Aula para Alunos de Graduação Superior, no tema: Seleção de Pessoas

1. Centro Universitário
Celso Lisboa
Aula 4 – ADM RH. Tema: Seleção de Pessoas.
Professor: Angelo Peres.

2. É o filtro que permite que
apenas uma pessoa possa
ingressar em sua
organização.
angelo peres

3. A seleção busca, dentre
vários candidatos recrutados,
aqueles que são mais adequados
aos cargos existentes na
organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal, bem
como a eficácia da organização.

4. O processo seletivo
baseia-se em dados e
informações
sobre o cargo a ser
preenchido.

5. Por outro lado, temos os
candidatos profundamente
diferentes, disputando a
mesma posição. Nestes
termos, a seleção passa a
ser configurada
basicamente como um
processo de comparação e
decisão.

6. Portanto...A seleção é um
processo de comparação entre
duas variáveis: de um lado os
requisitos do cargo a ser
preenchido e, de outro lado, o
perfil das características dos
candidatos que se apresentam
para disputá-lo.
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7. A primeira variável é
fornecida pela
descrição e análise do
cargo, enquanto a
segunda é obtida por
meio de aplicação das
técnicas de seleção.

8. A seleção além de ser
um processo de
comparação é um
processo de escolha.

9. Por vezes nos deparamos com
com candidatos com condições
aproximadamente equivalentes
para serem indicados para ocupar
o cargo vago.

10. Cabe a área de RH apenas prestar seu
serviço especializado, que é o de
recomendar aqueles candidatos que
julga mais qualificados (ou
adequados). Porém, a decisão final é
sempre da área requisitante.

11. Cabe a área de RH
servir de staff
(assessoramento)
às diversas áreas
que compõem a
organização.

12. Das responsabilidades da
área solicitante:
2Decidir quanto a necessidade de se abrir
uma vaga;
2Decidir quanto as características básicas
dos candidatos;
2Entrevistar os candidatos;
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13. 2Avaliar e comparar os
candidatos (através das
entrevistas e demais técnicas de
seleção);
2Decidir quanto a aprovação ou
rejeição do candidato;
2Escolher o candidato final ao
cargo.

14. Das responsabilidades da
área de RH:
2Executar o processo de recrutamento;
2Fazer as entrevistas de triagem, leitura de
CVs a fim de filtrar e otimizar o processo;
2Desenvolver técnicas de seleção mais
adequadas para o caso ( tipo de vaga );

15. 2Preparar e treinar o solicitante
da vaga a fim de capacitá-lo ante
o processo que se inicia;
2Aplicar testes psicométricos
ou de personalidade, se
necessário;
2 Assessorar o solicitante da
vaga no processo que ora se
inicia.

16. Na montagem do perfil o
RH deve focar:
Execução da tarefa em si (que
características ou aptidões);
Interdependência com outras tarefas;
Interdependência com outras pessoas
(acima, lateralmente, abaixo).
As características pessoais estão sempre
relacionadas com a tarefa, o entorno social e
as condições tecnológicas existentes.

17. TÉCNICAS DE SELEÇÃO
Entrevista;
Provas de conhecimento ou
capacidade;
Testes psicométricos;
Testes de personalidade; e
Técnicas de simulação.

18. Entrevistando um
candidato.

19. O Passo-a-passo
da entrevista.
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20. Prepare-se. Leia o Perfil do
Cargo, o formulário padrão e o
CV do candidato antes de falar
com ele;
O “Cenário”. Dê preferência a
fazer a entrevista em um lugar
onde se possa falar com calma
e sem distrações;
Esta etapa da aula é inspirada
nos ensina/ de Saint-Clair Lopes.

21. pO “Quebra-Gelo”. Ponha o
candidato à vontade, no início, falando
sobre assuntos alheios aos que você
deseja mesmo falar;
pAbrangência e estruturação.
Começando com assuntos menos
“ameaçadores”, evolua para questões
mais comportamentais. Fuja da
entrevista focada em informações
superficiais;

22. Estimule a fala do candidato.
Exclua o “sim/não”. Perguntas
com “explique-me”, “conte para
mim”, etc.., tornam a entrevista
mais rica;
Evite direcionamentos. Cuide
que suas perguntas não tenham
uma “resposta certa” implícita;

23. 2Naturalidade. Mesmo as perguntas
envolvendo pontos técnicos ou
comportamentais críticos, devem ser
apresentadas em tom equilibrado e no
momento certo;
2Prospectar. Frases como “com aquele
tipo de gente é difícil trabalhar”podem
revelar um problema de atitude em
potencial ou apenas um desabafo.
Disfarce e cheque isto mais a diante,
com outras perguntas;

24. Escute as entrelinhas. Alguns
candidatos nos enviam mensagens
além do que estão apenas nos
dizendo. Devemos esperar por elas;
Julgamentos. Devemos colocar sob
controle nossos sentimentos sobre
padrões morais e sociais,
principalmente quando forem
diferentes dos candidato, por motivos
óbvios;

25. O corpo fala. A linguagem
gestual do candidato pode até
informar o oposto do que ele diz.
Fique atento;
Revele-se. Gradualmente,
mostre também suas opiniões e
maneira de ser. Isto desenvolve o
clima de entrevista e reduz a
tensão do candidato;

26. Energia e entusiasmo. A maioria dos
candidatos julgará a Organização pelo
comportamento do entrevistador. Uma
entrevista excessivamente formal, também
pode afetar a boa vontade do candidato
em revelar-se;
Atitude e personalidade. Encoraje o
candidato a dizer o que gostava ou não em
empregos anteriores. O que ele considerar
sucesso ou fracasso revela muito sobre
sua postura pessoal;

27. Discutir o cargo. Uma vez tendo a painel
de informações sobre o candidato, é
apropriado discutir com ele o escopo da
cargo e a organização. Se você tiver
percebido que o candidato tem potencial
para aproveitamento, trate de interessá-lo ao
máximo, “venda” a organização. Se ele não
se encaixa no Perfil, pule esta parte;
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28. Cotejar a cultura. Mesmo
excelentes candidatos podem,
eventualmente, não se encaixar na
cultura organizacional. Não crie
“estranhos no ninho”;

29. Equilíbrio. Candidatos podem contatar-
se mutuamente depois do processo
seletivo (principalmente internos). Este á
mais um motivo para tratá-los todos com
igualdade e fazendo basicamente as
mesmas perguntas;
Tomar notas. Mesmo em entrevistas
bem feitas, algum dado relevante pode se
perder. Não tenha receio de escrever no
CV do candidato dados que lhe serão
referenciais, depois do mesmo ter ido
embora;

30. Timing. Seja flexível com o
relógio. Não encerre a entrevista
enquanto não tiver tirado do
candidato tudo que precisa saber
para tomar sua decisão. Se o
tempo escassear, acelere o ritmo
da entrevista, mas não perca os
dados.
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31. Conclusão. No encerramento,
sempre diga qual será o próximo
passo, quanto tempo deverá esperar,
quem e quando fará contato.
Nunca esqueça: A maioria
dos candidatos formará uma opinião
sobre a organização com base na
forma como foi tratado no processo
seletivo e principalmente pelo
entrevistador.

32. Prós e Contras
da Entrevista de
Seleção

33. Prós
Permite contato face a face;
Proporciona interação direta;
Focaliza o candidato como
pessoa;
Permite avaliar como o candidato
se comporta e suas reações.

34. Contras
♣Para alguns autores trata-se de técnica
subjetiva;
♣Nem sempre o candidato se sai bem na
entrevista;
♣Difícil comparar vários candidatos entre si;
♣Exige treinamento do entrevistador;
♣Exige conhecimento a respeito do cargo e
suas características básicas.

35. ANÁLISE
DA
ENTREVISTA

36. pO candidato demonstrou
ansiedade ao iniciar o contato?
pO candidato demonstrou
desenvoltura na expressão
oral?
pOs argumentos do candidato
comprovaram sua alegada
experiência para o cargo?

37. p A formação acadêmica e os
cursos seguidos pelo
candidato são pertinentes ao
cargo almejado?
p Ficou bem esclarecida a
freqüência com que o
candidato vem mudando de
emprego?
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38. A maneira como o formulário de
solicitação de emprego que foi
preenchido demonstra domínio da
comunicação escrita?
As realizações informadas pelo
candidato são relevantes para o
cargo almejado?
Considera que o candidato deve
permanecer no processo seletivo?

39. A Entrevista é, isoladamente, a melhor
ferramenta de seleção que existe, em
custo e benefício;
Se existem em sua organização
pessoas que atuem em processos
seletivos e que não dominem as técnicas
de entrevistas, considere uma prioridade
montar um programa de treinamento com
este enfoque. O retorno é garantido.
angelo peres