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Gestão de Mudanças
Uma Abordagem Holística
Fórum FoodService – Dez/2013
Antonio Plais
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Proprietário e consultor da Centus Consultoria e Negócios, com foco em gestão de mudanças,
arquitetura empresarial, gerenciamento de processos e gestão de decisões
Vice-presidente de Associação e Parcerias do IIBA-MG
Professor de Marketing na FGV, Gestão de Processos na PUC-MG e Análise de Negócios no
IETEC
MBA em Marketing pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e bacharel em Administração de
Empresas pela UFMG
Experiência como CIO (Chief Information Officer) em diversas empresas nacionais e
internacionais de porte, como ESAB, Cedro Cachoeira e M.Roscoe
Gerente de Marketing e Desenvolvimento de Produtos da ESAB
Experiência na formulação de estratégias de negócio, gestão de projetos de gestão de
conhecimento, tecnologia de informação, arquitetura de sistemas e desenvolvimento de produtos
Experiência internacional com participação em grupos multidisciplinares de gestão de
conhecimento e desenvolvimento de produtos
Experiência em análise de organizações, sistemas e processos.
antonioplais@centus.com.br
(31) 9279-0290
Agenda
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A constante é a mudança
Mudanças incrementais e mudanças disruptivas
Gerenciando a mudança
Os grandes erros em processos de mudança
"A única constante é a
mudança.“
Heráclito de Éfeso(535-475 AC)
Sua Empresa está segura do futuro?
• As mudanças estão se tornando cada vez
mais constantes e abrangentes
• Os ciclos de vida de produtos e serviços
está cada vez mais curtos
• Novos concorrentes aparecem de onde
menos se espera – Globalização
• Clientes estão sempre a procura de
novidades e não permanecem fiéis se a
empresa não evolui
A lealdade está desaparecendo
rapidamente
• Os Clientes já não se importam de quem elas adquirem
os produtos de que necessitam
• A digitalização dos negócios torna todas as relações
transparentes
• Praticamente tudo se transforma em commodity
rapidamente
• As expectativas dos Clientes
estão cada vez maiores
Como lidar com este ambiente em
mutação?
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• Estamos prontos para
começar?
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devemos tomar?
• Como gerenciar a jornada?
• Como continuar
avançando?
• Como evitar os erros?
Agenda
• A constante é a mudança
• Mudanças incrementais e
mudanças disruptivas
• Gerenciando a mudança
• Os grandes erros em
processos de mudança
Mudanças graduais e mudanças
disruptivas
“Não há nada mais difícil de assumir, mais
perigoso de conduzir, ou mais incerto do seu
sucesso, do que liderar a introdução de uma
nova ordem das coisas”
Nicolau Machiavel – O Príncipe
Sua Organização está pronta para as
possíveis mudanças no seu mercado?
Todas as mudanças são iguais?
Mudanças incrementais visam trabalhar
continuamente os processos, objetivando a
eliminação de perdas, gargalos e ineficiências
Mudanças Incrementais...
• Um passo leva ao outro
• Começa com “onde estamos agora”, qual o próximo
passo para chegarmos onde queremos?
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•
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Profundas, fundamentais e irreversíveis
Quebra de paradigmas, crenças e comportamentos
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existentes
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estrutura
Todas as mudanças são iguais?
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uma forma não esperada
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frente
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Agenda
• A constante é a mudança
• Mudanças incrementais e
mudanças disruptivas
• Gerenciando a mudança
• Os grandes erros em
processos de mudança
Sua Organização está pronta para
mudar?
Importância
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para a
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A Lacuna da Mudança
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A Lacuna da Mudança
Falta de recursos e de conhecimento NÃO são as razão
principais para o fracasso das iniciativas de mudança
A Lacuna da Mudança
Os fatores críticos de sucesso em iniciativas de mudança
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Mudança Controlada

performance

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Transição Pura

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Comprometimento com a
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Confusão
Resistência
-

Desespero

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Pessoas Resistem às Mudanças
Não há uma necessidade real
para a mudança

Elas acreditam que a mudança
vai falhar

A mudança tornará mais difícil
atender às suas necessidades

O processo de mudança está
sendo gerenciado de forma
inadequada pela Alta Direção

Os riscos parecem maiores que
os benefícios

A mudança é incompatível com
os valores da Organização

Elas não acreditam na sua
capacidade de executar a
mudança

Elas não confiam nas pessoas
que são responsáveis pela
mudança
Complexidade do Processo de
Mudança
DIFICULDADE
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Organizacional
Comportamento
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Comportamento
Individual
Atitude

Conhecimento

TEMPO

O ser humano tende a ser avesso à mudança
Como Implementar Mudanças Com
Sucesso?
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• Estabelecer o Senso de Urgência para a mudança
• Criar uma Coalizão de Liderança baseada na análise das partes interessadas e
nas estruturas de poder
• Criar uma Visão que descreva o destino final e o sentido da mudança
• Comunicar, comunicar, comunicar e comunicar novamente a Visão
• Estimular outros a Agir de acordo com a Visão
• Planejar e criar Sucessos Intermediários
• Consolidar as melhorias e introduzir Novas Mudanças

• Incorporar as mudanças na Cultura Organizacional
Entendendo a Mudança

(IIBA BABOK 3.0)
Arquitetura Empresarial - TOGAF 9.1 ADM
• Conjunto de fases iterativas
• Procura garantir que todos
os requisitos foram
capturados
• Possui estreita relação com
os objetivos e necessidades
do negócio
4. Manter o processo
funcionando

3. Fazer com que a
arquitetura funcione

1. Envolver e comprometer
a organização

2. Desenvolver a
arquitetura correta
Uma Abordagem Holística do Processo
de Mudança

©2012 Novva Consulting
Agenda
• A constante é a mudança
• Mudanças incrementais e
mudanças disruptivas
• Gerenciando a mudança
• Os grandes erros em
processos de mudança
ERRO #1 – Começar muito tarde
• A pressão para agir rapidamente desgasta os valores e
a cultura
• Os Líderes tomam medidas drásticas rapidamente, sem
tempo para pensar em alternativas
• Valores como participação,
envolvimento, ou preocupação
com as pessoas desaparece
• O cinismo cresce!
ERRO #2 – Falta de uma estratégia
vencedora
• O melhor programa de mudança do mundo não trará
nenhum benefício se a organização não tem uma
estratégia clara para onde ela quer ir!
• Desenvolver uma visão de
longo prazo que dê consistência
ao programa de mudança
ERRO #3 – Muito barulho por nada!
• Com muita frequência as organizações anunciam
grandes planos de mudança em eventos de impacto,
apenas para caírem no vazio e no esquecimento logo
depois
• A energia inicial e o entusiasmo desaparecem
rapidamente, as mudanças anunciadas nunca são
implementadas, os resultados prometidos não são
alcançados, os gestores não agem, e logo uma nova
“onda” toma lugar daquela iniciativa redentora com o
mesmo estardalhaço
Erro #4 – Os colaboradores são os
últimos a saber
• Anúncios de mudanças na orientação da organização
são divulgadas ao público muito antes de serem
apresentadas aos colaboradores
• A gerência intermediária se sente desinformada,
alienada e perde a legitimidade
• Os colaboradores se sentem insultados e não
“compram” a mudança
Erro#5 – Inabilidade para mostrar a
necessidade e a urgência da mudança
• A inabilidade para criar um senso de urgência faz com
que o processo de mudança perca força antes mesmo
de ter a oportunidade de começar
• Estabelecer um senso de urgência sem criar um clima
de emergência deve ser o objetivo principal de qualquer
processo de mudança que se pretenda bem sucedido
• O senso de urgência é a força
motivadora que tira as pessoas e
a organização da sua zona de
conforto
Erro #6 Focar somente nos elementos
racionais
• A mudança organizacional pode ser extremamente difícil
se a gerência se apoiar apenas no nosso cérebro
racional
• Ao invés disto, as razões emocionais para a mudança
devem ser exploradas e alinhadas com os elementos
racionais
• Antes que as pessoas aceitem a
mudança elas devem sentir o
problema
Erro #7 – Não atuar proativamente em
relação à resistência à mudança
• Gerenciar a resistência à mudança é desafiador e é
impossível conhecer antecipadamente todas as fontes
de resistência
• Esperar que haja resistência à mudança e estar
preparado para ela é uma atitude proativa
• É muito melhor se antecipar às objeções do que gastar
recursos “apagando incêndios”
• Estar preparado para superar a resistência é uma parte
vital de qualquer plano de mudança
Erro #8 – Falta de comunicação
• A comunicação durante um processo de mudança deve
ser endereçada a cada audiência, conforme suas
preocupações específicas
• Comunicação é um processo de duas vias, que permite
que as pessoas entendam a mudança de forma
subjetiva
• Em um projeto de mudança não
existe excesso de comunicação!
Comunique, comunique, comunique...
e comunique novamente.
Erro #9 – Ignorar a cultura corporativa
• Todas as mudanças nas organizações são complexas,
mas as mais desafiadoras são as mudanças que
envolvem a cultura da organização
• Quando as pessoas na organização entendem e
reconhecem que a cultura atual necessita mudar para
que a organização sobreviva,
elas abraçam e apoiam
a mudança
Erro #10 – Falha em entender e moldar a
organização informal
• As organizações possuem redes e coalizões informais
de pessoas que não são claramente visíveis no
organograma formal, Estas redes informais são
poderosas formadoras de opinião
• A organização informal pode acelerar ou impedir a
mudança; ignorar ou evitar estes grupos
pode levar ao aumento na
resistência à mudança
Erro #11 – Não envolver os
colaboradores
• Líderes devem ativamente envolver as pessoas mais
afetadas pelas mudanças na sua implementação
• Isto possibilita que os colaboradores de todos os níveis
abracem as mudanças propostas e permite que as
resistências sejam tratadas
o mais cedo possível
Erro #12 – Superestimar o poder da
estrutura ou dos sistemas para mudar
comportamentos
• Mudanças estruturais ou nos sistemas ajudam a criar
um novo contexto e orientação, e tem o apelo de serem
visíveis e rápidas
• No entanto, as pessoas não se tornam diferentes ou
mudam sua forma de agir somente pela mudança do
contexto em que atuam
• Estruturas e sistemas, por si só, não
mudam o comportamento das pessoas
ou lhes proporcionam novas
competências
Erro #13 – Falha em distinguir mudanças
dependentes de decisão ou de
comportamento
• Fazer com que as pessoas mudem seu comportamento
exige um estado mental diferente da simples tomada de
decisão para a mudança
• Mudar o comportamento das pessoas exige
um conjunto diverso de competências do
que a simples formulação das estratégias
• Sedimentar a mudança no tecido
organizacional requer mais esforço do
que o processo de implementação da
mudança em si
Erro #14 – Falta de competência e de
recursos
• A mudança não acontece somente pela mudança dos
objetivos e encorajamento. Como qualquer operação de
negócios, exige competências e recursos específicos
• As organizações muitas vezes simplesmente falham em
garantir as pessoas, recursos e competências
necessárias para fazer a mudança acontecer
• De forma paradoxal, o comportamento e as
competências necessários para a mudança
são normalmente aqueles que a mudança
procura criar
Erro #15 – Focar somente no resultado
de longo prazo
• Mudanças organizacionais em larga escala são um
longo processo
• Divida a visão futura em objetivos menores de curto
prazo, e comunique o sucesso destes objetivos a cada
oportunidade
• Planeje no longo prazo, execute no curto prazo
Erro #16 – Falha em planejar pequenos
sucessos sucessivos
• Uma forma eficiente para manter o foco na visão é criar
oportunidades para atingir objetivos menores ao longo
do caminho
• Estes sucessos não apenas trabalham em direção à
mudança desejada, como também criam um
sentimento positivo de realização e
incentivam a busca do próximo
objetivo
Erro #17 – Usar os indicadores errados
para medir o progresso
• Quando um esforço maior de mudança acontece, os
executivos ficam apavorados com os sintomas do seu
sucesso
• Não entre em pânico se aparecerem problemas em
relação à moral, stress no trabalho, lealdade, nível de
confiança ou satisfação no trabalho
• Eles podem ser a prova de que
você está fazendo exatamente
as coisas certas
Erro #18 – Assumir que a mudança está
completa quando os resultados iniciais
são atingidos
• Se você declara vitória muito cedo, o foco será retirado
dos esforços para a mudança, e todos os sinais do
trabalho árduo desaparecerão logo
• Organizações de sucesso reavaliam constantemente
seus esforços de mudança para determinar outras áreas
que podem ser melhoradas,
como o desenvolvimento e
retenção de colaboradores,
novos projetos e novos
sistemas e estruturas
Erro #19 – Processo com final em aberto
• Atingir mudanças significativas em uma organização é
um processo que pode levar, no mínimo, de 2 a 3 anos
• Mas, normalmente, as organizações perdem sua
energia ou o foco na mudança após aproximadamente
1 ano
• Lembre-se: a mudança é um
processo, não um evento!
Erro #20 – Falta de Apoio da Direção
• Os líderes devem ver o quadro geral
• Os líderes fazem com que todos se movam na mesma
direção
• Os líderes provêm a visão inspiradora
• Os líderes devem ter uma visão holística do processo
• Os líderes devem, com atos e
atitudes, praticarem aquilo
que dizem e pregam
Conclusão

Seja paranoico!
Encoraje a experimentação!
Abrace a mudança como uma
oportunidade de aprendizado!

OBRIGADO!
Perguntas?

Antonio Plais – antonioplais@centus.com.br

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Gestão de mudanças – uma abordagem holística

  • 1. Gestão de Mudanças Uma Abordagem Holística Fórum FoodService – Dez/2013
  • 2. Antonio Plais • • • • • • • • • Proprietário e consultor da Centus Consultoria e Negócios, com foco em gestão de mudanças, arquitetura empresarial, gerenciamento de processos e gestão de decisões Vice-presidente de Associação e Parcerias do IIBA-MG Professor de Marketing na FGV, Gestão de Processos na PUC-MG e Análise de Negócios no IETEC MBA em Marketing pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) e bacharel em Administração de Empresas pela UFMG Experiência como CIO (Chief Information Officer) em diversas empresas nacionais e internacionais de porte, como ESAB, Cedro Cachoeira e M.Roscoe Gerente de Marketing e Desenvolvimento de Produtos da ESAB Experiência na formulação de estratégias de negócio, gestão de projetos de gestão de conhecimento, tecnologia de informação, arquitetura de sistemas e desenvolvimento de produtos Experiência internacional com participação em grupos multidisciplinares de gestão de conhecimento e desenvolvimento de produtos Experiência em análise de organizações, sistemas e processos. antonioplais@centus.com.br (31) 9279-0290
  • 3. Agenda • • • • A constante é a mudança Mudanças incrementais e mudanças disruptivas Gerenciando a mudança Os grandes erros em processos de mudança
  • 4. "A única constante é a mudança.“ Heráclito de Éfeso(535-475 AC)
  • 5. Sua Empresa está segura do futuro? • As mudanças estão se tornando cada vez mais constantes e abrangentes • Os ciclos de vida de produtos e serviços está cada vez mais curtos • Novos concorrentes aparecem de onde menos se espera – Globalização • Clientes estão sempre a procura de novidades e não permanecem fiéis se a empresa não evolui
  • 6. A lealdade está desaparecendo rapidamente • Os Clientes já não se importam de quem elas adquirem os produtos de que necessitam • A digitalização dos negócios torna todas as relações transparentes • Praticamente tudo se transforma em commodity rapidamente • As expectativas dos Clientes estão cada vez maiores
  • 7. Como lidar com este ambiente em mutação? • Onde estamos? • Onde queremos ir? • Estamos prontos para começar? • Que passos práticos devemos tomar? • Como gerenciar a jornada? • Como continuar avançando? • Como evitar os erros?
  • 8. Agenda • A constante é a mudança • Mudanças incrementais e mudanças disruptivas • Gerenciando a mudança • Os grandes erros em processos de mudança
  • 9. Mudanças graduais e mudanças disruptivas “Não há nada mais difícil de assumir, mais perigoso de conduzir, ou mais incerto do seu sucesso, do que liderar a introdução de uma nova ordem das coisas” Nicolau Machiavel – O Príncipe
  • 10. Sua Organização está pronta para as possíveis mudanças no seu mercado?
  • 11. Todas as mudanças são iguais? Mudanças incrementais visam trabalhar continuamente os processos, objetivando a eliminação de perdas, gargalos e ineficiências
  • 12. Mudanças Incrementais... • Um passo leva ao outro • Começa com “onde estamos agora”, qual o próximo passo para chegarmos onde queremos? • Fazer as coisas melhores sem desafiar as crenças e pressuposições estabelecidas • Escopo limitado
  • 13. Mudanças Disruptivas... • • • • Profundas, fundamentais e irreversíveis Quebra de paradigmas, crenças e comportamentos Visão inspiradora Questiona as pressuposições, estratégias e estruturas existentes • Requer significativa reengenharia dos processos e da estrutura
  • 14. Todas as mudanças são iguais? Mudanças disruptivas alteram o mercado de uma forma não esperada – Disrupção, depois defesa – Inovação disruptiva constante
  • 15. Por que fazer uma mudança disruptiva? • Eventos externos que demandam mudanças em larga escala • Antecipação da mudança – mudar antes para estar à frente • Queda acentuada no desempenho obriga a mudanças radicais de estratégia • Visão inovadora
  • 16. Agenda • A constante é a mudança • Mudanças incrementais e mudanças disruptivas • Gerenciando a mudança • Os grandes erros em processos de mudança
  • 17. Sua Organização está pronta para mudar? Importância Prontidão para a Mudança Confiança
  • 18. Índice de Prontidão para a Mudança Colocação do Brasil 2012 2013 Países pesquisados 60 90 Posição geral 31 42 Capacidade Empresarial 45 58 Fonte: KPMG Change Readness Index
  • 19. A Lacuna da Mudança ©2008 IBM Global Making Change Work Study
  • 20. A Lacuna da Mudança • Na mesma pesquisa, as 20% melhores empresas indicaram uma taxa de sucesso de 80% nas suas iniciativas de mudança • As 20% piores empresas indicaram uma taxa de sucesso de apenas 8%!
  • 21. A Lacuna da Mudança Falta de recursos e de conhecimento NÃO são as razão principais para o fracasso das iniciativas de mudança
  • 22. A Lacuna da Mudança Os fatores críticos de sucesso em iniciativas de mudança
  • 23. Mudança não é o Problema! A Resistência à Mudança É! Mudança Controlada performance + Transição Pura Expectativas Altas Comprometimento com a mudança Esforço de realização e complexidade tempo Confusão Resistência - Desespero O Ciclo de Vida das Mudanças
  • 24. Oito Crenças e Razões Típicas Pelas Quais as Pessoas Resistem às Mudanças Não há uma necessidade real para a mudança Elas acreditam que a mudança vai falhar A mudança tornará mais difícil atender às suas necessidades O processo de mudança está sendo gerenciado de forma inadequada pela Alta Direção Os riscos parecem maiores que os benefícios A mudança é incompatível com os valores da Organização Elas não acreditam na sua capacidade de executar a mudança Elas não confiam nas pessoas que são responsáveis pela mudança
  • 25. Complexidade do Processo de Mudança DIFICULDADE Comportamento Organizacional Comportamento do Grupo Comportamento Individual Atitude Conhecimento TEMPO O ser humano tende a ser avesso à mudança
  • 26. Como Implementar Mudanças Com Sucesso? Kotter (1996) • Estabelecer o Senso de Urgência para a mudança • Criar uma Coalizão de Liderança baseada na análise das partes interessadas e nas estruturas de poder • Criar uma Visão que descreva o destino final e o sentido da mudança • Comunicar, comunicar, comunicar e comunicar novamente a Visão • Estimular outros a Agir de acordo com a Visão • Planejar e criar Sucessos Intermediários • Consolidar as melhorias e introduzir Novas Mudanças • Incorporar as mudanças na Cultura Organizacional
  • 28. Arquitetura Empresarial - TOGAF 9.1 ADM • Conjunto de fases iterativas • Procura garantir que todos os requisitos foram capturados • Possui estreita relação com os objetivos e necessidades do negócio 4. Manter o processo funcionando 3. Fazer com que a arquitetura funcione 1. Envolver e comprometer a organização 2. Desenvolver a arquitetura correta
  • 29. Uma Abordagem Holística do Processo de Mudança ©2012 Novva Consulting
  • 30. Agenda • A constante é a mudança • Mudanças incrementais e mudanças disruptivas • Gerenciando a mudança • Os grandes erros em processos de mudança
  • 31. ERRO #1 – Começar muito tarde • A pressão para agir rapidamente desgasta os valores e a cultura • Os Líderes tomam medidas drásticas rapidamente, sem tempo para pensar em alternativas • Valores como participação, envolvimento, ou preocupação com as pessoas desaparece • O cinismo cresce!
  • 32. ERRO #2 – Falta de uma estratégia vencedora • O melhor programa de mudança do mundo não trará nenhum benefício se a organização não tem uma estratégia clara para onde ela quer ir! • Desenvolver uma visão de longo prazo que dê consistência ao programa de mudança
  • 33. ERRO #3 – Muito barulho por nada! • Com muita frequência as organizações anunciam grandes planos de mudança em eventos de impacto, apenas para caírem no vazio e no esquecimento logo depois • A energia inicial e o entusiasmo desaparecem rapidamente, as mudanças anunciadas nunca são implementadas, os resultados prometidos não são alcançados, os gestores não agem, e logo uma nova “onda” toma lugar daquela iniciativa redentora com o mesmo estardalhaço
  • 34. Erro #4 – Os colaboradores são os últimos a saber • Anúncios de mudanças na orientação da organização são divulgadas ao público muito antes de serem apresentadas aos colaboradores • A gerência intermediária se sente desinformada, alienada e perde a legitimidade • Os colaboradores se sentem insultados e não “compram” a mudança
  • 35. Erro#5 – Inabilidade para mostrar a necessidade e a urgência da mudança • A inabilidade para criar um senso de urgência faz com que o processo de mudança perca força antes mesmo de ter a oportunidade de começar • Estabelecer um senso de urgência sem criar um clima de emergência deve ser o objetivo principal de qualquer processo de mudança que se pretenda bem sucedido • O senso de urgência é a força motivadora que tira as pessoas e a organização da sua zona de conforto
  • 36. Erro #6 Focar somente nos elementos racionais • A mudança organizacional pode ser extremamente difícil se a gerência se apoiar apenas no nosso cérebro racional • Ao invés disto, as razões emocionais para a mudança devem ser exploradas e alinhadas com os elementos racionais • Antes que as pessoas aceitem a mudança elas devem sentir o problema
  • 37. Erro #7 – Não atuar proativamente em relação à resistência à mudança • Gerenciar a resistência à mudança é desafiador e é impossível conhecer antecipadamente todas as fontes de resistência • Esperar que haja resistência à mudança e estar preparado para ela é uma atitude proativa • É muito melhor se antecipar às objeções do que gastar recursos “apagando incêndios” • Estar preparado para superar a resistência é uma parte vital de qualquer plano de mudança
  • 38. Erro #8 – Falta de comunicação • A comunicação durante um processo de mudança deve ser endereçada a cada audiência, conforme suas preocupações específicas • Comunicação é um processo de duas vias, que permite que as pessoas entendam a mudança de forma subjetiva • Em um projeto de mudança não existe excesso de comunicação! Comunique, comunique, comunique... e comunique novamente.
  • 39. Erro #9 – Ignorar a cultura corporativa • Todas as mudanças nas organizações são complexas, mas as mais desafiadoras são as mudanças que envolvem a cultura da organização • Quando as pessoas na organização entendem e reconhecem que a cultura atual necessita mudar para que a organização sobreviva, elas abraçam e apoiam a mudança
  • 40. Erro #10 – Falha em entender e moldar a organização informal • As organizações possuem redes e coalizões informais de pessoas que não são claramente visíveis no organograma formal, Estas redes informais são poderosas formadoras de opinião • A organização informal pode acelerar ou impedir a mudança; ignorar ou evitar estes grupos pode levar ao aumento na resistência à mudança
  • 41. Erro #11 – Não envolver os colaboradores • Líderes devem ativamente envolver as pessoas mais afetadas pelas mudanças na sua implementação • Isto possibilita que os colaboradores de todos os níveis abracem as mudanças propostas e permite que as resistências sejam tratadas o mais cedo possível
  • 42. Erro #12 – Superestimar o poder da estrutura ou dos sistemas para mudar comportamentos • Mudanças estruturais ou nos sistemas ajudam a criar um novo contexto e orientação, e tem o apelo de serem visíveis e rápidas • No entanto, as pessoas não se tornam diferentes ou mudam sua forma de agir somente pela mudança do contexto em que atuam • Estruturas e sistemas, por si só, não mudam o comportamento das pessoas ou lhes proporcionam novas competências
  • 43. Erro #13 – Falha em distinguir mudanças dependentes de decisão ou de comportamento • Fazer com que as pessoas mudem seu comportamento exige um estado mental diferente da simples tomada de decisão para a mudança • Mudar o comportamento das pessoas exige um conjunto diverso de competências do que a simples formulação das estratégias • Sedimentar a mudança no tecido organizacional requer mais esforço do que o processo de implementação da mudança em si
  • 44. Erro #14 – Falta de competência e de recursos • A mudança não acontece somente pela mudança dos objetivos e encorajamento. Como qualquer operação de negócios, exige competências e recursos específicos • As organizações muitas vezes simplesmente falham em garantir as pessoas, recursos e competências necessárias para fazer a mudança acontecer • De forma paradoxal, o comportamento e as competências necessários para a mudança são normalmente aqueles que a mudança procura criar
  • 45. Erro #15 – Focar somente no resultado de longo prazo • Mudanças organizacionais em larga escala são um longo processo • Divida a visão futura em objetivos menores de curto prazo, e comunique o sucesso destes objetivos a cada oportunidade • Planeje no longo prazo, execute no curto prazo
  • 46. Erro #16 – Falha em planejar pequenos sucessos sucessivos • Uma forma eficiente para manter o foco na visão é criar oportunidades para atingir objetivos menores ao longo do caminho • Estes sucessos não apenas trabalham em direção à mudança desejada, como também criam um sentimento positivo de realização e incentivam a busca do próximo objetivo
  • 47. Erro #17 – Usar os indicadores errados para medir o progresso • Quando um esforço maior de mudança acontece, os executivos ficam apavorados com os sintomas do seu sucesso • Não entre em pânico se aparecerem problemas em relação à moral, stress no trabalho, lealdade, nível de confiança ou satisfação no trabalho • Eles podem ser a prova de que você está fazendo exatamente as coisas certas
  • 48. Erro #18 – Assumir que a mudança está completa quando os resultados iniciais são atingidos • Se você declara vitória muito cedo, o foco será retirado dos esforços para a mudança, e todos os sinais do trabalho árduo desaparecerão logo • Organizações de sucesso reavaliam constantemente seus esforços de mudança para determinar outras áreas que podem ser melhoradas, como o desenvolvimento e retenção de colaboradores, novos projetos e novos sistemas e estruturas
  • 49. Erro #19 – Processo com final em aberto • Atingir mudanças significativas em uma organização é um processo que pode levar, no mínimo, de 2 a 3 anos • Mas, normalmente, as organizações perdem sua energia ou o foco na mudança após aproximadamente 1 ano • Lembre-se: a mudança é um processo, não um evento!
  • 50. Erro #20 – Falta de Apoio da Direção • Os líderes devem ver o quadro geral • Os líderes fazem com que todos se movam na mesma direção • Os líderes provêm a visão inspiradora • Os líderes devem ter uma visão holística do processo • Os líderes devem, com atos e atitudes, praticarem aquilo que dizem e pregam
  • 51. Conclusão Seja paranoico! Encoraje a experimentação! Abrace a mudança como uma oportunidade de aprendizado! OBRIGADO!
  • 52. Perguntas? Antonio Plais – antonioplais@centus.com.br