O documento aborda a gestão de pessoas nas organizações, focando em recrutamento e seleção, e como as empresas e candidatos interagem nesse processo. Destaca a importância da análise de mercado e define processos estratégicos para atrair e selecionar talentos, com atenção à cultura organizacional e competências necessárias. Dentre os tópicos discutidos, são apresentados os tipos de recrutamento, suas vantagens e desvantagens, além da importância da avaliação contínua dos resultados do recrutamento.

1. UC TRABALHO, GESTÃO E
CARREIRA
2021.2
Aula 13.1 e 15.1
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2. Orientações gerais encontro
Meta de compreensão: Problematizar as formas
de atuação da psicologia nas organizações e no
trabalho considerando as diferentes dimensões de
análise organizacional e as interfaces com outras
áreas de conhecimento.
Competência: Conhecer as ferramentas e
práticas em comportamento organizacional
Tema: Recrutamento e seleção
Atividades:
• a) Aula expositiva dialogada

3. Processos de Gestão de Pessoas
Chiavenato, 2014.
Os processos de agregar pessoas constituem o primeiro grupo de processos da moderna gestão de pessoas
“Cada organização codifica as características humanas que
são importantes para o alcance dos seus objetivos
organizacionais e para sua cultura interna, e passa a escolher
aquelas pessoas que as possuem em elevado grau.”
“Mas não são apenas as organizações que
selecionam; as pessoas também escolhem as
organizações em que pretendem trabalhar.”

4. Processos de Gestão de Pessoas
Chiavenato, 2014.
Os processos de agregar pessoas apresentam enorme variabilidade nas organizações.
Recrutamento de pessoas: buscar e localizar candidatos para suprir seus processos seletivos.
Seleção de pessoas: avaliar e escolher os talentos mais adequados às suas necessidades atuais e futuras.

5. Processos de Gestão de Pessoas
Chiavenato, 2014.
Metas
Organizacionais
Impacto no quadro de
pessoal / diagnóstico
Definição de Ações
estratégicas de R&S –
movimentação de pessoal/
planejar estrategicamente
Colocar em prática as
ações definidas

6. Processos de Gestão de Pessoas
Chiavenato, 2014.
As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários, e as pessoas escolhem as
organizações nas quais pretendem trabalhar e aplicar seus esforços e competências.
Papel do recrutamento: divulgar no mercado as oportunidades que a organização pretende oferecer
para as pessoas que possuam determinadas características.

7. Recrutamento

8. Mercado de trabalho consiste na oferta de trabalho ou emprego
oferecido pelas organizações, dando ênfase a um determinado
lugar e época. É segmentado por setores de atividades ou
categoria.
Mercado de Recursos Humanos consiste no grupo de
indivíduos aptos a trabalhar em determinado lugar e época,
envolve tanto profissionais empregados quanto
desempregados, desde que estejam aptos a trabalhar. É
segmentado por especialização.
Ex: médico, engenheiro, etc..
Ex: mercado financeiro, saúde, metalurgia,
etc.
Primeiro vamos a alguns conceitos básicos:
Chiavenato, 2014.

9. Primeiro vamos a alguns conceitos básicos:
Impacto do MT sobre as práticas de GP das organizações
O MT é condicionado por inúmeros fatores, como: crescimento econômico, natureza e qualidade dos
postos de trabalho, produtividade, inserção da empresa no mercado internacional.
Chiavenato, 2014.

10. Primeiro vamos a alguns conceitos básicos:
Impacto do MT sobre os candidatos
Chiavenato, 2014.

11. Primeiro vamos a alguns conceitos básicos:
 A escala do emprego e a natureza do trabalho está mudando, exigindo maior velocidade nos
processos de transição dos trabalhadores para a nova situação.
 Esforços de formação e requalificação profissional tornam-se fundamentais.
Chiavenato, 2014.

12. Primeiro vamos a alguns conceitos básicos:
 O MRH é constituído de pessoas que oferecem habilidades, conhecimentos e competências.
Como todo mercado, o MRH pode ser segmentado para facilitar sua análise
 Nem sempre o MRH e o MT andam de mãos dadas. É comum o desencontro entre ambos.
Chiavenato, 2014.

13. Primeiro vamos a alguns conceitos básicos:
A interação entre MT e MRH

14. INTERVALO
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15. Conceito de recrutamento
O recrutamento – tal como ocorre com o processo de comunicação – é um processo de duas
mãos: ele comunica e divulga oportunidades de emprego, ao mesmo tempo em que atrai os
candidatos para o processo seletivo: estímulo e resposta.
Se o recrutamento apenas comunica e divulga, ele não atinge seus objetivos básicos.
A organização – que também faz parte do MT – sinaliza para o mercado de RH – a oferta de
oportunidades de emprego.

16. PROCESSO ESTRATÉGICO
Movimentação de Pessoal = processo de provisão que
envolve:
- Planejamento de Recursos Humanos;
- Pesquisa de Mercado;
- Processo de recrutar e selecionar;
- Integração de pessoal;

17. Pensando desta forma os profissionais
responsáveis pelos processos de
recrutamento e seleção e demais gestores
da empresa devem ter como hábito realizar
uma pesquisa de mercado de trabalho e de
RH, que servirá de referência para sua
atuação. Devem também ter um
planejamento da quantidade de pessoal que
necessitam para desenvolver as atividades.
Mas como isto funciona?
Empresa Y

18. Como está neste
momento o mercado
cuja vaga que
preciso preencher?
Existem muitas ofertas
de trabalho (vagas)?
Oferecem muitos
benefícios? Como
é a média salarial?
Exigem muita
qualificação dos
candidatos?
1
4
3
2
Análise de Mercado de Trabalho

19. Análise de mercado de trabalho
Análise de recursos humanos
Exigem muitos candidatos com
o perfil igual ou próximo a vaga
que preciso preencher?
1
Existem cursos de formação para
este profissional e este insere no
mercado vários profissionais?
2
Este tipo de profissional é difícil
de encontrar? É uma mão de
obra muito qualificada?
3
Análise de Recursos Humanos

20. RECRUTAMENTO
 Conjunto de técnicas e procedimentos que busca atrair candidatos qualificados e capazes de
ocupar cargos dentro da organização;
 Para ser eficaz , deve atrair um número significativo de candidatos para abastecer o processo
de seleção;
 “Marketing” - anunciar de forma atrativa;
 O sucesso da seleção é consequência do sucesso do recrutamento.

21. Tipos de Recrutamento

22. Alternativas de recrutamento
O recrutamento interno está focado em buscar competências
internas para melhor aproveitá-las, o recrutamento externo está
focado na aquisição de competências externas.
Um privilegia os atuais funcionários para lhes oferecer
oportunidades melhores dentro da organização, enquanto o outro
busca candidatos externos para trazerem experiências e
competências não existentes atualmente na organização.

23. Pontos Fortes Pontos Fracos
- Valorização dos profissionais;
- Motivação;
- Reconhecimento;
- Estimulação de melhorias;
- Maior possibilidade de sair bem, uma
vez que já é adaptado com a cultura
organizacional e foi previamente
preparado;
- Rápida ambientação;
- Rápido;
- Baixo custo
- Bloqueia a oxigenação;
- Aumenta o conservadorismo e
favorece a rotina;
- Não altera o patrimônio humano;
- Conserva a cultura
- Diminui a reciclagem do quadro de
funcionários
Recrutamento Interno

24. Pontos Fortes Pontos Fracos
- Introduz sangue novo;
- Diversifica o patrimônio humano;
- Aumenta o capital intelectual;
- Renova a cultura Organizacional;
- Incentiva a interação da
organização com o mercado de
trabalho
- Pode interferir na motivação;
- Reduz a fidelidade dos
funcionários;
- Requer aplicação de técnicas
seletivas aprimoradas;
- Mais caro;
- Mais trabalhoso;
- Mais inseguro
Recrutamento Externo

25. Onde recrutar? Dias de hoje

26. Onde recrutar? Desde sempre
Networking

27. Avaliação dos resultados do recrutamento
 A cooperação entre
linha e staff no
recrutamento é essencial.
O consultor de RH e o
pessoal de linha que
recrutam precisam saber
exatamente o que o cargo
exige e o que se procura
nos candidatos..
O recrutamento não sai
barato – custa tempo e
dinheiro –, mas
compensa.
Os esforços de
recrutamento são mais
bem-sucedidos quando
os recrutadores são
escolhidos e treinados.
Embora a eficácia do
recrutamento seja
importante, é necessário
considerar que a
qualidade do processo de
recrutamento produz forte
impacto sobre os
candidatos.

28. Avaliação dos resultados do recrutamento
O principal desafio do recrutamento é agregar valor à organização e às pessoas. Como toda e qualquer
atividade importante, o recrutamento deve proporcionar resultados para ambas as partes.
A avaliação dos resultados é importante para aferir se o recrutamento está realmente cumprindo a
sua função e a que custo.
No enfoque quantitativo do recrutamento, quanto mais candidatos influenciar, tanto melhor. Contudo, no
enfoque qualitativo, o importante é trazer candidatos que sejam triados, entrevistados e encaminhados ao
processo seletivo.
É incrível a proporção entre os candidatos que se apresentam e os que são aproveitados para
disputar o processo de seleção.

29. Recrutamento e seleção como parte da GP
As organizações estão fazendo do processo seletivo um
mecanismo eficiente para aumentar seu capital humano.
O processo seletivo pode se basear em dados e informações
sobre o cargo a ser preenchido ou pode ocorrer em função das
competências requeridas e desejadas pela organização.

30. Tipos de Seleção

31. Aspectos da Seleção
O órgão de seleção prestar o serviço especializado de aplicar as técnicas de seleção e recomendar os
candidatos que julgar mais adequados ao cargo ou à organização
A decisão final de aceitar ou rejeitar os candidatos é sempre da responsabilidade do órgão requisitante.
 A seleção é responsabilidade de linha (de cada executivo ou gerente) e função de staff (prestação de
serviço pelo órgão de GP)

32. Modelos de seleção
Há um só candidato e uma só vaga a ser preenchida
Há vários candidatos e apenas uma vaga a ser preenchida
Existem vários candidatos para cada vaga e várias vagas
para cada candidato. É uma abordagem mais ampla e
eficaz.
Focaliza o abastecimento e a provisão de competências
para a organização. Cada candidato é visualizado do
ponto de vista das competências individuais que
oferece.

33. Identificando características dos candidatos
As características
pessoais quase sempre
estão relacionadas com
a tarefa, mas sempre
considerando o entorno
social e as condições
tecnológicas existentes.

34. Bases para o processo seletivo
Constituem o levantamento
dos aspectos intrínsecos
(conteúdo do cargo) e
extrínsecos (fatores de
especificações que retratam
os requisitos que o cargo
exige do seu ocupante) do
cargo.
É uma ordem de serviço que
o gerente emite para solicitar
um novo ocupante de
determinado cargo vago. A
RP dispara o início do
processo seletivo que trará
um novo funcionário para
aquele cargo.
Referência básica para comparar e avaliar as
competências individuais oferecidas pelos
candidatos.
Quando a organização não dispõe de informações sobre os
requisitos e as características do cargo a preencher, lança-
se mão da pesquisa de mercado
Consiste na anotação sistemática de desempenho excelente ou péssimo no trabalho.
Os aspectos desejáveis (que melhoram o desempenho) ou indesejáveis (que pioram o
desempenho) servem de base para comparação na investigação de futuros candidatos.
Caso nenhuma das alternativas anteriores
possa ser utilizada para obter
informações a respeito do cargo a ser
preenchido

35. Conceito de Competência e implicações...

36. Técnicas de avaliação e seleção
As cinco técnicas de seleção

37. Etapas do processo de seleção

38. Boa semana a todas e todos!
BOA SEMANA A TODAS E
TODOS!