O documento apresenta o programa Exitus de desenvolvimento e qualificação de colaboradores, enfatizando a importância do recrutamento de talentos para a competitividade das empresas. Destaca a estratégia de seleção de pessoal através de etapas como atração, triagem e avaliação, além da importância da diversidade cultural e da inserção de pessoas no mercado de trabalho. O texto também menciona a necessidade de um processo de seleção estruturado e organizado para a eficácia na escolha dos candidatos.

2. PROGRAMA EXITUS DE
DESENVOLVIMENTO E
QUALIFICAÇÃO DE
COLABORADORES
SEJAM BEM
VINDOS!

3. Ministrante
Profº Wladimir Henrique
Estratégia
de
Seleção de Pessoas

5. A confiança no potencial do Ser
Humano e em sua vontade de
desenvolver-se é o fundamento
das Concepções Filosóficas de
Várias Organizações.

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mestre
Clique para editar os estilos do texto mestre
Segundo nível
Terceiro nível
Quarto nível
Quinto nível
“Recrutamento é a base de
entrada de insumos da maior
influência para o diferencial
competitivo das empresas:
As pessoas.” -
Bernardo Leite.

7. Recrutar potenciais candidatos
que serão selecionados para as
vagas em aberto dentro da
empresa, no menor tempo e
melhor qualidade possível e com
menor custo.
OBJETIVO DO RECRUTAMENTO
/SELEÇÃO DE PESSOAL

8. Contrate Pensando no futuro
Geração de resultados para os Clientes, os
Acionistas e as comunidades onde atua.
Geração de oportunidades de trabalho e
renda para seus integrantes, fornecedores e
prestadores de serviço.
Contribuição ativa com os Governos e
representantes da Sociedade na formulação
de Políticas Públicas participativas.
Valorização da diversidade cultural por
meio da integração na Organização de
pessoas de diversas origens, raças, etnias,
etc .
Participação Política
Desenvolvimento Econômico
Diversidade Cultural
Desenvolvimento Social

9. Ago / 2014
• Início do desenvolvimento
do projeto.
• Levantamento Geral.
Set / Out / 2014
• Período de Seleção
A partir de Nov / 2014
• Contratação -
Acompanhamento

10. 1º/
2º /
3º /
Levantamento Inicial:
Mapeamento das demandas
de mão de obra, aproximação
da comunidade .
Divulgação:
Definição das estratégias
de comunicação para
atrair candidatos para o
Programa.
Inscrição:
Definição da estrutura
necessária para realizar o
processo de inscrição
para o Processo de
Seleção, na região.
Seleção:
Avaliação psicológica,
prova de matemática e
português e exame
clínico.
Formação de turmas e
qualificação:
Montagem das turmas
levando em consideração
- perfil desejado pelo
candidato X demanda do
negócio.
Avaliação e Inserção:
Avaliação do rendimento
dos alunos e
encaminhamento para a
Organização.
4º /
5º /
6º/
[Etapas de Implantação]

11. [Informações Gerais]
Possibilidade de adquirir
uma profissão
Inserção no mercado de
trabalho
Aumento da renda
Melhor qualidade de vida

12. [Estratégia
de
Seleção: ]
Cronograma do processo:
1 - Atração
cultura, valores e competências
perfil
campanha de marketing
site da Empresa
redes sociais
parceiros on line
faculdades
2 – Seleção
Triagem de currículos
Testes
Dinâmica de grupo
Entrevistas
Propostas finalistas
Encaminhamento
3 - Desenvolvimento
Acompanhamento periódico

13. CAFÉ PELÉ LTDA
CONTRATA:
Vendedores
Requisitos:
-Experiência comprovada 02 anos
-Conhecimento em atacado e varejo
-Habilidade comercial
-Possuir Condução própria
Oferece:
-Salário fixo
-Comissão
-Ajuda de Custo
Interessados enviar curriculum
para o e-mail: rh@cafepele.com.br ou
BR-101 KM 82,5 bairro São João
CEP 83.413.000-Curitiba- PR

14. • Conforme relata Chiavenato (2002), a variabilidade
humana é enorme: as diferenças individuais, tanto
no plano físico (estatura, peso, compleição física,
força, acuidade visual e auditiva, resistência à fadiga
etc.) como no plano psicológico (temperamento,
caráter, inteligência, aptidões, habilidades mentais
etc.), levam as pessoas a se comportarem
diferentemente com maior ou menor sucesso nas
organizações. As pessoas diferem entre si tanto na
capacidade para aprender uma tarefa como na
maneira de realizá-la após a aprendizagem. A
estimação apriorística dessas duas variáveis – tempo
de aprendizagem e nível de execução – é tarefa da
seleção de pessoal.

15. 1. O conhecimento anterior sobre o candidato pode distorcer a
avaliação do entrevistador.
2. O entrevistador muitas vezes mantém um estereótipo do
que representa um “bom” candidato.
3. O entrevistador muitas vezes tende a favorecer candidatos
que partilham sua atitude.
4. A ordem em que os candidatos são avaliados muitas vezes
influencia as avaliações.
5. A ordem em que as informações são obtidas influencia as
avaliações.

16. 6. As informações negativas recebem um peso indevidamente
alto.
7. O entrevistador pode tomar uma decisão sobre a
adequabilidade do candidato nos minutos iniciais da
entrevista.
8. O entrevistador pode esquecer grande parte do conteúdo da
entrevista minutos depois de sua conclusão.
9. As entrevistas estruturadas e bem organizadas são mais
confiáveis.
10. A entrevista é mais válida para determinar o ajuste do
candidato à organização, o nível de motivação e as
habilidades interpessoais.

17.  Fornecimento do banco de dados dos
beneficiários dos Programas Sociais do Governo
Federal.
 Apoio na construção do relacionamento com
as Prefeituras, Secretárias e Entidades Públicas
das regiões onde o programa atua.
 Contribuição na implementação do programa
através dos gestores do Bolsa Família da região.
 Acompanhamento dos programas /
estatísticas através de relatórios mensais.

18. Com foco em cargos e vagas diferenciados para SELEÇÃO DE VAGA SIGILOSA
exige condições absolutamente particulares.
A metodologia nesta operação é complexa e minuciosa.
Identificar com detalhes as necessidades da empresa;
mapeamento de empresas do segmento alvo;
aprofundar conhecimentos e refletir sobre o mercado de trabalho,
bem como de seus profissionais, em área geográfica definida;
investigar, rastrear, monitorar e recrutar prováveis candidatos;
construir, adequar e acumular técnicas de negociação e persuasão
( em geral, candidatos não estão disponíveis no mercado );

19. Com foco em cargos e vagas diferenciados para SELEÇÃO DE VAGA SIGILOSA
exige condições absolutamente particulares.
A metodologia nesta operação é complexa e minuciosa.
entrevista presencial, em ambiente neutro para preservar o anonimato,
especialmente nas posições confidenciais.
Só após identificação do candidato, serão divulgados os dados.
testes psicológicos com ferramentas especificas para
candidatos alocados ( seu tempo é reduzido );
apresentação do resultado ao cliente;
seleção dos candidatos para entrevista com o cliente que poderá ocorrer
na empresa ou nas instalações da consultoria contratada.
Importante: o sigilo absoluto protege as partes envolvidas.

20. Que Deus os
abençoe...
&
Muito Obrigado!

21. Entre em contato:
98113.8304
99125.7989
www.wladimirhenrique.com.br
Wladimir Henrique
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