1. UNIVERSIDADE CORPORATIVA
N m Se m p re Tud o De u Ce rto
e

2. L.A COSTACURTA JUNQUEIRA
CEO do INSTITUTO MVC.
Administrador pela FGV, Coordenador dos
projetos de Educação Corporativa, E-Learning e
Consultoria em Desenvolvimento de Talentos
Humanos.
Seminários e Palestras nos EUA, Portugal, Uruguai
e Paraguai.
Conferencista da ASTD, American Society for
Training and Development, com o tema "Como
Vender Treinamento para Mercados Latino
americanos", Atlanta, Conferência Internacional,
2007.

3. Algumas Precauções
• Não Vou Citar Nomes, mas Situações
• Todos Falam do que Deu Certo, Mas….
• Aprendemos com os Erros, para Não nos
Embriagarmos com os Acertos

4. Afinal o que é uma
Universidade Corporativa?

Guarda-chuva estratégio para desenvolvimento de:
– Empregados
– Clientes
– Fornecedores
– Comunidade


Laboratório de aprendizado para a organização
Características das empresas com universidades corporativas:
– dirigem treinamento como negócio
– geram receita
– treinamento como grife (empregados lutam para ser escolhidos)
– enfrentam obsolescência do conhecimento = fluxo + rápido do ci

5. DEPARTAMENTO DE TREINAMENTO
X
UNIVERSIDADE CORPORATIVA
REATIVO
FOCO
PROATIVO
EXECUTIVOS E TÉCNICOS /
GRUPOS HETEROGÊNEOS
PÚBLICO
EXECUTIVOS, TÉCNICOS CLIENTES,
FORNECEDORES,
COMUNIDADE/FAMÍLIAS - UNIFORMES “TRACKS”
DESCENTRALIZAÇÃO / FRAGMENTADO
ORGANIZAÇÃO CENTRALIZADA (GUARDA CHUVA)
SOLUÇÕES PARA MELHORIA DE
PERFORMANCE (INDIVIDUAL)
PRODUTOS
MELHORIA DE PERFORMANCE
ORGANIZACIONAL
E MELHORES PRÁTICAS
SOLUÇÃO DE STAFF
OPERAÇÃO
UNIDADE DE NEGÓCIO
TREINAMENTO NEM SEMPRE
DESEJADO - CENTRO CUSTOS
IMAGEM
TREINAMENTO CONCORRIDO
CENTRO LUCROS
TÁTICO
ESCOPO
ESTRATÉGICO
FOCO NO ENSINO VIA INSTRUTOR
METODOLOGIA
EXPERIÊNCIA COM VÁRIAS
METODOLOGIAS
ABERTO AO PÚBLICO EM GERAL
INSCRIÇÃO
ABERTO AO PÚBLICO
ESPECÍFICO (PROBLEMA)
OFERECE AO PÚBLICO
MARKETING
CONVENCE / VENDE AO PÚBLICO

6. Por que no Brasil?











Desenvolver funcionários através de uma abordagem sistemática
Difundir visão, valores, estratégias
Centro de lucros (receita)
Alinhar objetivos educacionais e do negócio
Focar o futuro
Grife
Dar aos executivos oportunidade de ensinar
Mensuração / resultados
Reforçar cadeia de relação com clientes / fornecedores / comunidade
Retenção de funcionários / empregados / executivos
Combater a rápida obsolescência do conhecimento

7. Obstáculos (Alguns)





Falta de apoio do presidente
Espaço físico como parte essencial do conceito (caro)
Falta de marketing de idéia: para público e próprio departamento de treinamento
Treinamento do “velho” treinamento
Diferenciação do “velho” treinamento

8. Implantação da Universidade
Corporativa - Conselhos








Mais virtual do que física
Participação do presidente em todas etapas
Tentar subordinar a UC ao presidente
Demonstrar custos antes (treinamento) x depois (uc)
Mudar paradigmas permanentemente (ex. best practices, teal)
Treinar consultores para treinar
Foco no autodesenvolvimento
Colocar executivos como treinadores

9. Universidade Corporativa:
Você ainda vai ter uma?
















Definição
Universidade corporativa x departamento de treinamento
Quem já fez isso no Brasil? benchmarking
Sua empresa tem porte mínimo para isso?
Mentor da idéia
Campo de atuação da universidade corporativa
Obsolescência da tecnologia/massa crítica
Rh/treinamento centro de lucros
Reduzir os custos com treinamento
Função treinamento também como instrumento de marketing/imagem
Institucionalização do processo de educação permanente
Revolucionar os métodos de aprendizagem
Crédito universitário
Tecnologia para aceleração do aprendizado
Unificar a perspectiva global dos gerentes (diversidade, por exemplo)
Política de Rh fluxo do capital intelectual

10. Os dois Lados
O ESTRATÉGICO
O OPERACIONAL

11. Estratégias

Faço ou Não Faço

Benchmarking (Positivo e Negativo)

Quem Vai Patrocinar

Quem Vai Ajudar Internamente

Quem Vai Executar as 03 Etapas

A Quem Vai Atender / Cadeia de Valor

Alvenaria ou Conhecimento

Unidade de Negócios ou Treinamento

Motivação Principal

12. Estratégias

Funding

Quais As Funções: Treinar, Pesquisar, Guardar, Difundir

Treinamento = Trabalho

O Modelo Jurídico

13. Operacional

Perspectiva Temporal dos Programas / Futuro

Critérios de Avaliação Qualitativos e Quantitativos

Marketing do Certo e do Não Deu Certo

Grife

14. Operacional

Aprender Ensinando

Metodologias que Estimulem o Fluxo Multidirecional do Conhecimento

A Idéia do Plano de Ação

As Recompensas

15. Cliente
Eixo Externo
cro-Concepção Didática Educacional (Liderança)
“N” anos
1 / 3 anos
Eixo
Cidadania
Corporativa
F
o
r
n
e
c
e
d
o
r
Eixo
Ser Humano
Eixo
Programa de
Trainees
Eixo
MBA
Compacto
Formação Básica
Pessoas Escolhidas para Fazer
Programa sob Demanda
4 / 7 anos
8 / 10 anos
Eixo
Liderança
Empreendedora
Eixo
MBA Sênior
11 / 12 anos
Eixo
Competência
Diretiva
Eixo Atualização
Eixo Competências Críticas
Eixo Reciclagem
Coaching
Preparação de consultores Público Interno
Comunidade
M
e
r
c
a
d
o

16. Indicadores Vinculados Resultados
Globais da Empresa
Processo




Composição da receita da Universidade
Número de horas de treinamento por colaborador
Número de participantes externos
Percentual de consultores internos

17. Indicadores Vinculados Resultados
Globais da Empresa
Qualidade







Avaliação das atividades
Citações positivas na imprensa
Convite para palestras externas
Índice de participação de convidados
Número de alunos assíduos (coeficiente de fidelização / Evasão)
Número de organizações interessadas em visitas
Percentual do público-alvo interno

18. Indicadores Vinculados Resultados
Globais da Empresa
Desempenho



Custo-hora de treinamento x média do mercado
Índice comparativo de treinamento per capita
Produtividade dos colaboradores fixos
Resultados Financeiros


Geração de caixa
Número de projetos implantados

19. O que se Espera do Profissional de
T&D

Gerar Receita / Benefícios

Ampliar Espectro da Clientela

Mensurar o que Faz / Vincular ao Negócio

Usar Treinamento como Ferramenta do Planejamento Estratégico

Pensar Primeiro em Resolver Problemas Depois em Cursos / Seminários etc.

Ser Respeitado pelo Cliente (Externo / Interno)

Conhecer os Negócios (Rodízio)

Saber Dizer Não / Argumentar em Numerolês

Ser Benchmarking no que Faz

20. Sinais de Advertência
Nove Sintomas de Má Administração do Capital Intelectual









Repetição de Erros
Retrabalho
Relações Desgastadas com Clientes
Boas Idéias Não São Compartilhadas
Seu Diferencial é o Só Preço
Dificuldade em Acompanhar o Ritmo do Mercado
Excessiva Dependência de Pessoas Chaves
Morosidade no Lançamento de Novos Produtos
Dificuldade de Definir Preços dos Serviços

21. Se você quiser...
• Se você quiser uma cópia dos slides usados nesta
apresentação mande um e-mail para
mariateresa@institutomvc.com.br dizendo que
participou deste encontro.
• Você receberá também 3 artigos relativos ao
assunto, além de uma assinatura do Insight MVC.