O documento discute o recrutamento e seleção de pessoal em organizações. Ele define recrutamento como o processo de atrair candidatos potencialmente qualificados para preencher vagas, enquanto a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados aqueles mais aptos para as vagas. Além disso, discute os principais tipos de recrutamento, meios de recrutamento, etapas do processo e métodos de seleção utilizados.

1. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Prof. Kátia Souza

2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
“É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão-
de-obra para a organização, procurando prover o número
adequado de candidatos para as posições em aberto”.
Toledo e Milione
“É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para
a solicitação de emprego”
Werther e Davis
Prof. Kátia Souza

3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
É um conjunto de procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização”
Chiavenatto
“ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a
organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer
seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um
processo de comunicação: ele comunica e divulga as
oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai
os candidatos para o processo seletivo.”
Chiavenatto
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4. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Independente do tamanho da organização, o processo de
recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. As
pessoas e as organizações estão engajadas em um
contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros.
As pessoas constituem o mais importante ativo de que
dispõem as organizações, por isso devem ser recrutadas e
selecionadas com a maior competência possível, já que as
falhas nesse processo podem comprometer outras ações
de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.
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5. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É
basicamente um sistema de informação por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos as oportunidades de emprego que pretende
preencher.
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6. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados
referentes às necessidade presentes e futuras de recursos
humanos da organização - nas atividades relacionadas
com a pesquisa e organização nas fontes capazes de
fornecer à organização um número suficiente de pessoas,
entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à
organização para a consecução dos seus objetivos.
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7. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair
candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros
participantes da organização. Neste sentido, o
recrutamento é uma atividade de relações públicas e de
envolvimento da organização com a comunidade que
rodeia. Mas ainda, é uma atividade da comunicação com o
ambiente externo.
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8. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Um processo de recrutamento e seleção varia de
organização para organização. O início do
processo de recrutamento depende da
necessidade de um empregado em determinado
setor da organização. É a partir daí que o setor de
recrutamento de pessoal entra em ação.
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9. IMPORTANTE
Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui
papel importante na organização, como qualquer outro.
Entendemos que todas as áreas da organização devem
estar engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o
resultado do trabalho do recrutador é selecionar pessoas
que posteriormente virão a trabalhar na organização, o que
afirma a grande importância do elo de entrosamento entre
as áreas e os diversos níveis hierárquicos da organização
e ainda mais do que tudo isso, o sucesso da organização.
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10. TIPOS DE RESCRUTAMENTO DE PESSOAL
-Recrutamento Interno
Recrutamento
-Recrutamento Externo
- Recrutamento Misto
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11. RECRUTAMENTO INTERNO
Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar.
É um procedimento econômico e demonstra credibilidade
por parte da empresa que se preocupa em promover os
funcionários.
Funciona através de promoções e de transferências.
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12. RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGEM DESVANTAGEM
Privilegia os funcionários Poder vir a criar
oferecendo-lhes melhores dificuldades com os
oportunidades dentro da funcionários. Entrevistar
organização, aproveita uma pessoa e recusa-la
melhor o potencial humano, pode prejudicar o
motiva e encoraja o relacionamento.
desenvolvimento dos
profissionais, proporcionado
um excelente clima dentro
da organização.
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13. RECRUTAMENTO EXTERNO
Aborda um enorme contingente de candidatos que estão
espalhados pelo mercado de RH.
O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas
para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os
meios mais adequados para chegar até o candidato
desejado.
O processo de recrutamento culmina o candidato
preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou
currículum vitae à organização.
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e
ininterrupta.
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14. RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGEM DESVANTAGEM
Traz sangue novo para a Implica altos custos para a
organização, talentos, aplicação das técnicas
habilidades e novas seletivas, tornando-se
expectativas, aumentar e oneroso e demorado, alem
enriquecer o capital de afetar negativamente a
intelectual, renovar a motivação dos atuais
cultura organizacional. funcionários e reduzir a
fidelidade dos funcionários
em oferecer oportunidades
a estranhos.
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15. RECRUTAMENTO MISTO
É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da
empresa, mas também abre a candidatos externos.
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16. MEIOS DE RECRUTAMENTO
- Funcionários da mesma empresa;
- Banco de dados interno;
- Indicações;
- Cartazes (internos e externos);
- Entidades (Sindicatos, Associações);
- Escolas, Universidades, Cursos;
- Outras empresas (Fornecedores; Clientes);
- Consultorias;
- Agências de Emprego;
- Mídia (anúncios classificados, rádio, TV);
- Headhunters
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17. MAIS UTILIZADOS
Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao
selecionador escolher o mais adequado, considerando a
natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização.
- CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona
rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo
estático e recomendado apenas para cargo simples, como
os de operários e auxiliares de escritório.
- INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto
rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que
vai até o candidato através da indicação.
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18. -AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de
recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas
já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de
todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de
receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente
não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo
e tende a oferecer apenas candidatos qualificados.
- HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto
nível.
A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais
qualificados num período de tempo muito menos do que mediante
outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão
constantemente contatando executivos empregados, com vista em
verificar seu interesse em mudar de emprego.
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19. - INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam
e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas
permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o
preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco
desgastante pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se
candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e
eficiente.
- ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser
uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser
preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem
com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais
populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se
lançar mão de revistas especializadas.
Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao
mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira.
E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como
enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico.
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20. ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de
recrutamento depende da necessidade que um setor da
organização tenha de substituir ou aumentar o seu
quadro de colaboradores.
O sucesso da seleção depende das informações que
forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais
específico for o perfil do candidato, mais condições o
setor de recrutamento terá para buscar os candidatos
adequados.
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21. Modelo de Requisição de Pessoal
( ) CLT ( ) ESTÁGIO
Empresa:
Setor:
Ramal: Solicitante responsável:
Cargo:
Nome do cargo a ser preenchido:
N°de vagas:
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Descrição do cargo:
Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo.
Carga horária: :
Turno de trabalho:
Salário:
Observações:
Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____
Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____
Pelotas, ____ de _____________ de 2006.
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22. Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo
Função:
Missão:
Subordinação:
Setor de atuação:
Atribuições da função:
Análise do Cargo:
Instrução:
Experiência:
Habilidades:
Conhecimentos específicos:
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23. Caso a empresa não possua manual de descrição e
especificação de cargos, é necessário incluir campos
destinados a esse fim que constam os seguintes critérios:
- REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação
estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)
Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas
características pessoais (força física, aparência...)
- REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores
necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas
do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).
- NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a
ocupação do cargo.
Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém
se o candidato possuir será interessante.
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24. - INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO:
Atividades específicas a serem desempenhadas;
Verificar se o cargo exige atitudes de emergência,
decisões freqüentes;
Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha
contatos internos e/ou externos e quais as áreas
envolvidas;
Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável
por material, dinheiro, etc.
Estilo de liderança e chefia.
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25. SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade
do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo
provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O
recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser
tomados como duas fases de um mesmo processo: a
introdução de recursos humanos na organização. Se o
recrutamento é um atividade de divulgação, de chamada,
de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma
atividade positiva e convidativa, já a seleção é uma
atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de
filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva.
Prof. Kátia Souza

26. SELEÇÃO DE PESSOAL
Então a tarefa básica de seleção é a de escolher,
entre os candidatos recrutados aqueles que
tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao
cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira
possível.
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27. SELEÇÃO DE PESSOAL
Há um dito popular que diz que a seleção constitui a
escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos
além de escolher o profissionais mais adequado, visa
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal, bem como a eficácia da organização.
Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas
básicos:
1. Adequação do homem ao cargo; e
2. Eficiência e eficácia do homem no cargo.
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28. ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO
Existem diversos procedimentos adequados para identificar
as características pessoais de cada candidato,
possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o
conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos,
mas também a previsão de seu comportamento no cargo a
ser ocupado.
Prof. Kátia Souza

29. ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO
Um método de seleção pode ser válido quando é capaz de
medir características que realmente são importantes para o
desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar, o
que significa que o candidato não deverá estar apto apenas
a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e
permanecer no cargo.
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30. ANÁLISE DOS CURRICULOS
Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de
informações. Porém, na maioria dos casos, são
insuficientes para proporcionar uma visão real do
candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de
outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.
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31. ANÁLISE DOS CURRICULOS
Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém
que este seja lido também nas entrelinhas.
Porém, é recomendável que na análise de currículos possa
ser retirado o máximo de informações possíveis, que
venham de encontro com as exigências do cargo a ser
selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo
no processo de busca dos candidatos.
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32. ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais
utilizada com inúmeras aplicações nas organizações. Ela
pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no
recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos
candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial
da seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos
técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e
orientação profissional no serviço social, entrevista de
avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, na
saída dos empregados que se demitem ou são demitidos
das empresas, etc.
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33. ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção é um processo de comunicação
entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no
qual uma das partes está interessada em conhecer melhor
a outra.
De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado
ou candidato.
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser
desvendada.
Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em
seleção de pessoal.
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34. ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Como em todo processo de comunicação, a entrevista
sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção,
sobrecarga e, sobretudo, barreiras – de que padece a
comunicação humana.
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35. CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE
ENTREVISTA:
O processo de entrevista pode proporcionar maior ou
menor grau de liberdade para o entrevistador na condução
da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser
estruturada e padronizada, como pode também ficar livre à
vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias.
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36. CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE
ENTREVISTA:
Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em
função do formato e das questões e respostas
requeridas, em 4 tipos:
1. Entrevista totalmente padronizada
2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas
3. Entrevista diretiva
4. Entrevista não-diretiva
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37. PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE
SELEÇÃO:
PRÓS CONTRAS
Permite o contato face a Técnica altamente subjetiva e
face com o candidato; grande margem de erro e
variação
Proporciona interação
direta com o candidato; Nem sempre o candidato se sai
bem na entrevista
Focaliza o candidato
como pessoa; Difícil comparar vários
candidatos entre si
Permite avaliar como o
candidato se comporta e Exige treinamento do
suas reações. entrevistador
Exige conhecimento a respeito
do cargo e suas características
básicas.
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38. Entrevista por competências
Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de
testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de
grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não
aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe
que possui.
O primeiro passo da metodologia é a construção de um
Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC)
do cargo ou função.
Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área
requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a
passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado,
chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de
indicadores de Competências.
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39. Entrevista por competências
Tal entrevista procura investigar comportamentos passados,
parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a
tendência é demonstrar o comportamento idêntico.
O segredo está na formulação das perguntas, que devem
utilizar sempre o verbo conjugado no passado
Prof. Kátia Souza

40. Entrevista por competências
Exemplos:
"criatividade"
"Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite
uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos
recursos à mão".
"iniciativa":
"Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas
não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você
assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas
atribuições normais".
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41. PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADES
São instrumentos que servem pra avaliar o nível de
conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos
exigidos pelo cargo a ser preenchido.
procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para
certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os
conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos,
redação, ou ainda línguas extrangeiras.
Prof. Kátia Souza

42. PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADES
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e
capacidades, daí a necessidade de classifica-las
conjuntamente quanto a forma de aplicação, abrangência e
à organização.
- Quanto à forma de aplicação
- Quanto à abrangência
- Quanto à organização
Prof. Kátia Souza

43. QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS
PROVAS PODEM SER:
ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de
perguntas e respostas orais.
ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas
escritas.
REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de
alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com
tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de
digitação, desenho, manobra de um veículo.
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44. QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS
PODEM SER:
GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou aspectos
genéricos do conhecimento.
ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos e
específicos diretamente relacionados ao cargo que se
pretende preencher, como conhecimentos de química,
informática, contabilidade.
Prof. Kátia Souza

45. QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS
PODEM SER:
TRADICIONAIS – são as provas do tipo dissertativo e
expositivo. Não exigem planejamento e podem ser
improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas
pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua
avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de
um especialista no assunto.
OBJETIVAS – são planejadas e estruturadas na forma de
testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite
medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As
provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois
transformam as questões em itens testes.
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46. TESTES PSICOMÉTRICOS
Constitue em uma medida objetiva e estandardizada de
uma amostra do comportamento no que se refere a
aptidões das pessoas. São utilizados como uma medida de
desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de
comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.
Os resultados são comparados com padrões de resultados
em amostras representativas para obter resultados em
percentis.
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47. TESTES PSICOMÉTRICOS
Os testes psicométricos apresentam 3 características que
as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não
apresentam:
- Preditor
- Validade
- Precisão
Prof. Kátia Souza

48. TESTES PSICOMÉTRICOS
PREDITOR: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados
prospectivos capazes de servir como prognósticos para o
desempenho do cargo.
VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente
aquela variável humana que se pretende medir. Validade
representa a relação entre um esquema de seleção com algum
critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede
coisas que não se pretende medir.
PRECISÃO: significa a capacidade do teste de apresentar
semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão
representa a consistência da mensuração e ausência de
discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste
apresentam resultados constantes.
Prof. Kátia Souza

49. TESTES DE PERSONALIDADE
São mais do que um conjunto de certos aspectos
mensuráreis. São uma integração, uma mistura, um todo
organizado.
As características são identificadas como traços de
personalidade e distinguem as pessoas umas das outras.
Estes testes revelam certos aspectos das características
superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo
carátere os determinados pelo temperamento.
São também chamados de psicodiagnósticos quando
revelam traços gerais de personalidade em uma síntese
global.
Prof. Kátia Souza

50. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO /
DINÂMICAS DE GRUPO
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e
isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem
o método verbal.
Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir
em cima de um palco – o contexto dramático – no momento
presente, e o evento que se pretende estudar e analisar de
modo que ele fiquei o mais próximo possível do real. As
técnicas de simulação são essencialmente dinâmicas de
grupo, onde o objetivo é cada pessoa põe em ação os
papéis que lhe são característicos sob forma de
comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interação
com o grupo.
Prof. Kátia Souza

51. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Abre um campo bem interessante para a seleção de
pessoas, são usadas como um complemento do
diagnóstico,normalmente são mais utilizadas para os
cargos que exigem relacionamento interpessoal, como
direção, vendas, gerência, supervisão.
O foco deve ser voltado para observar o comportamento do
candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação.
É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento
e seleção, ou setores de Rh.
Prof. Kátia Souza

52. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais.
São Paulo: Atlas, 2001.
SILVA, Marilene L. e NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleção São
Seleção.
Paulo: Érica, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos
Humanos. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional
Administraç
ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos 4. ed. Atlas.
Humanos.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
Prof. Kátia Souza