O documento discute o recrutamento e seleção de pessoal em organizações. Ele define recrutamento como o processo de atrair candidatos potencialmente qualificados para preencher vagas, enquanto a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados aqueles mais aptos para as vagas. Além disso, discute os principais tipos de recrutamento, meios de recrutamento, etapas do processo e métodos de seleção utilizados.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica que o recrutamento é importante para identificar talentos em um mercado competitivo e que envolve atrair as pessoas certas ao custo certo no momento certo. Também descreve as etapas do processo de recrutamento, como requisição de pessoal, análise do cargo, recrutamento interno ou externo e técnicas de seleção.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
A cultura organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados pelos membros de uma organização que a tornam única. A cultura de uma organização é definida por características como ênfase no grupo versus indivíduo, foco em tarefas versus pessoas, e tolerância de riscos e conflitos. Diferentes organizações podem ter culturas distintas.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
O documento fornece dicas sobre recrutamento e seleção. Resume conceitos e etapas dos processos de recrutamento e seleção, além de fornecer dicas para candidatos sobre currículos, entrevistas de emprego e redes sociais.
Este documento discute técnicas de recrutamento e seleção de pessoas. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos potenciais e a seleção é o processo de escolher entre os candidatos recrutados. A entrevista é a técnica de seleção mais comum e requer planejamento cuidadoso e uma postura ética do entrevistador.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, definindo-o como a divulgação de vagas e a triagem de candidatos com base nos pré-requisitos, podendo ser interno ou externo. Também explica o que é seleção e como funciona o processo seletivo completo, desde o recrutamento até a integração do novo funcionário. Por fim, diferencia os papéis de recursos humanos, departamento de pessoal e gestão de pessoas.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica que o recrutamento é importante para identificar talentos em um mercado competitivo e que envolve atrair as pessoas certas ao custo certo no momento certo. Também descreve as etapas do processo de recrutamento, como requisição de pessoal, análise do cargo, recrutamento interno ou externo e técnicas de seleção.
O documento discute o histórico e os processos de recrutamento e seleção. Apresenta as definições de recrutamento e seleção, suas etapas, técnicas e formas. Também discute os tipos de recrutamento, princípios, vantagens do recrutamento externo e o processo de recrutamento antes e depois.
A cultura organizacional representa o sistema de comportamentos, normas e valores compartilhados pelos membros de uma organização que a tornam única. A cultura de uma organização é definida por características como ênfase no grupo versus indivíduo, foco em tarefas versus pessoas, e tolerância de riscos e conflitos. Diferentes organizações podem ter culturas distintas.
- Ensino Médio Completo
- 6 meses de experiência
- Responsável por auxiliar nas atividades administrativas
- Realiza tarefas simples e repetitivas
- Recebe supervisão constante
Grau: II
O documento discute diversos tópicos relacionados a gestão de pessoas, incluindo a importância do salário para empregados e empresas, fatores que influenciam a satisfação no trabalho, hierarquia de necessidades humanas, administração de cargos e salários, legislação trabalhista, sistemas de remuneração, descrição de cargos e elaboração do processo.
O documento fornece dicas sobre recrutamento e seleção. Resume conceitos e etapas dos processos de recrutamento e seleção, além de fornecer dicas para candidatos sobre currículos, entrevistas de emprego e redes sociais.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
Aula de Pedagogia Organizacional preparada para alunas do curso de Graduação em Pedagogia, a fim de discutir a importância da Cultura Organizacional para o fortalecimento dos laços com a empresa.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
O documento discute noções de cultura organizacional, incluindo seus elementos constituintes, características e a importância de um bom clima organizacional. Apresenta também sinais de risco para a cultura e formas de superá-los, como avaliação de desempenho e engajamento dos colaboradores.
O documento discute a importância da atração, desenvolvimento e retenção de talentos para as organizações. Primeiro, aborda como as empresas precisaram se adaptar à era da informação, investindo em pessoas inovadoras. Em seguida, destaca estratégias como cultura organizacional, treinamento, educação corporativa, remuneração e benefícios para atrair e reter talentos de forma estratégica. Por fim, enfatiza que a retenção requer uma gestão de pessoas alinhada às estratégias da organização, tratando os colaboradores
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
O documento apresenta o plano de aula para a disciplina de Gestão de Pessoas ministrada pelo professor Ernandes Rodrigues. O plano inclui a apresentação do professor e dos alunos, os objetivos da disciplina, o sistema de avaliação, a agenda de aulas com os temas a serem abordados e a bibliografia de referência.
O documento discute a importância do clima e cultura organizacionais para os resultados de negócio. Ele explica que o clima é resultado direto da cultura e que é necessário gerenciar a cultura, não apenas o clima isoladamente. Também mostra pesquisas que apontam que empresas com melhores ambientes de trabalho têm maior satisfação de clientes, rentabilidade e retenção de talentos.
1. O documento descreve as etapas do processo seletivo, incluindo análise de currículo, testes, dinâmica de grupo e entrevistas.
2. As etapas de teste incluem raciocínio lógico, grafologia, psicotécnico e conhecimentos. Testes avaliam habilidades e personalidade.
3. Dinâmica de grupo avalia candidatos por meio de atividades simulando situações profissionais e pessoais.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de funcionários, definindo recrutamento como a busca por candidatos qualificados e seleção como a escolha do candidato mais adequado. Também aborda tópicos como a ordem dos processos de seleção, tipos de entrevista, dicas para entrevistas e lembretes finais.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
Apresentação do Plano de Cargos e Salarios João Calvano
Este documento fornece um guia de 10 passos para avaliação e classificação de cargos em organizações, incluindo definir métodos e fatores de avaliação, descrever cargos, analisar requisitos, atribuir pontos, classificar cargos em grupos e desenvolver uma escala salarial. O objetivo é estabelecer uma hierarquia organizacional e remuneração equitativa.
Aula de Pedagogia Organizacional preparada para alunas do curso de Graduação em Pedagogia, a fim de discutir a importância da Cultura Organizacional para o fortalecimento dos laços com a empresa.
1) O documento discute conceitos de recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. 2) Aborda também tipos de liderança, integração de novos funcionários e a importância da ética nas organizações. 3) Fornece detalhes sobre o processo de recrutamento e seleção, documentos necessários para admissão e conceitos como currículo.
1) O documento discute os processos de descrição, análise e avaliação de cargos em organizações.
2) A descrição de cargos envolve enumerar as tarefas e atribuições de cada cargo, a análise estuda os requisitos do cargo e a avaliação estabelece o valor relativo de cada cargo.
3) A adequada gestão de cargos é essencial para as organizações definirem suas necessidades de recursos humanos e estruturarem seus sistemas de salários.
1-Título: O papel do analista de cargos e salários.2-Como é a carreira de quem é formado em Logística?O Brasil, por ser um país muito extenso — cerca de 8.516.000 km² — precisa de processos bem consolidados de logística. Com a precariedade do nosso sistema de transporte, por exemplo, um dos maiores desafios do profissional formado em logística é descobrir e selecionar o melhor meio para cada tipo de carregamento. Porém, essa é apenas uma das inúmeras atividades realizadas por esse profissional. A carreira do profissional de logística.Dentro desse promissor mercado, existem inúmeros cargos a serem ocupados. Mais adiante estão listadas algumas das principais funções e salários no setor. Assim, é possível conhecer um pouco mais sobre a carreira e para então investir. 3-Quadro com os principais cargos ocupados pelo profissional de logística. 4- Iniciando...5- Objetivos. 6-Definições. 7-Conceito de cargo.8-conceito de cargo.9-Conceito de Cargo.10- Importância......
Este documento discute treinamento e desenvolvimento de funcionários. Ele define treinamento e desenvolvimento, explica porque eles são importantes, e descreve as etapas para planejar e implementar programas de treinamento e desenvolvimento eficazes.
O documento fornece informações sobre treinamento e desenvolvimento (T&D) em empresas. Aborda conceitos de T&D, objetivos, tipos de treinamentos, planejamento de programas, avaliação de resultados e métodos de ensino em treinamentos.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de pessoal. Aborda as etapas do recrutamento como pesquisa interna, externa e planejamento de pessoal. Também discute as técnicas de seleção como entrevistas, testes e simulações. Apresenta ainda considerações sobre a entrevista de seleção como preparação, abertura, questionamento e conclusão.
O documento discute noções de cultura organizacional, incluindo seus elementos constituintes, características e a importância de um bom clima organizacional. Apresenta também sinais de risco para a cultura e formas de superá-los, como avaliação de desempenho e engajamento dos colaboradores.
O documento discute a importância da atração, desenvolvimento e retenção de talentos para as organizações. Primeiro, aborda como as empresas precisaram se adaptar à era da informação, investindo em pessoas inovadoras. Em seguida, destaca estratégias como cultura organizacional, treinamento, educação corporativa, remuneração e benefícios para atrair e reter talentos de forma estratégica. Por fim, enfatiza que a retenção requer uma gestão de pessoas alinhada às estratégias da organização, tratando os colaboradores
Gestão de Recursos Humanos Acadêmicos: Katiele, Rafael e Vinícius. Professora Ms. Lisiane Faller Gestão de Pequena e Média Empresa
Este documento discute vários aspectos da gestão de recursos humanos em pequenas e médias empresas, incluindo recrutamento, descrição de cargos, treinamento, compensação, benefícios e questões legais.
O documento apresenta os conceitos básicos para iniciar uma estrutura de remuneração nas organizações. Aborda a diferença entre salário e remuneração, destacando que remuneração é a soma de todos os itens que compõem o pagamento do empregado, incluindo o salário. Também diferencia a era industrial da era do conhecimento no que se refere ao trabalho e à gestão empresarial. Por fim, discute modelos tradicionais versus modelos estratégicos de remuneração.
Este documento fornece uma introdução à cadeira de Gestão de Recursos Humanos. Apresenta os objetivos da cadeira, sua estrutura e conteúdo. Discutem-se os principais conceitos da Gestão de Pessoas como agregar, aplicar, recompensar, desenvolver e manter funcionários. A cadeira aborda os novos desafios da área e como planejar estratégias de gestão de pessoas.
O documento discute a importância da gestão proativa da carreira profissional. Ele explica que planejamento de carreira, autoconhecimento, entendimento do mercado de trabalho e foco contínuo no desenvolvimento pessoal e profissional permitem que os indivíduos dirijam seu próprio destino e sucesso ao longo do tempo, em vez de dependerem apenas de fatores externos.
O documento apresenta o plano de aula para a disciplina de Gestão de Pessoas ministrada pelo professor Ernandes Rodrigues. O plano inclui a apresentação do professor e dos alunos, os objetivos da disciplina, o sistema de avaliação, a agenda de aulas com os temas a serem abordados e a bibliografia de referência.
O documento discute a importância do clima e cultura organizacionais para os resultados de negócio. Ele explica que o clima é resultado direto da cultura e que é necessário gerenciar a cultura, não apenas o clima isoladamente. Também mostra pesquisas que apontam que empresas com melhores ambientes de trabalho têm maior satisfação de clientes, rentabilidade e retenção de talentos.
1. O documento descreve as etapas do processo seletivo, incluindo análise de currículo, testes, dinâmica de grupo e entrevistas.
2. As etapas de teste incluem raciocínio lógico, grafologia, psicotécnico e conhecimentos. Testes avaliam habilidades e personalidade.
3. Dinâmica de grupo avalia candidatos por meio de atividades simulando situações profissionais e pessoais.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
Gestão de Pessoas - Contexto atual e Gestão por CompetênciasMarcos Alves
Em busca da melhoria continuada e excelência dos processos e procedimentos das organizações e das pessoas, há uma busca cada vez maior para um modelo de gestão adequado dentro das crescentes transformações em um mundo globalizado, impulsionado pelo avanço tecnológico e a facilidade de comunicação em todos os níveis, a gestão dos saberes a valorização do conhecimento tácito e os métodos para externalização do conhecimento torna-se cada vez mais objeto de estudo com um crescente trabalho de investigação e investimento pela sua importância no cenário atual. Cenário este, que as pessoas são a razão e a fonte de uma empresa ser inovadora e competitiva.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção de funcionários, definindo recrutamento como a busca por candidatos qualificados e seleção como a escolha do candidato mais adequado. Também aborda tópicos como a ordem dos processos de seleção, tipos de entrevista, dicas para entrevistas e lembretes finais.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção de pessoal para o sucesso das empresas. Ele explica que o processo de recrutamento é essencial para identificar talentos que fazem a diferença no mercado competitivo, enquanto a seleção é necessária para escolher os candidatos mais adequados às vagas. O texto também descreve os principais métodos de recrutamento e as etapas típicas do processo de seleção, como entrevistas e testes, que visam filtrar os candidatos e escolher os mais qualificados.
O documento discute o processo de seleção de pessoas em organizações. Ele explica que a seleção compara os requisitos do cargo com o perfil dos candidatos para escolher os mais adequados. Também descreve várias técnicas de seleção como entrevistas, testes e análise do currículo.
O documento descreve os processos de recrutamento e seleção de funcionários em empresas. Ele discute como as empresas atraem candidatos qualificados através de anúncios, redes sociais e indicações. Também explica como a seleção filtra os candidatos para identificar aqueles que melhor se alinham ao perfil da vaga por meio de entrevistas, testes e avaliações. O documento enfatiza a importância de conduzir esses processos de forma ética, respeitosa e confidencial.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção em organizações. Aborda o conceito e tipos de recrutamento, fontes de recrutamento, e o processo de seleção, incluindo a comparação de perfis de candidatos com os requisitos do cargo. O objetivo é analisar esses processos como ferramentas estratégicas para a contratação de profissionais qualificados.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários em três partes:
1) O recrutamento visa atrair candidatos qualificados através de anúncios;
2) A seleção envolve verificar as qualificações dos candidatos e escolher os melhores;
3) As etapas da seleção incluem testes técnicos e psicológicos.
O documento descreve as etapas do processo de seleção de pessoal, incluindo a descrição do cargo, requisitos do candidato, coleta de dados através de formulários, entrevistas e testes psicológicos, e avaliação global do candidato considerando os resultados de várias provas. O processo de seleção eficiente é importante para alinhar os funcionários aos cargos adequados e aumentar a produtividade e satisfação no trabalho.
O documento discute o que é recrutamento, por que é importante, tipos de competências e recrutamento (interno, externo e misto). Explora métodos de recrutamento externo como banco de dados, contatos com universidades, anúncios em jornais e agências. Aponta desafios em encontrar talentos como momento econômico e falta de qualificação.
Este documento discute os processos de recrutamento e seleção em organizações. Ele explica os objetivos do recrutamento, as fontes de recrutamento interno e externo, e os métodos e formas de entrevista utilizados na seleção de candidatos. O documento fornece também referências bibliográficas sobre esses tópicos.
Este documento discute processos de recrutamento e seleção de pessoal. Ele descreve os processos de agregação no mercado de recursos humanos, incluindo recrutamento interno e externo. O documento também discute as vantagens e desvantagens de cada processo de recrutamento e fornece um fluxograma do processo geral de recrutamento.
O documento discute o processo de seleção de pessoal, incluindo definindo o conceito, os problemas a serem resolvidos, as etapas e técnicas de seleção como entrevistas, testes e avaliações. Ele também cobre os custos e fluxograma típicos do processo de seleção.
1) O documento discute a evolução da gestão de recursos humanos nas organizações, desde a antiguidade até os dias atuais, quando é essencial para a competitividade.
2) Aborda os processos de recrutamento e seleção, definindo-os e explicando sua importância para a contratação de profissionais qualificados que contribuam para os objetivos da organização.
3) Destaca diferentes fontes e métodos de recrutamento, assim como técnicas para a seleção de candidatos, como entrevistas, análise
Este documento discute o processo de recrutamento de funcionários, incluindo os tipos de recrutamento (interno, externo e misto), fontes de recrutamento e cuidados na elaboração de anúncios para evitar discriminação. Também fornece um exemplo de descrição de cargo para a vaga de Robin na equipe do Batman.
O documento discute o planejamento de recursos humanos (PRH), definindo-o como o processo de identificar e analisar as necessidades atuais e futuras de capital humano da organização. O PRH permite que a empresa desenvolva planos para satisfazer essas necessidades por meio de políticas, programas e atividades. O objetivo final é assegurar a continuidade das operações da empresa, mesmo em condições de mudança e crescimento.
O documento discute vários aspectos da leitura, incluindo sua definição, etapas do ato de ler, tipos de leitura e técnicas para melhorar a compreensão. Ele também fornece dicas sobre como escolher referências, organizar uma pesquisa e definir um problema de pesquisa.
Hoje trago algumas dicas para você executar melhor a maneira de selecionar um candidato para uma vaga, seja ela qual for. Além de ler para saber o ideal é antes de atuar praticar, como em um laboratório, como será executado esta atividade. Conforme relata Chiavenato (2002), a variabilidade humana é enorme: as diferenças individuais, tanto no plano físico (estatura, peso, compleição física, força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga etc.) como no plano psicológico (temperamento, caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais etc.), levam as pessoas a se comportarem diferentemente com maior ou menor sucesso nas organizações. As pessoas diferem entre si tanto na capacidade para aprender uma tarefa como na maneira de realizá-la após a aprendizagem. A estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo de aprendizagem e nível de execução – é tarefa da seleção de pessoal.
Cada individuo apresenta uma característica especifica, o selecionador tem que estar preparado para executar seu papel em todas as fases do processo. Cada pessoa possuí o seu Território identificar suas habilidades e atitudes requer um conhecimento estratégico.
Muito Exitus à todos!
O documento discute os conceitos de ciclo de aprendizagem vivencial (CAV), valores e atitudes. O CAV consiste em 5 fases: vivência, relato, processamento, generalização e aplicação. Valores podem ser terminais (metas de vida) ou instrumentais (modos de comportamento). Atitudes contêm componentes afetivo, cognitivo e comportamental.
O documento descreve o processo de seleção de pessoal para preenchimento de vagas em empresas. Ele inclui análise do perfil profissional dos candidatos, entrevistas, testes técnicos, psicométricos e psicológicos, exames médicos e avaliações físicas. O objetivo é comparar os candidatos e suas qualificações com os requisitos do cargo, a fim de tomar a decisão final mais adequada.
Gerenciamento de RH - Treinamento e DesenvolvimentoKenneth Corrêa
O documento discute conceitos e processos de treinamento e desenvolvimento, incluindo a importância estratégica do treinamento, análise de cargos, tipos de treinamento e avaliação de resultados. Ele também fornece exemplos práticos de como implementar treinamento para vendedores terceirizados e medir o desempenho de vendas.
SEMINÁRIO DE RECRUSO HUMANOS APRESENTADO PELO GRUPO DE ESTUDO DA ANHANGUERA EDUCACIONAL DE VALPARAISO DE GOIÁS.
ACADÊMICOS DO 6º PERÍODO DO CURSO DE ADMINISTRAÇÃO.
ALDO CEZAR, ADRIANA, ELIANA, ROSE MARY, CLEIDE,REBECA, LEIDIANE, JORDANE, DANIELE e SAMMYA.
[1] O documento discute a evolução do processo de recrutamento e seleção ao longo do tempo, desde métodos antigos até o uso da internet e empresas de recrutamento especializadas. [2] Também aborda os desafios de lidar com funcionários durante processos de mudança organizacional e demissões em massa. [3] Por fim, destaca a importância crescente das organizações valorizarem seus recursos humanos e praticarem responsabilidade social.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoas em empresas juniores. Ele explica as etapas do recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como entrevistas e testes, e a importância de um plano de cargos e salários para a contratação de colaboradores.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção, incluindo as responsabilidades do recrutador, os cuidados necessários no processo e as diferenças entre recrutamento e seleção. Ele também descreve os tipos de recrutamento interno e externo e suas vantagens e desvantagens.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
O documento discute o processo de recrutamento em empresas, incluindo pesquisa interna e externa de funcionários, fontes de recrutamento e vantagens e desvantagens do recrutamento interno e externo. Também fornece um modelo de currículo e lista referências bibliográficas sobre gestão de recursos humanos.
O documento discute o recrutamento de pessoas, definindo o mercado de trabalho e como a oferta e procura influenciam as estratégias de recrutamento das empresas. As empresas utilizam técnicas de recrutamento interno e externo, como anúncios, agências, contatos com universidades e indicações dos funcionários para atrair candidatos qualificados.
O documento discute a importância de recrutar e selecionar os melhores talentos para as empresas, utilizando a metodologia Best People Provider. A metodologia enfatiza a entrevista CIDS, que realiza um diagnóstico aprofundado dos candidatos de forma cronológica para garantir a contratação da pessoa certa para cada vaga. O curso ensina esta técnica de entrevista para aumentar a probabilidade de sucesso no processo seletivo.
O documento discute o processo de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários em projetos. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados para a organização, a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos do cargo, e a ambientação integra o novo funcionário à equipe por meio da socialização.
O documento discute os processos de recrutamento e seleção em organizações. Apresenta detalhes sobre pesquisa interna e externa de mercado, tipos de recrutamento como interno, externo e misto, e técnicas de seleção como entrevistas.
Aula 2 completa alunos recrutamento e selecaoAngelo Peres
O documento discute o processo de recrutamento de funcionários. Recrutamento é definido como o processo de atrair candidatos qualificados para preencher vagas em uma organização. Inclui tanto recrutamento interno, promovendo funcionários atuais, quanto recrutamento externo de novos candidatos. O recrutamento deve ser baseado no perfil do cargo e nas necessidades da organização.
O documento discute o processo de recrutamento de pessoal, definindo-o como um conjunto de atividades para atrair candidatos qualificados. Explica que o recrutamento pode ser interno ou externo, cada um com suas vantagens e desvantagens, e destaca a importância de se definir claramente o perfil profissional desejado para a vaga.
02 e 03 administração de pessoal (recrutamento e seleção)Elizeu Ferro
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de funcionários nas organizações. Ele explica que o recrutamento e a escolha das pessoas certas são extremamente importantes para o sucesso da empresa e que existem diversos métodos e fontes de recrutamento. Além disso, destaca a importância da descrição e especificação dos cargos para orientar adequadamente o processo de seleção.
Este documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoas nas organizações. Ele explica que o recrutamento envolve atrair candidatos qualificados para preencher vagas, enquanto a seleção filtra esses candidatos para escolher os mais adequados para as vagas. Além disso, discute técnicas como entrevistas de seleção e fatores a serem considerados nesse processo.
O documento discute as políticas de recursos humanos de uma organização, incluindo seus processos e práticas em recrutamento, seleção e gestão de pessoal. Aborda os processos de agregar pessoas à organização por meio de recrutamento interno e externo, as técnicas de seleção como entrevistas e testes, e os processos de recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários.
Este documento apresenta os principais tópicos sobre processos de recrutamento e seleção em recursos humanos. Aborda a metodologia de ensino do curso, critérios de avaliação, definição de perfil profissional, tipos de recrutamento, fontes de recrutamento, técnicas de seleção como entrevistas e análise de currículo, e a importância de alinhar estratégias de recrutamento e seleção ao perfil da vaga.
O documento discute o processo de seleção de pessoal como uma atividade estratégica para agregar talentos à organização. A seleção deve ser conduzida com profissionalismo para identificar candidatos com as características desejadas pela organização. Uma seleção eficaz representa uma vantagem competitiva ao garantir a contratação de pessoas que aumentem a produtividade e lucratividade.
Trabalho gestão de pessoas mayara crozettaJazon Pereira
Este documento discute o recrutamento de pessoas em três partes: 1) define o mercado de trabalho e suas características, 2) explica o conceito de recrutamento, 3) descreve modalidades internas e externas de recrutamento.
Aula 3 ucam 2014.1 - adm rh processo seletivoAngelo Peres
1) O documento discute os processos de recrutamento, seleção e ambientação de funcionários, incluindo as definições, etapas e objetivos de cada processo;
2) O recrutamento é o processo de atrair candidatos potenciais através de técnicas e procedimentos, enquanto a seleção filtra esses candidatos de acordo com os requisitos da vaga;
3) A ambientação integra o novo funcionário à cultura organizacional, ensinando sobre políticas, estrutura, benefícios e responsabilidades do cargo.
Trabalho desenvolvido pela turma de Gestão de RH do 4 período da Faculdade Internacional Signorelli.
Foi um trabalho desenvolvido com muito carinho, abordando os seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreiras, Cálculos Trabalhistas, Desenvolvimento de pessoas.
O documento discute o planejamento estratégico de recursos humanos no contexto do XV Congresso Estadual para a Qualidade Total. Aborda tópicos como a evolução da função de RH, o papel dos recursos humanos na estratégia empresarial, os desafios atuais da área e a necessidade de alinhar as políticas de RH às diretrizes organizacionais. Também discute o perfil do profissional de RH estratégico e a importância do planejamento estratégico de recursos humanos para a gestão de pessoas.
O documento discute os principais aspectos da folha de pagamento brasileira, incluindo como registrar salários, horas extras, benefícios como vale-transporte e alimentação, décimo terceiro salário, férias e rescisões. Também aborda a contabilização de impostos, contribuições e outras retenções necessárias na folha de pagamento.
Apostila rotinas dpto pessoal e trabalhistaadmcontabil
Este documento fornece orientações sobre as rotinas trabalhistas e previdenciárias para organizações contábeis. Resume os principais pontos sobre o recrutamento, seleção e treinamento de funcionários, documentos necessários para admissão, exigências legais como livros de registro, salários, férias, INSS, FGTS e demissão.
O documento introduz o tema do Departamento Pessoal e Legislação Trabalhista, definindo suas funções principais como recrutamento, seleção e treinamento de funcionários. Apresenta também os principais documentos obrigatórios para admissão de empregados como a Carteira de Trabalho.
Este documento fornece um glossário de termos técnicos utilizados em logística, comércio exterior, informática e administração. O glossário define termos como abastecimento, ABC, administração da cadeia de suprimentos, administração de materiais, armazenagem, auditoria e logística entre outros, para auxiliar a compreensão destes conceitos. Colaborações e sugestões para melhorar o glossário são bem-vindas.
Este documento lista as principais contas utilizadas pela ESAF, incluindo sua descrição, tipo, classificação e natureza. As contas estão divididas entre contas de resultado, patrimoniais e retificadoras e abrangem itens como receitas, despesas, ativos, passivos e patrimônio líquido.
O documento discute as atividades permitidas e impedidas de optar pelo regime tributário simplificado (Simples). É permitido para microempresas e empresas de pequeno porte com faturamento anual de até R$1,2 milhão. Contém uma lista extensa de atividades vedadas que incluem bancos, seguradoras, mineração e fabricação de produtos como cigarros. A opção pelo Simples deve ser feita até janeiro e a adesão é responsabilidade da empresa, sujeita a futuros questionamentos da Receita Federal.
O documento descreve a evolução da legislação da seguridade social no Brasil desde sua criação até os dias atuais. Começou limitada a determinados grupos e riscos, expandindo gradualmente a cobertura. Marcos importantes incluem a Lei Eloy Chaves de 1923, que criou as primeiras Caixas de Aposentadoria; a década de 1930 quando o Estado assumiu o controle do sistema; e a Constituição de 1988 que estabeleceu o atual sistema de Seguridade Social integrando ações de saúde, previdência e assistência social
Este documento fornece uma introdução aos conceitos e teorias fundamentais da administração de recursos humanos. Em 3 frases, resume: 1) A administração de RH envolve conceitos de psicologia, sociologia e direito do trabalho e visa equilibrar os objetivos organizacionais e pessoais; 2) Teorias como as de Maslow e Herzberg abordam o que motiva funcionários e como melhorar o clima organizacional; 3) Estilos de liderança e teorias como a situacional destacam que o melhor estilo depende da situação.
1) O documento discute noções básicas de gestão de pessoas, incluindo atribuições de RH, recrutamento, seleção e planejamento estratégico.
2) As funções principais de RH incluem recrutar, selecionar, treinar, avaliar desempenho, analisar cargos e motivar funcionários.
3) O recrutamento serve para atrair candidatos e a seleção filtra os candidatos mais adequados ao cargo e organização.
O documento discute conceitos fundamentais de administração de recursos humanos, incluindo definição de RH, planejamento estratégico, sistemas e subsistemas de RH, teorias motivacionais, clima organizacional e comunicação.
O documento discute a aproximação entre psicologia e gestão, com foco em compreender o comportamento humano nas organizações. Aborda a evolução das concepções de trabalho ao longo da história e a aplicação das ciências humanas e sociais para melhorar a produtividade e qualidade de vida no trabalho, analisando fatores como motivação, satisfação e desempenho individual e em grupo.
O documento fornece informações sobre os requisitos legais para a elaboração de contratos sociais de sociedades limitadas no Brasil, incluindo elementos obrigatórios, qualificações de sócios, integralização de capital e assinaturas requeridas.
O documento discute os procedimentos de admissão de empregados, incluindo anotação da CTPS, exames médicos, contribuição sindical e registro do empregado. Também aborda contrato de experiência, verbas rescisórias, PIS/PASEP e responsabilidades do empregador no cadastramento.
O documento discute os conceitos, organização e princípios constitucionais da Seguridade Social brasileira. A Seguridade Social é composta por ações de saúde, previdência e assistência social e é regida por oito princípios como universalidade, uniformidade e solidariedade. O documento detalha cada um dos subsistemas da Seguridade Social no Brasil.
A análise de balanços refere-se ao estudo das demonstrações contábeis de uma empresa com o propósito de avaliar sua situação econômico-financeira. O analista utiliza dados das demonstrações financeiras para produzir informações úteis sobre a capacidade de pagamento, lucratividade, eficiência e evolução da empresa. Procedimentos como a eliminação de distorções, padronização de contas e comparação com padrões são fundamentais para uma correta análise.
Padronizacao das demostracoes contabeisadmcontabil
Este documento discute padronizações e ajustes nas demonstrações financeiras para fins de análise, incluindo: (1) agrupar contas de disponibilidades, (2) reclassificar duplicatas descontadas para passivo, (3) condensar itens de estoque.
1) O documento apresenta os conceitos básicos de estatística descritiva, incluindo medidas de posição, organização de dados e distribuição de frequências.
2) Inclui definições de população, amostra, variáveis, tabelas, séries estatísticas e métodos de agrupamento de dados em intervalos de classe.
3) Fornece exemplos detalhados para ilustrar cada conceito apresentado.
Este documento fornece informações sobre a Federação Nacional das Empresas de Serviços Contábeis e das Empresas de Assessoramento, Perícias, Informações e Pesquisas (FENACON). Ele discute as mudanças trazidas pelo Novo Código Civil para a figura do empresário, as sociedades empresárias e a Sociedade Limitada. O documento está organizado em quinze partes tratando de tópicos como capacidade para ser empresário, tipos de sociedades, registro, publicações e aspectos contábeis.
O documento explica os métodos direto e indireto da Demonstração do Fluxo de Caixa (DFC). O método direto mostra diretamente os pagamentos e recebimentos que afetam o caixa. O método indireto parte do lucro líquido e faz ajustes para chegar ao fluxo de caixa gerado pelas operações. A diferença entre os métodos está apenas na forma de evidenciar os fluxos operacionais.
2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
“É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão-
de-obra para a organização, procurando prover o número
adequado de candidatos para as posições em aberto”.
Toledo e Milione
“É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para
a solicitação de emprego”
Werther e Davis
Prof. Kátia Souza
3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
É um conjunto de procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização”
Chiavenatto
“ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a
organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer
seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um
processo de comunicação: ele comunica e divulga as
oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai
os candidatos para o processo seletivo.”
Chiavenatto
Prof. Kátia Souza
4. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Independente do tamanho da organização, o processo de
recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. As
pessoas e as organizações estão engajadas em um
contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros.
As pessoas constituem o mais importante ativo de que
dispõem as organizações, por isso devem ser recrutadas e
selecionadas com a maior competência possível, já que as
falhas nesse processo podem comprometer outras ações
de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.
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5. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É
basicamente um sistema de informação por meio do qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos
humanos as oportunidades de emprego que pretende
preencher.
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6. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
O RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados
referentes às necessidade presentes e futuras de recursos
humanos da organização - nas atividades relacionadas
com a pesquisa e organização nas fontes capazes de
fornecer à organização um número suficiente de pessoas,
entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à
organização para a consecução dos seus objetivos.
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7. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair
candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros
participantes da organização. Neste sentido, o
recrutamento é uma atividade de relações públicas e de
envolvimento da organização com a comunidade que
rodeia. Mas ainda, é uma atividade da comunicação com o
ambiente externo.
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8. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
Um processo de recrutamento e seleção varia de
organização para organização. O início do
processo de recrutamento depende da
necessidade de um empregado em determinado
setor da organização. É a partir daí que o setor de
recrutamento de pessoal entra em ação.
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9. IMPORTANTE
Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui
papel importante na organização, como qualquer outro.
Entendemos que todas as áreas da organização devem
estar engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o
resultado do trabalho do recrutador é selecionar pessoas
que posteriormente virão a trabalhar na organização, o que
afirma a grande importância do elo de entrosamento entre
as áreas e os diversos níveis hierárquicos da organização
e ainda mais do que tudo isso, o sucesso da organização.
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10. TIPOS DE RESCRUTAMENTO DE PESSOAL
-Recrutamento Interno
Recrutamento
-Recrutamento Externo
- Recrutamento Misto
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11. RECRUTAMENTO INTERNO
Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar.
É um procedimento econômico e demonstra credibilidade
por parte da empresa que se preocupa em promover os
funcionários.
Funciona através de promoções e de transferências.
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12. RECRUTAMENTO INTERNO
VANTAGEM DESVANTAGEM
Privilegia os funcionários Poder vir a criar
oferecendo-lhes melhores dificuldades com os
oportunidades dentro da funcionários. Entrevistar
organização, aproveita uma pessoa e recusa-la
melhor o potencial humano, pode prejudicar o
motiva e encoraja o relacionamento.
desenvolvimento dos
profissionais, proporcionado
um excelente clima dentro
da organização.
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13. RECRUTAMENTO EXTERNO
Aborda um enorme contingente de candidatos que estão
espalhados pelo mercado de RH.
O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas
para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os
meios mais adequados para chegar até o candidato
desejado.
O processo de recrutamento culmina o candidato
preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou
currículum vitae à organização.
O recrutamento deve ser uma atividade contínua e
ininterrupta.
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14. RECRUTAMENTO EXTERNO
VANTAGEM DESVANTAGEM
Traz sangue novo para a Implica altos custos para a
organização, talentos, aplicação das técnicas
habilidades e novas seletivas, tornando-se
expectativas, aumentar e oneroso e demorado, alem
enriquecer o capital de afetar negativamente a
intelectual, renovar a motivação dos atuais
cultura organizacional. funcionários e reduzir a
fidelidade dos funcionários
em oferecer oportunidades
a estranhos.
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15. RECRUTAMENTO MISTO
É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da
empresa, mas também abre a candidatos externos.
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16. MEIOS DE RECRUTAMENTO
- Funcionários da mesma empresa;
- Banco de dados interno;
- Indicações;
- Cartazes (internos e externos);
- Entidades (Sindicatos, Associações);
- Escolas, Universidades, Cursos;
- Outras empresas (Fornecedores; Clientes);
- Consultorias;
- Agências de Emprego;
- Mídia (anúncios classificados, rádio, TV);
- Headhunters
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17. MAIS UTILIZADOS
Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao
selecionador escolher o mais adequado, considerando a
natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização.
- CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona
rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo
estático e recomendado apenas para cargo simples, como
os de operários e auxiliares de escritório.
- INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto
rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que
vai até o candidato através da indicação.
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18. -AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de
recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas
já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de
todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de
receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente
não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo
e tende a oferecer apenas candidatos qualificados.
- HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto
nível.
A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais
qualificados num período de tempo muito menos do que mediante
outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão
constantemente contatando executivos empregados, com vista em
verificar seu interesse em mudar de emprego.
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19. - INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam
e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas
permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o
preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco
desgastante pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se
candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e
eficiente.
- ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser
uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser
preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem
com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais
populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se
lançar mão de revistas especializadas.
Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao
mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira.
E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como
enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico.
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20. ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL
REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de
recrutamento depende da necessidade que um setor da
organização tenha de substituir ou aumentar o seu
quadro de colaboradores.
O sucesso da seleção depende das informações que
forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais
específico for o perfil do candidato, mais condições o
setor de recrutamento terá para buscar os candidatos
adequados.
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21. Modelo de Requisição de Pessoal
( ) CLT ( ) ESTÁGIO
Empresa:
Setor:
Ramal: Solicitante responsável:
Cargo:
Nome do cargo a ser preenchido:
N°de vagas:
Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino
Descrição do cargo:
Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo.
Carga horária: :
Turno de trabalho:
Salário:
Observações:
Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____
Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____
Pelotas, ____ de _____________ de 2006.
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22. Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo
Função:
Missão:
Subordinação:
Setor de atuação:
Atribuições da função:
Análise do Cargo:
Instrução:
Experiência:
Habilidades:
Conhecimentos específicos:
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23. Caso a empresa não possua manual de descrição e
especificação de cargos, é necessário incluir campos
destinados a esse fim que constam os seguintes critérios:
- REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação
estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)
Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas
características pessoais (força física, aparência...)
- REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores
necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas
do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).
- NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a
ocupação do cargo.
Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém
se o candidato possuir será interessante.
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24. - INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO:
Atividades específicas a serem desempenhadas;
Verificar se o cargo exige atitudes de emergência,
decisões freqüentes;
Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha
contatos internos e/ou externos e quais as áreas
envolvidas;
Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável
por material, dinheiro, etc.
Estilo de liderança e chefia.
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25. SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade
do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo
provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O
recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser
tomados como duas fases de um mesmo processo: a
introdução de recursos humanos na organização. Se o
recrutamento é um atividade de divulgação, de chamada,
de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma
atividade positiva e convidativa, já a seleção é uma
atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de
filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva.
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26. SELEÇÃO DE PESSOAL
Então a tarefa básica de seleção é a de escolher,
entre os candidatos recrutados aqueles que
tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao
cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira
possível.
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27. SELEÇÃO DE PESSOAL
Há um dito popular que diz que a seleção constitui a
escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos
além de escolher o profissionais mais adequado, visa
manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do
pessoal, bem como a eficácia da organização.
Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas
básicos:
1. Adequação do homem ao cargo; e
2. Eficiência e eficácia do homem no cargo.
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28. ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO
Existem diversos procedimentos adequados para identificar
as características pessoais de cada candidato,
possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o
conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos,
mas também a previsão de seu comportamento no cargo a
ser ocupado.
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29. ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO
Um método de seleção pode ser válido quando é capaz de
medir características que realmente são importantes para o
desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar, o
que significa que o candidato não deverá estar apto apenas
a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e
permanecer no cargo.
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30. ANÁLISE DOS CURRICULOS
Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de
informações. Porém, na maioria dos casos, são
insuficientes para proporcionar uma visão real do
candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de
outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.
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31. ANÁLISE DOS CURRICULOS
Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém
que este seja lido também nas entrelinhas.
Porém, é recomendável que na análise de currículos possa
ser retirado o máximo de informações possíveis, que
venham de encontro com as exigências do cargo a ser
selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo
no processo de busca dos candidatos.
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32. ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais
utilizada com inúmeras aplicações nas organizações. Ela
pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no
recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos
candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial
da seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos
técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e
orientação profissional no serviço social, entrevista de
avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, na
saída dos empregados que se demitem ou são demitidos
das empresas, etc.
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33. ENTREVISTA DE SELEÇÃO
A entrevista de seleção é um processo de comunicação
entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no
qual uma das partes está interessada em conhecer melhor
a outra.
De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado
ou candidato.
O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser
desvendada.
Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em
seleção de pessoal.
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34. ENTREVISTA DE SELEÇÃO
Como em todo processo de comunicação, a entrevista
sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção,
sobrecarga e, sobretudo, barreiras – de que padece a
comunicação humana.
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35. CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE
ENTREVISTA:
O processo de entrevista pode proporcionar maior ou
menor grau de liberdade para o entrevistador na condução
da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser
estruturada e padronizada, como pode também ficar livre à
vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias.
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36. CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE
ENTREVISTA:
Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em
função do formato e das questões e respostas
requeridas, em 4 tipos:
1. Entrevista totalmente padronizada
2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas
3. Entrevista diretiva
4. Entrevista não-diretiva
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37. PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE
SELEÇÃO:
PRÓS CONTRAS
Permite o contato face a Técnica altamente subjetiva e
face com o candidato; grande margem de erro e
variação
Proporciona interação
direta com o candidato; Nem sempre o candidato se sai
bem na entrevista
Focaliza o candidato
como pessoa; Difícil comparar vários
candidatos entre si
Permite avaliar como o
candidato se comporta e Exige treinamento do
suas reações. entrevistador
Exige conhecimento a respeito
do cargo e suas características
básicas.
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38. Entrevista por competências
Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de
testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de
grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não
aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe
que possui.
O primeiro passo da metodologia é a construção de um
Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC)
do cargo ou função.
Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área
requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a
passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado,
chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de
indicadores de Competências.
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39. Entrevista por competências
Tal entrevista procura investigar comportamentos passados,
parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a
tendência é demonstrar o comportamento idêntico.
O segredo está na formulação das perguntas, que devem
utilizar sempre o verbo conjugado no passado
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40. Entrevista por competências
Exemplos:
"criatividade"
"Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite
uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos
recursos à mão".
"iniciativa":
"Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas
não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você
assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas
atribuições normais".
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41. PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADES
São instrumentos que servem pra avaliar o nível de
conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos
exigidos pelo cargo a ser preenchido.
procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para
certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os
conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos,
redação, ou ainda línguas extrangeiras.
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42. PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
CAPACIDADES
Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e
capacidades, daí a necessidade de classifica-las
conjuntamente quanto a forma de aplicação, abrangência e
à organização.
- Quanto à forma de aplicação
- Quanto à abrangência
- Quanto à organização
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43. QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS
PROVAS PODEM SER:
ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de
perguntas e respostas orais.
ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas
escritas.
REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de
alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com
tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de
digitação, desenho, manobra de um veículo.
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44. QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS
PODEM SER:
GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou aspectos
genéricos do conhecimento.
ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos e
específicos diretamente relacionados ao cargo que se
pretende preencher, como conhecimentos de química,
informática, contabilidade.
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45. QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS
PODEM SER:
TRADICIONAIS – são as provas do tipo dissertativo e
expositivo. Não exigem planejamento e podem ser
improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas
pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua
avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de
um especialista no assunto.
OBJETIVAS – são planejadas e estruturadas na forma de
testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite
medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As
provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois
transformam as questões em itens testes.
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46. TESTES PSICOMÉTRICOS
Constitue em uma medida objetiva e estandardizada de
uma amostra do comportamento no que se refere a
aptidões das pessoas. São utilizados como uma medida de
desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de
comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.
Os resultados são comparados com padrões de resultados
em amostras representativas para obter resultados em
percentis.
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47. TESTES PSICOMÉTRICOS
Os testes psicométricos apresentam 3 características que
as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não
apresentam:
- Preditor
- Validade
- Precisão
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48. TESTES PSICOMÉTRICOS
PREDITOR: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados
prospectivos capazes de servir como prognósticos para o
desempenho do cargo.
VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente
aquela variável humana que se pretende medir. Validade
representa a relação entre um esquema de seleção com algum
critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede
coisas que não se pretende medir.
PRECISÃO: significa a capacidade do teste de apresentar
semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão
representa a consistência da mensuração e ausência de
discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste
apresentam resultados constantes.
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49. TESTES DE PERSONALIDADE
São mais do que um conjunto de certos aspectos
mensuráreis. São uma integração, uma mistura, um todo
organizado.
As características são identificadas como traços de
personalidade e distinguem as pessoas umas das outras.
Estes testes revelam certos aspectos das características
superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo
carátere os determinados pelo temperamento.
São também chamados de psicodiagnósticos quando
revelam traços gerais de personalidade em uma síntese
global.
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50. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO /
DINÂMICAS DE GRUPO
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e
isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem
o método verbal.
Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir
em cima de um palco – o contexto dramático – no momento
presente, e o evento que se pretende estudar e analisar de
modo que ele fiquei o mais próximo possível do real. As
técnicas de simulação são essencialmente dinâmicas de
grupo, onde o objetivo é cada pessoa põe em ação os
papéis que lhe são característicos sob forma de
comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interação
com o grupo.
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51. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO
Abre um campo bem interessante para a seleção de
pessoas, são usadas como um complemento do
diagnóstico,normalmente são mais utilizadas para os
cargos que exigem relacionamento interpessoal, como
direção, vendas, gerência, supervisão.
O foco deve ser voltado para observar o comportamento do
candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação.
É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento
e seleção, ou setores de Rh.
Prof. Kátia Souza
52. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais.
São Paulo: Atlas, 2001.
SILVA, Marilene L. e NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleção São
Seleção.
Paulo: Érica, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos
Humanos. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional
Administraç
ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos 4. ed. Atlas.
Humanos.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: processos, tendências e
perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.
Prof. Kátia Souza