O documento discute a gestão da mudança nas organizações, abordando tópicos como os papéis da liderança na condução da mudança, as etapas do processo de mudança organizacional segundo Kotter, e as três fases da gestão da mudança organizacional: preparar para mudar, gerenciar a mudança e reforçar a mudança.
O Conjunto formado pela Missão, Visão e Valores representam a identidade Organizacional de uma empresa.
Estabelecem “corpo e alma” a uma empresa e a definem.
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasRicardo Silva Coqueiro
Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.
Para quem vai ingressar no mercado de trabalho,ou quem já esta ingresso,e está procurando dicas sobre postura profissional,vai ai um ótimo slide,fácil e prático com coas dicas,para vc!
O material traz elementos sobre os estilos de liderança - autocrático, democrático e liberal - e possíveis resultados que cada postura pode trazer com a equipe. O melhor estilo depende da situação.
Apresentação sobre feedback. Aprenda a dar e receber feedback.
Slides utilizados em uma apresentação na Embrapa Gado de Corte, em Campo Grande, MS, em Outubro/2011.
Metodologia para gestão de mudanças organizacionais - Change ManagementEdson Carli
Todo o projeto altera a forma como as pessoas se relacionam com a empresa, com os processos e com seus pares. Compreender as razões pelas quais as pessoas demoram mais ou menos a assimilar plenamente as mudanças traz grandes desafios aos gestores. Nossa abordagem permite que gestores de projetos e pessoas entendam o change management ou gestão de mudanças como uma competência a ser assimilada pelas equipes, trazendo gerenciamento e visibilidade sobre aspectos até então intangíveis para gerentes e PMOs
O Conjunto formado pela Missão, Visão e Valores representam a identidade Organizacional de uma empresa.
Estabelecem “corpo e alma” a uma empresa e a definem.
Treinamento & Desenvolvimento de Equipes: Modelos, Feramentas e estratégiasRicardo Silva Coqueiro
Seminário sobre Treinamento e desenvolvimento e suas ferramentas, modelos e estratégias; aborda, também, coaching, mentoring, e-learning, universidadse corporativas, acompanhamento e aconselhamento.
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O material traz elementos sobre os estilos de liderança - autocrático, democrático e liberal - e possíveis resultados que cada postura pode trazer com a equipe. O melhor estilo depende da situação.
Apresentação sobre feedback. Aprenda a dar e receber feedback.
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Metodologia para gestão de mudanças organizacionais - Change ManagementEdson Carli
Todo o projeto altera a forma como as pessoas se relacionam com a empresa, com os processos e com seus pares. Compreender as razões pelas quais as pessoas demoram mais ou menos a assimilar plenamente as mudanças traz grandes desafios aos gestores. Nossa abordagem permite que gestores de projetos e pessoas entendam o change management ou gestão de mudanças como uma competência a ser assimilada pelas equipes, trazendo gerenciamento e visibilidade sobre aspectos até então intangíveis para gerentes e PMOs
Nos últimos anos, as organizações vêm passando por significativos processos de mudança:
- Fusões;
- Aquisição de novas empresas;
- Busca de novos negócios e mercados;
- Mudanças na estrutura organizacional;
- Realização de grandes projetos internos;
- Outras mudanças significativas.
Estas mudanças têm afetado profundamente o desempenho da liderança e de seus funcionários.Desta forma, as organizações necessitam, de forma emergencial, fortalecer os vínculos entre elas e seus colaboradores, na busca de uma melhor performance, mesmo nos momentos de maior turbulência.
A mudança organizacional pode significar desde uma alteração de posição no mercado, mudança na sua função social, modificação no seu direcionamento estratégico com possível alteração na sua missão e visão e reavaliação das suas práticas nos diferentes níveis de autoridade e responsabilidade.
Como o ser humano reage com a mudança? A mudança é algo linear? Respondo estas e outras perguntas nesta apresentação a equipe da Bluesoft. Veja o que a morte e o processo de morrer tem haver com sua vida.
Depois de falar da Curva da Mudança de Kubler-Ross, Ismael Soares fala sobre como diminuir o impacto da mudança nas empresas através dos 8 passos de John Kotter
As mudanças organizacionais e seus impactos bruno luciano depentor - novemb...Bruno Luciano Depentor
No mercado atual, todas as organizações estão sujeitas a sofrer mudanças para atender as transformações que ocorrem em todos os segmentos, provenientes do crescimento do mercado e intensificação da concorrência.
Neste viés, a mudança organizacional deve ser entendida como uma iniciativa, uma meta a ser alcançada pelas organizações na busca das melhores adequações aos novos cenários que se apresentam. Se anteriormente as mudanças ocorriam de modo esporádico diante de necessidades específicas, o cenário atual, muitas vezes, obriga, indiretamente, as organizações a uma mudança de iniciativa para alcançar maiores níveis competitivos, cumprir legislações, introduzir novas tecnologias e atender as necessidades de consumidores e do ambiente na qual está inserida.
E desta forma, para que o processo de mudança ocorra de modo satisfatório, torna-se imprescindível a implantação de uma gestão de mudança, para superar a grande resistência, tão comum, e que é apontada como a principal responsável pelos índices de insucessos e desistências, principalmente quando se referem a estruturas complexas.
Assim, este trabalho tem por objetivo apresentar as características relacionadas às mudanças, dificuldades e vantagens na implantação de uma gestão eficiente, capaz de produzir bons resultados.
Apresentação de trabalho sobre Gestão de Mudança, abordando o conceito geral, a teoria do negócio e os planejamentos em meio às incertezas de uma organização, apresentação essa realizada no Curso de Ciência da Computação da Uerj na matéria Fundamentos da Administração em 2013.1.
Grupo:
Iury Salles Barbosa
Leonardo Barcello
Marcio Ferreira
Nessa palestra apresentamos o novo guia do PMI: Managing Change in Organizations, um recurso para o gerenciamento eficaz de mudanças no gerenciamento de projetos e programas. Vamos debater o que é uma mudança, a importância do gerenciamento das mudanças, fatores que afetam as mudanças organizacionais e como gerenciá-los eficazmente. Além disso vamos listar as competências necessárias para gerenciar mudanças e o que cada um de nós deve fazer para garantir sua implantação bem sucedida.
Em artigo publicado na Revista PM Network, do Project Management Institute (PMI), de Março de 2009, intitulado "No small change", Mauro Sotille, comenta sobre o gerenciamento de mudanças. "A mudança é um fato na vida das organizações", diz Sotille. "É importante ver a mudança como uma coisa boa, pois o gerenciamento da mudança pode levar à novas oportunidades e à inovação".
Reconhecer a necessidade de práticas de gerenciamento de mudança e desenvolver uma estratégia de alto nível para lidar com a mudança é somente o início. "Há uma necessidade de se adaptar e fazer ajustes técnicos", complementa o Mauro. "É crucial reconhecer os pequenos, quase imperceptíveis sinais que indicam que algo está mudando". Um bom início é desenvolver uma cultura e mentalidade em que os gerentes de projeto e os membros da equipe possam antecipar as mudanças.
Mauro Sotille apresenta 8 dicas para auxiliar a promover as mudanças em projetos.
1. Envolva todas as pessoas relacionadas à mudança. Todas as principais partes interessadas devem trabalhar rumo à mesma visão. De outro modo ocorre resistência.
2. Comunique a mudança. Melhor ainda, mostre como esta vai fazer as coisas melhores,
3. Desenvolva liderança. O melhor líder é alguém com quem a equipe tenha afinidade.
4. Monte uma equipe de gerenciamento da mudança. Essas pessoas podem traduzir idéias em ações e ajudar os líderes da mudança a conduzir sua missão.
5. Forneça treinamento apropriado. Uma organização deve desenvolver constantemente as competências requeridas em gerenciamento de projetos e gerenciamento de mudanças.
6. Mantenha a mudança viva. Demonstre os resultados e forneça retorno para manter a iniciativa de mudança nos trilhos.
7. Recompense o sucesso. Isto mantém a moral elevada e a resistência baixa.
8. Mantenha a mudança nos trilhos. Esteja preparado para o inesperado - e tenha sistemas, ferramentas e estratégias prontas para lidar com este.
Baixe o artigo completo (em inglês) em http://www.pmtech.com.br/artigos/No_small_change_Mauro_Sotille.pdf
Fonte: PM Tech Capacitação em Projetos
Apresentação aborda conceitos de inovação, algumas de suas características e que tipo de liderança precisa estar associada ao estímulo da inovação. Aborda também a empregabilidade neste novo contexto das empresas.
Disciplina: Gestão da Tecnologia da Informação
Conteúdo: Gestão de Processos de Negócio e Gestão da Mudança Organizacional.
Turma: SIN-NA8
Data da aula: 23/04/2015
Hoje em dia, o administrador precisa estar perfeitamente informado a respeito de forças e variáveis externas – como a globalização, competitividade, desenvolvimento tecnológico e da informação, a ética e a responsabilidade social. O sucesso de cada organização depende da sua capacidade de adequar-se continuamente a mudanças e transformações que ocorrem ao seu redor. Continue acompanhando esta série de artigos que propõem uma visão sobre diversos conceitos e ferramentas aplicáveis pelo administrador na execução de seu papel organizacional.
Apresentação de métodos de gestão de mudança organizacional:
- 8 passos de Kotter
- Tríade de Mudanças
- Office Strategy Management
E seu uso em projetos de transformação digital
2. O roteiro
• Conduzir a mudança e o
papel da liderança:
• Os papeis que vivemos;
• Jornada emocional da mudança.
• Conduzir a mudança
organizacional:
• Os 8 passos do Kotter;
• A estratégia e o processo de
gestão de mudança
organizacional: as três fases.
3. O Que é Mudança?
É a passagem de um estado para outro,
é a transição de um estado para
outro diferente.
Toda mudança implica novos
caminhos, novas abordagens,
novas soluções.
4. Como se mover do
estado atual para o
futuro?
Atual
Futuro
Como as coisas são
feitas hoje?
Como as coisas serão
feitas amanhã?
Transição
Os Estados da Mudança
Adaptado de: Jeffrey Hiatt: Change Management,2003, pag 34
5. Fonte: Best Practices in Change Management Prosci, 2007
Resultado de Pesquisa
• 100% de todas as mudanças avaliadas como “sucesso”
tiveram uma boa solução técnica;
• Mais de 98% de todas as mudanças avalidas como “fracasso”
também tiveram boa solução ou abordagem técnica.
9. Natureza Humana . . .
• Nós queremos ter controle sobre suas
vidas;
• Nosso senso de controle, conforto e bem-
estar deriva do grau de certeza que
temos sobre nossa vida e nosso futuro;
• A mudança rompe nossa habilidade
de predizer o que nos espera;
• Quanto mais uma mudança rompe nossa
habilidade de prever nosso futuro, maior é
nossa confusão, medo, ansiedade e
dúvida em nós mesmos.
10. 1.
2.
3.
4.
As Pessoas e a Resistência...
Algumas pessoas temem a perda.
Algumas pessoas desconfiam dos que propõem a mudança.
Algumas pessoas discordam da mudança.
Algumas pessoas não toleram bem a mudança.
11. 1
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4
Conforto e
Controle
Aprendizado,
Aceitação e
Comprometimento
Investigação,
Experimentação e
Descoberta
Temor e
Resistência
Olhar para frenteOlhar para trás
Estabilidade
Caos
Jornada Emocional da Mudança
Fonte: http://www.russellconsultinginc.com/docs/leading%20change%20model.htm
12. Conforto e
Controle
Aprendizado,
Aceitação e
Comprometimento
Investigação,
Experimentação e
Descoberta
Temor e
Resistência
Olhar para frenteOlhar para trás
Estabilidade
Caos
Criar a
necessidade
da mudança
Estabilizar
e sustentar
as
mudanças
Revisar e
finalizar o
plano de
mudança
Introduzir
a
mudança
líder
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4
Ações do Líder Durante a Mudança
Adaptado de : http://www.russellconsultinginc.com/docs/leading%20change%20model.htm
13. Líderes e Facilitadores
da Mudança
• Os líderes da mudança são os
responsáveis pela mudança: são
os gestores das equipes afetadas
por uma determinada mudança,
por exemplo.
• Os facilitadores da mudança:
ajudam na aplicação da
metodologia da gestão da
mudança.
– Muitas vezes a equipe de Recursos
Humanos assume esse papel dentro
da organização.
14. de como realizar a mudança.
de aplicar as competências
e comportamentos necessários.
de participar e apoiar a mudança.
da necessidade da mudança.
para preservar a mudança.Promover Reforço
Desenvolver a Habilidade
Garantir o Conhecimento
Despertar o Desejo
Criar a Consciência
Adaptado de: Jeffrey Hiatt: Change Management,2003, pag 35
Ações dos Líderes na Mudança
15. Na ausência de: Normalmente ocorre:
Consciência e
Desejo
• Maior resistência dos colaboradores;
• Colaboradores fazendo as mesmas perguntas em todas
oportunidades;
• Menor produtividade;
• Maior rotatividade de pessoas;
• Segregação de recursos e informação;
• Atrasos na implementação.
Conhecimento e
Habilidade
• Baixa utilização ou uso incorreto de novos processos,
sistemas e ferramentas.
• Colaboradores preocupados se estão preparados para ter
sucesso depois da implementação da mudança.
• Maior impacto nos clientes e parceiros.
• Substancial redução na produtividade.
Reforço • Colaboradores retornam à antiga forma de trabalho.
• A organização cria uma história de gestão de mudança
falha.
16. Resiliência
A pessoa resiliente é aquela que decidiu
interpretar a adversidade como uma circunstância e
que cresce nas mudanças, se antecipa às
situações e realiza seu trabalho de forma coerente
com a estratégica da organização. Busca ser pro-
ativa e orientada para o futuro, mesmo
quando estiver se reportando a um líder que não
está manifestando uma liderança inspiradora.
19. Gerenciamento dos processos e projetos
Gestão da mudança
Lado técnico
Lado das
pessoas
Atual Transição Futuro
Gestão da Mudança e Gerenciamento de
Projetos e Atividades
20. • Quanto de gerenciamento de projeto é
necessário?
– Depende da complexidade e do grau de
mudança dos processos, sistemas, estrutura
organizacional e atribuições dos cargos.
• Quanto de gestão de mudanças é
necessário?
–Depende da intensidade da ruptura criada no
trabalho diário das pessoas e dos atributos da
organização, como cultura, sistema de valores,
histórico das mudanças.
Quanto é o Bastante?
21. Os 8 Passos da Mudança – John Kotter
Crie um sentido de urgência (o mais importante em primeiro lugar!!). É
preciso que as pessoas percebam que a transformação não pode ser
deixada para amanhã.
Forme o time que vai liderar a mudança. O grupo à frente do processo
deve estar coeso e saber claramente quais são as suas tarefas.
Estabeleça claramente a nova visão e a estratégia. Isso é fundamental
para que todos saibam os objetivos da mudança e como alcançá-los.
Comunique sempre e de forma simples. A única maneira de as pessoas se
comprometerem com a mudança é entendendo por que ela é necessária.
1
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22. Remova as barreiras. Chefes autoritários, hierarquia rígida, remuneração
que não premia o melhor desempenho: tudo isso dificulta a mudança.
Crie vitórias de curto prazo. Mudanças levam tempo. Para que os
funcionários continuem na rota, é preciso adotar metas que eles atinjam
no meio do caminho.
Não desacelere. Quando os primeiros resultados positivos começam a
aparecer, a tendência é diminuir o ritmo.
Faça a mudança permanecer. Para isso, é fundamental que os novos
procedimentos passem a fazer parte da cultura da empresa.
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Os 8 Passos da Mudança – John Kotter
24. Entender a natureza da mudança;
Desenvolver a visão comum;
Identificar os impactos iniciais da
mudança.
Fase 1 – Preparar Para Mudar
Preparar para Mudar
Definir a estratégia de mudança
Preparar o time de mudança
Desenvolver o modelo de suporte
25. Adaptado de: Esther Cameron: Gerenciamento de Mudanças, pgs 4 e 5
Entender a Natureza da
Mudança
• Mudanças Estratégicas;
• Reestruturação Organizacional;
• Fusões e Aquisições;
• Mudança Cultural;
• Mudanças baseadas em tecnologia.
26. • A mudança só começa a partir do momento em que as
pessoas entendem a necessidade da mudança;
• A Visão Comum é a Visão do Futuro da organização
e das pessoas que fazem parte dela.
Desenvolver a Visão Comum
27. • Plano de análise e
monitoramento de Stakeholder;
• Plano de Comunicação;
• Plano de Capacitação
Fase 2 – Gerenciar a Mudança
Gerenciar a Mudança
Desenvolver o plano de mudança
Plano de ação e implementação
28. Atual Transição Futuro
Conforto e
Controle
Temor e
Resistência
Investigação,
Experimentação e
Descoberta
Aprendizado,
Aceitação
e Comprometimento
Jornada
Estágios
damudança
Plano de Mudança
Desejo
Consciência
Habilidade
Conhecimento
Reforço
FocodoLíderes
29. Plano de Comunicação:
Boas Práticas
• Comunicação presencial
– Reuniões e apresentações
em grupo
– Coach um-a-um
• Feedback usando
ferramentas “não
pessoais”
– Permite anonimato
– Pesquisas
30. Sustentar a mudança
através de:
– Feedback dos
colaboradores;
– Lições Aprendidas;
– Plano de Ação Corretiva;
– Gerenciamento da
Resistência.
Fase 3 – Reforçar a Mudança
Reforçar a Mudança
Coletar e analisar feedback
Diagnosticar falhas e gerenciar
resistências
Implementar ações corretivas e
celebrar as conquistas
31. • Perda de controle e autoridade;
• Falta de tempo;
• Conforto com o status quo;
• Entendimento claro de qual o
benefício da mudança;
• Não envolvimento na configuração
da solução.
Porque os
Colaboradores
Resistem
32. • Escute e entenda as objeções;
• Foque no “o que” e construa junto o
“como”;
• Remova barreiras;
• Forneça alternativas simples e claras e
mostre as consequências;
• Crie esperança no futuro;
• Mostre os benefícios de forma tangível.
O Que Pode
Ajudar a Reduzir
a Resistência
33. Mensagem Final: Mudança
Bem Sucedida Depende de:
1. Apoio ativo e visível dos
sponsors seniors;
2. Uma abordagem estruturada
de gestão de mudança;
3. Comunicação aberta e
frequente;
4. Recursos dedicados à gestão da
mudança;
5. Participação dos
colaboradores.
34. Referências
• Cameron, Esther. Gerenciamento de mudanças: guia completo com
modelos, ferramentas e técnicas, para entender e implementar
mudanças nas organizações. Trad. Henrique Amat Rêgo
Monteiro.São Paulo: Clio Editora, 2009.
• Hyatt, Jeffrey M. Change Management. Loveland, Colorado, US:
Prosci Learning Center Publications, 2003.
• Kotter, John P. Liderando a mudança. Trad. Traduções e Assessoria
de Informática. Rio de Janeiro: Elsevier, 1997.
• Russell, Jeffrey. Leading change training. US: ASTD Press, 2003.