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ESTUDOS AVANÇADOS EM ADMINISTRAÇÃO Prof. Leonardo Rocha Aula 3
HERÁCLITO
“ De temos em tempos ocorre na História  uma profunda transformação.  Atualmente estamos  vivenciando uma dessas transformações. Estamos  a criar a sociedade pós-capitalista (…)”,  “ Foram libertadas forças sociais totalmente novas e a corrente de  mudança é tão acelerada que influencia o nosso sentido do tempo,  revoluciona o ritmo de vida quotidiana e afeta até o modo como "sentimos" o mundo à nossa volta.
Uma mudança sempre começa com uma quebra de “paradigmas” PARADIGMA :  (do grego  Parádeigma,  significa literalmente, “ modelo ” ) É a representação de um padrão a ser seguido . Uma referência inicial, como base de modelo para estudos e pesquisas; Usualmente, a palavra “paradigma” tem sido usada para designar um pensamento “fechado”, inflexível. Assim, quando queremos dizer que esta pessoa ou aquele grupo tem dificuldades em “MUDAR”, normalmente dizemos que  “existe dificuldade em rever os paradigmas”.
 
MUDANÇA ORGANIZACIONAL ,[object Object],[object Object]
Mudar é.... ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Conceitos
Conceitos Resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (Nadler, 1995)
Tipos
Tipos  (QUANTO A SUA NATUREZA) Silva (1999) ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Tipos  (QUANTO AO SEU TAMANHO)
Tipos  (QUANTO AO SEU OBJETO) Silva (1999) ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Tipos  (QUANTO A FREQUENCIA) Weick & Quinn (1999) ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Tipos Nadler, Shaw e Walton (1999) ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
Causas  (1) Os causadores ou  “ triggers ” (gatilhos)  da mudança organizacional possuem basicamente duas fontes:  1) o ambiente externo 2)  características da própria organização Por aspectos ligados ao  ambiente externo  entende-se:  política mundial, crises e tendências macroeconômicas, mudanças legais e regulamentação, recessão econômica, competição e inovação e tecnológica Por  características da própria organização  entende-se:  o desempenho, características comportamentais dos colaboradores, a força do trabalho, crescimento organizacional e a estrutura.
Elementos do processo de mudança ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
FORÇAS DE RESISTÊNCIA
Quando todos os itens apresentados conceitos, tipos, causas, características e elementos ...  De forma planejada, organizada e direcionada, inicia-se o que chamamos de  ....GESTÃO DA MUDANÇA
Processos ,  ferramentas  e  técnicas  para  gerenciar questões ligadas às pessoas em uma  MUDANÇA  de negócio  para  atingir o melhor resultado possível .  (GROUARD & MESTON)
Princípios da Gestão da Mudança “ Não se pode gerir a mudança. Só se pode antecipá-la ou liderá-la”.  “ A mudança é coisa para empreendedores, não para gestores.” “ A  perspectiva sistêmica  ressalta a visão holística, a interdependência  e a interação  entre as partes”.
[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],Mudança Sistemática } MODELO DE MUDANÇA
FASES DA MUDANÇA SISTEMÁTICA ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
DIAGNÓSTICO ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
CONCEPÇÃO ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
DESCONGELAMENTO O descongelamento implica: 1) Tornar  a necessidade de mudança tão óbvia  que o indivíduo, o grupo ou a  organização possa vê-la e aceitá-la  prontamente. 2) Introduzir novas informações para identificar onde estão as discrepâncias entre os objetivos e o desempenho atual,  diminuindo-se a força dos valores antigos ou inadequados  ou demonstrando sua falta de eficácia.
MUDANÇA ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
DISSEMINAÇÃO ,[object Object],[object Object],[object Object],[object Object]
RECONGELAMENTO Significa o  firme estabelecimento do novo padrão  de comportamento por meio de mecanismo de apoio.  Elogios, recompensas e outros  reforços dos administradores  desempenham um papel importante nos estágios iniciais da nova cristalização do comportamento dos indivíduos.  Uma vez cristalizado de novo, o  novo padrão de comportamento passa a ser a nova referência na organização.
RESISTÊNCIA A MUDANÇA Toda mudança enfrentará resistência.  É natural, pois o ser humano em si é um ser que almeja um sentimento de estabilidade e controle sobre sua vida e defende-se de qualquer força que intencione alterar este sentimento.  Desta forma, dentro de uma organização qualquer mudança encontrará  entraves  no momento de sua implantação. AS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EM SI... IMPORTANTE!
ENTRAVES ,[object Object],[object Object],2. Cultura Fortemente enraizada em valores contrários à mudança. Join Ventures, Aquisições, parcerias normalmente enfrentam problemas de culturas diferentes. O velho é mais forte que o novo.  “Isso já foi tentado antes e não deu certo”
ENTRAVES 3. Descompromisso dos diferentes elementos da empresa. Os funcionários não são envolvidos na definição da estratégia de mudança. Dificuldade  de envolvimento na execução; Incongruência entre o quadro mental dos diferentes indivíduos e a estratégia proposta. 4. Risco inerente à mudança “ If  it ain’t broke, don’t fix it ” Bloqueio mental; A mudança implica sempre em risco e incertezas. Medo de aventurar-se num mundo novo.
ENTRAVES 5. Custo da Mudança Ponderação entre a necessidade da mudança, o seu custo, risco e retorno esperado; Custos abrangentes e  subjetivos;  6. Questões psicológicas  Falta de autoconfiança e otimismo. Falta de experiência passada que constitua fonte de segurança. Falta de motivação, Insegurança e Desmotivação
COMO SOLUCIONAR A RESISTÊNCIA? A melhor forma de combater, diminuir ou anular a resistência é  desenvolvendo a visão da mudança gradativamente de forma avaliativa. Kotter (2005) aponta formas de auxiliar contra a resistência as mudanças: 1. Identificar os Influenciadores  “ Conquiste seguidores antes de conquistar terrenos”  2. Estabelecer senso de urgência “ Ou é pra ontem, ou não vai haver amanhã”  3. Formar alianças de orientação “ A força do todo é maior que suas partes” 4. Crie uma visão  “ Uma imagem vale mais que 1000 palavras” 5. Comunique a visão  “ Quanto mais eu sei, mais eu quero saber”  6. Invista em Empowermwent “ Eu ajudei a construir aquela igreja!”  7. Crie vitórias de curto prazo “ Veja o que já conseguimos!”  8. Institucionalizar as novas abordagens “ Torne o novo um padrão, uma regra formal” 9. Consolidar as melhorias e produzir mais mudanças “ Se o mundo não para, por que nós devemos parar?”
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Aula 3 - Gestão da Mudança

  • 1. ESTUDOS AVANÇADOS EM ADMINISTRAÇÃO Prof. Leonardo Rocha Aula 3
  • 3. “ De temos em tempos ocorre na História uma profunda transformação. Atualmente estamos vivenciando uma dessas transformações. Estamos a criar a sociedade pós-capitalista (…)”, “ Foram libertadas forças sociais totalmente novas e a corrente de mudança é tão acelerada que influencia o nosso sentido do tempo, revoluciona o ritmo de vida quotidiana e afeta até o modo como "sentimos" o mundo à nossa volta.
  • 4. Uma mudança sempre começa com uma quebra de “paradigmas” PARADIGMA : (do grego Parádeigma, significa literalmente, “ modelo ” ) É a representação de um padrão a ser seguido . Uma referência inicial, como base de modelo para estudos e pesquisas; Usualmente, a palavra “paradigma” tem sido usada para designar um pensamento “fechado”, inflexível. Assim, quando queremos dizer que esta pessoa ou aquele grupo tem dificuldades em “MUDAR”, normalmente dizemos que “existe dificuldade em rever os paradigmas”.
  • 5.  
  • 6.
  • 7.
  • 9. Conceitos Resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (Nadler, 1995)
  • 10. Tipos
  • 11.
  • 12.
  • 13.
  • 14.
  • 15.
  • 16. Causas (1) Os causadores ou “ triggers ” (gatilhos) da mudança organizacional possuem basicamente duas fontes: 1) o ambiente externo 2) características da própria organização Por aspectos ligados ao ambiente externo entende-se: política mundial, crises e tendências macroeconômicas, mudanças legais e regulamentação, recessão econômica, competição e inovação e tecnológica Por características da própria organização entende-se: o desempenho, características comportamentais dos colaboradores, a força do trabalho, crescimento organizacional e a estrutura.
  • 17.
  • 19. Quando todos os itens apresentados conceitos, tipos, causas, características e elementos ... De forma planejada, organizada e direcionada, inicia-se o que chamamos de ....GESTÃO DA MUDANÇA
  • 20. Processos , ferramentas e técnicas para gerenciar questões ligadas às pessoas em uma MUDANÇA de negócio para atingir o melhor resultado possível . (GROUARD & MESTON)
  • 21. Princípios da Gestão da Mudança “ Não se pode gerir a mudança. Só se pode antecipá-la ou liderá-la”. “ A mudança é coisa para empreendedores, não para gestores.” “ A perspectiva sistêmica ressalta a visão holística, a interdependência e a interação entre as partes”.
  • 22.
  • 23.
  • 24.
  • 25.
  • 26. DESCONGELAMENTO O descongelamento implica: 1) Tornar a necessidade de mudança tão óbvia que o indivíduo, o grupo ou a organização possa vê-la e aceitá-la prontamente. 2) Introduzir novas informações para identificar onde estão as discrepâncias entre os objetivos e o desempenho atual, diminuindo-se a força dos valores antigos ou inadequados ou demonstrando sua falta de eficácia.
  • 27.
  • 28.
  • 29. RECONGELAMENTO Significa o firme estabelecimento do novo padrão de comportamento por meio de mecanismo de apoio. Elogios, recompensas e outros reforços dos administradores desempenham um papel importante nos estágios iniciais da nova cristalização do comportamento dos indivíduos. Uma vez cristalizado de novo, o novo padrão de comportamento passa a ser a nova referência na organização.
  • 30. RESISTÊNCIA A MUDANÇA Toda mudança enfrentará resistência. É natural, pois o ser humano em si é um ser que almeja um sentimento de estabilidade e controle sobre sua vida e defende-se de qualquer força que intencione alterar este sentimento. Desta forma, dentro de uma organização qualquer mudança encontrará entraves no momento de sua implantação. AS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EM SI... IMPORTANTE!
  • 31.
  • 32. ENTRAVES 3. Descompromisso dos diferentes elementos da empresa. Os funcionários não são envolvidos na definição da estratégia de mudança. Dificuldade de envolvimento na execução; Incongruência entre o quadro mental dos diferentes indivíduos e a estratégia proposta. 4. Risco inerente à mudança “ If it ain’t broke, don’t fix it ” Bloqueio mental; A mudança implica sempre em risco e incertezas. Medo de aventurar-se num mundo novo.
  • 33. ENTRAVES 5. Custo da Mudança Ponderação entre a necessidade da mudança, o seu custo, risco e retorno esperado; Custos abrangentes e subjetivos; 6. Questões psicológicas Falta de autoconfiança e otimismo. Falta de experiência passada que constitua fonte de segurança. Falta de motivação, Insegurança e Desmotivação
  • 34. COMO SOLUCIONAR A RESISTÊNCIA? A melhor forma de combater, diminuir ou anular a resistência é desenvolvendo a visão da mudança gradativamente de forma avaliativa. Kotter (2005) aponta formas de auxiliar contra a resistência as mudanças: 1. Identificar os Influenciadores “ Conquiste seguidores antes de conquistar terrenos” 2. Estabelecer senso de urgência “ Ou é pra ontem, ou não vai haver amanhã” 3. Formar alianças de orientação “ A força do todo é maior que suas partes” 4. Crie uma visão “ Uma imagem vale mais que 1000 palavras” 5. Comunique a visão “ Quanto mais eu sei, mais eu quero saber” 6. Invista em Empowermwent “ Eu ajudei a construir aquela igreja!” 7. Crie vitórias de curto prazo “ Veja o que já conseguimos!” 8. Institucionalizar as novas abordagens “ Torne o novo um padrão, uma regra formal” 9. Consolidar as melhorias e produzir mais mudanças “ Se o mundo não para, por que nós devemos parar?”
  • 35.
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  • 38.

Notas do Editor

  1. Análise e Mudança Organizacional - Módulo 1 Prof. Oswaldir Ehlke Scholz
  2. Análise e Mudança Organizacional - Módulo 1 Prof. Oswaldir Ehlke Scholz