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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO




Prof. Kátia Souza
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO


   “É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão-
    de-obra para a organização, procurando prover o número
     adequado de candidatos para as posições em aberto”.
                                            Toledo e Milione


   “É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para
                  a solicitação de emprego”
                                            Werther e Davis


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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

        É um conjunto de procedimentos que visa atrair
      candidatos potencialmente qualificados e capazes de
             ocupar cargos dentro da organização”
                                                 Chiavenatto

     “ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a
  organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer
   seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um
      processo de comunicação: ele comunica e divulga as
   oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai
            os candidatos para o processo seletivo.”
                                                 Chiavenatto

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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

  Independente do tamanho da organização, o processo de
  recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. As
  pessoas e as organizações estão engajadas em um
  contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros.
  As pessoas constituem o mais importante ativo de que
  dispõem as organizações, por isso devem ser recrutadas e
  selecionadas com a maior competência possível, já que as
  falhas nesse processo podem comprometer outras ações
  de gestão a serem desenvolvidas posteriormente.




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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO


  Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos
  que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e
  capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É
  basicamente um sistema de informação por meio do qual a
  organização divulga e oferece ao mercado de recursos
  humanos as oportunidades de emprego que pretende
  preencher.




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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO


  O RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados
  referentes às necessidade presentes e futuras de recursos
  humanos da organização - nas atividades relacionadas
  com a pesquisa e organização nas fontes capazes de
  fornecer à organização um número suficiente de pessoas,
  entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à
  organização para a consecução dos seus objetivos.




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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

  É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair
  candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros
  participantes da organização. Neste sentido, o
  recrutamento é uma atividade de relações públicas e de
  envolvimento da organização com a comunidade que
  rodeia. Mas ainda, é uma atividade da comunicação com o
  ambiente externo.




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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO


    Um processo de recrutamento e seleção varia de
        organização para organização. O início do
          processo de recrutamento depende da
     necessidade de um empregado em determinado
    setor da organização. É a partir daí que o setor de
         recrutamento de pessoal entra em ação.




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IMPORTANTE

  Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui
  papel importante na organização, como qualquer outro.
  Entendemos que todas as áreas da organização devem
  estar engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o
  resultado do trabalho do recrutador é selecionar pessoas
  que posteriormente virão a trabalhar na organização, o que
  afirma a grande importância do elo de entrosamento entre
  as áreas e os diversos níveis hierárquicos da organização
  e ainda mais do que tudo isso, o sucesso da organização.




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TIPOS DE RESCRUTAMENTO DE PESSOAL


  -Recrutamento Interno
   Recrutamento
           -Recrutamento Externo
                    - Recrutamento Misto




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RECRUTAMENTO INTERNO



  Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar.
  É um procedimento econômico e demonstra credibilidade
  por parte da empresa que se preocupa em promover os
  funcionários.
  Funciona através de promoções e de transferências.




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RECRUTAMENTO INTERNO

           VANTAGEM                 DESVANTAGEM
  Privilegia os funcionários     Poder vir a criar
  oferecendo-lhes melhores       dificuldades com os
  oportunidades dentro da        funcionários. Entrevistar
  organização, aproveita         uma pessoa e recusa-la
  melhor o potencial humano,     pode prejudicar o
  motiva e encoraja o            relacionamento.
  desenvolvimento dos
  profissionais, proporcionado
  um excelente clima dentro
  da organização.


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RECRUTAMENTO EXTERNO

  Aborda um enorme contingente de candidatos que estão
  espalhados pelo mercado de RH.
  O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas
  para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os
  meios mais adequados para chegar até o candidato
  desejado.
  O processo de recrutamento culmina o candidato
  preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou
  currículum vitae à organização.
  O recrutamento deve ser uma atividade contínua e
  ininterrupta.



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RECRUTAMENTO EXTERNO

         VANTAGEM                DESVANTAGEM
  Traz sangue novo para a    Implica altos custos para a
  organização, talentos,     aplicação das técnicas
  habilidades e novas        seletivas, tornando-se
  expectativas, aumentar e   oneroso e demorado, alem
  enriquecer o capital       de afetar negativamente a
  intelectual, renovar a     motivação dos atuais
  cultura organizacional.    funcionários e reduzir a
                             fidelidade dos funcionários
                             em oferecer oportunidades
                             a estranhos.


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RECRUTAMENTO MISTO




  É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da
  empresa, mas também abre a candidatos externos.




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MEIOS DE RECRUTAMENTO


        - Funcionários da mesma empresa;
        - Banco de dados interno;
        - Indicações;
        - Cartazes (internos e externos);
        - Entidades (Sindicatos, Associações);
        - Escolas, Universidades, Cursos;
        - Outras empresas (Fornecedores; Clientes);
        - Consultorias;
        - Agências de Emprego;
        - Mídia (anúncios classificados, rádio, TV);
       - Headhunters

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MAIS UTILIZADOS

   Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao
   selecionador escolher o mais adequado, considerando a
   natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização.
   - CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona
   rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo
   estático e recomendado apenas para cargo simples, como
   os de operários e auxiliares de escritório.
   - INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto
   rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que
   vai até o candidato através da indicação.


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-AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de
recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas
já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de
todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de
receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente
não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo
e tende a oferecer apenas candidatos qualificados.

- HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto
nível.
A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais
qualificados num período de tempo muito menos do que mediante
outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão
constantemente contatando executivos empregados, com vista em
verificar seu interesse em mudar de emprego.



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- INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam
  e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas
  permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o
  preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco
  desgastante pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se
  candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e
  eficiente.


  - ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser
  uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser
  preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem
  com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais
  populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se
  lançar mão de revistas especializadas.
  Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao
  mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira.
  E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como
  enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico.

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ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL


  REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de
  recrutamento depende da necessidade que um setor da
  organização tenha de substituir ou aumentar o seu
  quadro de colaboradores.
  O sucesso da seleção depende das informações que
  forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais
  específico for o perfil do candidato, mais condições o
  setor de recrutamento terá para buscar os candidatos
  adequados.




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Modelo de Requisição de Pessoal
  ( ) CLT                ( ) ESTÁGIO
  Empresa:
  Setor:
  Ramal: Solicitante responsável:
  Cargo:
  Nome do cargo a ser preenchido:
  N°de vagas:
  Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino

  Descrição do cargo:
  Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo.

  Carga horária: :
  Turno de trabalho:
  Salário:


  Observações:

  Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____
  Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____

  Pelotas, ____ de _____________ de 2006.




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Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo

  Função:
  Missão:
  Subordinação:
  Setor de atuação:
  Atribuições da função:



  Análise do Cargo:
  Instrução:
  Experiência:
  Habilidades:
  Conhecimentos específicos:




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Caso a empresa não possua manual de descrição e
  especificação de cargos, é necessário incluir campos
  destinados a esse fim que constam os seguintes critérios:

  - REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação
  estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo)
  Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas
  características pessoais (força física, aparência...)

  - REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores
  necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas
  do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios).

  - NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a
  ocupação do cargo.
  Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém
  se o candidato possuir será interessante.



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- INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO:

    Atividades específicas a serem desempenhadas;
    Verificar se o cargo exige atitudes de emergência,
  decisões freqüentes;
    Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha
  contatos internos e/ou externos e quais as áreas
  envolvidas;
    Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável
  por material, dinheiro, etc.
    Estilo de liderança e chefia.



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SELEÇÃO DE PESSOAL

  A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade
  do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo
  provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O
  recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser
  tomados como duas fases de um mesmo processo: a
  introdução de recursos humanos na organização. Se o
  recrutamento é um atividade de divulgação, de chamada,
  de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma
  atividade positiva e convidativa, já a seleção é uma
  atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de
  filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva.


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SELEÇÃO DE PESSOAL


  Então a tarefa básica de seleção é a de escolher,
  entre os candidatos recrutados aqueles que
  tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao
  cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira
  possível.




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SELEÇÃO DE PESSOAL
  Há um dito popular que diz que a seleção constitui a
    escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos
    além de escolher o profissionais mais adequado, visa
    manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do
    pessoal, bem como a eficácia da organização.

  Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas
    básicos:

  1. Adequação do homem ao cargo; e
  2. Eficiência e eficácia do homem no cargo.




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ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO


 Existem diversos procedimentos adequados para identificar
 as características pessoais de cada candidato,
 possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o
 conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos,
 mas também a previsão de seu comportamento no cargo a
 ser ocupado.




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ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO


  Um método de seleção pode ser válido quando é capaz de
  medir características que realmente são importantes para o
  desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar, o
  que significa que o candidato não deverá estar apto apenas
  a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e
  permanecer no cargo.




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ANÁLISE DOS CURRICULOS


   Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de
   informações. Porém, na maioria dos casos, são
   insuficientes para proporcionar uma visão real do
   candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de
   outras técnicas, como a entrevista, por exemplo.




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ANÁLISE DOS CURRICULOS


  Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém
  que este seja lido também nas entrelinhas.
  Porém, é recomendável que na análise de currículos possa
  ser retirado o máximo de informações possíveis, que
  venham de encontro com as exigências do cargo a ser
  selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo
  no processo de busca dos candidatos.




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ENTREVISTA DE SELEÇÃO

  A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais
  utilizada com inúmeras aplicações nas organizações. Ela
  pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no
  recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos
  candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial
  da seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos
  técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e
  orientação profissional no serviço social, entrevista de
  avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, na
  saída dos empregados que se demitem ou são demitidos
  das empresas, etc.



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ENTREVISTA DE SELEÇÃO
   A entrevista de seleção é um processo de comunicação
   entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no
   qual uma das partes está interessada em conhecer melhor
   a outra.
   De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado
   ou candidato.
   O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser
   desvendada.
   Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em
   seleção de pessoal.



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ENTREVISTA DE SELEÇÃO



  Como em todo processo de comunicação, a entrevista
  sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção,
  sobrecarga e, sobretudo, barreiras – de que padece a
  comunicação humana.




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CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE
                    ENTREVISTA:


  O processo de entrevista pode proporcionar maior ou
  menor grau de liberdade para o entrevistador na condução
  da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser
  estruturada e padronizada, como pode também ficar livre à
  vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias.




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CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE
                    ENTREVISTA:
  Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em
    função do formato e das questões e respostas
    requeridas, em 4 tipos:

  1. Entrevista totalmente padronizada

  2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas

  3. Entrevista diretiva

  4. Entrevista não-diretiva



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PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE
                 SELEÇÃO:
             PRÓS                      CONTRAS

  Permite o contato face a   Técnica altamente subjetiva e
  face com o candidato;      grande margem de erro e
                             variação
  Proporciona interação
  direta com o candidato;    Nem sempre o candidato se sai
                             bem na entrevista
  Focaliza o candidato
  como pessoa;               Difícil comparar vários
                             candidatos entre si
  Permite avaliar como o
  candidato se comporta e    Exige treinamento do
  suas reações.              entrevistador
                             Exige conhecimento a respeito
                             do cargo e suas características
                             básicas.

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Entrevista por competências

          Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de
  testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de
  grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não
  aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe
  que possui.

           O primeiro passo da metodologia é a construção de um
  Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC)
  do cargo ou função.
  Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área
  requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a
  passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado,
  chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de
  indicadores de Competências.


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Entrevista por competências

          Tal entrevista procura investigar comportamentos passados,
  parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a
  tendência é demonstrar o comportamento idêntico.

            O segredo está na formulação das perguntas, que devem
  utilizar sempre o verbo conjugado no passado




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Entrevista por competências
  Exemplos:

   "criatividade"
  "Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite
  uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos
  recursos à mão".


  "iniciativa":
  "Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas
  não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você
  assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas
  atribuições normais".




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PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
                   CAPACIDADES

  São instrumentos que servem pra avaliar o nível de
  conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos
  exigidos pelo cargo a ser preenchido.
  procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para
  certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os
  conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos,
  redação, ou ainda línguas extrangeiras.




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PROVAS DE CONHECIMENTOS OU
                   CAPACIDADES
  Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e
  capacidades, daí a necessidade de classifica-las
  conjuntamente quanto a forma de aplicação, abrangência e
  à organização.

  - Quanto à forma de aplicação

  - Quanto à abrangência

  - Quanto à organização



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QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS
               PROVAS PODEM SER:

  ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de
   perguntas e respostas orais.

  ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas
    escritas.

  REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de
    alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com
    tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de
    digitação, desenho, manobra de um veículo.



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QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS
                 PODEM SER:

  GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou aspectos
  genéricos do conhecimento.

  ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos e
  específicos diretamente relacionados ao cargo que se
  pretende preencher, como conhecimentos de química,
  informática, contabilidade.




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QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS
                  PODEM SER:
  TRADICIONAIS – são as provas do tipo dissertativo e
  expositivo. Não exigem planejamento e podem ser
  improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas
  pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua
  avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de
  um especialista no assunto.

  OBJETIVAS – são planejadas e estruturadas na forma de
  testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite
  medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As
  provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois
  transformam as questões em itens testes.
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TESTES PSICOMÉTRICOS

  Constitue em uma medida objetiva e estandardizada de
  uma amostra do comportamento no que se refere a
  aptidões das pessoas. São utilizados como uma medida de
  desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de
  comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas.
  Os resultados são comparados com padrões de resultados
  em amostras representativas para obter resultados em
  percentis.




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TESTES PSICOMÉTRICOS
  Os testes psicométricos apresentam 3 características que
    as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não
    apresentam:

  - Preditor

  - Validade

  - Precisão




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TESTES PSICOMÉTRICOS

  PREDITOR: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados
    prospectivos capazes de servir como prognósticos para o
    desempenho do cargo.

  VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente
    aquela variável humana que se pretende medir. Validade
    representa a relação entre um esquema de seleção com algum
    critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede
    coisas que não se pretende medir.

  PRECISÃO: significa a capacidade do teste de apresentar
    semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão
    representa a consistência da mensuração e ausência de
    discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste
    apresentam resultados constantes.

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TESTES DE PERSONALIDADE

  São mais do que um conjunto de certos aspectos
  mensuráreis. São uma integração, uma mistura, um todo
  organizado.
  As características são identificadas como traços de
  personalidade e distinguem as pessoas umas das outras.
  Estes testes revelam certos aspectos das características
  superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo
  carátere os determinados pelo temperamento.
  São também chamados de psicodiagnósticos quando
  revelam traços gerais de personalidade em uma síntese
  global.


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TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO /
                      DINÂMICAS DE GRUPO
  As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e
  isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem
  o método verbal.
  Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir
  em cima de um palco – o contexto dramático – no momento
  presente, e o evento que se pretende estudar e analisar de
  modo que ele fiquei o mais próximo possível do real. As
  técnicas de simulação são essencialmente dinâmicas de
  grupo, onde o objetivo é cada pessoa põe em ação os
  papéis que lhe são característicos sob forma de
  comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interação
  com o grupo.
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TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO

  Abre um campo bem interessante para a seleção de
  pessoas, são usadas como um complemento do
  diagnóstico,normalmente são mais utilizadas para os
  cargos que exigem relacionamento interpessoal, como
  direção, vendas, gerência, supervisão.

  O foco deve ser voltado para observar o comportamento do
  candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação.

  É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento
  e seleção, ou setores de Rh.


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REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
  GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais.
  São Paulo: Atlas, 2001.

  SILVA, Marilene L. e NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleção São
                                                              Seleção.
  Paulo: Érica, 2002.

  CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos
  Humanos. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

  MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional
                          Administraç
  ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000.

  CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos 4. ed. Atlas.
                                  Humanos.

  DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: processos, tendências e
  perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.



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  • 2. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO “É a etapa inicial do processo de busca e atração de mão- de-obra para a organização, procurando prover o número adequado de candidatos para as posições em aberto”. Toledo e Milione “É processo de encontrar e atrair candidatos capazes para a solicitação de emprego” Werther e Davis Prof. Kátia Souza
  • 3. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO É um conjunto de procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização” Chiavenatto “ O recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos ao setor de RH para abastecer seu processo seletivo. O recrutamento funciona como um processo de comunicação: ele comunica e divulga as oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os candidatos para o processo seletivo.” Chiavenatto Prof. Kátia Souza
  • 4. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Independente do tamanho da organização, o processo de recrutamento e seleção de pessoal tem que existir. As pessoas e as organizações estão engajadas em um contínuo e interativo processo de atrair uns aos outros. As pessoas constituem o mais importante ativo de que dispõem as organizações, por isso devem ser recrutadas e selecionadas com a maior competência possível, já que as falhas nesse processo podem comprometer outras ações de gestão a serem desenvolvidas posteriormente. Prof. Kátia Souza
  • 5. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Recrutamento é o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro das organizações. É basicamente um sistema de informação por meio do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as oportunidades de emprego que pretende preencher. Prof. Kátia Souza
  • 6. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO O RECRUTAMENTO CONSISTE - a partir dos dados referentes às necessidade presentes e futuras de recursos humanos da organização - nas atividades relacionadas com a pesquisa e organização nas fontes capazes de fornecer à organização um número suficiente de pessoas, entre as quais, possivelmente, aquelas necessárias à organização para a consecução dos seus objetivos. Prof. Kátia Souza
  • 7. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO É uma atividade que tem como objetivo imediato atrair candidatos, dentro as quais serão selecionados os futuros participantes da organização. Neste sentido, o recrutamento é uma atividade de relações públicas e de envolvimento da organização com a comunidade que rodeia. Mas ainda, é uma atividade da comunicação com o ambiente externo. Prof. Kátia Souza
  • 8. RECRUTAMENTO E SELEÇÃO Um processo de recrutamento e seleção varia de organização para organização. O início do processo de recrutamento depende da necessidade de um empregado em determinado setor da organização. É a partir daí que o setor de recrutamento de pessoal entra em ação. Prof. Kátia Souza
  • 9. IMPORTANTE Entender que o setor de recrutamento de pessoal possui papel importante na organização, como qualquer outro. Entendemos que todas as áreas da organização devem estar engajadas no processo de recrutar pessoas, porque o resultado do trabalho do recrutador é selecionar pessoas que posteriormente virão a trabalhar na organização, o que afirma a grande importância do elo de entrosamento entre as áreas e os diversos níveis hierárquicos da organização e ainda mais do que tudo isso, o sucesso da organização. Prof. Kátia Souza
  • 10. TIPOS DE RESCRUTAMENTO DE PESSOAL -Recrutamento Interno Recrutamento -Recrutamento Externo - Recrutamento Misto Prof. Kátia Souza
  • 11. RECRUTAMENTO INTERNO Candidatos já são conhecidos e a empresa lhes é familiar. É um procedimento econômico e demonstra credibilidade por parte da empresa que se preocupa em promover os funcionários. Funciona através de promoções e de transferências. Prof. Kátia Souza
  • 12. RECRUTAMENTO INTERNO VANTAGEM DESVANTAGEM Privilegia os funcionários Poder vir a criar oferecendo-lhes melhores dificuldades com os oportunidades dentro da funcionários. Entrevistar organização, aproveita uma pessoa e recusa-la melhor o potencial humano, pode prejudicar o motiva e encoraja o relacionamento. desenvolvimento dos profissionais, proporcionado um excelente clima dentro da organização. Prof. Kátia Souza
  • 13. RECRUTAMENTO EXTERNO Aborda um enorme contingente de candidatos que estão espalhados pelo mercado de RH. O recrutamento externo utiliza várias e diferentes técnicas para influenciar e atrair candidatos, trata-se de escolher os meios mais adequados para chegar até o candidato desejado. O processo de recrutamento culmina o candidato preenchendo a proposta de emprego, ficha cadastral ou currículum vitae à organização. O recrutamento deve ser uma atividade contínua e ininterrupta. Prof. Kátia Souza
  • 14. RECRUTAMENTO EXTERNO VANTAGEM DESVANTAGEM Traz sangue novo para a Implica altos custos para a organização, talentos, aplicação das técnicas habilidades e novas seletivas, tornando-se expectativas, aumentar e oneroso e demorado, alem enriquecer o capital de afetar negativamente a intelectual, renovar a motivação dos atuais cultura organizacional. funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos. Prof. Kátia Souza
  • 15. RECRUTAMENTO MISTO É quando a empresa dá prioridade para os funcionários da empresa, mas também abre a candidatos externos. Prof. Kátia Souza
  • 16. MEIOS DE RECRUTAMENTO - Funcionários da mesma empresa; - Banco de dados interno; - Indicações; - Cartazes (internos e externos); - Entidades (Sindicatos, Associações); - Escolas, Universidades, Cursos; - Outras empresas (Fornecedores; Clientes); - Consultorias; - Agências de Emprego; - Mídia (anúncios classificados, rádio, TV); - Headhunters Prof. Kátia Souza
  • 17. MAIS UTILIZADOS Todos apresentam vantagens e limitações, cabe ao selecionador escolher o mais adequado, considerando a natureza dos cargos e meios oferecidos pela organização. - CARTAZES: recrutamento de baixo custo, proporciona rapidamente um bom numero de candidatos. Veículo estático e recomendado apenas para cargo simples, como os de operários e auxiliares de escritório. - INDICAÇÕES: recrutamento de baixo custo, alto rendimento e efeito relativamente rápido. O veículo que vai até o candidato através da indicação. Prof. Kátia Souza
  • 18. -AGÊNCIAS DE RECRUTAMENTO: intermediárias no processo de recrutamento. Esse procedimento evita gastos de tempo, porque elas já possui um banco de dados bem reforçado, incluindo profissionais de todas as áreas, ainda não expõem as empresas aos desgastes de receber e cadastrar a infinidade de candidatos a vaga e normalmente não implica grande valores. Também é útil à medida que mantém sigilo e tende a oferecer apenas candidatos qualificados. - HEADHUNTER: usada para a contratação de executivos de alto nível. A grande vantagem é a possibilidade de contratação de profissionais qualificados num período de tempo muito menos do que mediante outros procedimentos. Isso porque esses headhunters estão constantemente contatando executivos empregados, com vista em verificar seu interesse em mudar de emprego. Prof. Kátia Souza
  • 19. - INTERNET: Com a globalização cada vez mais as empresas se informatizam e recebem os currículos através de seus endereços eletrônicos. Algumas permitem que os candidatos enviem seu currículo, outras exigem o preenchimento de cadastros, sendo está segunda alternativa um pouco desgastante pois o candidato leva um grande espaço de tempo para se candidatar ao banco de dados da empresa, porém, o processo é rápido e eficiente. - ANÚNCIOS EM JORNAIS E REVISTAS ESPECIALIZADAS: costumam ser uma boa opção para o recrutamento, dependendo do tipo de cargo a ser preenchido. Gerentes, supervisores e funcionários de escritório se dão bem com jornais locais ou regionais. Para empregados especializados, jornais mais populares são mais indicados. Quando o cargo for muito específico, pode-se lançar mão de revistas especializadas. Desperta interesse no cargo e cria desejo através do aumento do interesse ao mencionar aspectos como satisfação no trabalho, desenvolvimento de carreira. E por fim o anúncio que provoca uma ação ou providência do candidato, como enviar o seu CV pelo correio ou endereço eletrônico. Prof. Kátia Souza
  • 20. ETAPAS DO RECRUTAMENTO DE PESSOAL REQUISIÇÃO DE PESSOAL: o início do processo de recrutamento depende da necessidade que um setor da organização tenha de substituir ou aumentar o seu quadro de colaboradores. O sucesso da seleção depende das informações que forem prestadas pelo requisitante, ou seja, quanto mais específico for o perfil do candidato, mais condições o setor de recrutamento terá para buscar os candidatos adequados. Prof. Kátia Souza
  • 21. Modelo de Requisição de Pessoal ( ) CLT ( ) ESTÁGIO Empresa: Setor: Ramal: Solicitante responsável: Cargo: Nome do cargo a ser preenchido: N°de vagas: Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino Descrição do cargo: Favor anexar a esta requisição formulário de descrição e análise de cargo. Carga horária: : Turno de trabalho: Salário: Observações: Data prevista para apresentação de candidatos destacados: ___ /___ /____ Data prevista para colocação do selecionado: ____ /___ /____ Pelotas, ____ de _____________ de 2006. Prof. Kátia Souza
  • 22. Modelo Simplificado de formulário de descrição de cargo Função: Missão: Subordinação: Setor de atuação: Atribuições da função: Análise do Cargo: Instrução: Experiência: Habilidades: Conhecimentos específicos: Prof. Kátia Souza
  • 23. Caso a empresa não possua manual de descrição e especificação de cargos, é necessário incluir campos destinados a esse fim que constam os seguintes critérios: - REQUISITOS PESSOAIS: Idade, sexo, estado civil (apesar da legislação estabelecer que não pode haver discriminação de raça, cor, credo ou sexo) Alguns cargos exigem mais individuo que possuem determinadas características pessoais (força física, aparência...) - REQUISITOS PROFISSIONAIS: Conhecimentos e experiências anteriores necessárias para executar as atividades com os resultados exigidos (empresas do mesmo ramo de atividade, escolaridade, cursos técnicos e/ou benefícios). - NÍVEL DE ESCOLARIDADE: Necessário: aquele que é imprescindível para a ocupação do cargo. Desejável: aquele que não é indispensável para a ocupação do cargo, porém se o candidato possuir será interessante. Prof. Kátia Souza
  • 24. - INFORMAÇÕES SOBRE O CARGO: Atividades específicas a serem desempenhadas; Verificar se o cargo exige atitudes de emergência, decisões freqüentes; Verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas; Verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro, etc. Estilo de liderança e chefia. Prof. Kátia Souza
  • 25. SELEÇÃO DE PESSOAL A seleção de pessoal é um processo de responsabilidade do setor de Recursos Humanos, faz parte de um processo provisão de pessoal, vindo logo depois do recrutamento. O recrutamento e a seleção de recursos humanos devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo: a introdução de recursos humanos na organização. Se o recrutamento é um atividade de divulgação, de chamada, de atenção, de incremento da entrada, portanto, uma atividade positiva e convidativa, já a seleção é uma atividade obstativa, de escolha, de opção e decisão, de filtragem da entrada, de classificação e, portanto restritiva. Prof. Kátia Souza
  • 26. SELEÇÃO DE PESSOAL Então a tarefa básica de seleção é a de escolher, entre os candidatos recrutados aqueles que tenham maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo vago e desempenhá-lo da melhor maneira possível. Prof. Kátia Souza
  • 27. SELEÇÃO DE PESSOAL Há um dito popular que diz que a seleção constitui a escolha do homem certo para o lugar certo. Em ternos além de escolher o profissionais mais adequado, visa manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da organização. Assim sendo, a seleção visa solucionar dois problemas básicos: 1. Adequação do homem ao cargo; e 2. Eficiência e eficácia do homem no cargo. Prof. Kátia Souza
  • 28. ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO Existem diversos procedimentos adequados para identificar as características pessoais de cada candidato, possibilitando a seleção dos mais aptos, que permitem o conhecimento não apenas das habilidades dos candidatos, mas também a previsão de seu comportamento no cargo a ser ocupado. Prof. Kátia Souza
  • 29. ESCOLHA DOS MÉTODOS DE SELEÇÃO Um método de seleção pode ser válido quando é capaz de medir características que realmente são importantes para o desempenho das atribuições do cargo que irá ocupar, o que significa que o candidato não deverá estar apto apenas a garantir a vaga e sim, se adaptar ao processo e permanecer no cargo. Prof. Kátia Souza
  • 30. ANÁLISE DOS CURRICULOS Os currículos são instrumentos úteis para a obtenção de informações. Porém, na maioria dos casos, são insuficientes para proporcionar uma visão real do candidato. Por isso, convém combinar seu uso com o de outras técnicas, como a entrevista, por exemplo. Prof. Kátia Souza
  • 31. ANÁLISE DOS CURRICULOS Para tirar o máximo de proveito de um currículo, convém que este seja lido também nas entrelinhas. Porém, é recomendável que na análise de currículos possa ser retirado o máximo de informações possíveis, que venham de encontro com as exigências do cargo a ser selecionado, fazendo com que o selecionador ganhe tempo no processo de busca dos candidatos. Prof. Kátia Souza
  • 32. ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista de seleção constitui a técnica de seleção mais utilizada com inúmeras aplicações nas organizações. Ela pode ser utilizada na triagem inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial dos candidatos no recrutamento, como entrevista pessoal inicial da seleção, entrevista técnica para avaliar conhecimentos técnicos e especializados, entrevista de aconselhamento e orientação profissional no serviço social, entrevista de avaliação de desempenho, entrevista de desligamento, na saída dos empregados que se demitem ou são demitidos das empresas, etc. Prof. Kátia Souza
  • 33. ENTREVISTA DE SELEÇÃO A entrevista de seleção é um processo de comunicação entre duas ou mais pessoas que interagem entre si e no qual uma das partes está interessada em conhecer melhor a outra. De um lado, o entrevistador de outro lado, o entrevistado ou candidato. O entrevistado se assemelha a uma caixa preta a ser desvendada. Entrevistar é, provavelmente, o método mais utilizado em seleção de pessoal. Prof. Kátia Souza
  • 34. ENTREVISTA DE SELEÇÃO Como em todo processo de comunicação, a entrevista sofre de todos os males – como ruído, omissão, distorção, sobrecarga e, sobretudo, barreiras – de que padece a comunicação humana. Prof. Kátia Souza
  • 35. CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE ENTREVISTA: O processo de entrevista pode proporcionar maior ou menor grau de liberdade para o entrevistador na condução da mesma. Em outros termos, a entrevista pode ser estruturada e padronizada, como pode também ficar livre à vontade do entrevistador ou a sabor das circunstancias. Prof. Kátia Souza
  • 36. CONSTRUÇÃO DE PROCESSO DE ENTREVISTA: Nesse sentido, as entrevistas podem ser classificadas, em função do formato e das questões e respostas requeridas, em 4 tipos: 1. Entrevista totalmente padronizada 2. Entrevista padronizada apenas nas perguntas 3. Entrevista diretiva 4. Entrevista não-diretiva Prof. Kátia Souza
  • 37. PRÓS E CONTRAS DA ENTREVISTA DE SELEÇÃO: PRÓS CONTRAS Permite o contato face a Técnica altamente subjetiva e face com o candidato; grande margem de erro e variação Proporciona interação direta com o candidato; Nem sempre o candidato se sai bem na entrevista Focaliza o candidato como pessoa; Difícil comparar vários candidatos entre si Permite avaliar como o candidato se comporta e Exige treinamento do suas reações. entrevistador Exige conhecimento a respeito do cargo e suas características básicas. Prof. Kátia Souza
  • 38. Entrevista por competências Esse tipo de seleção (por competências) avalia, por meio de testes psicológicos, questionários, entrevistas pessoais e dinâmicas de grupo, características invisíveis do profissional - aquelas que não aparecem no currículo e que, muitas vezes, nem a própria pessoa sabe que possui. O primeiro passo da metodologia é a construção de um Mapeamento de Competências, isto é, o Perfil de Competências (PC) do cargo ou função. Caso o perfil já exista, deverá ser atualizado, consultando área requisitante, clientes internos, etc. A metodologia mostra o passo a passo para obter um perfil consistente, atualizado e detalhado, chegando às competências imprescindíveis para o cargo através de indicadores de Competências. Prof. Kátia Souza
  • 39. Entrevista por competências Tal entrevista procura investigar comportamentos passados, parte do princípio que, ao ser submetido a uma mesma situação, a tendência é demonstrar o comportamento idêntico. O segredo está na formulação das perguntas, que devem utilizar sempre o verbo conjugado no passado Prof. Kátia Souza
  • 40. Entrevista por competências Exemplos: "criatividade" "Fale sobre uma situação imprevista que você já teve de administrar" e "cite uma situação em que você teve de solucionar um problema sem ter muitos recursos à mão". "iniciativa": "Relate alguma mudança que você planejou implementar no seu trabalho, mas não obteve permissão da chefia" ou "descreva uma situação em que você assumiu a responsabilidade por uma tarefa que não fazia parte de suas atribuições normais". Prof. Kátia Souza
  • 41. PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES São instrumentos que servem pra avaliar o nível de conhecimentos gerais ou específicos dos candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas atividades ou tarefas, podem ser para testar os conhecimentos em informática, contabilidade, cálculos, redação, ou ainda línguas extrangeiras. Prof. Kátia Souza
  • 42. PROVAS DE CONHECIMENTOS OU CAPACIDADES Há uma enorme variedade de provas de conhecimentos e capacidades, daí a necessidade de classifica-las conjuntamente quanto a forma de aplicação, abrangência e à organização. - Quanto à forma de aplicação - Quanto à abrangência - Quanto à organização Prof. Kátia Souza
  • 43. QUANTO À FORMA DE APLICAÇÃO, AS PROVAS PODEM SER: ORAIS – são provas aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. ESCRITAS – são feitas por meio de perguntas e respostas escritas. REALIZAÇÃO – são aplicadas por meio da realização de alguma tarefa ou trabalho, de maneira uniforme e com tempo uniforme, como por exemplo, uma prova de digitação, desenho, manobra de um veículo. Prof. Kátia Souza
  • 44. QUANTO À ABRANGÊNCIA, AS PROVAS PODEM SER: GERAIS – avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do conhecimento. ESPECÍFICOS – avaliam conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, informática, contabilidade. Prof. Kátia Souza
  • 45. QUANTO À ORGANIZAÇÃO AS PROVAS PODEM SER: TRADICIONAIS – são as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de perguntas pelo fato de exigir respostas longas e explicativas. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho de um especialista no assunto. OBJETIVAS – são planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua aplicação é rápida e fácil. Permite medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente denominadas testes, pois transformam as questões em itens testes. Prof. Kátia Souza
  • 46. TESTES PSICOMÉTRICOS Constitue em uma medida objetiva e estandardizada de uma amostra do comportamento no que se refere a aptidões das pessoas. São utilizados como uma medida de desempenho e se baseiam em amostras estatísticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os resultados são comparados com padrões de resultados em amostras representativas para obter resultados em percentis. Prof. Kátia Souza
  • 47. TESTES PSICOMÉTRICOS Os testes psicométricos apresentam 3 características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não apresentam: - Preditor - Validade - Precisão Prof. Kátia Souza
  • 48. TESTES PSICOMÉTRICOS PREDITOR: significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servir como prognósticos para o desempenho do cargo. VALIDADE: significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende medir. Validade representa a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir. PRECISÃO: significa a capacidade do teste de apresentar semelhantes em várias aplicações na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepâncias na medida. As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes. Prof. Kátia Souza
  • 49. TESTES DE PERSONALIDADE São mais do que um conjunto de certos aspectos mensuráreis. São uma integração, uma mistura, um todo organizado. As características são identificadas como traços de personalidade e distinguem as pessoas umas das outras. Estes testes revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aquelas determinadas pelo carátere os determinados pelo temperamento. São também chamados de psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de personalidade em uma síntese global. Prof. Kátia Souza
  • 50. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO / DINÂMICAS DE GRUPO As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no trabalho em grupo e substituem o método verbal. Seu ponto de partida é o drama, que significa reconstituir em cima de um palco – o contexto dramático – no momento presente, e o evento que se pretende estudar e analisar de modo que ele fiquei o mais próximo possível do real. As técnicas de simulação são essencialmente dinâmicas de grupo, onde o objetivo é cada pessoa põe em ação os papéis que lhe são característicos sob forma de comportamento, seja isoladamente, ou ainda em interação com o grupo. Prof. Kátia Souza
  • 51. TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO Abre um campo bem interessante para a seleção de pessoas, são usadas como um complemento do diagnóstico,normalmente são mais utilizadas para os cargos que exigem relacionamento interpessoal, como direção, vendas, gerência, supervisão. O foco deve ser voltado para observar o comportamento do candidato e avaliar a sua capacidade de inter-relação. É um recurso bem utilizado por empresas de recrutamento e seleção, ou setores de Rh. Prof. Kátia Souza
  • 52. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS GIL, Antônio Carlos. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo: Atlas, 2001. SILVA, Marilene L. e NUNES, Gilvan da Silva. Recrutamento e Seleção São Seleção. Paulo: Érica, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O Novo Papel dos Recursos Humanos. 14. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999. MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional Administraç ao estratégico. 3. ed. São Paulo: Futura, 2000. CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos 4. ed. Atlas. Humanos. DUTRA, Joel Souza. Gestão de Pessoas: processos, tendências e perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002. Prof. Kátia Souza