O documento aborda a importância da gestão de pessoas como um fator estratégico nas organizações, destacando práticas, ferramentas e a evolução do entendimento sobre o comportamento humano no ambiente de trabalho. Discute a relevância da motivação, liderança e desenvolvimento, assim como a transição da função de Recursos Humanos para uma abordagem mais estratégica. Através da análise histórica, o texto também ilustra os diferentes paradigmas que influenciaram a gestão de pessoas ao longo do tempo.

1. Gestão de Pessoas - RH Estratégico
Gestão de Pessoas

2. Capacitar o participante a conhecer, identificar e ter o domínio do contexto, práticas e ferramentas da Gestão de Pessoas e sua importância no cenário empresarial como fator estratégico e diferenciado.
Objetivo Geral

3. Conceitos Gestão de Pessoas
Para Chiavenatto (1996) a gestão de RH consiste no: Planejamento, na organização, no desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permita as pessoas que com ela colaboram, alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.

4. Conceitos Gestão de Pessoas

5. Por que estudar Gestão de Pessoas??
PARA COMPREENDER O COMPORTAMENTO HUMANO!
PARA CONHECER SISTEMAS, ABORDAGENS E TÉCNICAS CAPAZES DE AJUDAR NA CONSTRUÇÃO DE UMA FORÇA DE TRABALHO MOTIVADA, QUALIFICADA, PRODUTIVA E SAUDÁVEL!
PARA ALCANÇAR VANTAGEM COMPETITIVA POR MEIO DE PESSOAS!

6. Os temores de as máquinas eliminassem a necessidade de trabalho humano não se concretizaram...nunca as pessoa foram tão importantes nas organizações como hoje!!!
Máquinas Versus Pessoas
Um tendência que não rolou...

7. O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais
O ser humano era considerado um ser simples e previsível cujo comportamento não variava muito.
Incentivos financeiros adequados, constante vigilância e treinamento eram ações consideradas suficientes para garantir a boa produtividade.
As motivações intrínsecas do indivíduos não eram estudadas.

8. O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais
Os sistemas eram suficientes para garantir os resultados desejados.
O ser humano era considerado um ser que analisava racionalmente as possibilidades de decisão, optando sempre por aquela que maximizasse os seus ganhos financeiros.

9. O Homo economicus e o foco nas Estruturas Organizacionais
As motivações intrínsecas do indivíduos não eram estudadas.

10. Organização Informal e o Homem Social
Foi reconhecida a complexidade do comportamento humano nas organizações;
O aumento da produtividade não depende apenas da melhoria das regras, dos sistemas de trabalho e estruturais formais, mas também de elementos relacionados a afetividade e à melhoria do ambiente de trabalho.

11. Motivação, Liderança e o Conceito de Homo Complexo
Um passo adiante do conceito de homo social da Escola de Relações Humanas com a utilização de conceitos de liderança e motivação.
Pirâmide das necessidade de Maslow.

12. Motivação, Liderança e o Conceito de Homo Complexo

13. Motivação, Liderança e o Conceito de Homo Complexo
O homem buscando ativamente a realização e o auto- desenvolvimento no ambiente de trabalho, tendo direito a mais autonomia, ao desenvolvimento de sua criatividade e à aprendizagem organizacional

14. A Teoria Sistêmica e o RH
A gestão de pessoas preocupava-se com a retenção de pessoas cada vez mais capacitadas para trabalhar com tecnologias sofisticadas e em ambientes de incerteza, o que incrementa a liderança e a motivação.

15. A Teoria Sistêmica e o RH
Começa nessa época a descentralização da gestão de pessoal, com o entendimento de que ela deve ter, além das antigas funções de RH, uma atuação no cotidiano de cada gestor (TONELLI; LACOMBE; CALDAS, 2002).

16. Diferentes Visões da Função do RH
Administração
de Pessoal
Administração de
Recursos Humanos
Administração
de Pessoas
Visão
Clássica
Visão
Contemporânea

17. 1930: Pré-jurídico trabalhista
Inexistência de legislação trabalhista
Descentralização de funções
Pessoas com qualificação instrumental primária
Perfil demográfico: imigrantes europeus
Subemprego de mulheres e crianças

18. 1930-1950: Burocrático
Advento da legislação trabalhista
Primeiros departamentos de pessoal
Rotinas de apontamentos
“Guarda-livros”

19. 1950- 1960: Tecnicista
Implantação de numerosas fábricas
Conceito de Sistemas de Recursos Humanos
Maior preocupação com eficiência e desempenho
Mudança no perfil da mão de obra: migração interna; homens na metalurgia e mulheres na tecelagem

20. 1960-1980: Abordagem Sistêmica RH
Primeiros cargos de gerente de RH
Forte ênfase no treinamento e
desenvolvimento e alimentação do
trabalhador
Petrobrás, Banco do Brasil,
Embrapa, entre outras: incentivo a
qualificação e produtividade nacional

21. 1980-1990: Relações Industriais Integradas
Estrutura
Organizacional
Comportamento
Individual
Rotinas de
pessoal

22. 1980-1990: Relações Industriais Integradas
ENFOQUE ADMINISTRATIVO
ENFOQUE ESTRUTURALISTA
ENFOQUE
COMPORTAMENTAL

23. 1980-1990: Relações Industriais Integradas
Redução do ritmo de modernização da administração como um todo
“Década perdida”
Utilização de downsizing e rightsizing (redirecionamento)
Criados estudos de Saúde Mental no Trabalho

24. 1990: Reformas estruturais mais profundas
Novas denominações: gestão de pessoas, gestão de talentos, departamento de gente
Administração da empresa alinhada à gestão estratégica de RH
Gestão por competências

25. A Teoria Sistêmica e o RH

26. Mudanças: Depto. RH e RH Estratégico
Qual é o papel do RH na organização? (Saratoga Institute/PWP, may 2005) Administrativo: 31.2% Aconselhamento: 30.3% Consultor Interno: 26.5% Estratégico: 12.0%

27. Depto. RH e RH Estratégico
Consultoria Organizacional
Consultoria Interna
Processos de RH
RH Estratégico RH Tático RH Operacional

28. Gestão de Pessoas e Vantagem Competitiva
“A Gestão de Rh afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa”(PORTER, 1989)