O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal nas organizações. Ele apresenta os principais aspectos desse processo, incluindo abordagens tradicionais versus estratégicas, tipos de recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como análise curricular, testes, entrevistas e dinâmicas de grupo. Além disso, discute influências ambientais e objetivos finais desejáveis no processo de gestão de pessoas.

1. AGREGANDO PESSOAS
A ORGANIZAÇÃO:
Recrutamento e Seleção de Pessoal

2. AGREGAR
PESSOAS
 Recrutamento
Seleção
APLICAR
PESSOAS
 Desenho de
cargos
Avaliação de
desempenho
MANTER
PESSOAS
 Disciplina
 HST e QVT
 Relações com
sindicatos
MONITORAR
PESSOAS
 Banco de
dados
SIG
RECOMPENSAR
PESSOAS
 Remuneração
 Benefícios e
serviços
DESENVOLVER
PESSOAS
 Treinamento
 Mudanças
 Comunicações
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS
Leis e regulamentos
Sindicatos
Condições econômicas
Competitividade
Condições sociais e econômicas
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
INTERNAS
Missão organizacional
Visão, objetivos e estratégia
Cultura organizacional
Natureza das tarefas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços competitivos
e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho

3. 3
Finalidade do Recrutamento e SeleçãoFinalidade do Recrutamento e Seleção
Recrutamento e Seleção tem como
finalidade principal não mais o simples
preenchimento do cargo, como em seus
primórdios.
Atualmente o RS está especialmente
voltado para a contratação de profissionais
mais sincronizados com a necessidades
estratégicas das empresas.

4. 4
A Importância do Recrutamento eA Importância do Recrutamento e
SeleçãoSeleção
Recrutamento e Seleção com maior
competência possível, já que falhas nesse
processo podem comprometer outras ações
de gestão a serem desenvolvidas
posteriormente.

5. 5
Abordagem do processo de agregarAbordagem do processo de agregar
pessoaspessoas
Abordagem Tradicional:
Predomina o enfoque operacional e burocrático:
O recrutamento e seleção de pessoas obedece a um
conjunto de rotinas e procedimentos executados de
maneira seqüencial. A ação é microorientada, pois o
processo é orientado para preenchimento do cargo vago
OBS: o processo de agregar pessoas fica concentrado no órgão de RH

6. 6
Abordagem do processo de agregarAbordagem do processo de agregar
pessoaspessoas
Abordagem Estratégica:
Predomina o enfoque de servir as necessidades
organizacionais
O processo de recrutamento e seleção é uma ação
macroorientada, pois transcende cada cargo e envolve a
organização em sua totalidade. O processo busca a melhoria
contínua do capital intelectual de modo a agregar novos
valores aos ativos intangíveis da organização.
OBS: o processo de agregar pessoas é a parte estratégica da empresa

7. Abordagem do processo de agregarAbordagem do processo de agregar
pessoaspessoas
Enfoque operacional
Ação microorientado
Estabilidade
Conservadorismo
Ênfase na eficiência
Centralização no RH
Enfoque estratégico
Ação macroorientado
Modelo incremental
Instabilidade e mudanças
Criatividade e inovação
Ênfase na eficácia
Descentralizado
Processo
de
Agregar
pessoas
Abordagem Tradicional Abordagem Moderna

9. O MERCADO DE TRABALHOO MERCADO DE TRABALHO
9
Ofert
a
Procura
Abundância de oportunidades de
emprego
Escassez de oportunidades de
emprego
MERCADO DE TRABALHOMERCADO DE TRABALHO

10. MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOSMERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOSCANDIDATOS
10
MERCADO DE RH EM OFERTAMERCADO DE RH EM OFERTA
 Excessiva quantidade de candidatos;
 Competição entre candidatos para obter emprego;
 Rebaixamento das pretensões salariais;
 Dificuldade em conseguir emprego;
 Temor de perder o atual emprego e maior fixação ao emprego;
O candidato aceita qualquer oportunidade desde que ela apareça;
 Orientação para a sobrevivência;

11. 11
MERCADO DE RH EM PROCURAMERCADO DE RH EM PROCURA
 Insuficiente quantidade de candidatos;
 Falta de competição entre candidatos;
 Elevação das pretensões salariais;
 Facilidade em conseguir emprego;
 Menor fixação ao emprego;
O candidato seleciona as múltiplas oportunidades que tem;
 Orientação para a melhoria e desenvolvimento profissional.
MERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOSMERCADO DE TRABALHO X COMPORTAMENTO DOS
CANDIDATOSCANDIDATOS

12. RECRUTAMENTO DE PESSOALRECRUTAMENTO DE PESSOAL
12
Emissão da
RP pelo
requisitante
Emissão da
RP pelo
requisitante
Aprovação
chefe
imediato
Aprovação
chefe
imediato
Análise
ARH
Análise
ARH
Início do
processo
Início do
processo
 RP - Por motivo de substituição, aumento de quadro previsto ou não previsto

13. RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
13
“O recrutamento é o processo de procurar
profissionais qualificados, estimulá-los e
encorajá-los a se candidatar a uma determinada
posição”.
“O recrutamento é um conjunto de atividades
desenhadas para atrair um conjunto de
candidatos qualificados para uma organização.”

14. RECRUTAMENTORECRUTAMENTO
14
INTERNOINTERNO
EXTERNOEXTERNO
A empresa decide preencher determinada vaga comA empresa decide preencher determinada vaga com
aproveitamento do próprio pessoal.aproveitamento do próprio pessoal.
A empresa decide preencher determinada vaga com candidatosA empresa decide preencher determinada vaga com candidatos
recrutados no mercado de trabalho.recrutados no mercado de trabalho.

15. RECRUTAMENTO INTERNORECRUTAMENTO INTERNO
15
VANTAGENSVANTAGENS
 Possibilidade de crescimento
 Adaptação mais rápida
 Rapidez no processo seletivo
 Menos dispendioso
 Informações mais precisas
 Valorização do potencial interno
 Fonte de atração
 Postura negativa da chefia
 Diminuição da criatividade
 Fonte insuficiente
 Dificuldade de relacionamento
aqueles que forem recusados
DESVANTAGENSDESVANTAGENS

16. FONTES DE RECRUTAMENTO INTERNOFONTES DE RECRUTAMENTO INTERNO
16
Quadros de avisos
Cartazes
Intranet
 Agências
 Anúncios
 Recomendações

17. RECRUTAMENTO EXTERNORECRUTAMENTO EXTERNO
17
VANTAGENSVANTAGENS
 Sangue novo
 Enriquece o patrimônio humano pelo
aporte de novos talentos e habilidades
 Renova a cultura organizacional
 Aumenta o capital intelectual
 Maiores possibilidades
 Maior custo
 Mais demorado
 Menos seguro
 Afeta negativamente a motivação
 Reduz a fidelidade dos funcionários
DESVANTAGENSDESVANTAGENS

18. FONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNOFONTES DE RECRUTAMENTO EXTERNO
18
 Cadastro próprio
 Indicações de colaboradores
 Escolas e Universidades
 Sindicatos e Associações de Classe
 Indicações de clientes e fornecedores
 Rádio, jornal, revistas e televisão
 Consultorias e Agências de emprego
 Internet
 Cartazes ou anúncios em locais visíveis

19. 19
EXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTOEXEMPLO DE ANÚNCIO ABERTO

20. 20
EXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADOEXEMPLO DE ANÚNCIO FECHADO
* Em nenhum dos dois anúncios consta o que a empresa oferece. Isso não é regra.

21. MEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTOMEDIDAS PARA AVALIAR O RECRUTAMENTO
21
NÚMERO OU PERCENTUAL DE:
 Cargos preenchidos
 Cargos preenchidos dentro do tempo normal
 Candidatos apresentados
 Candidatos qualificados apresentados
 Rotatividade (turnover) por fonte de recrutamento

22. 22
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
- Como medida de investimento-
• O RECRUTAMENTO DE NOVOS EMPREGADOS É A DECISÃO
MAIS IMPORTANTE DE UM GERENTE E TALVEZ A SUA
FERRAMENTA MAIS ESTRATÉGICA.
• A ÊNFASE ESTÁ NAS DEMANDAS DAS ORGANIZAÇOES SOBRE
INDIVÍDUOS QUE TRADUZEM A INICIATIVA, AUTONOMIA,
CRIATIVIDADE, TRABLHO EM EQUIPE, COMPROMETIMENTO..
• AS EMPRESAS CONCORREM EM DOIS MERCADOS, O DE
CLIENTES E O DE FUNCIONÁRIOS .

23. SELEÇÃO PESSOASSELEÇÃO PESSOASSELEÇÃO PESSOASSELEÇÃO PESSOAS
Quando percebemos as pessoas, formamos
inicialmente uma primeira impressão a
respeito das mesmas, já tendo expectativas
em relação a estas.
Esperamos determinadas atitudes
delas que evidentemente poderão
assumir ou não.
Quando percebemos as pessoas, formamos
inicialmente uma primeira impressão a
respeito das mesmas, já tendo expectativas
em relação a estas.
Esperamos determinadas atitudes
delas que evidentemente poderão
assumir ou não.
23

24. 24
TÉCNICAS E MÉTODO DE SELEÇÃOTÉCNICAS E MÉTODO DE SELEÇÃOTÉCNICAS E MÉTODO DE SELEÇÃOTÉCNICAS E MÉTODO DE SELEÇÃO
As técnicas de recrutamento e seleção possibilitam à
organização dispor de um número de candidatos superior à
quantidade de cargos e serem preenchidos.
Mas, quais as técnicas e método utilizar?
As técnicas e métodos devem garantir que o
procedimento apresente validade e
fidedignidade.

25. 25
Análise Curricular
Entrevistas – Coletivas/Individuais
Provas de Conhecimentos Específico
Provas de Capacidade
Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo
Avaliação Psicológica
Análise Curricular
Entrevistas – Coletivas/Individuais
Provas de Conhecimentos Específico
Provas de Capacidade
Técnicas de Simulação
Dinâmicas de Grupo
Avaliação Psicológica
TÉCNICAS DE SELEÇÃOTÉCNICAS DE SELEÇÃO

26. ANÁLISE DE CURRÍCULOSANÁLISE DE CURRÍCULOS
 Competência Profissional – trajetória profissional
 Desejo de permanência no emprego e de seguir carreira – lapsos de tempo
 Experiência prática – descrições extensas de cursos
 Vontade de trabalhar e aceitar novos desafios
 Orientação para os lucros e melhoria de desempenho
26
Os currículos são instrumento úteis para obtenção de informações, para
proporcionar uma visão real do candidato, então convém combinar seu
uso com de outras técnicas (entrevista

27. TESTES ESCRITOSTESTES ESCRITOS
27
Os testes escritos podem assumir diferentes modalidades:
- Redação / dissertação;
- Testes com perguntas aberta;
- testes com perguntas fechadas.....
A escolha da modalidade de teste deve, bem como a definição
de seu conteúdo, deve levar em consideração o perfil do
cargo.

28. TESTES PRÁTICOSTESTES PRÁTICOS
28
Os testes práticos são adequados para a avaliação das
habilidades.
São importantes para os cargos de natureza operacional ou
relacionados a produção.
A aplicaçào do teste deve ser aplicado pelo requisitante e não pela área de
seleção de pesoal

29. TESTES PSICOLÓGICOSTESTES PSICOLÓGICOS
29
Os testes psicológicos são muito úteis para identificar a
aptidões, ou seja, avaliar o potencial intectual dos
candidatos.
Como: raciocínio verbal, raciocínio mecânico etc..
Este teste é mais eficiente para avaliação de candidato para tarefas de
escritório, mas não proporciona bons resultados para tarefas executivas.

30. CONDUÇÃO DA ENTREVISTACONDUÇÃO DA ENTREVISTA
30
 Elaboração do roteiro
 Definição do local
 Preparação do material
 Quebra-gelo
 Controle da entrevista
 Tomada de anotações
 Atitude de escuta
 Autocontrole
 Análise do comportamento não-verbal
 Sinceridade
 Conclusão da entrevista
 Sumarização da entrevista
 Auto-avaliação

31. 31
 Não permita interrupções
 Não fale demais
 Não direcione as perguntas de modo que fique óbvia a resposta que você deseja
 Não evite perguntas difíceis, só para proteger o candidato
 Não aceite generalidades; procure por fatos precisos
 Não faça julgamentos morais
 Não permita que o candidato assuma o controle da entrevista
 Não estimule expectativas do candidato fazendo promessas que não poderão ser
cumpridas
 Não permita que o candidato exerça pressão sobre suas decisões
 Não seja impaciente
 Não faça perguntas traiçoeiras que possam minar sua credibilidade
 Não tire conclusões apressadas
OS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTASOS ERROS MAIS COMUNS EM ENTREVISTAS

32. DINÂMICA DE GRUPODINÂMICA DE GRUPO
• Deve ser utilizada após uma triagem inicial
• Recomenda-se que o número de candidatos não exceda a oito (GIL,
2001)
• O primeiro passo é a apresentação dos participantes, seguida de uma
fase de aquecimento
• Dinâmica propriamente dita – escolhida de acordo com o quê se deseja
avaliar
Vaga: Coordenador: Observador: Data:
Participantes
FATORES AVALIADOS
Liderança Criatividade Tomada de decisão
32
Modelo de ficha de avaliação para registro de dados sobre participação dos candidatos.

33. A ENTREVISTA PODE SER...A ENTREVISTA PODE SER...
33
 INDIVIDUAL
 COLETIVA
 INDIVIDUAL - COM VÁRIOS
ENTREVISTADORES

34. TIPOS DE ENTREVISTATIPOS DE ENTREVISTA
34
FORMATO TIPOS DE PERGUNTAS
Dirigida
Uma lista pré-determinada de
perguntas
Não dirigida
Poucas perguntas planejadas
(formuladas durante a entrevista)
Mista
Combinações de perguntas
dirigidas e não-dirigidas

35. 35
ABERTURA
 Quebra gelo
 Objetivos
DESENVOLVIMENTO
ÁREA ESCOLAR
 Horário de aulas
 Expectativa de continuidade
 Valorização
ETAPAS DA ENTREVISTAETAPAS DA ENTREVISTA
ÁREA PROFISSIONAL
 Empregos anteriores
 Atividades desenvolvidas
 Motivo da saída
ÁREA FAMILIAR
 Composição familiar
 Atividades profissionais dos membros
 Renda necessária
ÁREA SOCIAL
 Participação na comunidade
 Atividades de lazer
 Informações sobre a empresa
 Informações sobre o cargo
 Horário de trabalho
 Salário/benefícios
 Nº de funcionários
 Posição no mercado
 Expectativas com relação ao
funcionário
 Dúvidas
 Etapas do processo seletivo
FECHAMENTO

36. SELEÇÃOSELEÇÃO
P O S S I B I L I T AP O S S I B I L I T A
36
Distinguir na nossa percepção quais são
os elementos ou aspectos da pessoa
e quais são os nossos aspectos...
Mudar / Corrigir / Confirmar
percepções e julgamentos
a respeito dos outros

37. 37
O estilo revela o profissional
Revista Exame
26.01.2006
Jeffrey Swartz, presidente da Timberland, fabricante de calçados, adota um
método inusitado em suas entrevistas de recrutamento. Na noite anterior ao
encontro, instrui o candidato a se trajar com seu visual preferido. O recado é:
"Vista-se apaixonadamente". Ele acredita que assim pode conhecer mais da
personalidade do profissional. "Certa vez um rapaz apareceu vestido com o
terno azul-marinho que havia usado em seu casamento", diz Swartz. "Adorei
aquilo."
No caso de cargos do alto escalão, os candidatos são submetidos a um dia de
serviços comunitários. "Isso tira as pessoas de sua zona de conforto e revela
quem elas, de fato, são", afirma. A Timberland integra o restrito grupo de 20
companhias que sempre esteve presente na lista das melhores empresas para
trabalhar da revista Fortune.

38. 38
 Baixa moral da equipe
 Perda de dinheiro
 Custo com treinamento
 Perda de imagem
O QUE SE PERDE POR CONTRATARO QUE SE PERDE POR CONTRATAR
ERRADO?ERRADO?

39. 39
 Cumprir as promessas
 Dar condições de trabalho
 Oferecer treinamento
 Oferecer supervisão
 Motivar sempre
PÓS CONTRATAÇÃOPÓS CONTRATAÇÃO

40. 40
SOCIALIZAÇÃOSOCIALIZAÇÃO
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Socialização
Organizacional Personalização
A organização adapta
as pessoas às suas
conveniências.
A organização adapta
as pessoas às suas
conveniências.
As pessoas adaptam
a organização
às suas conveniências.
As pessoas adaptam
a organização
às suas conveniências.

41. 41
SOCIALIZAÇÃOSOCIALIZAÇÃO
ORGANIZACIONALORGANIZACIONAL
Planejamento do processo seletivoPlanejamento do processo seletivo
Papel do gerentePapel do gerente
Grupos de trabalhoGrupos de trabalho
Programas de integraçãoProgramas de integração

42. 42
PRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DEPRINCIPAIS ITENS DE UM PROGRAMA DE
SOCIALIZAÇÃOSOCIALIZAÇÃO
AssuntosAssuntos
organizacionaisorganizacionais
A missão e os objetivos
As políticas e diretrizes
A estrutura da organização
Produtos e serviços
Regras e procedimentos internos
Procedimentos de segurança no trabalho
Arranjo físico e instalações
A missão e os objetivos
As políticas e diretrizes
A estrutura da organização
Produtos e serviços
Regras e procedimentos internos
Procedimentos de segurança no trabalho
Arranjo físico e instalações
BenefíciosBenefícios
OferecidosOferecidos
Horário de trabalho, descanso e refeições
Dias de pagamento e adiantamentos
Programa de benefícios sociais
Horário de trabalho, descanso e refeições
Dias de pagamento e adiantamentos
Programa de benefícios sociais
RelacionamentoRelacionamento Apresentação aos superiores e aos colegasApresentação aos superiores e aos colegas
Deveres doDeveres do
novonovo
participanteparticipante
Responsabilidades básicas
Visão geral do cargo
Tarefas e objetivos do cargo
Metas e resultados a alcançar
Responsabilidades básicas
Visão geral do cargo
Tarefas e objetivos do cargo
Metas e resultados a alcançar

43. 43
ACOMPANHAMENTO FUNCIONALACOMPANHAMENTO FUNCIONAL
O QUE É?O QUE É?
Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.
O QUE É?O QUE É?
Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.Trata-se do acompanhamento durante o período de experiência.
QUAL O SEU OBJETIVO?QUAL O SEU OBJETIVO?
Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem comoVerificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como
sua inserção na organização. Acompanhar as primeirassua inserção na organização. Acompanhar as primeiras
impressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versaimpressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versa..
QUAL O SEU OBJETIVO?QUAL O SEU OBJETIVO?
Verificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem comoVerificar o desempenho inicial do novo funcionário, bem como
sua inserção na organização. Acompanhar as primeirassua inserção na organização. Acompanhar as primeiras
impressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versaimpressões da gestor sobre o novo funcionário e vice versa..
QUEM DEVE CONDUZIR?QUEM DEVE CONDUZIR?
O RH ou a consultoria externa.O RH ou a consultoria externa.
QUEM DEVE CONDUZIR?QUEM DEVE CONDUZIR?
O RH ou a consultoria externa.O RH ou a consultoria externa.

44. TRABALHO EM EQUIPETRABALHO EM EQUIPE (3 equipes de 3 alunos)(3 equipes de 3 alunos)
44
Com base no contexto apresentado e discutido, apresente um
programa de recrutamento e seleção interno para sua
empresa, destacando o papel do departamento de RH no
processo de recrutar pessoas. Destacar também as melhores
técnicas de acordo com o perfil (cultura da organização) de sua
empresa.
Se a empresa ainda não está inserida na nova concepção da
gestão de pessoas voltada a estratégia da organização , qual
seria a sua orientação para tornar o processo de seleçào
menos desgastante para os funcionários.

45. TRABALHO EM EQUIPETRABALHO EM EQUIPE (3 alunos)(3 alunos)
45
Recrutamento e Seleção –
Contextualizar o tema