Nelson Rosamilha possui extensa formação acadêmica e experiência de 25 anos atuando em diversas empresas nacionais e multinacionais. Atualmente é presidente do Capítulo São Paulo do PMI e professor de gestão de projetos.
Métodos de Gestão de Mudança Organizacional e seu uso para a transformação digital
1. Nelson Rosamilha
• Graduado em processamento de Dados pela Universidade Mackenzie,
possui pós-graduação em Administração Contábil e Financeira pela
FAAP, MBA em Gerenciamento de Telecomunicações pela FAAP/Pen
State University, Gestão de projetos pela Amdocs Business School de
Israel, Gestão Executiva pela La Verne University e é mestre em
Administração de Empresas pela PUC-SP em gestão do conhecimento.
• Ocupou diversos cargos de direção executiva e de Vice-Presidência em
empresas nacionais e multinacionais como IBM, INDRA, Comverse e
Amdocs , onde atuou em empresas do Brasil, LATAM e Estados Unidos.
Possui 25 anos de experiência em linhas de negócio de projetos,
serviços gerenciados, segurança, transformação digital, SAP e
desenvolvimento de software atuando em clientes no Brasil, América
Latina, Estados Unidos, Europa e Ásia. É professor de Gerenciamento
de Projetos e Excelência Operacional em cursos de Pós-Graduação em
São Paulo
• Presidente do Capitulo São Paulo do PMI
• PMP®, Prince 2 Practitioner®, PMI-ACP®, PMO-CP®,LSSBB
2. Objetivo
Objetivos:
• Entender o que é mudança organizacional e seus elementos
• Conhecer e aplicar o processo de gestão de mudança de Kotter
• Conhecer as técnicas de gestão de mudanças;
3. Leading change: why transformation efforts fail
Segundo John P. Kotter
(Harvard Business Review
- march-april 1995):
Não estabelecer um senso de urgência grande o suficiente
Não criar uma coalisão forte o suficiente em torno da idéia
Não ter uma Visão clara que reflita a mudança
Comunicação falha da nova Visão
Falha em remover obstáculos à nova Visão
Não planejar sistematicamente vitórias de curto prazo
Declarar vitória cedo demais
4. Agenda
Introdução
Oito passos de Kotter
Tríade de mudanças
Office Strategy Management
Transformação Digital
Gestão de Mudança em gestão hibrida de projetos
7. Cultura Organizacional
Aspectos formais e abertos:
• Estrutura organizacional
• Títulos e descrições de cargos
• Objetivos e estratégias
• Tecnologia e práticas operacionais
• Políticas e diretrizes de pessoal
• Métodos e procedimentos
• Medidas de produtividade
Aspectos informais e ocultos:
• Padrões de influencia e poder
• Percepções e atitudes das pessoas
• Sentimentos e normas de grupos
• Crenças, valores e expectativas
• Padrões informais de integração
• Normas grupais
• Relações afetivas
Componentes visíveis e
publicamente observáveis,
orientados para aspectos
operacionais e de
tarefas
Componentes invisíveis
e cobertos, afetivos e
emocionais,
orientados para aspectos
sociais e psicológicos
9. Agenda
Introdução
Oito passos de Kotter
Tríade de mudanças
Office Strategy Management
Transformação Digital
Gestão de Mudança em gestão hibrida de projetos
12. 1º - Criar um senso de urgência
• Consciência
• Diálogo
• Sinergia
• Ameaças
• Soluções
13. O que você pode fazer
• Identifique as necessidades de mudança e mostre os cenários
possíveis
• Identifique as oportunidades a serem exploradas
• Abra espaço para discussões e fique aberto a novas ideias
• Solicite apoio de outras áreas, clientes e fornecedores. Outras
perspectivas ajudam no desenvolvimento da mudança.
14. 2º - Crie a Aliança Administrativa
• Equipe de Projetos
• Construir juntos
• Comunicação
15. O que você pode fazer
• Identifique os principais líderes em sua empresa, bem como seus
principais interessados
• Busque comprometimento profissional dos membros dessa equipe
• Trabalhe na construção de subgrupos dentro da sua equipe de
mudanças
• Assegure-se de ter uma boa mistura de pessoas com diferentes perfis
e diferentes departamentos
16. 3º Desenvolva uma visão de mudança
• Formular visão
• Ideias funcionários
• Estratégia
17. O que você pode fazer
• Determine os valores e processos que são fundamentais para a
mudança
• Tenha uma frase direta e objetiva que capture o que você “vê” como
o futuro da sua organização
• Crie uma estratégia clara para executar essa visão
• Certifique-se de que sua equipe possa descrever o objetivo da
mudança em cinco minutos ou menos
19. O que você pode fazer
• Converse frequentemente sobre sua visão e objetivos de mudança
• Tire dúvidas e saiba as preocupações de sua equipe. Quanto mais
claro o processo, mais fácil será de ser implementado
• Aplique sua visão a todos os aspectos das operações — desde
treinamento até avaliações de desempenho
• Lidere pelo exemplo. Outros colaboradores vão assimilar melhor a
ideia se os líderes estiverem praticando a mudança.
20. 5º-Dê poder para as pessoas agirem
• Obstáculos
• Resistências
• Encorajar
21. O que você pode fazer
• Identifique os líderes ou outros membros da mudança cujos papéis
principais são para entregar resultados
• Observe sua estrutura organizacional para garantir que eles esteja de
acordo com sua visão
• Reconheça e recompense as pessoas que fazem as mudanças
acontecerem
• Identifique como as pessoas estão resistindo à mudança, e ajude-os a
ver o que é necessário
• Busque ações para remover rapidamente barreiras, sejam elas
humanas ou não
22. 6º - Criar Vitórias de Curto Prazo
• Sucesso
• Metas
• Motivação
23. O que você pode fazer
• Quebre o projeto em pequenas partes para possibilitar os “quick
wins”
• Analise vantagens e desvantagens de cada “quick win”
• Recompense as pessoas que o ajudam a atingir os objetivos e
impactam positivamente no projeto
25. O que você pode fazer
• A cada sucesso, tenha feedbacks do que deu certo e do que deu
errado;
• Defina objetivos para continuar o processo de mudança;
• Desenvolva a ideia de melhoria contínua;
• Mantenha novas ideias trazendo novos agentes da mudança e líderes.
26. 8º - Ancorar as mudanças
• Núcleo da Organização
• Nova visão
• Comportamento
27. O que você pode fazer
• Fale sempre sobre o progresso e os sucessos obtidos
• Inclua os ideais e valores de mudança ao contratar e treinar novos
funcionários
• Reconheça publicamente os membros-chave da sua equipe de
mudança original e assegure-se de que o resto da equipe — nova e
antiga — lembre-se de suas contribuições
• Substitua líderes e membros-chave das mudanças à medida que
progridem. Isso irá gerar um legado e evitar que a ideia se perca
29. Agenda
Introdução
Oito passos de Kotter
Tríade de mudanças
Office Strategy Management
Transformação Digital
Gestão de Mudança em gestão hibrida de projetos
30.
31. Mas antes.....a gestão de mudança
• Apoia a realização de objetivos que, por
sua vez, contribuem para o ROI de um
projeto.
• Para tomar sua decisão de investimento
em um projeto de mudança, uma
empresa pode se basear na experiência e
nos benefícios informados por outras
organizações em uma iniciativa de
mudança similar.
• Gerenciamento contínuo de cada
elemento do portfólio da mudança.
• A organização ágil está pronta para
mudar, e todos os esforços e ações se
beneficiam da prontidão para a mudança
de seus funcionários.
37. Agenda
Introdução
Oito passos de Kotter
Tríade de mudanças
Office Strategy Management
Transformação Digital
Gestão de Mudança em gestão hibrida de projetos
38.
39. Gestão de Mudanças
• Um plano é um conjunto de intenções....
• Mas transformá-lo em um conjunto de ações eficazes não é tarefa
fácil ...
39
45. Agenda
Introdução
Oito passos de Kotter
Tríade de mudanças
Office Strategy Management
Transformação Digital
Gestão de Mudança em gestão hibrida de projetos
47. Transformação Digital
• As coisas ficaram mais rápidas
• O volume de informações é
infinitamente maior que antes e
não para de aumentar
• Alteração de comportamento do
cliente
• Serviços e produtos
automatizados oferecem uma
comodidade impensada alguns
anos atrás
47
48. Transformação Digital – O Que é
• É um processo no qual as empresas fazem uso da tecnologia
para melhorar o desempenho, aumentar o alcance e garantir
resultados melhores.
48
49. Transformação Digital
• Adoção de novas tecnologias
• Alto nível de adoção
49
• Movas maneiras de tornar
os negócios mais
eficientes e competitivos
• Poucas empresa
aproveitam este potencial
50. Desafios da digitalização de serviços e negócios
50
Relacionamento
com Clientes
Experiência do
Cliente
Operações de
Retaguarda
Modelo de
Negócio
Novos Players
Pensamento
Digital
Cultura
Corporativa
Falta de
Planejamento
Resistência à
Mudança
Sistemas
Engessados
51. Quais são estes desafios
• Aprofundar o entendimento dos clientes
• Abordagem Consultiva
• Compreender os clientes nunca é tarefa concluída
51
Relacionamento
com Clientes
52. Quais são estes desafios
• Experiência
• Disponibilidade
52
Experiência
do Cliente
53. Quais são estes desafios
• Produtos e Processos
• Automação
• Estratégia Digital
53
Operações de
Retaguarda
54. Quais são estes desafios
• Rápido e Ágil
• Infraestrutura legada
54
Modelo de
Negócio
55. Quais são estes desafios
• Fintechs
• Redes Sociais
• Empresas de meio de pamento
55
Novos Players
56. Quais são estes desafios
• Processos Internos
• Segurança e Compliance
56
Pensamento
Digital
57. Quais são estes desafios
• Complexidade organizacional
• Inovação
57
Cultura
Corporativa
58. Quais são estes desafios
• Complexidade
• Engajamento
58
Falta de
Planejamento
59. Quais são estes desafios
• Disposição
• Medo
59
Resistência à
Mudança
60. Quais são estes desafios
• Atendimento ao Cliente
• Operações
60
Sistemas
Engessados
61. Modelo com pilares fundamentais
61
Processos Mudanças
Valor Tecnologia
GESTÃO
63. Tecnologia
63
O que as organizações realmente precisam ?
Departamentos
Processos Humanos
Serviços
Aplicações Transacionais
Tecnologias
orientadas à
processos
64. Processos
• Processos de negócio e software
• Agilidade e rapidez de resposta
• Reinventar processos
64
65. Processos
• Como são os “processos digitais hoje” ?
• Como podemos nos transformar ?
• O que automação pode fazer pelo seu negócio ?
65
66. Valor - Visão centrada no cliente
66
“Enquanto o gerenciamento de processos de
negócio não gerar VALOR na prática, ele NÃO
será uma prioridade para a alta administração!”
67. Visão centrada no cliente - Valor
67
O que devemos buscar ?
• Foco do cliente
• Redução de desperdícios
• Simplificação do fluxo de trabalho
• Estabilização do processo
• Utilização de tecnologias apropriadas
• Definição clara de papéis, regras e
responsabilidades
• Capacitação dos profissionais envolvidos
• Visão interfuncional ponta-a-ponta
• Amplificação do conhecimento
• Construção de uma cultura organizacional