a diferença entre aprendizagem organizacional e aprendizagem
instrucional?
4 – Quais são e explique os quatro modelos de conversão do conhecimento
propostos por Nonaka e Takeuchi (1998)?
5 – Que exemplos de aprendizagem você poderia ilustrar, a partir de suas
experiências em relação aos quatro modos de conversão do conhecimento
propostos por Nonaka e Takeuchi (1998).

29. REFERÊNCIAS
ANGELONI, M. T. (Org.) Organizações do Conhecimento: infraestrutura,
pessoas e tecnologia, 2. Ed. – São Paulo: Saraiva, 2008.
EDVINSSON, Leif; MALONE, Michael S. Capital Intelectual: Descobrindo o valor
real de sua empresa pela identificação de seus valores internos. São Paulo:
Makron Books, 1998.
SENGE, Peter M. A quinta disciplina. São Paulo: Editora Best Seller, 1990.
SVEIBY, Karl Erick. A nova riqueza das organizações. Rio de Janeiro: Campus,
1998.