O documento discute os departamentos de pessoal e recursos humanos, comparando suas funções e responsabilidades. Também aborda os processos de recrutamento e seleção, incluindo objetivos, fontes de recrutamento, técnicas de seleção e entrevistas. Por fim, explica procedimentos de admissão como exames médicos, contratos e benefícios.

1. Departamento Pessoal e Recursos Humanos www.mte.gov.br

2. Qual a diferença entre RH e DP?

3. Breve Histórico

4. O setor de pessoal é aquele que se encarrega de: - Recrutar e Selecionar candidatos para preencher as vagas disponíveis na empresa; - Admitir e fazer registro e controle de pessoal; - Elaborar folha de pagamento; - Treinar e desenvolver pessoal; - Cuidar das relações entre empresas e empregados e assuntos previdenciários;

5. Quem faz o recrutamento e seleção?

6. O que é recrutar?

7. Como começa o processo do recrutamento?

10. OBJETIVOS 1.Determinar as necessidades presentes e futuras de recrutamento em conjunção com o planejamento de RH e a análise do trabalho 􀂄 2. Aumentar o leque de candidatos qualificados com um custo mínimo para a organização, 􀂄 3. Aumentar a taxa de sucesso do subseqüente processo de seleção reduzindo o número de candidatos sub-qualificados, 􀂄 4. Diminuir a probabilidade dos selecionados virem a deixar a organização, por terem recebido informação suficiente sobre esta, 􀂄 5. Ir ao encontro das responsabilidades legais e sociais da organização 􀂄 6. Aumentar a eficácia individual e organizacional no curto e longo prazo 􀂄 7. Avaliar a eficácia das várias técnicas e locais para recrutar todo o tipo de candidatos

11. Podemos realizar o recrutamento das seguintes formas: Interno; Externo; Misto.

12. INTERNO Quando há um determinado lugar vago na empresa, esta procura preenche-lo com pessoal já pertencente à própria empresa..

13. VANTAGENS Mais econômico, a empresa economiza porque os custos são menores; Mais rápido; Maior índice de segurança, é uma maneira de reter talentos na empresa; Fonte poderosa de motivação para empregados, os funcionários são estimulados e valorizam a empresa; Aproveitamento de investimento feito; Desenvolve um espírito de competição entre o pessoal.

14. DESVANTAGENS É necessário que os candidatos tenham potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos (tirar uma licenciatura não é motivo suficiente); Potencia a conflitualidade de interesses (x pessoas e y posições) e inter-hierarquias; Dificulta a mudança; Mantém inalterada a base do capital humano na organização; Aumento da Média de Idades; Princípio de Peter;

15. PRINCÍPIO DE PETER Numa administração estruturada hierarquicamente, as pessoas tendem a ser promovidas até ao seu nível de incompetência“. "Um sistema evolutivo tende a desenvolver-se até atingir o seu limite de competência adaptativa" (figura I)

16. É necessário que o anúncio especifique as exigências que aquele cargo exige, as atribuições que o candidato deverá exercer.

17. EXTERNO Quando há um determinado lugar vago na Empresa esta procura preenche-lo com pessoal estranho, ou seja com candidatos externos à organização.

18. VANTAGENS Entrada de sangue novo experiências novas para a organização, Enriquecimento dos recursos humanos, Promoção da Mudança Organizacional (Hábitos/Rotinas/Práticas) Aproveita o investimento feito pelo sujeito ou pela concorrência. Aumenta o capital intelectual Aumenta a relação da empresa com o exterior

19. DESVANTAGENS É mais demorado principalmente em cargos elevados Mais Caro Pode afetar negativamente a motivação dos atuais funcionários e reduzir a fidelidade dos funcionários em oferecer oportunidades a estranhos.

20. MISTO Aborda fontes internas e externas de RH; Preferido pela maioria das empresas.

21. Pode ser efetuado de três formas: 1. Recrutamento externo, seguido de interno; 2. Inicialmente recrutamento interno, seguido de externo; 3. Recrutamento externo e interno simultaneamente.

22. Interno 􀂙 Transferência 􀂙 Reconversão 􀂙 Promoção Fontes de Recrutamento

23. Externo 􀂙 Recrutamento Acadêmico 􀂙 Centro de Emprego 􀂙 Informal 􀂙 Head-Hunter 􀂙 Anúncio 􀂙 Candidaturas Espontâneas 􀂙 Arquivos dos “Curriculum Vitae” 􀂙 Recrutamento On-Line 􀂙 Empresas Especializadas

24. Principais Vantagens da utilização das empresas de consultoria

25. SELEÇÃO O recrutamento termina a partir do momento em que se decide não aceitar mais candidatos para o lugar, iniciando-se então o processo de Seleção, que pode ser definida como: O processo de escolher o melhor candidato para o cargo, pode ainda dizer-se que Seleção: é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios de seleção para a posição disponível, considerando as atuais condições do mercado.

26. TÉCNICAS DE SELEÇÃO

27. Método Biográfico 􀂬 Curriculum Vitae (C.V) constitui um resumo biográfico do percurso do candidato; 􀂬 Carta de Apresentação (C.A) é um documento pessoal que permite ao avaliador identificar capacidades e aptidões através da analise da expressão escrita Este método não implica a presença do candidato e permite ter uma ideia do percurso profissional do candidato; 􀂬 Permite a redução do número de candidatos;

28. Este método refere-se a um conjunto de provas com objetivo de conhecer melhor as competências, os conhecimentos e o potencial dos candidatos e podem ser: 􀂄 Psicológicos 􀂄 Conhecimento 􀂄 Personalidade 􀂄 Simulação Método de Teste

29. Psicológicos Estas avaliações têm como função analisar o comportamento Humano efetuando uma análise precisa relativa as aptidões gerais e específicas dos candidatos consideradas relevantes para o desempenho da função a que se candidata.

30. Conhecimento Através da aplicação de provas orais, escritas os avaliadores têm condições de avaliar grau de conhecimentos gerais (cultura, línguas e informações genéricas), os conhecimentos técnicos (contabilidade, informática, vendas, etc.) e, ainda, o nível de capacidades específicas (desenho, condução, datilografia, etc.)

31. Personalidade Estes são testes que visam efetuar uma síntese geral sobre o perfil do candidato no que diz respeito a traço de personalidade, caráter, temperamento, equilíbrio emocional, interesses, motivações, etc.

32. Simulação Baseia-se na simulação de situações o mais real possível, que se pretende estudar e analisar, onde o candidato assume um papel (role-playing).

33. Entrevista A entrevista constitui a técnica de seleção mais utilizada pelas empresas: É através deste contacto pessoal que se desenvolve um conhecimento mais profundo do candidato (da sua postura, comportamento, etc); Permite fazer alguns esclarecimentos acerca do curriculum; Este é o passo final que permite distinguir candidatos, esclarecer duvidas.

34. As Entrevistas podem ser classificados quanto ao Método e Forma. Método: 􀂙 Múltipla : Vários entrevistadores avaliando um entrevistado 􀂙 Painel :Segue o mesmo padrão da múltipla, porém cada entrevistador avalia uma característica específica do entrevistado 􀂙 Grupo : 2 a 3 entrevistadores avaliando 6 a 12 entrevistados 􀂙 I ndividual : 1 entrevistador avaliando 1 entrevistado

35. Forma: 􀂙 Directiva - ou estruturada (o entrevistador conduz o diálogo com base num plano rígido de questões) 􀂙 Semi-Directiva - ou semi-estruturada (existem temas previamente selecionados, mas os intervenientes assumem papeis ativos, permitindo introduzir alguma dinâmica) 􀂙 Não Directiva – ou não estruturada (não existe um plano de entrevista rígido, o entrevistado expõe as suas opiniões de forma livre e aberta, desenvolvendo-se temas á ao longo do diálogo)

36. Entrevista

37. Entrevista Jornal Hoje

38. Fantástico

39. Entrevista

40. Roteiro de entrevista

41. Fale sobre você; Quais os seus interesses pessoais? Que bons livros tem lido ultimamente? Qual o seu ponto forte? Qual o seu maior ponto negativo? Qual o seu maior arrependimento? Você aceitaria mudar algum aspecto importante em sua vida?(ex: Mudar de cidade) Qual a sua pretensão salarial? Qual o seu objetivo de longo prazo? Qual as suas metas de curto prazo? Suas qualificações não são excessivas para esta vaga? O que você fez de bom em seu emprego anterior? Conte-me uma situação que seu trabalho tenha sido criticado. Você consegue trabalhar sob pressão e com prazos curtos? Com que tipo de pessoa você tem dificuldade de trabalhar? Por qual motivo eu devo te contratar?

42. Departamento Pessoal

43. Rotinas de Admissão - O registro do empregado poderá ser feito em Livro ou fichas, ou até mesmo em programa específico, que deverá ser protocolado pela Portaria e na DRT. - Não há modelo oficial para Livro ou Ficha de Registro. Há uma obrigação para que alguns itens:

44. Identificação do empregado com número e série da carteira de trabalho ou número de identificação do trabalhador; Nome do cargo; Remuneração e forma de pagamento; Local e horário de trabalho; Concessão de férias; Banco depositário do FGTS e número de cadastramento no PIS/PASEP; Acidente de trabalho e doença profissional: Período de afastamento; Fotografia, assinatura, impressão digital e contribuição sindical não são obrigatórios. A empresa deverá manter a ficha sempre atualizada.

45. Modelo

46. Contrato de Trabalho É o acordo entre o empregado e o empregador. O contrato pode ser determinado ou indeterminado.

47. Prazo Indeterminado Efetiva-se através do preenchimento da folha de contrato na carteira e da ficha ou livro do registro de empregado;

48. Prazo Determinado O processo é o mesmo do anterior devendo porém ser firmado um documento em separado com as cláusulas do contrato de trabalho especificando sua duração máxima de 2 anos, podendo ser prorrogado por uma única vez;

49. Preenchimento da ficha: CBO; Remuneração especificada;

55. Via de regra, quanto mais detalhada e mais alternativas forem transcritas no contrato, menos problema haverá no futuro. Cláusula do contrato de trabalho.

56. Basicamente o contrato deverá conter: Tipo de trabalho prestado; Local de trabalho; Transferência entre empresas; Jornada de trabalho; Remuneração; Natureza do contrato; Testemunhas; E outros, de acordo com a peculiaridade de cada empresa.

58. Exame médico O candidato a emprego, previamente selecionado, deve ser submetido a exame médico por conta do empregador . Trata-se de requisito essencial nas admissões e tem por fim verificar a capacidade funcional, ou seja, a aptidão física ou mental do empregado para o desempenho de determinada função.

59. no exame médico admissional , deverá ser realizada antes que o trabalhador assuma suas atividades; Exame Médico

60. no exame médico periódico , de acordo com os intervalos mínimos de tempo abaixo discriminados: Exame Médico

61. a) para trabalhadores expostos a riscos ou situações de trabalho que impliquem o desencadeamento ou agravamento de doença ocupacional, ou ainda, para aqueles que sejam portadores de doenças crônicas, os exames deverão ser repetidos a cada ano: a1 – a cada ano a intervalos menores, a critério de médico encarregado, ou se notificado pelo médico agente da inspeção do trabalho, ou, ainda, como resultado de negociação coletiva de trabalho.

62. b) para os demais trabalhadores: b.1 – anual, quando menores de dezoito anos e maiores de quarenta e cinco anos de idade; b.2 – a cada dois anos, para os trabalhadores entre dezoito anos e quarenta e cinco anos de idade.

63. no exame médico de mudança de função , no exame médico de retorno ao trabalho , no exame médico demissional

64. Benefícios Salário família; Quando há filhos menores de 15 anos. Só recebe dentro do salário: Menor R$ 449,94 = R$ 23,08 Maior R$ 449,94 até 676,27 = 16,26

65. Vale Transporte O valor a ser descontado deverá ser de 6% sobre o seu salário.

66. Aposentadoria por invalidez; Aposentadoria por idade; Incapaz de exercer o trabalho; 60 anos para Mulher e 65 anos para os homens; Aposentadoria por tempo de serviço; 30 anos para as mulheres e 35 para os homens;

67. Auxílio doença; É concedido quando o segurado é considerado incapaz para o trabalho por mais de 15 dias. A concessão depende da perícia médica do inss;

68. Salário maternidade; Recebe a segurada grávida, tem início 28 dias antes do parto e 92 dias após o parto, perfazendo um total de 120 dias. O valor é o salário integral quando for valor fixo, ou média dos últimos 6 meses se recebe um valor variável;

69. Pensão por morte; Recebem os dependentes do segurado, quando do seu falecimento;

70. Auxílio reclusão; Recebem os dependentes dos detentos, desde que não estejam recebendo nenhuma remuneração da empresa, nem em gozo de auxílio doença e aposentadoria;

71. Auxílio doença por acidente de trabalho; Para aquele considerado incapaz por mais de 15 dias;

72. Férias A cada 12 meses trabalhados;

73. Quando o funcionário não comparece ao trabalho sem justificativa, sua ausência interfere na duração das férias.

74. Nenhum dia 18 dias 24 dias 30 dias 30 dias corridos Periodos Aquisitivo Acima de 32 24 a 32 injustificadas 15 a 23 injustificadas 06 a 14 injustificadas 05 injustificadas Faltas

75. Folha de pagamento Na folha de pagamento, no cálculo para dedução deverão aparecer os descontos com vale transporte, contribuições, retiradas, etc

76. Folha de pagamento A folha dividi-se em duas partes: Proventos Descontos

77. Proventos Salário nominal, hora extra, adicional de insalubridade e periculosidade, adicional noturno, salário família, diárias para viagem, ajuda de custo, abonos, etc

78. Descontos Imposto de renda, contribuição sindical, faltas, vale transporte, previdência, etc...

79. O salário pode ser pago mensal ou quinzenal, semanal ou diariamente. Nunca poderá ser menor que o salário mínimo com exceção do menor aprendiz que pode ser 50% do salário mínimo.

80. A jornada de trabalho é de 44 horas semanais, sendo 5 dias (segunda a sexta, 8 horas diárias) = 40 horas e 1 dia (sábado) = 4 horas

81. Adicional de insalubridade – são atividades que exponham os empregados a agentes nocivos à saúde. 40%, 20% ou 10% do salário mínimo.

82. Adicional de periculosidade – São atividades perigosas, contato permanente com inflamáveis ou explosivos. Adicional de 30%

83. Adicional Noturno – Quando o empregado trabalha no período entre 22 horas de um dia e 5 horas do dia seguinte, acrescenta-se 20% sobre a hora diurna.

84. CADASTRAMENTO NO PIS/PASEP - Ao ser admitido o empregado deve exibir o Cartão de Inscrição no PIS/PASEP. - Cadastramento na Caixa Econômica Federal. - Anexar à Carteira Profissional o Cartão de Inscrição no PIS/PASEP do empregado e anotar os dados na Carteira Profissional e também no Computador/Ficha/Livro de Registro do empregado.

85. Perda de Direito às Férias - Serviço Militar Obrigatório

86. Seguro-Desemprego Finalidade O programa do seguro-desemprego tem por objetivo promover assistência financeira temporária ao trabalhador desempregado em virtude de despedida sem justa causa e, ainda, auxiliar o mesmo na busca de novo emprego, podendo, a esse efeito, promover a sua reciclagem profissional.

87. Habilitação Somente fará jus ao seguro-desemprego o trabalhador despedido sem justa causa que comprovar: - ter recebido salários consecutivos, no período de 6 meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou pessoas físicas a elas equiparadas; - ter sido empregado de pessoa jurídica ou física a ela equiparada ou, ainda, ter exercido atividade legalmente reconhecida como autônoma durante pelo menos 15 meses nos últimos dois anos;

88. Suspensão O pagamento do benefício será suspenso nas seguintes situações: - admissão do trabalhador em novo emprego; - início de percepção de benefício de prestação continuada da Previdência Social, exceto o auxílio acidente e o abono de permanência em serviço; - início de percepção de auxílio-desemprego.

89. Ajuda de Custo É o valor atribuído ao empregado, pago de uma única vez, para cobrir eventual despesa por ele realizada ou em virtude de serviço externo, a que se obrigou a realizar.

90. Diárias para Viagens São valores pagos de maneira habitual, para cobrir despesas necessárias à execução de serviço externo realizado pelo empregado. Podemos citar os seguintes exemplos de diárias para viagem: despesas de transporte, alimentação, alojamen­to, etc.

91. Órgãos que Compõem a Justiça do Trabalho - Composição - Funcionamento

92. Tribunal Superior do Trabalho (TST) Com sede em Brasília e jurisdição em todo o território nacional, é a instância superior da Justiça do Trabalho.

93. Tribunais Regionais do Trabalho (TRT) São 24 (vinte e quatro), distribuídos por Região, cada uma delas abarcando determinada área da Federação. Assim, por exemplo, a 1ª Região abrange o Estado do Rio de Janeiro. São Paulo está compreendido na 2ª e 15ª Regiões (sede nas cidades de São Paulo e Campinas, respectivamente).

94. Varas do Trabalho - Antigas Juntas de Conciliação e Julgamento (JCJ) Órgão de primeira instância da Justiça do Trabalho. A Jurisdição de cada Vara do Trabalho abrange todo o território da Comarca em que estiver situada.

95. Recursos Humanos

96. Cultura “ a cultura é uma rede de concepções, normas e valores, que são tão tomadas por certas que permanecem submersas à vida organizacional”. Janice Beyer e Harrison Trice

97. Os autores afirmam que: “para criar e manter a cultura, estas concepções, normas e valores devem ser afirmados e comunicados aos membros da organização de uma forma tangível.”

98. O processo de socialização de novos membros É através das estratégias de integração do indivíduo à organização que os valores vão sendo transmitidos e incorporados pelos novos membros. As estratégias mais usuais são os chamados programas de treinamento e integração de novos funcionários, que assumem formatos e durações diversas conforme a organização.

99. O Contrato Psicológico e Expectativas. O contrato psicológico, que pode ser definido como as expectativas mútuas do indivíduo e da organização, é a base deste relacionamento. O quadro abaixo mostra alguns exemplos de expectativas.

100. 7) Trabalho significativo ou intencional. 6) Flexibilidade e desejo de aprender e desenvolver-se. 6) Tratamento Justo 5) Eficácia no trabalho. 5) Ambiente amigável e de apoio. 4) Conformidade com as normas da organização 4) Segurança através de benefícios. 3) Iniciativa. 3) Reconhecimento pelo bom trabalho. 2) Lealdade à organização. 2) Oportunidade de desenvolvimento pessoal. 1) Um dia de trabalho honesto. 1) Salário. Por Parte da Organização. Por Parte do Indivíduo.

101. Poder nas Organizações O mecanismo pelo qual as expectativas podem influenciar a política da organização é chamado de poder. É melhor definido como a extensão até a qual indivíduos ou grupos são capazes de persuadir, induzir o coagir outros em determinados cursos de ação.

102. Fontes de Poder na Organização Hierarquia Influência Controle de Recursos Estratégicos Habilidade / Conhecimento

103. Hierarquia : fornece o chamado "poder formal" sobre pessoas . É um dos métodos utilizados pela gerência senior para influenciar nos rumos da organização. Quando a decisão estratégica é bastante concentrada nos níveis mais altos da hierarquia, este tipo de poder é grande junto aos gerentes senior. Porém, o uso isolado deste tipo de poder pode ter efeitos bastante limitados.

104. Influência : pode ser uma fonte de poder, principalmente quando proveniente de líderes carismáticos. É usual a visão de que a mais importante tarefa do gerente é moldar a cultura organizacional, através da influência, de forma que esta se adapte à estratégia.

105. Controle de Recursos Estratégicos : é uma grande fonte de poder, mas que costuma sofrer grandes alterações ao longo do tempo.

106. Habilidade / Conhecimento : alguns indivíduos podem ter poder a partir de suas capacidades ou conhecimentos, sendo considerados insubstituíveis. Outros criam uma mística acerca de seus trabalhos, o que pode ser uma estratégia arriscada de se obter poder pois outras pessoas na organização podem se interessar em alcançar as mesmas características destes indivíduos.

107. Estrutura do Planejamento de Recursos Humanos

108. AÇÕES

109. Desenvolvimento de pessoas - buscar programas que combinem o referencial teórico com uma abordagem mais próxima possível da prática. Nem sempre os 'pacotes prontos' são a melhor resposta para quem busca capacitar-se profissionalmente.

110. Recrutamento e Seleção – buscar métodos e programas que tenham por objetivo localizar e facilitar a escolha dos melhores profissionais do mercado, os quais possuam o potencial para cumprir as exigências da função requerida e se adaptar aos valores da empresa.

111. Questões de Trabalho – localizar e aplicar formas mais avançadas de emissão de folha de pagamento e questões afins, como processos informatizados e pessoas capacitadas para realizar as tarefas.

112. Cargos e Salários – definir políticas que gerenciem posições; que controlem habilidades e hierarquias; que identifiquem trajetórias; que faça avaliação e controle de desempenho.