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ESTUDOS AVANÇADOS EM ADMINISTRAÇÃO
Prof. Leonardo RochaAula 3
HERÁCLITO
“De temos em tempos ocorre na História uma
profunda transformação.
Atualmente estamos vivenciando uma dessas
transformações. Estamos a criar a sociedade pós-
capitalista (…)”,
“Foram libertadas forças sociais totalmente novas
e a corrente de mudança é tão acelerada que
influencia o nosso sentido do tempo, revoluciona
o ritmo de vida quotidiana e afeta até o modo
como "sentimos" o mundo à nossa volta.
Uma mudança sempre começa com uma quebra de “paradigmas”
PARADIGMA: (do grego Parádeigma, significa literalmente, “modelo”)
É a representação de um padrão a ser seguido. Uma referência inicial, como base de
modelo para estudos e pesquisas;
Usualmente, a palavra “paradigma” tem sido usada para designar um pensamento
“fechado”, inflexível. Assim, quando queremos dizer que esta pessoa ou aquele grupo tem
dificuldades em “MUDAR”, normalmente dizemos que “existe dificuldade em rever os
paradigmas”.
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
MUDANÇA ORGANIZACIONAL
“Seja a mudança que você quer ver no mundo”
(Gandhi)
Mudaré....
 Conhecer a porque de mudar;
 Conhecer o que se quer mudar;
 Conhecer de onde se está partindo e aonde se quer chegar;
 Conhecer como mudar
 Conhecer quem vai mudar;
É um processo que envolve pessoas, processos e
sistemas sociais e exige organização e
gerenciamento.
Conceitos
Conceitos
Resposta da organização às transformações
que vigoram no ambiente, com o intuito de
manter a congruência entre os componentes
organizacionais
(Nadler, 1995)
Tipos
Tipos (QUANTO A SUA NATUREZA)
Silva (1999)
1. PLANEJADA
Prevista e sistematizada para diminuir problemas de implantação
2. ORGÂNICA
Acontece inadvertidamente, sem ter sido organizada. Esse tipo de
mudança tende a florescer informalmente, e denota uma
relativa ausência de orientação gerencial e nenhuma ou com
mínima ação de planejamento por parte de seu corpo diretivo
1. MUDANÇA EVOLUCIONÁRIA
“Quando a mudança de uma ação para outra é pequena e dentro dos limites
das expectativas e dos arranjos do status quo”.
2. MUDANÇA REVOLUCIONÁRIA
“Quando a mudança de uma ação para outra é grande e contradiz ou destrói
os arranjos do status quo".
3. MUDANÇA SISTEMÁTICA
“Os responsáveis pela mudança delineiam modelos e cenários explícitos do
que a organização deveria ser em comparação com o que é ,.
Estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança, para recomendar
alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão”.
Tipos (QUANTO AO SEU TAMANHO)
Tipos (QUANTO AO SEU OBJETO)
Silva (1999)
1. INCREMENTAL / ORGANIZACIONAL
Envolve a melhoria dos processos internos
2. TRANSFORMACIONAL / INSTITUCIONAL
Envolve a alteração dos objetivos e da natureza do negócio
Tipos (QUANTO A FREQUENCIA)
Weick & Quinn (1999)
1. CONTÍNUA
Pequenas e constantes. Podem se acumular para,
juntas, proporcionar mudança significativa
1. EPISÓDICA
Acontece quando necessária. Quando a organização sai do
equilíbrio. Normalmente são maiores que as contínuas mas
que devem acontecer em tempo determinado de tempo
Tipos
Nadler, Shaw e Walton (1999)
1. CONTÍNUA + INCREMENTAL = 1ª ORDEM
Continuação do padrão existente, podem ter dimensões
diferentes, mas são realizadas dentro do contexto atual da
empresa.
1. EPISÓDICA + TRANSFORMACIONAL = 2ª ORDEM
Mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de
desequilíbrio e envolve uma ou várias reestruturações de
características institucionais.
Causas (1)
Os causadores ou “triggers” (gatilhos) da mudança
organizacional possuem basicamente duas fontes:
1) o ambiente externo
2) características da própria organização
Por aspectos ligados ao ambiente externo entende-se: política mundial,
crises e tendências macroeconômicas, mudanças legais e regulamentação,
recessão econômica, competição e inovação e tecnológica
Por características da própria organização entende-se: o desempenho,
características comportamentais dos colaboradores, a força do trabalho,
crescimento organizacional e a estrutura.
Elementos do processo de
mudança
Existem 5 elementos fundamentais no processo de mudança:
1.OBJETO DE MUDANÇA
2.FORÇAS DESESTABILIZADORAS
3.FORÇAS DE RESISTÊNCIA
As forças desestabilizadoras são aquelas que atuam na direção da mudança e que tendem a iniciar um processo
de transformação e alimentá-lo. Já as forças de resistência atuam no sentido de conter ou diminuir as forças
provocadoras de mudança. Quando a força desestabilizadora é maior do que a resistência a ela, acontece uma
mudança na organização. Caso seja igual ou menor, a organização permanecerá inalterada.
4. AGENTES DE MUDANÇA
Profissionais, internos ou externos, capacitados a orientar e apoiar o processo de mudança
5. ESTRATÉGIAS DE MUDANÇA
FORÇAS DE RESISTÊNCIA
Quando todos os itens apresentados
conceitos, tipos, causas, características e
elementos
... De forma planejada, organizada e direcionada, inicia-
se o que chamamos de
....GESTÃO DA MUDANÇA
ProcessosProcessos, ferramentasferramentas e técnicastécnicas para
gerenciar questões ligadas às pessoas emgerenciar questões ligadas às pessoas em
umauma MUDANÇAMUDANÇA de negóciode negócio para atingir oatingir o
melhor resultado possívelmelhor resultado possível.
(GROUARD & MESTON)
Princípios da Gestão da Mudança
““Não se pode gerir a mudança. Só seNão se pode gerir a mudança. Só se
pode antecipá-la ou liderá-la”.pode antecipá-la ou liderá-la”.
““A mudança é coisa paraA mudança é coisa para
empreendedores, não para gestores.”empreendedores, não para gestores.”
““AA perspectiva sistêmicaperspectiva sistêmica ressalta aressalta a
visão holística, a interdependência e avisão holística, a interdependência e a
interação entre as partes”.interação entre as partes”.
A mudança sistemática nada mais é do que uma mudança antecipada e
planejada que envolve toda organização na construção do novo status quo.
A construção de um planejamento de uma mudança sistemática passa por 4
fases:
1. Construção e análise de cenários
“Os responsáveis pela mudança delineiam modelos e cenários explícitos do que a
organização deveria ser em comparação com o que é .
2. Desenvolvimento
3. Implantação
4. Análise
Estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele,
baseados em seu próprio discernimento e compreensão”.
Mudança Sistemática
}MODELO DE MUDANÇA
FASES DA MUDANÇA
SISTEMÁTICA
1 )Diag nó stico
2) Co nce pção
3) De sco ng e lam e nto
4) Mudança
5) Disse m inação
6 ) Re co ng e lam e nto
DIAGNÓSTICO
O diagnóstico organizacional consiste em :
1)Coletar o maior número de informações verídicas da
própria organização (ambiente interno) e do mercado
(ambiente externo) para contextualizar todas as
dimensões da organização.
2)Analisar os planejamentos organizacionais e verificar
se estão em sintonia com as intenções de mudança
3)Identificar o comportamento organizacional existente
na cultura e no clima organizacional
CONCEPÇÃO
A concepção atende:
1)A formalização do plano de ação com
apresentação dos cenários e hipóteses
plausíveis e as características da mudança
esperada.
2)A formação de equipes de projeto de
mudança, através dos primeiros trabalhos de
desenvolvimento organizacional para identificar
os agentes de mudança
3)Capacitação das equipes para o projeto, com
treinamentos e reuniões pré implantação, com
objetivo de multiplicação
DESCONGELAMENTO
O descongelamento implica:
1) Tornar a necessidade de mudança tão óbvia
que o indivíduo, o grupo ou a organização possa
vê-la e aceitá-la prontamente.
2) Introduzir novas informações para identificar
onde estão as discrepâncias entre os objetivos e
o desempenho atual, diminuindo-se a força dos
valores antigos ou inadequados ou
demonstrando sua falta de eficácia.
MUDANÇA
A mudança é a implantação de forma:
1)Criar situações nas quais novos valores,
atitudes e comportamentos serão apropriados,
dando exemplos de cada um deles.
2)Ajustar os participantes aos novos padrões
de acordo com o plano de mudança e aos
objetivos do agente de mudança.
3)Transformar intrinsicamente, os membros da
organização , assimilando os novos padrões
tanto de forma eficiente quanto eficáz.
DISSEMINAÇÃO
Disseminar consiste em:
1)Compartilhar a visão da mudança , não
apenas internamente, mas com todos os
interessados (stakeholders) para que não haja
futuros entraves.
2)Comunicar de forma eficiente e eficaz,
utilizando todas as ferramentas possíveis
disponíveis, para alcançar todo o universo
sistêmico da organização
3)Promover as vitórias de curto prazo e rever
pequenos insucessos, trabalhando-os durante o
processo
RECONGELAMENTO
Significa o firme estabelecimento do novo
padrão de comportamento por meio de
mecanismo de apoio.
Elogios, recompensas e outros reforços
dos administradores desempenham um
papel importante nos estágios iniciais da
nova cristalização do comportamento dos
indivíduos.
Uma vez cristalizado de novo, o novo
padrão de comportamento passa a ser a
nova referência na organização.
RESISTÊNCIA A MUDANÇA
Toda mudança enfrentará resistência.
É natural, pois o ser humano em si é um ser que
almeja um sentimento de estabilidade e
controle sobre sua vida e defende-se de
qualquer força que intencione alterar este
sentimento.
Desta forma, dentro de uma organização
qualquer mudança encontrará entraves no
momento de sua implantação.
AS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EMAS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EM
SI...SI...
AS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EMAS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EM
SI...SI...
IMPORTANT
IMPORTANTE!E!
IMPORTANT
IMPORTANTE!E!
ENTRAVES
1. Dificuldade em identificar os sinais da
necessidade de mudança.
“A mudança é imutável, ou, de outra forma, a
necessidade de mudança não muda.” Adolfo
Roque, Presidente da Revigrés.
2. Cultura Fortemente enraizada em valores
contrários à mudança.
Join Ventures, Aquisições, parcerias normalmente enfrentam problemas de
culturas diferentes. O velho é mais forte que o novo. “Isso já foi tentado
antes e não deu certo”
ENTRAVES
3. Descompromisso dos diferentes elementos da
empresa.
Os funcionários não são envolvidos na definição da estratégia de mudança.
Dificuldade de envolvimento na execução; Incongruência entre o quadro
mental dos diferentes indivíduos e a estratégia proposta.
4. Risco inerente à mudança
“If it ain’t broke, don’t fix it”
Bloqueio mental; A mudança implica sempre em risco e
incertezas. Medo de aventurar-se num mundo novo.
ENTRAVES
5. Custo da Mudança
Ponderação entre a necessidade da mudança, o seu custo,
risco e retorno esperado; Custos abrangentes e
subjetivos;
6. Questões psicológicas
Falta de autoconfiança e otimismo. Falta de experiência passada
que constitua fonte de segurança. Falta de motivação, Insegurança
e Desmotivação
COMO SOLUCIONAR A RESISTÊNCIA?
A melhor forma de combater, diminuir ou anular a resistência é
desenvolvendo a visão da mudança gradativamente de forma avaliativa.
Kotter (2005) aponta formas de auxiliar contra a resistência as mudanças:
1. Identificar os Influenciadores
“Conquiste seguidores antes de conquistar terrenos”
2. Estabelecer senso de urgência
“Ou é pra ontem, ou não vai haver amanhã”
3. Formar alianças de orientação
“A força do todo é maior que suas partes”
4. Crie uma visão
“Uma imagem vale mais que 1000 palavras”
5. Comunique a visão
“Quanto mais eu sei, mais eu quero saber”
6. Invista em Empowermwent
“Eu ajudei a construir aquela igreja!”
7. Crie vitórias de curto prazo
“Veja o que já conseguimos!”
8. Institucionalizar as novas abordagens
“Torne o novo um padrão, uma regra formal”
9. Consolidar as melhorias e produzir mais mudanças
“Se o mundo não para, por que nós devemos parar?”
No centro de formoso jardim, havia um grande lago, adornado de ladrilhos azul- turquesa.
Alimentado por diminuto canal de pedra, escoava suas águas, do outro lado, através de grade
muito estreita. Nesse reduto acolhedor, vivia toda uma comunidade de peixes, a se
refestelarem, nédios e satisfeitos, em complicadas locas, frescas e sombrias. Elegeram um dos
concidadãos de barbatanas para os encargos de rei, e ali viviam, plenamente despreocupados,
entre a gula e a preguiça.
Junto deles, porém, havia um peixinho vermelho, menosprezado de todos.
Não conseguia pescar a mais leve larva, nem refugiar-se nos nichos barrentos. Os outros, vorazes
e gordalhudos, arrebatavam para si todas as formas larvárias e ocupavam, displicentes, todos os
lugares consagrados ao descanso. O peixinho vermelho que nadasse e sofresse. Por isso mesmo
era visto, em correria constante, perseguido pela canícula ou atormentado de fome.
Não encontrando pouso no vastíssimo domicílio, o pobrezinho não dispunha de tempo para
muito lazer e começou a estudar com bastante interesse. Fez o inventário de todos os ladrilhos
que enfeitavam as bordas do poço, arrolou todos os buracos nele existentes e sabia, com
precisão, onde se reuniria maior massa de lama por ocasião de aguaceiros.
Depois de muito tempo, à custa de longas perquirições, encontrou a grade do escoadouro.
À frente da imprevista oportunidade de aventura benéfica, refletiu consigo:
- "Não será melhor pesquisar a vida e conhecer outros rumos?“ Optou pela mudança.
Apesar de macérrimo, pela abstenção completa de qualquer conforto, perdeu várias escamas,
com grande sofrimento, a fim de atravessar a passagem estreitíssima. Pronunciando votos
renovadores, avançou, otimista, pelo rego d'água, encantado com as novas paisagens, ricas de
flores e sol que o defrontavam, e seguiu, embriagado de esperança....
Em breve, alcançou grande rio e fez inúmeros conhecimentos. Encontrou peixes de muitas
famílias diferentes, que com ele simpatizaram, instruindo-o quanto aos percalços da marcha
e descortinando-lhe mais fácil roteiro. Embevecido, contemplou nas margens homens e
animais, embarcações e pontes, palácios e veículos, cabanas e arvoredo. Habituado com o
pouco, vivia com extrema simplicidade, jamais perdendo a leveza e a agilidade naturais.
Conseguiu, desse modo, atingir o oceano, ébrio de novidade e sedento de estudo.
De início, porém, fascinado pela paixão de observar, aproximou-se de uma baleia para quem
toda a água do lago em que vivera não seria mais que diminuta ração; impressionado com o
espetáculo, abeirou-se dela mais que devia e foi tragado com os elementos que lhe
constituíam a primeira refeição diária. Em apuros, o peixinho aflito orou ao Deus dos Peixes,
rogando proteção no bojo do monstro e, não obstante as trevas em que pedia salvamento,
sua prece foi ouvida, porque o valente cetáceo começou a soluçar e vomitou, restituindo-o às
correntes marinhas. O pequeno viajante, agradecido e feliz, procurou companhias simpáticas
e aprendeu a evitar os perigos e tentações.
Plenamente transformado em suas concepções do mundo, passou a reparar as infinitas
riquezas da vida. Encontrou plantas luminosas, animais estranhos, estrelas móveis e flores
diferentes no seio das águas. Sobretudo, descobriu a existência de muitos peixinhos,
estudiosos e delgados tanto quanto ele, junto dos quais se sentia maravilhosamente feliz.
Vivia, agora, sorridente e calmo, no Palácio de Coral que elegera, com centenas de amigos,
para residência ditosa, quando, ao se referir ao seu começo laborioso, veio a saber que
somente no mar as criaturas aquáticas dispunham de mais sólida garantia, de vez que,
quando o estio se fizesse mais arrasador, as águas de outra altitude, continuariam a correr
para o oceano.
O peixinho pensou, pensou... e sentindo imensa compaixão daqueles com quem convivera na
infância, deliberou consagrar-se à obra do progresso e salvação deles. Não seria justo
regressar e anunciar-lhes a verdade? não seria nobre ampará-los, prestando-lhes a tempo
valiosas informações? Não hesitou. Fortalecido pela generosidade de irmãos benfeitores que
com ele viviam no Palácio de Coral, empreendeu comprida viagem de volta. Tornou ao rio, do
rio dirigiu-se aos regatos e dos regatos se encaminhou para os canaizinhos que o conduziram
ao primitivo lar.
Esbelto e satisfeito como sempre, pela vida de estudo e serviço a que se devotava, varou a
grade e procurou, ansiosamente, os velhos companheiros. Estimulado pela proeza de amor
que efetuava, supôs que o seu regresso causasse surpresa e entusiasmo gerais. Certo, a
coletividade inteira lhe celebraria o feito, mas depressa verificou que ninguém se mexia.
Todos os peixes continuavam pesados e ociosos, repimpados nos mesmos ninhos lodacentos,
protegidos por flores de lotus, de onde saíam apenas para disputar larvas, moscas ou
minhocas desprezíveis. Gritou que voltara a casa, mas não houve quem lhe prestasse
atenção, porquanto ninguém, ali, havia dado pela ausência dele. Ridicularizado, procurou,
então, o rei de guelras enormes e comunicou-lhe a reveladora aventura. O soberano, algo
entorpecido pela mania de grandeza, reuniu o povo e permitiu que o mensageiro se
explicasse.
O benfeitor desprezado, valendo-se do ensejo, esclareceu, com ênfase, que havia outro
mundo líquido, glorioso e sem fim. Aquele poço era uma insignificância que podia
desaparecer, de momento para outro. Além do escoadouro próximo desdobravam-se outra
vida e outra experiência. Lá fora, corriam regatos ornados de flores, rios caudalosos repletos
de seres diferentes e, por fim, o mar, onde a vida aparece cada vez mais rica e mais
Deu notícias do peixe-lua, do peixe-coelho e do galo-do-mar. Contou que vira o céu repleto de
astros sublimes e que descobrira árvores gigantescas, barcos imensos, cidades praieiras,
monstros temíveis, jardins submersos, estrelas do oceanos e ofereceu-se para conduzi-los ao
Palácio de Coral, onde viveriam todos, prósperos e tranquilos. Finalmente os informou de que
semelhante felicidade, porém, tinha igualmente seu preço. Deveriam todos emagrecer,
convenientemente, abstendo-se de devorar tanta larva e tanto verme nas locas escuras e
aprendendo a trabalhar e estudar tanto quanto era necessário à venturosa jornada. Antes que
terminou, gargalhadas estridentes coroaram-lhe a preleção. Ninguém acreditou nele.
Alguns oradores tomaram a palavra e afirmaram, solenes, que o peixinho vermelho delirava,
que outra vida além do poço era francamente impossível, que aquelas história de riachos, rios e
oceanos era mera fantasia de cérebro demente e alguns chegaram a declarar que falavam em
nome do Deus dos Peixes, que trazia os olhos voltados para eles unicamente. O soberano da
comunidade, para melhor ironizar o peixinho, dirigiu-se em companhia dele até a grade de
escoamento e, tentando, de longe, a travessia, exclamou, borbulhante: - "Não vês que não cabe
aqui nem uma só de minhas barbatanas? Grande tolo! vai-te daqui! não nos perturbes o bem-
estar... Nosso lago é o centro do Universo... Ninguém possui vida igual à nossa!...“
Expulso a golpes de sarcasmo, o peixinho realizou a viagem de retorno e instalou-se, em
definitivo, no Palácio de Coral, aguardando o tempo. Depois de alguns anos, apareceu pavorosa
e devastadora seca. As águas desceram de nível. E o poço onde viviam os peixes pachorrentos e
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MUDANÇA ORGANIZACIONAL

  • 1. ESTUDOS AVANÇADOS EM ADMINISTRAÇÃO Prof. Leonardo RochaAula 3
  • 3. “De temos em tempos ocorre na História uma profunda transformação. Atualmente estamos vivenciando uma dessas transformações. Estamos a criar a sociedade pós- capitalista (…)”, “Foram libertadas forças sociais totalmente novas e a corrente de mudança é tão acelerada que influencia o nosso sentido do tempo, revoluciona o ritmo de vida quotidiana e afeta até o modo como "sentimos" o mundo à nossa volta.
  • 4. Uma mudança sempre começa com uma quebra de “paradigmas” PARADIGMA: (do grego Parádeigma, significa literalmente, “modelo”) É a representação de um padrão a ser seguido. Uma referência inicial, como base de modelo para estudos e pesquisas; Usualmente, a palavra “paradigma” tem sido usada para designar um pensamento “fechado”, inflexível. Assim, quando queremos dizer que esta pessoa ou aquele grupo tem dificuldades em “MUDAR”, normalmente dizemos que “existe dificuldade em rever os paradigmas”.
  • 6. MUDANÇA ORGANIZACIONAL “Seja a mudança que você quer ver no mundo” (Gandhi)
  • 7. Mudaré....  Conhecer a porque de mudar;  Conhecer o que se quer mudar;  Conhecer de onde se está partindo e aonde se quer chegar;  Conhecer como mudar  Conhecer quem vai mudar; É um processo que envolve pessoas, processos e sistemas sociais e exige organização e gerenciamento.
  • 9. Conceitos Resposta da organização às transformações que vigoram no ambiente, com o intuito de manter a congruência entre os componentes organizacionais (Nadler, 1995)
  • 10. Tipos
  • 11. Tipos (QUANTO A SUA NATUREZA) Silva (1999) 1. PLANEJADA Prevista e sistematizada para diminuir problemas de implantação 2. ORGÂNICA Acontece inadvertidamente, sem ter sido organizada. Esse tipo de mudança tende a florescer informalmente, e denota uma relativa ausência de orientação gerencial e nenhuma ou com mínima ação de planejamento por parte de seu corpo diretivo
  • 12. 1. MUDANÇA EVOLUCIONÁRIA “Quando a mudança de uma ação para outra é pequena e dentro dos limites das expectativas e dos arranjos do status quo”. 2. MUDANÇA REVOLUCIONÁRIA “Quando a mudança de uma ação para outra é grande e contradiz ou destrói os arranjos do status quo". 3. MUDANÇA SISTEMÁTICA “Os responsáveis pela mudança delineiam modelos e cenários explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é ,. Estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão”. Tipos (QUANTO AO SEU TAMANHO)
  • 13. Tipos (QUANTO AO SEU OBJETO) Silva (1999) 1. INCREMENTAL / ORGANIZACIONAL Envolve a melhoria dos processos internos 2. TRANSFORMACIONAL / INSTITUCIONAL Envolve a alteração dos objetivos e da natureza do negócio
  • 14. Tipos (QUANTO A FREQUENCIA) Weick & Quinn (1999) 1. CONTÍNUA Pequenas e constantes. Podem se acumular para, juntas, proporcionar mudança significativa 1. EPISÓDICA Acontece quando necessária. Quando a organização sai do equilíbrio. Normalmente são maiores que as contínuas mas que devem acontecer em tempo determinado de tempo
  • 15. Tipos Nadler, Shaw e Walton (1999) 1. CONTÍNUA + INCREMENTAL = 1ª ORDEM Continuação do padrão existente, podem ter dimensões diferentes, mas são realizadas dentro do contexto atual da empresa. 1. EPISÓDICA + TRANSFORMACIONAL = 2ª ORDEM Mudança do padrão existente, que ocorre em períodos de desequilíbrio e envolve uma ou várias reestruturações de características institucionais.
  • 16. Causas (1) Os causadores ou “triggers” (gatilhos) da mudança organizacional possuem basicamente duas fontes: 1) o ambiente externo 2) características da própria organização Por aspectos ligados ao ambiente externo entende-se: política mundial, crises e tendências macroeconômicas, mudanças legais e regulamentação, recessão econômica, competição e inovação e tecnológica Por características da própria organização entende-se: o desempenho, características comportamentais dos colaboradores, a força do trabalho, crescimento organizacional e a estrutura.
  • 17. Elementos do processo de mudança Existem 5 elementos fundamentais no processo de mudança: 1.OBJETO DE MUDANÇA 2.FORÇAS DESESTABILIZADORAS 3.FORÇAS DE RESISTÊNCIA As forças desestabilizadoras são aquelas que atuam na direção da mudança e que tendem a iniciar um processo de transformação e alimentá-lo. Já as forças de resistência atuam no sentido de conter ou diminuir as forças provocadoras de mudança. Quando a força desestabilizadora é maior do que a resistência a ela, acontece uma mudança na organização. Caso seja igual ou menor, a organização permanecerá inalterada. 4. AGENTES DE MUDANÇA Profissionais, internos ou externos, capacitados a orientar e apoiar o processo de mudança 5. ESTRATÉGIAS DE MUDANÇA
  • 19. Quando todos os itens apresentados conceitos, tipos, causas, características e elementos ... De forma planejada, organizada e direcionada, inicia- se o que chamamos de ....GESTÃO DA MUDANÇA
  • 20. ProcessosProcessos, ferramentasferramentas e técnicastécnicas para gerenciar questões ligadas às pessoas emgerenciar questões ligadas às pessoas em umauma MUDANÇAMUDANÇA de negóciode negócio para atingir oatingir o melhor resultado possívelmelhor resultado possível. (GROUARD & MESTON)
  • 21. Princípios da Gestão da Mudança ““Não se pode gerir a mudança. Só seNão se pode gerir a mudança. Só se pode antecipá-la ou liderá-la”.pode antecipá-la ou liderá-la”. ““A mudança é coisa paraA mudança é coisa para empreendedores, não para gestores.”empreendedores, não para gestores.” ““AA perspectiva sistêmicaperspectiva sistêmica ressalta aressalta a visão holística, a interdependência e avisão holística, a interdependência e a interação entre as partes”.interação entre as partes”.
  • 22. A mudança sistemática nada mais é do que uma mudança antecipada e planejada que envolve toda organização na construção do novo status quo. A construção de um planejamento de uma mudança sistemática passa por 4 fases: 1. Construção e análise de cenários “Os responsáveis pela mudança delineiam modelos e cenários explícitos do que a organização deveria ser em comparação com o que é . 2. Desenvolvimento 3. Implantação 4. Análise Estudam, avaliam e criticam o modelo de mudança, para recomendar alterações nele, baseados em seu próprio discernimento e compreensão”. Mudança Sistemática }MODELO DE MUDANÇA
  • 23. FASES DA MUDANÇA SISTEMÁTICA 1 )Diag nó stico 2) Co nce pção 3) De sco ng e lam e nto 4) Mudança 5) Disse m inação 6 ) Re co ng e lam e nto
  • 24. DIAGNÓSTICO O diagnóstico organizacional consiste em : 1)Coletar o maior número de informações verídicas da própria organização (ambiente interno) e do mercado (ambiente externo) para contextualizar todas as dimensões da organização. 2)Analisar os planejamentos organizacionais e verificar se estão em sintonia com as intenções de mudança 3)Identificar o comportamento organizacional existente na cultura e no clima organizacional
  • 25. CONCEPÇÃO A concepção atende: 1)A formalização do plano de ação com apresentação dos cenários e hipóteses plausíveis e as características da mudança esperada. 2)A formação de equipes de projeto de mudança, através dos primeiros trabalhos de desenvolvimento organizacional para identificar os agentes de mudança 3)Capacitação das equipes para o projeto, com treinamentos e reuniões pré implantação, com objetivo de multiplicação
  • 26. DESCONGELAMENTO O descongelamento implica: 1) Tornar a necessidade de mudança tão óbvia que o indivíduo, o grupo ou a organização possa vê-la e aceitá-la prontamente. 2) Introduzir novas informações para identificar onde estão as discrepâncias entre os objetivos e o desempenho atual, diminuindo-se a força dos valores antigos ou inadequados ou demonstrando sua falta de eficácia.
  • 27. MUDANÇA A mudança é a implantação de forma: 1)Criar situações nas quais novos valores, atitudes e comportamentos serão apropriados, dando exemplos de cada um deles. 2)Ajustar os participantes aos novos padrões de acordo com o plano de mudança e aos objetivos do agente de mudança. 3)Transformar intrinsicamente, os membros da organização , assimilando os novos padrões tanto de forma eficiente quanto eficáz.
  • 28. DISSEMINAÇÃO Disseminar consiste em: 1)Compartilhar a visão da mudança , não apenas internamente, mas com todos os interessados (stakeholders) para que não haja futuros entraves. 2)Comunicar de forma eficiente e eficaz, utilizando todas as ferramentas possíveis disponíveis, para alcançar todo o universo sistêmico da organização 3)Promover as vitórias de curto prazo e rever pequenos insucessos, trabalhando-os durante o processo
  • 29. RECONGELAMENTO Significa o firme estabelecimento do novo padrão de comportamento por meio de mecanismo de apoio. Elogios, recompensas e outros reforços dos administradores desempenham um papel importante nos estágios iniciais da nova cristalização do comportamento dos indivíduos. Uma vez cristalizado de novo, o novo padrão de comportamento passa a ser a nova referência na organização.
  • 30. RESISTÊNCIA A MUDANÇA Toda mudança enfrentará resistência. É natural, pois o ser humano em si é um ser que almeja um sentimento de estabilidade e controle sobre sua vida e defende-se de qualquer força que intencione alterar este sentimento. Desta forma, dentro de uma organização qualquer mudança encontrará entraves no momento de sua implantação. AS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EMAS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EM SI...SI... AS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EMAS PESSOAS “RESISTEM” A TRANSIÇÃO E NÃO ÀS MUDANÇAS EM SI...SI... IMPORTANT IMPORTANTE!E! IMPORTANT IMPORTANTE!E!
  • 31. ENTRAVES 1. Dificuldade em identificar os sinais da necessidade de mudança. “A mudança é imutável, ou, de outra forma, a necessidade de mudança não muda.” Adolfo Roque, Presidente da Revigrés. 2. Cultura Fortemente enraizada em valores contrários à mudança. Join Ventures, Aquisições, parcerias normalmente enfrentam problemas de culturas diferentes. O velho é mais forte que o novo. “Isso já foi tentado antes e não deu certo”
  • 32. ENTRAVES 3. Descompromisso dos diferentes elementos da empresa. Os funcionários não são envolvidos na definição da estratégia de mudança. Dificuldade de envolvimento na execução; Incongruência entre o quadro mental dos diferentes indivíduos e a estratégia proposta. 4. Risco inerente à mudança “If it ain’t broke, don’t fix it” Bloqueio mental; A mudança implica sempre em risco e incertezas. Medo de aventurar-se num mundo novo.
  • 33. ENTRAVES 5. Custo da Mudança Ponderação entre a necessidade da mudança, o seu custo, risco e retorno esperado; Custos abrangentes e subjetivos; 6. Questões psicológicas Falta de autoconfiança e otimismo. Falta de experiência passada que constitua fonte de segurança. Falta de motivação, Insegurança e Desmotivação
  • 34. COMO SOLUCIONAR A RESISTÊNCIA? A melhor forma de combater, diminuir ou anular a resistência é desenvolvendo a visão da mudança gradativamente de forma avaliativa. Kotter (2005) aponta formas de auxiliar contra a resistência as mudanças: 1. Identificar os Influenciadores “Conquiste seguidores antes de conquistar terrenos” 2. Estabelecer senso de urgência “Ou é pra ontem, ou não vai haver amanhã” 3. Formar alianças de orientação “A força do todo é maior que suas partes” 4. Crie uma visão “Uma imagem vale mais que 1000 palavras” 5. Comunique a visão “Quanto mais eu sei, mais eu quero saber” 6. Invista em Empowermwent “Eu ajudei a construir aquela igreja!” 7. Crie vitórias de curto prazo “Veja o que já conseguimos!” 8. Institucionalizar as novas abordagens “Torne o novo um padrão, uma regra formal” 9. Consolidar as melhorias e produzir mais mudanças “Se o mundo não para, por que nós devemos parar?”
  • 35. No centro de formoso jardim, havia um grande lago, adornado de ladrilhos azul- turquesa. Alimentado por diminuto canal de pedra, escoava suas águas, do outro lado, através de grade muito estreita. Nesse reduto acolhedor, vivia toda uma comunidade de peixes, a se refestelarem, nédios e satisfeitos, em complicadas locas, frescas e sombrias. Elegeram um dos concidadãos de barbatanas para os encargos de rei, e ali viviam, plenamente despreocupados, entre a gula e a preguiça. Junto deles, porém, havia um peixinho vermelho, menosprezado de todos. Não conseguia pescar a mais leve larva, nem refugiar-se nos nichos barrentos. Os outros, vorazes e gordalhudos, arrebatavam para si todas as formas larvárias e ocupavam, displicentes, todos os lugares consagrados ao descanso. O peixinho vermelho que nadasse e sofresse. Por isso mesmo era visto, em correria constante, perseguido pela canícula ou atormentado de fome. Não encontrando pouso no vastíssimo domicílio, o pobrezinho não dispunha de tempo para muito lazer e começou a estudar com bastante interesse. Fez o inventário de todos os ladrilhos que enfeitavam as bordas do poço, arrolou todos os buracos nele existentes e sabia, com precisão, onde se reuniria maior massa de lama por ocasião de aguaceiros. Depois de muito tempo, à custa de longas perquirições, encontrou a grade do escoadouro. À frente da imprevista oportunidade de aventura benéfica, refletiu consigo: - "Não será melhor pesquisar a vida e conhecer outros rumos?“ Optou pela mudança. Apesar de macérrimo, pela abstenção completa de qualquer conforto, perdeu várias escamas, com grande sofrimento, a fim de atravessar a passagem estreitíssima. Pronunciando votos renovadores, avançou, otimista, pelo rego d'água, encantado com as novas paisagens, ricas de flores e sol que o defrontavam, e seguiu, embriagado de esperança....
  • 36. Em breve, alcançou grande rio e fez inúmeros conhecimentos. Encontrou peixes de muitas famílias diferentes, que com ele simpatizaram, instruindo-o quanto aos percalços da marcha e descortinando-lhe mais fácil roteiro. Embevecido, contemplou nas margens homens e animais, embarcações e pontes, palácios e veículos, cabanas e arvoredo. Habituado com o pouco, vivia com extrema simplicidade, jamais perdendo a leveza e a agilidade naturais. Conseguiu, desse modo, atingir o oceano, ébrio de novidade e sedento de estudo. De início, porém, fascinado pela paixão de observar, aproximou-se de uma baleia para quem toda a água do lago em que vivera não seria mais que diminuta ração; impressionado com o espetáculo, abeirou-se dela mais que devia e foi tragado com os elementos que lhe constituíam a primeira refeição diária. Em apuros, o peixinho aflito orou ao Deus dos Peixes, rogando proteção no bojo do monstro e, não obstante as trevas em que pedia salvamento, sua prece foi ouvida, porque o valente cetáceo começou a soluçar e vomitou, restituindo-o às correntes marinhas. O pequeno viajante, agradecido e feliz, procurou companhias simpáticas e aprendeu a evitar os perigos e tentações. Plenamente transformado em suas concepções do mundo, passou a reparar as infinitas riquezas da vida. Encontrou plantas luminosas, animais estranhos, estrelas móveis e flores diferentes no seio das águas. Sobretudo, descobriu a existência de muitos peixinhos, estudiosos e delgados tanto quanto ele, junto dos quais se sentia maravilhosamente feliz. Vivia, agora, sorridente e calmo, no Palácio de Coral que elegera, com centenas de amigos, para residência ditosa, quando, ao se referir ao seu começo laborioso, veio a saber que somente no mar as criaturas aquáticas dispunham de mais sólida garantia, de vez que, quando o estio se fizesse mais arrasador, as águas de outra altitude, continuariam a correr para o oceano.
  • 37. O peixinho pensou, pensou... e sentindo imensa compaixão daqueles com quem convivera na infância, deliberou consagrar-se à obra do progresso e salvação deles. Não seria justo regressar e anunciar-lhes a verdade? não seria nobre ampará-los, prestando-lhes a tempo valiosas informações? Não hesitou. Fortalecido pela generosidade de irmãos benfeitores que com ele viviam no Palácio de Coral, empreendeu comprida viagem de volta. Tornou ao rio, do rio dirigiu-se aos regatos e dos regatos se encaminhou para os canaizinhos que o conduziram ao primitivo lar. Esbelto e satisfeito como sempre, pela vida de estudo e serviço a que se devotava, varou a grade e procurou, ansiosamente, os velhos companheiros. Estimulado pela proeza de amor que efetuava, supôs que o seu regresso causasse surpresa e entusiasmo gerais. Certo, a coletividade inteira lhe celebraria o feito, mas depressa verificou que ninguém se mexia. Todos os peixes continuavam pesados e ociosos, repimpados nos mesmos ninhos lodacentos, protegidos por flores de lotus, de onde saíam apenas para disputar larvas, moscas ou minhocas desprezíveis. Gritou que voltara a casa, mas não houve quem lhe prestasse atenção, porquanto ninguém, ali, havia dado pela ausência dele. Ridicularizado, procurou, então, o rei de guelras enormes e comunicou-lhe a reveladora aventura. O soberano, algo entorpecido pela mania de grandeza, reuniu o povo e permitiu que o mensageiro se explicasse. O benfeitor desprezado, valendo-se do ensejo, esclareceu, com ênfase, que havia outro mundo líquido, glorioso e sem fim. Aquele poço era uma insignificância que podia desaparecer, de momento para outro. Além do escoadouro próximo desdobravam-se outra vida e outra experiência. Lá fora, corriam regatos ornados de flores, rios caudalosos repletos de seres diferentes e, por fim, o mar, onde a vida aparece cada vez mais rica e mais
  • 38. Deu notícias do peixe-lua, do peixe-coelho e do galo-do-mar. Contou que vira o céu repleto de astros sublimes e que descobrira árvores gigantescas, barcos imensos, cidades praieiras, monstros temíveis, jardins submersos, estrelas do oceanos e ofereceu-se para conduzi-los ao Palácio de Coral, onde viveriam todos, prósperos e tranquilos. Finalmente os informou de que semelhante felicidade, porém, tinha igualmente seu preço. Deveriam todos emagrecer, convenientemente, abstendo-se de devorar tanta larva e tanto verme nas locas escuras e aprendendo a trabalhar e estudar tanto quanto era necessário à venturosa jornada. Antes que terminou, gargalhadas estridentes coroaram-lhe a preleção. Ninguém acreditou nele. Alguns oradores tomaram a palavra e afirmaram, solenes, que o peixinho vermelho delirava, que outra vida além do poço era francamente impossível, que aquelas história de riachos, rios e oceanos era mera fantasia de cérebro demente e alguns chegaram a declarar que falavam em nome do Deus dos Peixes, que trazia os olhos voltados para eles unicamente. O soberano da comunidade, para melhor ironizar o peixinho, dirigiu-se em companhia dele até a grade de escoamento e, tentando, de longe, a travessia, exclamou, borbulhante: - "Não vês que não cabe aqui nem uma só de minhas barbatanas? Grande tolo! vai-te daqui! não nos perturbes o bem- estar... Nosso lago é o centro do Universo... Ninguém possui vida igual à nossa!...“ Expulso a golpes de sarcasmo, o peixinho realizou a viagem de retorno e instalou-se, em definitivo, no Palácio de Coral, aguardando o tempo. Depois de alguns anos, apareceu pavorosa e devastadora seca. As águas desceram de nível. E o poço onde viviam os peixes pachorrentos e vaidosos esvaziou-se, compelindo a comunidade inteira a perecer, atolada na lama..

Notas do Editor

  1. Análise e Mudança Organizacional - Módulo 1 Prof. Oswaldir Ehlke Scholz
  2. Análise e Mudança Organizacional - Módulo 1 Prof. Oswaldir Ehlke Scholz