O documento discute a aceleração das mudanças ao longo da história e como isso cria novos desafios para organizações e indivíduos. Aborda quatro tipos de mudança organizacional e formas de gerenciá-la, incluindo identificar forças de mudança, entender resistência e apoiar pessoas durante o processo. Finaliza discutindo técnicas como mudanças orientadas a resultados, equipes de gestão de transição e agentes de mudança.

1. Jairo SiqueiraJairo Siqueira

2. A aceleração das mudançasA aceleração das mudanças
0
5
10
15
20
25
30
35
40
500 1000 20001500
QUANTIDADEDEDESCOBERTAS
105
Papel na
China
627
Açucarem
Constantinopla
700
Rodad’água
movemoinhos 810
Algebra é
criada na
Pérsia
1453
A imprensa
de Gutemberg
1200
Usodo álcool
namedicina
Revolução da biotecnologia
Revolução nastelecomunicações
Revolução na informática
Revolução eletrônica
Revolução industrial
1609 -Galileu cria a
luneta astronômica
1619 -Harvey descobre
a circulaçãosanguinea
1687 -Newtonformula
a lei dagravidade

3. A dura realidade de um mundo em
mudanças aceleradas:
A cada dia nós adquirimos novasA cada dia nós adquirimos novas
formas de ignorância e asformas de ignorância e as
organizações novas formas deorganizações novas formas de
incompetência.incompetência.

4. Gerenciando a mudançaGerenciando a mudança
Mudança é uma incerteza crítica que as
organizações têm sido obrigadas a enfrentar,
respondendo a várias forças de um ambiente
dinâmico e turbulento.
A mudança é difícil, e nem sempre boa.
A mudança pode ser às vezes necessária, mas
nem sempre indolor.
As pessoas podem diferir no modo como resistem
às mudanças e em suas motivações para mudar.

5. Quatro tipos de mudançaQuatro tipos de mudança
Estratégica - mudando a estratégia ou missão da
organização.
Estrutural - mudando a estrutura de organizações
(downsizing, unidades de negócio, etc).
Centrada nos processos - introduzindo novas
tecnologias, adotando novos métodos, automação
da produção, etc.
Centrada nas pessoas - direcionada para as
atitudes, comportamentos, habilidades ou
desempenho dos trabalhadores.

6. Cuidado!Cuidado!
Embora a mudança seja freqüentemente
desejável, algumas pessoas podem realizar
mudanças por razões questionáveis.
Por exemplo, alguns esforços de mudança são
essencialmente ações para:
impressionar e criar aparência de modernidade;
desviar a atenção de outros problemas.
Algumas mudanças podem ser meramente a
adoção cega de modismos gerenciais.

7. Gestão de mudança - definiçãoGestão de mudança - definição
Gestão de mudança é o gerenciamento eficaz da
mudança de uma organização, processo ou tecnologia,
de tal modo que dirigentes, gerentes e trabalhadores
trabalhem juntos para realizar com sucesso seus
objetivos.
O propósito é implementar estas mudanças rapidamente,
de modo a:
minimizar os impactos sobre a produtividade
evitar perda de pessoas valiosas e rotatividade desnecessária
eliminar impactos adversos sobre os clientes
atingir os resultados desejados o mais rápido possível

8. Forças de mudançaForças de mudança
Algumas forças externas
Globalização
Aumento da competição
Mudanças tecnológicas
Mudanças demográficas
Ambiente político e social
Fatores econômicos
Legislação
Exigências e expectativas
dos clientes
Algumas forças internas
Deficiências de
desempenho
Novas tecnologias
Nova liderança
Nova missão
Fusões e incorporações
Atitudes dos trabalhadores

9. Fontes de resistênciasFontes de resistências
Resistência
à mudança
Incerteza
Rejeição
da fonte
mudança
Falta de
tolerância
à mudança
Percepções
diferentes
Falta de
entendimento
e confiança
Interesses
pessoais
Hábitos

10. Modelo de Resposta à MudançaModelo de Resposta à Mudança
Entrincheirado
Assoberbado Superficial
Engajado
Preso a um
conhecimento limitado
Mente curiosa e aberta
Muito entusiasmo,
mas pouca substância
Introvertido e esquivo
Conforto com a mudança
Disposição para aprender
Habilidadeparaaprender
Capacidadeparamudar
Baixa Alta
Alta

11. Como apoiar e ajudarComo apoiar e ajudar
Assoberbado
Desconforto e baixa
capacidade de
mudança
• Ajude a lidar com o stress, medo e frustrações.
• Líderes e colegas competentes, aptos e desejosos de ajudar.
• Ambiente seguro e apoio para a retomada da auto-estima.
• Mudança formada por uma série de pequenos desafios.
Entrincheirado
Desconforto e alta
capacidade para
mudança
• Compreensão e ajuda em lidar com angústia e culpa.
• Feedback, encorajamento e apoio de chefe competente.
• Orientação e conversa franca.
• Transições graduais com uma ponte entre o velho e o novo.
Superficial
Alto conforto, baixa
capacidade para
mudança
• Supervisão cerrada, monitoramento cuidadoso.
• Projetos e tarefas individuais, nunca de supervisão.
• Tarefas que são seguras para a organização.
• Auto-avaliação forçada.
Engajado
Alto conforto, alta
capacidade para
mudança
• Proteção contra tendência de fazer tudo e ajudar todos.
• Projetos e tarefas desafiadoras e impactantes
• Papéis e tarefas que propiciem o desenvolvimento pessoal.
• Reconhecimento e reforço.

12. Como convencerComo convencer
O
Triângulo
Retórico
Logos
EthosPathos

13. LogosLogos
Logos se refere ao convencimento de outra pessoa
para aceitar a mudança através da razão, lógica e
dados.
Informados sobre mudanças que afetarão seu trabalho,
as pessoas normalmente perguntam: “Por quê?”.
Ao iniciar a mudança, esteja preparado para responder
de uma maneira clara, direta e bem documentada.
Use a comunicação e a educação como método de
persuasão.

14. Logos - algumas dicasLogos - algumas dicas
Faça o dever de casa, coletando fatos relevantes para provar
que o problema é real e a inevitabilidade e urgência da
mudança.
Antecipe indagações, objeções e temores.
Venda os benefícios da mudança na perspectiva daqueles que
terão de lidar com ela.
Use mecanismos catalizadores - objetivos desafiadores,
plataformas e políticas dramáticas, que deixem claro que a
situação atual é inaceitável e a urgência em agir.
Crie um plano de implementação que responda às questões
básicas: porquê, quem, o que, como e quando.

15. EthosEthos
Ethos se refere ao convencimento de outra pessoa para
aceitar a mudança através da força de seu caracter moral e
da confiança que você inspira.
As pessoas tendem a cooperar com o líder que tem alta
credibilidade, uma combinação de competência e
confiabilidade.
Quando frente a uma argumentação persuasiva, a audiência
questiona:
“Esta pessoa conhece a realidade?” Indaga se a pessoa é
inteligente, competente e informada.
“Está dizendo a verdade?” Questiona o caracter, a força moral e
a integridade pessoal.

16. PathosPathos
Pathos se refere ao convencimento de outra pessoa para
aceitar a mudança através de apelos às necessidades
emocionais e psicológicas.
Um meio eficaz para satisfazer as necessidades emocionais e
estimular a motivação é envolver as pessoas ativamente no
processo de mudança.
Quando sentem que têm um papel ativo no planejamento e
implementação da mudança, as pessoas tendem a assumir a
propriedade dela.
A participação enriquece o trabalho, eleva a auto-estima e a
auto confiança, e afia as habilidades de solução de problemas.

17. Abordagens de mudançaAbordagens de mudança
Tática Características
Educação e
comunicação
Explicação da necessidade e da lógica da mudança
Participação e
envolvimento
Promoção da participação no planejamento e na
implementação da mudança
Facilitação e suporte Introdução gradual do processo de mudança e
fornecimento de orientação e apoio ao pessoal
afetado pela mudança
Negociação e acordo Negociação ou barganha para conseguir a aceitação
ou reduzir as resistências à mudança
Manipulação e cooptação Conduzindo grupos ou indivíduos de forma
dissimulada, afastando-os da resistência à mudança
Coerção Exigindo que as pessoas apoiem a mudança ou
sejam ameaçadas com perda de benefícios ou
recursos

18. Escolha da abordagemEscolha da abordagem
Tática Melhor aplicada quando
Educação e
comunicação
A resistência se deve à falta de informação ou à
informações e análises incorretas
Participação e
envolvimento
Os promotores da mudança não têm todas as
informações necessárias para projetar a mudança, e
outras pessoas têm o poder para resistir
Facilitação e suporte As pessoas estão resistindo à mudança devido ao
medo, insegurança e dificuldade de adaptação
Negociação e acordo Algumas pessoas ou grupos vão claramente ter
perdas e têm considerável poder para resistir
Manipulação e cooptação Outras táticas não funcionarão ou são muito
dispendiosas
Coerção O promotor da mudança tem poder, e a mudança
deve ser feita rapidamente

19. Técnicas e ferramentasTécnicas e ferramentas
Mudanças orientadas para resultados
General Electric “Workout”
Equipe de Gestão da Transição
Desenvolvimento Organizacional
Agente de Mudança

20. Mudanças orientadas paraMudanças orientadas para
resultadosresultados
Cria mudanças graduais com
enfoque em resultados
rápidos
Vantagens:
Resultados são mensurados e
testados
Somente as mudanças
benéficas são implementadas
Resultados rápidos e visíveis
motivam as pessoas

21. GE “ Workout” - 3 diasGE “ Workout” - 3 dias
O chefe define a agenda e objetivos e sai.
Facilitadores externos trabalham com grupos,
que discutem soluções.
Reunião de conclusão no terceiro dia:
Grupos apresentam sugestões
O chefe deve decidir no local e na hora

22. Equipe de Gestão da TransiçãoEquipe de Gestão da Transição
Uma equipe de gestão da
mudança em tempo
integral.
Antecipa e gerencia as
reações às mudanças.
A alta administração define
as iniciativas de mudança.
A equipe de transição
executa as iniciativas.

23. Desenvolvimento OrganizacionalDesenvolvimento Organizacional
Desenvolvimento Organizacional (DO)-
processo de diagnóstico de problemas
organizacionais pela procura de incongruências
no ambiente, estruturas, processos e pessoas.
Intervenções - ações destinadas a melhorar a
eficácia organizacional e/ou o bem estar de
seus membros.
Agente de mudança - indivíduos treinados para
orientar e apoiar o processo de mudança.

24. DO - Técnicas de IntervençãoDO - Técnicas de Intervenção
Técnicas de diagnóstico.
Feedback de pesquisas.
Educação: treinamentos em habilidades críticas.
Desenvolvimento de equipes.
Atividades intergrupos.
Negociação e solução de conflitos.
Planejamento e estabelecimento de objetivos.

25. A capacidade de mudançaA capacidade de mudança
Fatores
que definem a
capacidade de
reagir e se adaptar
Valores
RecursosProcessos

26. RecursosRecursos
O mais visível dos três fatores que definem o que
uma organização pode ou não pode fazer.
São usualmente coisas ou ativos que podem ser
contratados, comprados, alugados, vendidos,
depreciados ou melhorados.
Incluem pessoas, equipamentos, tecnologia, marcas,
patentes, informações, dinheiro e relações com
fornecedores, distribuidores e clientes.
São valiosos e flexíveis.

27. ProcessosProcessos
Um conjunto planejado de atividades que
agrega valor pela transformação de insumos em
produtos ou serviços.
São os padrões de interação, coordenação,
comunicação e decisão que definem como
estas transformações são realizadas.
São usualmente inflexíveis - processos
projetados para cumprir determinados requisitos
podem se mostrar ineficientes para outros.

28. ValoresValores
Crenças e princípios cultivados pela
organização e que definem a natureza e a
vitalidade das relações internas, com parceiros,
clientes e sociedade.
Definem as regras que as pessoas devem
seguir para a organização crescer e prosperar.
São critérios que guiam as decisões sobre o
que é importante, valioso, atrativo e prioritário.
Muitas vezes podem mostrar inflexibilidade e
incompatibilidade com a realidade.

29. Estágio 1
Identificação da mudança
Identificar a
natureza
da mudança
Estágio 2 Planejamento da implementação
Estágio 3 Implementação
Estágio 4
Monitoramento e avaliação
Diagnóstico
situacional
Definição
de objetivos
e
estratégias
Seleção de
métodos e
técnicas
Preparação Mudança Consolidação
Coleta
de dados
Análise
de dados
Feedback
Reconhecer a
necessidade
da mudança
Planejamento ePlanejamento e
GerenciamentoGerenciamento
do Processo dedo Processo de
MudançaMudança

30. Gerenciando mudançasGerenciando mudanças
complexascomplexas
Visão Habilidades Incentivos Recursos Plano Mudança
Habilidades Incentivos Recursos Plano Confusão
Visão Incentivos Recursos Plano Ansiedade
Visão Habilidades Recursos Plano
Mudança
parcial
Visão Habilidades Incentivos Plano Frustração
Visão Habilidades Incentivos Recursos Falsa partida

31. Pequena fábulaPequena fábula
- Ai! - dizia o rato - o mundo se torna cada dia menor.
Primeiro era tão amplo que eu tinha medo, seguia adiante
e sentia-me feliz ao ver à distância, à direita e esquerda,
alguns muros, mas esses longos muros se precipitam tão
velozmente uns contra os outros, que já estou no último
quarto, e ali, no canto, está a armadilha para a qual vou.
- Apenas tens que mudar a direção de tua marcha - disse
o gato, e comeu-o.
Franz Kafka
- Ai! - dizia o rato - o mundo se torna cada dia menor.
Primeiro era tão amplo que eu tinha medo, seguia adiante
e sentia-me feliz ao ver à distância, à direita e esquerda,
alguns muros, mas esses longos muros se precipitam tão
velozmente uns contra os outros, que já estou no último
quarto, e ali, no canto, está a armadilha para a qual vou.
- Apenas tens que mudar a direção de tua marcha - disse
o gato, e comeu-o.
Franz Kafka

32. Jairo Siqueira
siqueira@criatividadeaplicada.com
http://criatividadeaplicada.com

33. Dois livros essenciais para o desenvolvimento
de sua criatividade.
Informações no site
Criatividade Aplicada
http://wp.me/Pg0RE-yI
Disponíveis em duas opções: livro impresso ou e-book.Disponíveis em duas opções: livro impresso ou e-book.