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Leila Oliva
Gestão da
Mudança nas
Organizações
O roteiro
• Conduzir a mudança e o
papel da liderança:
• Os papeis que vivemos;
• Jornada emocional da mudança.
• Conduzir a mudança
organizacional:
• Os 8 passos do Kotter;
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organizacional: as três fases.
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É a passagem de um estado para outro,
é a transição de um estado para
outro diferente.
Toda mudança implica novos
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novas soluções.
Como se mover do
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futuro?
Atual
Futuro
Como as coisas são
feitas hoje?
Como as coisas serão
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Transição
Os Estados da Mudança
Adaptado de: Jeffrey Hiatt: Change Management,2003, pag 34
Fonte: Best Practices in Change Management Prosci, 2007
Resultado de Pesquisa
• 100% de todas as mudanças avaliadas como “sucesso”
tiveram uma boa solução técnica;
• Mais de 98% de todas as mudanças avalidas como “fracasso”
também tiveram boa solução ou abordagem técnica.
Qual a diferença
entre as
mudanças que
tem sucesso e as
mudanças que
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João
Ana Paulo
Abel
Joana
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Petra
Atual
Futuro
A jornada emocional da
mudança e como ajudar
as pessoas na transição
Natureza Humana . . .
• Nós queremos ter controle sobre suas
vidas;
• Nosso senso de controle, conforto e bem-
estar deriva do grau de certeza que
temos sobre nossa vida e nosso futuro;
• A mudança rompe nossa habilidade
de predizer o que nos espera;
• Quanto mais uma mudança rompe nossa
habilidade de prever nosso futuro, maior é
nossa confusão, medo, ansiedade e
dúvida em nós mesmos.
1.
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As Pessoas e a Resistência...
Algumas pessoas temem a perda.
Algumas pessoas desconfiam dos que propõem a mudança.
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Algumas pessoas não toleram bem a mudança.
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Conforto e
Controle
Aprendizado,
Aceitação e
Comprometimento
Investigação,
Experimentação e
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Temor e
Resistência
Olhar para frenteOlhar para trás
Estabilidade
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Jornada Emocional da Mudança
Fonte: http://www.russellconsultinginc.com/docs/leading%20change%20model.htm
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da mudança
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Introduzir
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1
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da Mudança
• Os líderes da mudança são os
responsáveis pela mudança: são
os gestores das equipes afetadas
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por exemplo.
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ajudam na aplicação da
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de aplicar as competências
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Desenvolver a Habilidade
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Na ausência de: Normalmente ocorre:
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• Maior resistência dos colaboradores;
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• Menor produtividade;
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• Baixa utilização ou uso incorreto de novos processos,
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• Colaboradores preocupados se estão preparados para ter
sucesso depois da implementação da mudança.
• Maior impacto nos clientes e parceiros.
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Reforço • Colaboradores retornam à antiga forma de trabalho.
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interpretar a adversidade como uma circunstância e
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com a estratégica da organização. Busca ser pro-
ativa e orientada para o futuro, mesmo
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Crie um sentido de urgência (o mais importante em primeiro lugar!!). É
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Remova as barreiras. Chefes autoritários, hierarquia rígida, remuneração
que não premia o melhor desempenho: tudo isso dificulta a mudança.
Crie vitórias de curto prazo. Mudanças levam tempo. Para que os
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no meio do caminho.
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Faça a mudança permanecer. Para isso, é fundamental que os novos
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Os 8 Passos da Mudança – John Kotter
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Entender a natureza da mudança;
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Preparar para Mudar
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• A Visão Comum é a Visão do Futuro da organização
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• Plano de análise e
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Gerenciar a Mudança
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Controle
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Resistência
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Descoberta
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damudança
Plano de Mudança
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Habilidade
Conhecimento
Reforço
FocodoLíderes
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• Comunicação presencial
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em grupo
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Sustentar a mudança
através de:
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– Plano de Ação Corretiva;
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Resistência.
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Reforçar a Mudança
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• Perda de controle e autoridade;
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da solução.
Porque os
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O Que Pode
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a Resistência
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Bem Sucedida Depende de:
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de gestão de mudança;
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frequente;
4. Recursos dedicados à gestão da
mudança;
5. Participação dos
colaboradores.
Referências
• Cameron, Esther. Gerenciamento de mudanças: guia completo com
modelos, ferramentas e técnicas, para entender e implementar
mudanças nas organizações. Trad. Henrique Amat Rêgo
Monteiro.São Paulo: Clio Editora, 2009.
• Hyatt, Jeffrey M. Change Management. Loveland, Colorado, US:
Prosci Learning Center Publications, 2003.
• Kotter, John P. Liderando a mudança. Trad. Traduções e Assessoria
de Informática. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
• Russell, Jeffrey. Leading change training. US: ASTD Press, 2003.
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Gestão da mudança

  • 1. Leila Oliva Gestão da Mudança nas Organizações
  • 2. O roteiro • Conduzir a mudança e o papel da liderança: • Os papeis que vivemos; • Jornada emocional da mudança. • Conduzir a mudança organizacional: • Os 8 passos do Kotter; • A estratégia e o processo de gestão de mudança organizacional: as três fases.
  • 3. O Que é Mudança? É a passagem de um estado para outro, é a transição de um estado para outro diferente. Toda mudança implica novos caminhos, novas abordagens, novas soluções.
  • 4. Como se mover do estado atual para o futuro? Atual Futuro Como as coisas são feitas hoje? Como as coisas serão feitas amanhã? Transição Os Estados da Mudança Adaptado de: Jeffrey Hiatt: Change Management,2003, pag 34
  • 5. Fonte: Best Practices in Change Management Prosci, 2007 Resultado de Pesquisa • 100% de todas as mudanças avaliadas como “sucesso” tiveram uma boa solução técnica; • Mais de 98% de todas as mudanças avalidas como “fracasso” também tiveram boa solução ou abordagem técnica.
  • 6. Qual a diferença entre as mudanças que tem sucesso e as mudanças que fracassam?
  • 8. A jornada emocional da mudança e como ajudar as pessoas na transição
  • 9. Natureza Humana . . . • Nós queremos ter controle sobre suas vidas; • Nosso senso de controle, conforto e bem- estar deriva do grau de certeza que temos sobre nossa vida e nosso futuro; • A mudança rompe nossa habilidade de predizer o que nos espera; • Quanto mais uma mudança rompe nossa habilidade de prever nosso futuro, maior é nossa confusão, medo, ansiedade e dúvida em nós mesmos.
  • 10. 1. 2. 3. 4. As Pessoas e a Resistência... Algumas pessoas temem a perda. Algumas pessoas desconfiam dos que propõem a mudança. Algumas pessoas discordam da mudança. Algumas pessoas não toleram bem a mudança.
  • 11. 1 2 3 4 Conforto e Controle Aprendizado, Aceitação e Comprometimento Investigação, Experimentação e Descoberta Temor e Resistência Olhar para frenteOlhar para trás Estabilidade Caos Jornada Emocional da Mudança Fonte: http://www.russellconsultinginc.com/docs/leading%20change%20model.htm
  • 12. Conforto e Controle Aprendizado, Aceitação e Comprometimento Investigação, Experimentação e Descoberta Temor e Resistência Olhar para frenteOlhar para trás Estabilidade Caos Criar a necessidade da mudança Estabilizar e sustentar as mudanças Revisar e finalizar o plano de mudança Introduzir a mudança líder 1 2 3 4 Ações do Líder Durante a Mudança Adaptado de : http://www.russellconsultinginc.com/docs/leading%20change%20model.htm
  • 13. Líderes e Facilitadores da Mudança • Os líderes da mudança são os responsáveis pela mudança: são os gestores das equipes afetadas por uma determinada mudança, por exemplo. • Os facilitadores da mudança: ajudam na aplicação da metodologia da gestão da mudança. – Muitas vezes a equipe de Recursos Humanos assume esse papel dentro da organização.
  • 14. de como realizar a mudança. de aplicar as competências e comportamentos necessários. de participar e apoiar a mudança. da necessidade da mudança. para preservar a mudança.Promover Reforço Desenvolver a Habilidade Garantir o Conhecimento Despertar o Desejo Criar a Consciência Adaptado de: Jeffrey Hiatt: Change Management,2003, pag 35 Ações dos Líderes na Mudança
  • 15. Na ausência de: Normalmente ocorre: Consciência e Desejo • Maior resistência dos colaboradores; • Colaboradores fazendo as mesmas perguntas em todas oportunidades; • Menor produtividade; • Maior rotatividade de pessoas; • Segregação de recursos e informação; • Atrasos na implementação. Conhecimento e Habilidade • Baixa utilização ou uso incorreto de novos processos, sistemas e ferramentas. • Colaboradores preocupados se estão preparados para ter sucesso depois da implementação da mudança. • Maior impacto nos clientes e parceiros. • Substancial redução na produtividade. Reforço • Colaboradores retornam à antiga forma de trabalho. • A organização cria uma história de gestão de mudança falha.
  • 16. Resiliência A pessoa resiliente é aquela que decidiu interpretar a adversidade como uma circunstância e que cresce nas mudanças, se antecipa às situações e realiza seu trabalho de forma coerente com a estratégica da organização. Busca ser pro- ativa e orientada para o futuro, mesmo quando estiver se reportando a um líder que não está manifestando uma liderança inspiradora.
  • 17. Kotter e as fases do processo Mudança Organizacional
  • 19. Gerenciamento dos processos e projetos Gestão da mudança Lado técnico Lado das pessoas Atual Transição Futuro Gestão da Mudança e Gerenciamento de Projetos e Atividades
  • 20. • Quanto de gerenciamento de projeto é necessário? – Depende da complexidade e do grau de mudança dos processos, sistemas, estrutura organizacional e atribuições dos cargos. • Quanto de gestão de mudanças é necessário? –Depende da intensidade da ruptura criada no trabalho diário das pessoas e dos atributos da organização, como cultura, sistema de valores, histórico das mudanças. Quanto é o Bastante?
  • 21. Os 8 Passos da Mudança – John Kotter Crie um sentido de urgência (o mais importante em primeiro lugar!!). É preciso que as pessoas percebam que a transformação não pode ser deixada para amanhã. Forme o time que vai liderar a mudança. O grupo à frente do processo deve estar coeso e saber claramente quais são as suas tarefas. Estabeleça claramente a nova visão e a estratégia. Isso é fundamental para que todos saibam os objetivos da mudança e como alcançá-los. Comunique sempre e de forma simples. A única maneira de as pessoas se comprometerem com a mudança é entendendo por que ela é necessária. 1 2 3 4
  • 22. Remova as barreiras. Chefes autoritários, hierarquia rígida, remuneração que não premia o melhor desempenho: tudo isso dificulta a mudança. Crie vitórias de curto prazo. Mudanças levam tempo. Para que os funcionários continuem na rota, é preciso adotar metas que eles atinjam no meio do caminho. Não desacelere. Quando os primeiros resultados positivos começam a aparecer, a tendência é diminuir o ritmo. Faça a mudança permanecer. Para isso, é fundamental que os novos procedimentos passem a fazer parte da cultura da empresa. 5 6 7 8 Os 8 Passos da Mudança – John Kotter
  • 23. Gestão de Mudança Organizacional
  • 24. Entender a natureza da mudança; Desenvolver a visão comum; Identificar os impactos iniciais da mudança. Fase 1 – Preparar Para Mudar Preparar para Mudar  Definir a estratégia de mudança  Preparar o time de mudança  Desenvolver o modelo de suporte
  • 25. Adaptado de: Esther Cameron: Gerenciamento de Mudanças, pgs 4 e 5 Entender a Natureza da Mudança • Mudanças Estratégicas; • Reestruturação Organizacional; • Fusões e Aquisições; • Mudança Cultural; • Mudanças baseadas em tecnologia.
  • 26. • A mudança só começa a partir do momento em que as pessoas entendem a necessidade da mudança; • A Visão Comum é a Visão do Futuro da organização e das pessoas que fazem parte dela. Desenvolver a Visão Comum
  • 27. • Plano de análise e monitoramento de Stakeholder; • Plano de Comunicação; • Plano de Capacitação Fase 2 – Gerenciar a Mudança Gerenciar a Mudança  Desenvolver o plano de mudança  Plano de ação e implementação
  • 28. Atual Transição Futuro Conforto e Controle Temor e Resistência Investigação, Experimentação e Descoberta Aprendizado, Aceitação e Comprometimento Jornada Estágios damudança Plano de Mudança Desejo Consciência Habilidade Conhecimento Reforço FocodoLíderes
  • 29. Plano de Comunicação: Boas Práticas • Comunicação presencial – Reuniões e apresentações em grupo – Coach um-a-um • Feedback usando ferramentas “não pessoais” – Permite anonimato – Pesquisas
  • 30. Sustentar a mudança através de: – Feedback dos colaboradores; – Lições Aprendidas; – Plano de Ação Corretiva; – Gerenciamento da Resistência. Fase 3 – Reforçar a Mudança Reforçar a Mudança  Coletar e analisar feedback  Diagnosticar falhas e gerenciar resistências  Implementar ações corretivas e celebrar as conquistas
  • 31. • Perda de controle e autoridade; • Falta de tempo; • Conforto com o status quo; • Entendimento claro de qual o benefício da mudança; • Não envolvimento na configuração da solução. Porque os Colaboradores Resistem
  • 32. • Escute e entenda as objeções; • Foque no “o que” e construa junto o “como”; • Remova barreiras; • Forneça alternativas simples e claras e mostre as consequências; • Crie esperança no futuro; • Mostre os benefícios de forma tangível. O Que Pode Ajudar a Reduzir a Resistência
  • 33. Mensagem Final: Mudança Bem Sucedida Depende de: 1. Apoio ativo e visível dos sponsors seniors; 2. Uma abordagem estruturada de gestão de mudança; 3. Comunicação aberta e frequente; 4. Recursos dedicados à gestão da mudança; 5. Participação dos colaboradores.
  • 34. Referências • Cameron, Esther. Gerenciamento de mudanças: guia completo com modelos, ferramentas e técnicas, para entender e implementar mudanças nas organizações. Trad. Henrique Amat Rêgo Monteiro.São Paulo: Clio Editora, 2009. • Hyatt, Jeffrey M. Change Management. Loveland, Colorado, US: Prosci Learning Center Publications, 2003. • Kotter, John P. Liderando a mudança. Trad. Traduções e Assessoria de Informática. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997. • Russell, Jeffrey. Leading change training. US: ASTD Press, 2003.
  • 35. Muito obrigada e muito sucesso a todos!