3a aula educação corporativa mba rh 2014-1

CENTRO DE PESQUISA E PÓS-GRADUAÇÃO
Área de Gestão e Negócios - MBA em Gestão de Recursos Humanos
EducaçãoCorporativa Brasil enoMundo,
UniversidadeCorporativa.
19/03/2014.
Educação Corporativa - 2014

A Educação Corporativa é considerada uma estratégia da empresa devido à grande
competição entre as empresas que através da globalização organizações do
mundo todo e até de diferentes atividades influenciam umas às outras, não
competimos apenas com um país ou região. Com a sociedade do conhecimento a
educação corporativa é uma diferencial para a empresa, procurando transformar
oportunidades em negócios, o conhecimento está nas pessoas e são elas que vão
movimentar a empresa, a Educação Corporativa traz uma noção mais estratégica
da empresa que para se manter competitiva no mercado ela precisa investir em
todos os colaboradores e também em toda a cadeia de valor (clientes, parceiros,
fornecedores e comunidade).

A Educação Corporativa é um setor de treinamento aperfeiçoado, a diferença
entre a educação corporativa e o setor de recursos humanos tradicional é
desenvolver uma visão mais abrangente e estratégica. O setor de treinamento e
desenvolvimento focava o aprimoramento de habilidades mais técnicas e
funcionais, já a universidade corporativa serve como um centro para estimular a
aprendizagem organizacional gerando o desenvolvimento das pessoas indo
muito além da visão técnica, sendo uma boa oportunidade para desenvolver a
cultura organizacional.

A Educação Corporativa é um conceito recente no Brasil, mas é muito
importante e por vezes até polêmico. Esse conceito surgiu nos anos 90,
juntamente com o Programa Brasileiro da Qualidade Produtividade – PBQP, do
governo Fernando Collor, mas só nos anos 2000 que as empresas brasileiras
passaram a adotá-lo, as universidades que funcionam dentro das corporações
são chamadas de Universidades Corporativas porque com a emergência da
sociedade do conhecimento o aumento da competitividade faz com que a
educação passasse a ter papel ainda mais importante, surgiu então à
necessidade de adequar os profissionais já existentes á nova realidade e formar
estes profissionais dentro da própria empresa, é uma estratégia competitiva.

Universidades Corporativas no Brasil
• Accor: primeira a lançar sua academia no Brasil
• Companhia de Cerveja Brahma: Universidade Brahma conta com 3 MBAs internos (Master
In Brahma Administration)
• Embraer: aliança com ITA e CTA
• Petrobrás (2002): 15 programas de especialização em parcerias com universidades
brasileiras
• Eletrobrás: Universidade Corporativa do Sistema Eletrobras (Unise). Em 2010 formou mais
de 2.100 profissionais em programas de especializações e MBAs em parceria com FGV,
USP, UFRJ e Unicamp
• Grupo Algar: Unialgar (Algar Universidade de Negócios)
• Votorantim Celulose e Papel: oferece MBA a funcionários de nível de gerencia focado em
competências especificas de gestão
• Além de: VALE, Natura, Ambev, Siemens, Caixa Econômica Federal, Sadia, Banco do Brasil,
Citibank, Embratel, Volkswagen, Fiat, Carrefour, Bank Boston, Motorola, McDonald’s,
Coca-Cola, Schincariol, Datasul e Serpro.
Fonte: Destino Co.Educação Corporativa - 2014

Universidades Corporativas no Mundo
• No exterior, as referências se voltam para as Universidades Corporativas da Shell Oil Corporation e
hotéis Accor.
• General Motors (1927) – Pioneira;
• General Eletric (1955);
• Motorola;
• McDonald’s;
• Shell;
• Ford;
• Amil (1989) – pioneira da América do Sul (Argentina).
Fonte: Destino Co.Educação Corporativa - 2014

A Educação Corporativa é vista como um processo de educação e a Universidade
Corporativa é a estrutura que vai materializar isso, ela não deve ser vista como
uma ameaça pelas instituições tradicionais de ensino e sim como uma
oportunidade, pois os “cases” de sucesso das universidades corporativas
mostram que os bons “cases” são produções de conhecimentos que contribuem
de forma objetiva para o sucesso do negócio.
FILME – A BUSCA DA FELICIDADE.

Revista: Harvard Business
Review Junho 2012 - ESPECIAL
Educação Corporativa.

“O atual momento do País de euforia pela futura realização da Copa do Mundo e das
Olimpíadas, em 2014 e 2016, respectivamente, colocam em evidência a extrema
importância de capacitar e educar pessoas, seja para enfrentar a crise internacional, seja
para sustentar o crescimento interno e aproveitar as oportunidades dele decorrentes.”.
Por: Marisa Eboli - quarta-feira, 13 junho, 2012.

UniversidadescorporativasnoBrasil
23. Isvor Fiat
24. Itaú
25. Laboratório Fleury
26. Lojas Renner
27. Martins de Varejo
28. Mcdonalds
29. Metrô SP
30. Motorola
31. Natura
32. Nestlé
33. Pernambucanas
34. Petrobras
35. Sabesp
36. Samarco
37. Santander
38. Siemens
39. Sulamerica
40. TAM
41. Tigre
42. Ultragaz
43. Unimed
44. Vale
45. Votorantim
1. Accor
2. AES Eletropaulo
3. Alcatel
4. Algar
5. Ambev
6. Amil
7. Banco Central
8. Banco do Brasil
9. Banco do Nordeste
10. Boticário
11. Caixa
12. Carrefour
13. Caterpillar
14. Correios
15. CPFL
16. Editora Abril
17. Eletrobrás
18. Embraer
19. GE
20. Gerdau
21. Habib’s
22. Hospital Israelita Albert Einstein

 É uma instituição de ensino técnico e superior, em nível de graduação e pós-graduação;
 Vinculada a empresas privadas e públicas;
 Visa alavancar competências empresariais e humanas através de práticas educacionais
contínuas que privilegiem a gestão do conhecimento;
 Busca as condições favoráveis de inovação, flexibilidade e motivação para um melhor
ambiente interno, melhor relacionamento com o ambiente externo e maiores resultados
para o negócio
 O objetivo da universidade corporativa (UC) é oferecer cursos técnicos específicos para os
colaboradores da corporação;
Universidade Corporativa ou
Universidade Empresarial

 Assim, ela customiza os cursos exatamente de acordo com as políticas e estratégias
das empresas;
 Reduz custos do treinamento convencional e obtém rapidez na formação da mão de obra;
 A universidade corporativa difere das universidades acadêmicas tradicionais porque possui
características próprias: seus objetivos de aprendizagem estão sintonizados aos interesses,
objetivos e estratégias das empresas que promovem a formação dos seus funcionários;
 Grande parte das suas estruturas geralmente são virtuais, ou seja, são oferecidos cursos on-
line, "via WEB".
Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.

SEGUNDO FLEURY - 2000:
a) Alavancar futuros negócios;
b) Prestígio social;
c) Economia do conhecimento;
d) Mudança no mercado da educação;
e) Novo foco na capacidade de empregabilidade ocupacional.
SEGUNDO MARTINS - 2006:
a) Pela concorrência mais acirrada das posições de mercado em níveis nacional e internacional;
b) Pelo aumento das demandas por maior escolarização e competência profissional da mão-de-
obra;
Fatores Impulsionadores pelos Autores:

c) Pela estabilidade da moeda que favorece a busca de ganhos de capital via aplicação de recursos
no setor produtivo;
d) Pela percepção da necessidade de obter ganhos de imagem para a organização tanto para
público externo quanto interno à organização;
e) Finalmente, pela necessidade vital de se desenvolver, difundir e perpetuar conhecimento
pertinente à competência essencial da organização, sendo que por competência essencial
entende-se um arcabouço constituído do “...aprendizado coletivo na organização,
principalmente como coordenar diversas habilidades de produção e integrar diversos fluxos de
tecnologia.” (Prahalad e Hamel, 1990:82 apud Oliveira Jr.,2001). Em suma, é o conjunto de
capacidades que a posiciona de forma diferenciada Em seu segmento de atuação.
Educação Corporativa - 2014 FILME – HONDA.

• Aprendendo a aprender;
• Comunicação e colaboração;
• Raciocínio criativo e resolução de problemas;
• Conhecimento de negócios globais;
• Desenvolvimento de liderança;
• Autogerenciamento da carreira.
Qualificações, Conhecimento e Atitudes
• Preparar os executivos e os colaboradores para serem, também, os professores;
• Construção do currículo;
• Preparação dos planos ;
• Definição da metodologia adequada para cada realidade;
• O contexto do ensino.
O Papel Do Educador

1. Tenha interesse pelo seu conteúdo de ensino;
2. Conheça a matéria;
3. Procure ler o semblante dos seus alunos, procure enxergar suas expectativas e suas
dificuldades; ponha-se no lugar deles;
4. Compreenda que a melhor maneira de aprender alguma coisa é descobri-la você mesmo;
5. Dê aos seus alunos não apenas informações, mas know-how, atividades mentais, o hábito de
trabalho metódico;
6. Faça-os aprender a dar palpites;
7. Faça-os aprender a demonstrar;
8. Busque, no problema que está abordando, aspectos que possam ser úteis nos problemas que
virão, procure descobrir o modelo geral que está por trás da presente situação;
9. Não desvende o segredo de uma vez, deixe-os darem palpites, deixe-os descobrir por si
próprios, na medida do possível;
10. Sugira - não os faça engolir a força. George Pólya (1887-1985).
10 Mandamentos para o Educador

1. Estudo de viabilidade (revisão);
2. Definições estratégicas (cultura, missão, proposta de valores);
3. Definições estruturais;
4. Revisão das competências ;
5. Definições operacionais (currículo, etc);
6. Definição do público-alvo;
7. Integração com os objetivos institucionais;
8. Marketing do Projeto;
9. Definições metodológicas;
10. Modelo andragógico do aprendizado;
11. Elaboração de indicadores de processo (aprendizado) e de resultados (benefícios para a organização);
12. Corporificação do conceito de qualidade percebida;
13. Busca de diferenciais competitivos;
14. Definições gerais sobre a utilização de parceiros;
15. Identificação das possibilidades de informatização em cada uma das etapas.
Roteiro para implantação
By Instituto MVC e ABTD

• Conceito comum de Universidade Corporativa;
• Adesão da ideia de todos atores internos;
• Benchmarking;
• Discussão em grupo para alinhar a visão;
• Construção do modelo adequado;
• Divulgação das ideias construídas.
1ª Etapa – Compreensão , Consenso E Definição
Do Modelo Ideal

• Definição de missão, foco estratégico e das áreas de atuação;
• Constituição jurídica;
• Revisão das competências essenciais que serão âncoras dos programas de educação;
• Definição de grandes eixos de atuação – para priorizar investimento em programas alinhados as
estratégias dos negócios;
• Definição de estrutura-humana e recursos materiais; de macro indicadores de resultados e de público
alvo – considerando público interno e externo.
2ª Etapa – Elaboração Do Projeto Identidade
Estratégica

• Definição dos programas;
• Desenho dos programas considerando como pano de fundo as competências essenciais;
• Pesquisa de fornecedores atuais / potenciais, sinergia entre fornecedores;
• Credenciamento de consultorias que atendam as necessidades propostas, inclusive avaliação de
resultados, indicadores de aprendizado e de resultados;
• Formatação de programas customizados às necessidades dos negócios / pessoas.
3ª Etapa – Elaboração do currículo, Estratégia para
uso de Parceiros

• Comunicação interna;
• Solenidade de lançamento / palestra;
• Trabalho de sensibilização.
4ª Etapa – Lançamento da Universidade Corporativa

• Definição de políticas e procedimentos para funcionamento;
• Lançamento dos programas;
• Acompanhamento / validação dos programas, incluindo a aplicação de indicadores de aprendizado e de
resultados organizacionais;
• Constante pesquisa e revisão da atuação visando excelência na prestação de serviços.
5ª Etapa – Operacionalização / Acompanhamento da
Implantação

Como gestora, a empresa precisa definir
diretrizes, processos e procedimentos que
possibilitem a implementação de estratégias e
ações e a busca de seus objetivos específicos.
As decisões que envolvem a atuação da
Universidade Corporativa envolvem quatro
principais áreas:
(1)Decisões estratégicas;
(2) Decisões Táticas;
(3) Decisões Operacionais;
(4) Outras Áreas de Decisão Estratégica.

Resumindo Sobre!!!
 Sistema de desenvolvimento pautado pela gestão de pessoas por competências.
 Vantagem estratégica que as organizações vêm utilizando para impulsionar os negócios e ao mesmo
tempo desenvolver talentos e competências.
 Oferece instrução especifica sempre relacionada à área de negócio da própria organização.
 Serviços educacionais não são o principal objetivo. A ênfase dos programas são voltados para a
identificação das áreas críticas da empresa, com treinamentos relacionados à educação de gestores,
técnicas gerenciais, força de vendas, desenvolvimento gerencial, formação de sucessores e fidelização
de clientes.

Objetivo
 Oferecer cursos técnicos específicos para os colaboradores da corporação, com metodologia
de aprendizagem sintonizada aos interesses, objetivos e estratégias da empresa;
 Promover a formação dos funcionários com treinamento direcionado para desenvolver
competências, habilidades e atitudes relacionadas a problemas presentes na organização;
 Globalizar a empresa - difundir o conhecimento aos colaboradores de todos os países
desenvolvendo a cultura global e respeitando as características de cada lugar;
 Auxiliam no crescimento e alavancagem de negócios, entrada em mercados globais,
melhor relacionamento com cliente e fornecedores – impulsionam a organização para um
novo futuro.

Missão
 Desenvolver talentos humanos de forma mais rápida, por meio de um processo de
aprendizagem ativo e continuo, mantendo os profissionais permanentemente atualizados;
 Desenvolver talentos que irão nortear a diferença entre as competências.

Como funciona
O currículo básico incorpora 3 itens fundamentais:
 Cidadania Corporativa: se preocupa com os valores, visão, costumes e tradições da
empresa;
 Competências Básicas: relacionam-se com o ambiente corporativo, estimulando a troca de
informações, a perspicácia, o conhecimento de tecnologias, a criatividade e a sua
disseminação;
 Estrutura Contextual: trabalha com a visão macro do negócio de atuação da organização.

Regras Da Universidade Corporativa:
Baseado no Estudo do Texto:
1.A Universidade Corporativa;
2.Por que implantar?;
3.A UC em três núcleos;
4.Reduzindo Custos;
5.Regras da Implantação.
+ Atividade da Educação Corporativa através das Universidades Corporativas:

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