Competencias

1. O presente estudo propõe-se analisar a Gestão de
Conhecimento através do Mapeamento de
Competência: Caso da Escola Industrial 1° de
Maio. O estudo encontra enquadramento na
disciplina do quarto ano do Curso de Gestão de
Recursos Humanos leccionada no Instituto
Superior de Gestão Comercio e Finanças em
Maputo.

2.  O mundo está experimentando mudanças profundas e aceleradas
em todos os âmbitos. As novas relações na produção, configuram
uma economia internacional mais competitiva, causando uma
virtual revolução na organização.
 Diante desta nova realidade busca-se metodologias mais adequadas
para captar o conteúdo do trabalho, tal como vem se configurando
nos novos sistemas produtivos. Estas novas metodologias devem
ser capazes de captar as competências requeridas em processos
inovadores de trabalho, sobretudo as de natureza cognitiva. No
quadro actual, a proposta mais atraente é a análise do trabalho
baseada em competências (Lima & Assis, 1999).

3.  O mapeamento de competências é frequentemente indicado como um importante
antecedente da gestão de conhecimento nas empresas. Na literatura existente os autores
(Gramigna, 2002; Dutra, 2004 Leme, 2005) salientam a necessidade de identificar, gerir e
desenvolver as competências dos trabalhadores a fim de melhorar a competitividade da
empresa, bem como sua produtividade.
 Todavia, muito pouca pesquisa empírica tem sido feita especificamente sobre o
mapeamento de competências numa perspectiva mais operacional, ou seja, como ele
pode ser alcançado. A partir desta contextualização, pode-se definir o seguinte problema
de pesquisa:
Como mapear as competências necessárias para o exercício da função de gestão
numa instituição Publica?

4. 1.4.1.Objectivo geral
 Reflectir sobre a Gestão do Conhecimento Organizacional através do
mapeamento de competências.
1.4.2.Objectivos Específicos
 Debruçar-se sobre a Gestão do Conhecimento Organizacional
 Elucidar sobre as questões referentes ao Mapeamento de Competências
 Analisar a relação entre a gestão do conhecimento e o mapeamento de
competências.

5.  Toda a organização precisa ter um conhecimento total
sobre todos os processos a si inerentes;
 O mapeamento de competências contribui para um
melhor desempenho organizacional;
 Uma eficiente gestão do conhecimento organizacional é
um passo primordial para um mapeamento exaustivo das
competências individuais e organizacionais.

6. Método Monográfico: parte do princípio de que qualquer caso que se
estude em profundidade pode ser considerado representativo de
muitos outros. Este método consiste no estudo de determinados
indivíduos, profissões, condições, instituições, grupos ou
comunidades, com a finalidade de obter generalizações (Marconi e
Lakatos; 2009: 93).
Deste modo, este método permitiu tirar, generalizações sobre o
processo Gestão de Conhecimento através do Mapeamento de
Competência.

7.  O trabalho sera lido a luz da teoria de
Desenvolvimento Organizacional.
Surgiu em 1962, com um complexo de ideias a
respeito do Homem, da organização e do ambiente
com o objectivo de proporcionar o crescimento e
Desenvolvimento organizacional, segundo as suas
potencialidades. O precursor deste movimento
teórico foi Leland Bradford (1962).

8.  Gestão de Conhecimento
 Competência
 Mapeamento de Competências

9.  Gestão de Conhecimento: é o processo
sistemático de identificação, criação, renovação
e aplicação dos conhecimentos que são
estratégicos na vida de uma organização. É a
administração dos activos de conhecimento das
organizações. Permite à organização saber o que
ela sabe (DRUCKER, 1999).

10.  Competência é a capacidade de gerar resultados observáveis,
necessários ao alcance dos objectivos definidos no
posicionamento estratégico da empresa e no propósito de
manutenção e desenvolvimento de sua ideologia essencial.
É um conceito pelo qual se define quais são as atitudes, as
habilidades e os conhecimentos necessários para alcançar
resultados diferenciados, o conjunto de qualificações que a
pessoa tem para executar um trabalho com um nível superior
de performance (DRUCKER, 1999).

11.  Mapeamento de Competências é um procedimento formal de
identificação de competências, cujo objectivo é fornecer um panorama
sobre competências disponíveis em uma organização para que, em
seguida, se possa verificar a compatibilidade com as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa (Gimenes, 2009).
 A redução ou eliminação de eventuais lacunas de competências está
condicionada ao mapeamento das competências necessárias à
consecução da estratégia organizacional.

12.  A gestão do conhecimento é entendida pela empresa como um método para a adequação das
Competências dos profissionais, e para operacionalizá-la conta com figuras profissionais conhecidas
como gestores do conhecimento, que têm a função estratégica de dar suporte às lideranças no
desenvolvimento das competências dos funcionários.
 Percebe-se que, o conhecimento e a informação que se tem de um produto, serviço ou mesmo cliente
físico ou corporativo, em certos momentos, passa a ser um bem muitíssimo valioso para que as
organizações tracem seus planeamentos a curto, médio e longo prazos.

 A gestão do conhecimento consiste em um conjunto de acções e políticas que visam salvaguardar o
património do conhecimento corporativo. Como conhecimento corporativo, entende se o conjunto de
informações, experiências, aprendizado, tecnologias e processos de uma corporação, sejam eles:
administrativos, comerciais ou produtivos. O conhecimento corporativo está intrinsecamente
relacionado ao conhecimento dos seus funcionários e ao relacionamento comunicacional entre eles
(Gomes, 2002:111).

13.  No intuito de melhor analisar essas questões serão abordados
três desafios centrais na Gestão do Conhecimento
Organizacional
 As bases da Gestão do Conhecimento,
 Os processos de mensuração de resultados e a
 Necessidade de partilha de conhecimento.

14.  Ao se compreender as bases de um processo
de Gestão, pode-se planear melhor o
processo, assim como mapear melhor os
riscos que esse processo prevê, criando
estratégias para minimizar os riscos e
maximizar os ganhos.

15.  A Gestão do Conhecimento precisa ser
avaliada naquilo que gere, ou seja, no
intangível para que metas sejam
redireccionadas e, ganhos maximizados.

16.  Saber gerir conhecimento significa investir de maneira
equilibrada em processos de criação e armazenamento de
conhecimento assim como na sua partilha e distribuição.
 É importante frisar que o conhecimento que não é
compartilhado, colocado em movimento de conversão, fica
desgastado e pode ser facilmente perdido, daí a necessidade
constante de conversão de conhecimento através da partilha
(TERRA, 2001).

17.  Inicialmente, o termo teve origem no âmbito empresarial, onde a
palavra determina uma pessoa capaz de realizar certas actividades
com eficiência. Nesse campo, ser profissional, competitivo e
competente são expressões ligadas às pessoas mais capacitadas e
eficientes, sendo esses os conquistadores dos melhores espaços
profissionais.
 O desempenho da pessoa, então, representa uma expressão de suas
competências (BRANDÃO; GUIMARÃES, 2001).

18.  Competências individuais: Fleury (2001:196) assume
competências individuais como um conjunto de
conhecimentos, habilidades, atitudes e valores que um
indivíduo mobiliza em um contexto.
Esta competência faz referência à capacidade do
indivíduo para o desenvolvimento de suas acções. São
conhecimentos, habilidades e atitudes que a pessoa
detém e que irá auxiliar na realização de suas funções
organizacionais.

19.  Competências Organizacionais: Fernandes (2006: 32) define
competência organizacional como: “conjunto de recursos
coordenados que geram valor à organização, são difíceis de
imitar, podem ser transferidos a outras áreas, produtos ou
serviços da organização, e impactam o desempenho
organizacional em um factor chave a seu sucesso.”
Guimarães (2008:92) trata as competências organizacionais como
uma capacidade da organização de se tornar eficaz, o que lhe
permite conseguir realizar seus objectivos estratégicos.

20.  Competências Funcionais: pode ser definida como um
conjunto de conhecimentos e habilidades em que admite o
desenvolvimento das funções pelos funcionários, estando
alinhadas com as competências organizacionais, incluindo seus
objectivos estratégicos (Rocha Pinto et al, 2004).
 As competências adquiridas por meio do exercício das funções
no trabalho equivalem às competências funcionais. Estas
demandam das competências individuais, profissionais e
organizacionais.

21.  Como foi dito anteriormente O mapeamento é um procedimento formal de identificação de
competências, cujo objectivo é fornecer um panorama sobre competências disponíveis em uma
organização para que, em seguida, se possa verificar a compatibilidade com as competências
necessárias para concretizar a estratégia corporativa (Gimenes, 2009:21).
 O mapeamento permite levantar os pontos fortes e os pontos fracos de determinados profissionais
para que possam gerir suas carreiras e investir no desenvolvimento das competências consideradas
importantes para o campo no qual pretende actuar.
 Tem como propósito identificar lacunas de competências, ou seja, a discrepância entre as
competências necessárias para concretizar a estratégia corporativa e as competências internas
existentes na organização (Ienaga, 1998:58). O passo inicial desse processo consiste em identificar as
competências (organizacionais e profissionais) necessárias à consecução dos objectivos da
organização.

22.  Para essa identificação, geralmente é realizada,
primeiro, uma pesquisa documental, que inclui a
análise do conteúdo da missão, da visão de futuro,
dos objectivos e de outros documentos relativos à
estratégia organizacional (CARBONE et al.,
2005:241). Depois, realiza-se a colecta de dados com
pessoas-chave da organização, para que tais dados
sejam cortejados com a análise documental.

23.  A metodologia de mapeamento das competências, é adquirida
depois de informadas as estratégias da empresa
 Definição das principais competências;
 Desdobramento das competências colectivas, por sector ou
equipe;
 Definição das competências individuais.

24.  o mapeamento das competências poderá ser definido através de indicadores como
missão, visão, valores, estratégias, políticas de qualidade, princípios, objectivos,
filosofias, etc. Podem-se iniciar este mapeamento através de uma reavaliação das
descrições de cargos, visando atribuir competências relacionadas na execução de
suas actividades com a estratégia da empresa.
 As metodologias de mapeamento de competências constituem-se num processo de
análise qualitativa do conteúdo do trabalho. Elas são aplicadas com o intuito de
estabelecer os conhecimentos, habilidades e atitudes de que o trabalhador se utiliza
para desempenhar efectivamente em uma função laboral.
 O processo de mapeamento de competências busca como resultado o perfil de
competências

25.  Para que processo de mapeamento ocorra, este faz uso das principais técnicas de pesquisa e procedimentos.
 Análise documental: (que inclui a análise de conteúdo da missão, da visão de futuro, dos objectivos
institucionais e de outros documentos relativos à estratégia da organização);
 Entrevista: (é utilizada para cotejar a percepção dos entrevistados com os dados apurados na análise
documental, visando identificar as competências relevantes à organização);
 Observação: (é uma técnica optativa que consiste no exame detalhado das competências relevantes ao trabalho
de indivíduos e equipes);
 Questionário: (é a técnica mais usada para realizar o mapeamento de competências relevantes a determinado
contexto ou estratégia organizacional);
 Definir escala de avaliação: (consiste em uma escala para os respondentes do questionário avaliarem o grau de
importância das competências).
 Simulações: para fazer algumas suposições sobre o futuro do trabalho e do ambiente de trabalho, temos de
desenhar a partir das tendências das informações, previsões sobre a indústria e sua estratégia de negócio.

26.  O mapeamento de competências se faz importante por servir de suporte à implementação de acções em treinamento e
desenvolvimento que visem suprir as lacunas entre as competências existentes e as competências requeridas. O ideal é
que estas informações contribuam para a formação de um banco de dados que possa orientar as decisões quanto à
gestão de pessoas, considerando o fato de que o sucesso desta dimensão é essencial para actuação organizacional com
ênfase em resultados.
 Com a realização do mapeamento de competências, pode-se identificar a lacuna existente entre os profissionais
disponíveis e as reais necessidades da organização. Os principais benefícios provenientes da implementação da gestão
por competências são:
 Melhorar o desempenho; reduzir os índices de rotatividade;
 Identificar necessidades de treinamento e desenvolvimento;
 Alinhar objectivos e metas organizacionais nas equipes;
 Agregar maior objectividade aos processos de selecção e avaliação;
 Analisar o desenvolvimento dos trabalhadores; enriquecer o perfil dos colaboradores, potencializar resultados;
 Melhorar o relacionamento entre gestores e liderados, o que também propicia mudanças na cultura e clima
organizacional; manter a motivação e o compromisso com a organização.

27.  3.1.Caracterização da Amostra usada para a Pesquisa
 A amostra usada para a pesquisa foi de 8 funcionários, equivalente a 80% do
universo total de funcionários da Secretaria da Escola Industrial 1° de Maio.
 Conteúdo da missão da Escola
 A Escola Industrial 1° de Maio foi criada pelo Diploma Legislativo n°54 de 13
de Janeiro de 1937 como escola a funcionar nas instalações da Escola Técnica Sá
da Bandeira. Depois da Independência passou a designar-se Escola Industrial
1° de Maio. A escola tem como missão formar futuros operários.

28.  Visão de futuro da Escola
Funcionar no regime de Instituto onde podem receber graduados da 10 classe para leccionar gradualmente cursos
médios de Construção Civil.
Pesquisa dos Indicadores de Competência
 A pesquisa de competências na Escola 1° de Maio baseou-se na relação entre missão da escola e à visão de futuro
dos funcionários e do estabelecimento de ensino. Dessa forma, três tipos de competências foram estabelecidas
para a Escola:
 Competências essenciais: aquelas comuns a todos os funcionários, relacionadas com as crenças, valores e
filosofia de gestão.
 Competências de gestão: estão relacionadas à função de gestão.
 Competências técnicas: abrangerão aspectos específicos e, na maioria das vezes, de conteúdo técnico voltado a
conhecimentos e habilidades particulares a processos, unidades e carreiras.

29.  O presente estudo, tendo como objectivo o
mapeamento de competências necessárias ao
cargo de Director da Escola. Cabe ao Director da
Escola, além de suas atribuições, actividades
diversas como gestão dos recursos patrimoniais,
materiais, financeiros, supervisão dos Recursos
Humanos da Escola.

30.  Pesquisa dos Indicadores de Competência
 A pesquisa de competências na Escola 1° de Maio baseou-
se na relação entre missão da escola e à visão de futuro
dos funcionários e do estabelecimento de ensino. Dessa
forma, três tipos de competências foram estabelecidas
para a Escola:
 Competências essenciais: aquelas comuns a todos os
funcionários, relacionadas com as crenças, valores e
filosofia de gestão.
 Competências de gestão: estão relacionadas à função de
gestão.
 Competências técnicas: abrangerão aspectos específicos e,
na maioria das vezes, de conteúdo técnico voltado a
conhecimentos e habilidades particulares a processos,
unidades e carreiras.


31.  Quanto à gestão do conhecimento, ela é um meio de
sistematizar/documentar as experiências de sucesso e compartilhá-
las, reutilizando-se o conhecimento. Pode-se inferir que a área de
recursos humanos deve actuar estrategicamente, enfatizando os
objectivos e resultados almejados.
 Gerir o conhecimento numa organização, pois, implica em criar um
ambiente de aprendizagem contínuo, e quando isso acontece
estabelece-se as condições para que sejam desenvolvidas as
competências profissionais